组织发展与组织变革
组织变革与组织发展
• 创造一种相互尊重、理解的氛围
• 实施变革激励
• 利用群体动力
• ……
2019年1月1日星期二
5. 组织发展的内涵
• 所谓组织发展，是指组织为适应内外环境的变化，通过 长期的努力来自我完善和自我更新的过程。 • 任何一个组织都包括三个相互作用的系统：技术或工作 系统、管理或行政系统、人文系统。 • 技术或工作系统包括工作流程、技能程序、工作角色分 派等；
• 管理或行政系统包括组织结构、政策程序、奖励制度、 决策方法等；
• 人文系统包括组织文化、价值规范、人际关系、领导方 式等。 • 组织发展就是这三个系统相互作用的结果。
2019年1月1日星期二
6. 组织发展的方向
• 基本方向：铲除层级制的弊端，通过重新整合组织要素， 提高组织的适应性，建立起有生命力的机体，即“生命型 组织”。这种生命型组织同以往的组织不同，它不以追求 经济指标为根本宗旨，而始终是为“生命意义”而发展， 其生存的能力和发展的潜力将伴随肌体的健康成长而不断 延续。 • 具体方向：组织结构从垂直到扁平；组织控制从集中到分 立；组织形式从固定正式到临时柔性；组织类型从纵向一 体化的大型组织到横向一体化的网络型组织；组织管理边
一、组织变革与组织发展
• 组织变革的内涵 • 组织变革的过程模型 • 组织变革的方法 • 组织变革的阻力及其克服 • 组织发展的内涵
• 组织发展的方向
• 组织发展的主要模式
2019年1月1日星期二
1. 组织变革的内涵
• 组织变革就是指对组织本身进行调整和变
动，使其适应不断变化的外部环境和内部
条件的过程。
综合模型
确
定 问
组
织 诊
提
出 方
组织发展和组织变革
组织发展和组织变革
组织发展和组织变革是企业生存和发展的重要因素。
任何一个
企业或组织都需不断发展和变化，以适应外部和内部环境的变化，保持竞争优势，保持发展势头。
因此，组织发展和组织变革成为
了企业管理中的一大核心内容。
组织发展
组织发展是指组织持续发展和壮大的过程，也称为组织成长或
组织增长。
这个过程能够增加组织的经济实力，提高组织的政治
和文化影响力，提高组织的核心竞争力，增强组织内部资源的整
合和管理水平。
组织发展是一个长期过程，需要顺应市场变化和发展趋势，及
时调整企业战略和业务重点，提高企业内部人员的素质和管理水平。
调动员工积极性和主动性，持续改进内部流程和流程效率，
优化组织架构和流程，增加企业内部间协作和沟通。
组织变革
组织变革是指组织在随着环境、竞争、科技和文化等方面的变
化而进行的变革过程。
组织变革主要包括战略调整、组织结构调整、管理模式调整、文化氛围调整等。
由于组织变革涉及到组织
体系内的所有因素，因此，它对组织的影响显著，不仅决定了企
业的竞争优势，也关乎企业的生存和发展。
组织变革的理论表明：越是企业成长期越需要进行组织变革。
因为只有这样，才能使企业更好地适应市场变化，提高业务效率，寻找新的发展机遇。
总结
可以清晰地认识到，组织发展和组织变革是企业追求商业竞争
优势的主要手段之一。
为了实现企业的长期发展和成功，企业领
导人必须学会和定义变革和发展的目标和战略，制定可行的计划
和方案，并提升组织的创新精神和管理水平，以更好地应对市场
和环境的变化。
组织变革与组织发展
组织变革与组织发展组织变革与组织发展是现代企业管理中相互关联的两个重要概念。
组织变革指的是对企业结构、流程、文化等方面进行的根本性调整和改变，旨在适应外部环境变化并提升企业绩效。
而组织发展则是指组织内部的增长、学习和创新等过程，以实现长期的可持续发展。
一、组织变革组织变革是企业在适应外部环境变化时采取的一系列措施。
在当今快速发展和变化的市场中，组织变革是企业生存和竞争的必然选择。
它可以分为结构变革、流程变革和文化变革等多个方面。
1.1 结构变革结构变革是指企业对现有组织结构进行调整和改变，以适应新的市场需求和发展方向。
在结构变革中，企业可能选择重新设置部门、简化层级、调整岗位职责等。
这样的调整能够实现资源的有效配置和沟通的畅通，提升企业的决策效率和执行力。
1.2 流程变革流程变革是指企业对现有工作流程进行重新设计和优化，以实现工作效率和质量的提升。
流程变革可以通过引入新的技术、简化流程步骤、改进信息共享等方式来实现。
这样的变革能够帮助企业更好地适应市场变化，提升客户满意度和产品质量。
