人力资源管理师二级基础部分最新版思维导图-精品
智联培训-企业人力资源管理师二级基础知识-PPT精品文档124页
人合格产品的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式.（计 时工资是最为传统的工资形式，计件工资实为计时工资的转化形式） 计时工资有：小时工资制、日工资制和周工资制；
昨天的努力是你明天的成功
企业人力资源管理师二级
2、福利 工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分.
威廉·刘易斯在《劳动力无限供给下的经济发展》中指出，由于工业部门 的劳动产出大于工资总量，因而形成剩余产出。如果工业资本家将利润再 投资，则该部门资本存量及其对劳动的需求将由此而提高。只要农业部门 尚有过剩劳动力存在，这个过程将一直持续下去，一直到农业过剩劳动力 全部被吸吮尽为止。这时劳动力供给曲线及工资水平将由水平直线变为具 有正斜率的曲线，工业劳动者工资和农业劳动者的收入将随投资增加而逐 步增加，工农业趋于均衡发展，国民经济结构逐步转变。 3、人口、资本存量与劳动力市场均衡 均衡工资率地增长取决于人口增长和资本存量增长的关系。一般资本存量 增长高于人口增长，均衡工资率在增长，就业也在扩大。
工资率
劳动力供给 符
W(元／时) 量S(人·时)
号
1.5
150
a
2.0
200
b
2.5
280
c
3.0
400
d
3.5
500
e
4.0
700
f
劳动力供给表
劳动力供给图
昨天的努力是你明天的成功
企业人力资源管理师二级
• 劳动力供给弹性分为五类： • 供给无弹性，即ES=0，劳动力供给不受工资率变
动影响； • 供给有无限弹性，即ES→∞，工资率给定，劳动
（5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
企业人力资源管理师二级基础知识笔记
企业人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性：（一）资源的稀缺性：相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
（二）劳动资源稀缺性的属性：1.劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
2.劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，具有普遍和绝对的属性。
3.在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
（三）资源闲置的根本原因之一：消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即生产力是有限的。
二、效用最大化：市场运作的主体是企业和个人，市场主体的经济行为都有自己的目标。
个人追求的目标是效用最大化，企业追求的目标是利润最大化【利润最大化是效用最大化的变形，突出了效用的货币收益方面，忽略了非货币收益方面】。
三、劳动力市场【是生产要素市场的重要组成部分】：（一）收入循环模型图：货币支出在商品市场与生产要素市场上，供需主体双方互相换位；在同一市场上，则是供给与需求的相互对立和适应。
供给与需求的选择反映为按照一定的价格实现商品的交换。
（二）工资率：从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本。
（三）【劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入的视角观察，劳动力市场的供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
】就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
（四）【劳动力市场也是通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调解资源配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
】劳动力市场的特殊性，是配置的资源、交换的商品是劳动力，从而导致劳动力市场与其他市场产生重大区别，这也是劳动经济学产生的基础。
企业人力资源管理师二级三级基础知识(完整精华版)
场的基本功能
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分
劳动经济学的主要任务： 认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求， 以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理
2019年11月17日星期日
8
Human Resource Management
1. 实证研究方法 特点：
P5-6 2007.5/2009.5单选
●劳动力市场的含义 P11 2008.5/2009.5单选
●劳动力市场均衡的意 P13 义
2007.5单选
●人口对劳动力供给的 P13 影响
2007.5多选
工资形式
P15-16 2007.5/2009.11单选
就业与失业
P18-27
2007.5-11单多选 2008.5-11单多选 2009.5-11多选 2010.5-11单多选
(一)、总供给、总需求与均衡国民收入 （二）、就业总量决定
社会就业总量取决于总需求水平
2019年11月17日星期日
22
Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正 常失业
2. 技术性失业：采用先进机器、先进设备、先进工艺、 先进技术所造成的失业。
Human Resource Management
节次
主要考点
●劳动法的原则
第一节
●劳动法律渊源的 类别
●劳动法的