1.3 文化变革文化变革是指企业对内部工作氛围和价值观进行调整和转变，以适应新的发展目标和战略。
在文化变革中，企业可能推崇以结果为导向、团队合作、创新等价值观，以取代过度守旧、个人主义等传统价值观。
这样的变革能够提升组织的凝聚力和创新能力，增强企业的竞争力。
二、组织发展组织发展是指企业通过合理的计划与措施，促进企业内部员工的成长和学习，以及组织自身的创新和改进。
组织发展着重于提高企业整体的学习能力和适应能力。
2.1 员工发展员工发展是组织发展的重要方面。
企业需要为员工提供培训、学习和成长的机会，以提升员工的技能和知识水平。
同时，企业应该激发员工的潜力，建立良好的激励机制，使员工能够充分发挥自己的能力和创造力。
2.2 组织学习组织学习是指企业通过建立学习型组织，不断改进和创新自身的工作方式和方法，以适应市场的变化。
学习型组织注重知识的共享、经验的积累和团队的学习，鼓励员工相互之间的沟通和合作，形成良好的学习氛围和学习机制。
组织发展和组织变革的关系
组织发展和组织变革的关系
组织发展和组织变革是紧密相关的概念，两者虽然存在一定的区别，但在实践中往往相互影响和交织不清。
组织发展是指组织在一定的历史条件下，为了适应外部环境的变化和内部管理的需求，通过改进组织结构、管理制度、人力资源管理和企业文化建设等方面实现长期发展的过程。
组织发展注重从长远角度出发，通过积极主动的行动来塑造组织的未来，提高组织的核心竞争力。
组织变革是指组织在一定的条件下，通过引入新的理念、方法、技术或组织形式等，对既有的组织结构、过程和文化进行重构和重塑的过程。
组织变革强调对组织现状的不满、对未来趋势的预判和对机会挑战的把握，在某种程度上具有一定的冒险性和革新性。
组织发展和组织变革有以下几点联系和区别：
1. 目的不同：组织发展强调长期发展，注重寻求企业稳定的增长；组织变革则注重短期变化，注重及时调整组织结构和运作方式。
2. 引导方式不同：组织发展通常是通过自然演化和渐进式改进的方式来推进的；而组织变革更加强调快速决策和紧急行动，具有更强的指导性和依赖性。
3. 实施手段不同：组织发展主要通过制度建设、文化培育和管理提升等手段来实现；组织变革则更多地采用工程管理、人员变动、技术创新和产品创新等手段。
总的来说，组织发展和组织变革是互为依存、相辅相成的过程。
组织发展强调长期稳定发展，需要不断地进行组织变革，以适应外部环境和内部要求的变化；而组织变革又提供了必要的契机和手段，推动组织不断向前发展和提升。
组织变革与发展
组织变革与发展组织变革与发展组织变革与发展是指组织在适应环境变化、提升竞争力和实现可持续发展的过程中，经过一系列有计划的改变和调整来达到目标的过程。
随着社会的进步和全球化的发展，组织变革与发展成为组织管理中不可或缺的一部分。
组织变革与发展的目标是提高组织的竞争力和适应能力。
随着科技的飞速发展和市场竞争的加剧，组织需要不断调整适应外部环境的变化。
组织的变革和发展可以涉及组织架构的调整、流程和系统的优化、人力资源的开发和管理以及组织文化的转变等方面。
通过这些变革和发展，组织可以更好地满足客户的需求、提高工作效率、降低成本、增加收入、增强员工的协作和创新能力，从而提升组织的整体竞争力。
组织变革与发展是一个系统工程，需要全面考虑各个方面的因素。
首先，组织变革和发展需要有明确的目标和策略。
组织的发展需要有清晰的方向和规划，需要明确所要达到的目标和实现目标的策略。
其次，组织变革和发展需要有合适的领导力和管理能力。
领导者在组织变革和发展中发挥着重要的作用，他们需要具备良好的领导能力、战略思维和决策能力，能够调动和激励员工，引领组织朝着目标前进。
再次，组织变革和发展需要有有效的沟通和协作机制。
组织的变革和发展需要全体员工的参与和努力，需要有开放的沟通渠道和良好的协作机制，能够促进信息的共享、意见的交流和决策的制定。
最后，组织变革和发展需要有持续的学习和改进。
组织的变革和发展是一个持续的过程，需要不断地学习和改进，不断适应外部环境的变化，不断提高组织的竞争力。
在组织变革和发展的过程中，也会面临一些困难和挑战。
首先，组织变革和发展需要克服组织内外部的阻力。
组织变革和发展可能会受到组织内部的传统和利益集团的阻力，也可能受到外部市场的竞争和环境的限制。
其次，组织变革和发展需要平衡短期利益和长期发展。
组织在变革和发展中可能需要付出一些短期的利益和成本，但这些短期的付出可以换来长期的发展和竞争优势。
最后，组织变革和发展需要有效的资源和支持。
《组织行为学》第十章组织变革与组织发展
组织发展的局限性
首先，组织发展需要耗费时间，付出代价。 在运用某些组织发展方法时，还存在侵犯个人
秘密，造成心理伤害的问题。 另外，有的批评者还提出，组织发展存在一种
概念化的思维方式。
第五节 新经济时代组织变革的 关键问题
一、组织创新
（一）组织结构的“扁平化”和“柔性化”转变 （二）从正金字塔形组织向倒金字塔型结构转变 （三）企业组织架构网络化 （四）企业组织形式虚拟化
可望达到的平衡状 态
当前的平衡状态
抵制力量 平衡体系
驱动力量
二、组织变革的方法与步骤
• 组织要变革，就要打破原有的习惯与模式，建 立起一套新的规则，就会不可避免地面临资金、 人员、结构等问题。要保证组织变革的顺利实 施，应该在组织变革的各个阶段，出去适当的 措施。
（一）解冻阶段
• 1．设立变革团队 • 2．找到组织真正需要变革的原因并使该原因
二、创建学习型组织
（一）学习型组织的真谛
学习型组织的开山之作——美国麻省理工 学院教授彼得•圣吉（Peter Seage）所著的 《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》 一书，震惊国际管理学界，于1992年荣获了世 界企业学会最高荣誉奖——开拓者奖。
（一）学习型组织的真谛
学习型组织的真谛可以概括成三个方面： • 第一，学习型组织是全体成员全身心投入并有
的问卷评估和分析员工的态度与组织气氛，从
而系统地识别识别可能存在的问题，收集解决
问题的意见和方法，并把调查结果反馈给各个
层次的干部员工，也可以举行调查反馈会议，
运用所得到的资料，诊断所存在的问题，制定
解决问题的行动计划。
四、对组织发展的评价
• 组织发展是一种切实有用的“组织干涉”方法， 它的主要优点是可以有力地处理整个组织或组 织中主要部门的变革问题。这一方法能够更为 广泛地实现改进成果的扩延。此外，组织发展 可以增进激励，推动生产，提高工作质量和工 作满意程度，加强协作，解决冲突。同时，实 行组织发展还能建设缺勤、迟到等消极因素。
组织变革与组织发展
组织变革与组织发展组织变革是组织在适应外部变化的过程中，主动进行的一系列调整和改变。
在当前不稳定和竞争激烈的商业环境下，组织需要不断变革来适应市场需求的变化，提高竞争力。
组织变革的目的是使组织更加灵活、适应性更强，并且能够快速响应市场的变化。
在进行组织变革时，通常会进行结构重组、流程优化、技术创新等一系列措施来适应变化。
同时，在组织变革中，领导者的角色尤为重要，他们需要有远见卓识、能够有效地传达目标和使命，并带领员工积极参与变革过程。
而组织发展则注重整体组织的能力和文化的提升，以实现组织的长期发展目标。
组织发展强调员工的学习和发展，也强调组织文化的塑造。
组织发展的目标是构建一个学习型组织，通过培养员工的能力和创新意识，使得组织能够持续地适应变化和创新。
在组织发展中，员工的参与和信任是非常重要的，他们需要有机会参与决策过程，表达自己的观点，并且能够共享组织的成功和挑战。
组织变革和组织发展是密切相关的，它们互为因果，相互影响。
组织变革为组织发展提供了契机和动力，而组织发展则为组织变革提供了支持和保障。
在组织变革过程中，组织发展可以提供必要的培训和开发计划，帮助员工更新知识和技能，以适应新的工作要求。
同时，组织发展也可以改善组织的文化和价值观，使得员工更加积极地参与变革过程，增强组织的凝聚力和合作意识。
在组织发展过程中，组织变革可以作为促进组织学习和创新的手段，通过调整组织的结构和流程，为员工提供更好的学习和发展机会，促进组织的整体能力提升。
在实际应用中，组织变革和组织发展常常是同时进行的，相辅相成的。
组织变革可以促进组织的发展，而组织发展也为组织变革提供动力和支持。
在变革和发展过程中，组织需要明确自身的目标，并制定相应的策略和计划。
同时，组织需要关注员工的需求和意见，与员工密切沟通，建立良好的信任关系。
组织还需要建立有效的学习机制，培养员工的能力和创新精神，使得员工能够适应变革和发展的需求。
最后，组织变革和发展需要持续不断地进行，因为不断变化的外部环境要求组织与时俱进，不断提升自身的竞争力和适应能力。
组织发展和组织变革的关系
在当今竞争激烈、变化迅速的商业环境中，组织发展与组织变革无疑是企业持续生存与发展的关键要素。
它们紧密相连、相互影响，共同推动着组织不断适应外部环境的变化，提升自身的竞争力和绩效。
组织发展作为一个长期的、系统性的过程，致力于通过各种策略和方法来提升组织的整体效能和适应性。
它关注组织的内部结构、文化、人员能力等方面的优化与改进，旨在构建一个更加高效、和谐、富有创新活力的组织生态。
而组织变革则是针对组织现有的状态和面临的挑战，采取果断的行动进行根本性的调整和转变，以适应不断变化的外部环境和内部需求。
组织发展为组织变革奠定了坚实的基础。
组织发展通过对组织内部结构的梳理和优化，明确了各部门之间的职责和关系，建立起顺畅的交流渠道和协作机制。
一个清晰、合理的组织结构能够提高工作效率，减少内耗，为组织变革的顺利推进提供有力的保障。
组织发展注重培养和提升组织成员的能力素质。
通过培训、学习机会的提供以及人才发展计划的实施，员工们能够不断更新知识、提升技能，具备应对变革挑战的能力和素质。
具备高素质的员工队伍是组织变革能够成功实施的关键人力资源基础。
组织发展致力于塑造积极向上的组织文化。
一种鼓励创新、包容失败、追求卓越的文化氛围能够激发员工的积极性和创造力，使他们更愿意主动参与到组织变革中来，共同推动变革的进程。
良好的组织文化还能够增强组织的凝聚力和向心力，减少变革过程中可能出现的阻力。
组织变革是组织发展的必然结果和重要手段。
当外部环境发生重大变化，如市场竞争加剧、技术创新飞速发展、法律法规的调整等，组织如果不能及时做出变革，就可能面临被淘汰的风险。
组织变革能够促使组织调整战略方向，重新定位自身在市场中的角色，以更好地适应新的形势。
一些传统企业在面对互联网冲击时，通过进行数字化转型变革，将业务模式从线下拓展到线上，开辟新的市场空间，实现了业务的持续增长。
组织变革还能够推动组织进行流程再造。
通过对繁琐、低效的工作流程进行优化和简化，提高运营效率，降低成本，提升客户满意度。
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二战后投资的多元化和 大量的兼并使中小企业 纷纷关停并转，企业的 组织规模急剧膨胀，产 业集中度大大提高，企 业家开始面临产业问题
决策危机
战略研究、 财务革命、 全面质量管 理的导入和 发展
经典案例 百事可乐
第四次变革
从产业决 策到组织 再造
为了应对瞬息万变的市 场和日趋激烈的竞争， 企业组织必须实现两项 变革：一是由以产品为 中心的事业部向以客户 为中心的事业部转变； 二是进行全方位的组织 再造
10.04.2020
北京大学光华管理学院
4
常用的变革语言
流程再造（process reengineering）
为了显著地改善经营而对业务流程进行彻底的重新设计 迈克尔·哈默尔（Michael Harmmer）与詹姆斯·钱皮（James
Champy）
核心能力（Core Competence）
突破性技术
新产品创造新市场
北京大学光华管理学院
7
变革分析
工作中的变革
激进式还 是渐进式
引发变革 的原因
外因还是 内因
被动还是 主动
1 2 3 4 5
10.04.2020
北京大学光华管理学院
8
变革管理风格模式
风格 教导 参与 干预 命令
方法
优点
缺点
适用情况
采用简介会的形式， 组织自行管理变革， 假设组织内部对变革 取得一致
组织发展与组织变革
10.04.2020
1
本讲要点
组织为什么需要变革 组织变革的两种观点 组织发展的演变历程 组织发展的流程与步骤 组织发展与变革的方法 组织变革的一般过程 组织变革的八大错误 案例：实达变革因何失败
10.04.2020
北京大学光华管理学院
2
为什么变革:一般性解释
社会经济环境的变化 高新技术的运用加快 市场竞争日益激烈 企业规模发生变化 产品和服务多样化 克服组织低效率的要求 提高决策速度与质量的要求 提高组织核心竞争力的要求
10.04.2020
北京大学光华管理学院
10
组织发展与变革的演变历程
组织创新
超
大
官僚 （组织再造阶段）
规
产业决策 危机
模
（组织扩张阶段）
大
控制
规
危机
模
功能分层
自主 (组织规范阶段)
中
危机
规
职能化革命
模
（组织成长阶段）
领导
小
危机
规
模 个人化创业
（组织创始阶段）
10.04.2020
北京大学光华管理学院
10.04.2020
北京大学光华管理学院3源自为什么变革:学习型组织解释
变革：应对未来的不确定性 变革不等式：L>C，学习的速度要大于变化的
速度 现代企业竞争首先是学习速度的竞争，内部学
习的速度大于外部变化的速度，否则就会被无 情淘汰。 个人学习—团队学习—组织学习 组织学习的目的：内部调整，外部适应
发展时期 11
组织变革阶段及其特征
变革
特征
背景
面临危机 解决思路
第一次变革
从个人化到 职能化
组织处于创始阶段。 由于规模小、复杂程 度低，创业者（往往 也是实际管理者）感 觉不到管理的压力， 但随着组织的成长， 创业者感到困难重重
领导危机
适度分权； 职能部门规 范化
经典案例 杜邦公司
第二次变革
从职能化到 功能分层
能够克服信息 不足，利用群 众的参与
参与变革过程，团队 管理变革
保持决策的控 制，提高决策 质量
耗时；方向性 不明
耗时
由变革机构来协调， 指导/控制变革 下属感觉被操
分派变革任务
过程
纵
循序渐进变革 或需要很长时 间完成的转型 型变革
渐进式变革或 无危机的转型 型变革
利用权威规定变革方 向和方法
明确、迅速
主动变革与被动变革 被动变革：无意识的，仓促应对 主动变革：有意识的，未雨绸缪
10.04.2020
北京大学光华管理学院
6
两种组织变革方式的对比
渐进式变革
持续进步 维持平衡 影响组织局部 贯穿于正常结构与过程 新技术 产品改进
10.04.2020
激进式变革
突破框架
达到新平衡
转变整个组织
创立新的结构和管理
难以取得认同
转型型变革/危 机
10.04.2020
北京大学光华管理学院
9
基于学习的组织变革：组织发展
组织发展：温和变革、主动变革、渐进变革 组织发展是对变化的反应，是一套复杂的学习 战略。 组织发展的目的是改变组织的价值观和组织结 构从而使组织能更好地适应内外环境的变化。 组织发展的方式：通过改变个人的技能、知识 和态度来改变群体和组织文化； 组织发展是长期的； 组织发展往往依赖于咨询机构的支持
20世纪20年代左右， 组织危机 美国消费者出现分层， （包括集权 导致企业职能分化， 危机和分权 企业内形成不同的利 危机） 润中心
企业内部功 能的分化和 整合
斯隆对通用 汽车的改造
10.04.2020
北京大学光华管理学院
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组织变革阶段及其特征
变革
特征
背景
面临危机 解决思路
第三次变革
从功能分 层到产业 决策
5
组织变革的两种观点
“风平浪静”观 温和的变革观：细微的、递增的、持续的、不间断的、自然 发生且自下而上的变革 变革是对组织平衡状态的打破 解冻－变革－再冻结（库尔特·勒温）
“急流险滩”观 激进的变革观：重大的/根本性的/组织的、转变性的、非连 续的、自上而下的变革 变革是为了应对不确定性与动态的外部环境 世界上唯一不变的就是变化
核心能力是组织中积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产 技能和有机结合多种技术流的学识。
普拉哈拉德(C.K.Prahalad )与哈默(Garry Hamel )
二次创业
企业寿命周期:企业发展到一定程度后如何进一步发展 伊查克·爱迪思 (Ichak Adizes)
10.04.2020
北京大学光华管理学院
10.04.2020
北京大学光华管理学院
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开始
内部的或外部的咨询机构逐渐进入角色， 他们开始理清出现的问题以及问题的症结。 与此同时，他们努力获得组织高层对变革 的承诺。
官僚危机
组织和流程 再造；
组织内高效 团队的形成
郭士纳对 IBM的改造；
10.04.2020
北京大学光华管理学院
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组织发展流程的主要步骤
进入 开始 评估和反馈 行动计划：组织发展的方法 变革 评价 采纳 分离
10.04.2020
北京大学光华管理学院
继续
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进入
组织出现了变革的需要。这可能突出地表 现为组织中出现了明显的绩效问题。组织 的高层决策者从组织内部或组织外部聘请 专门的人员来针对性地解决问题。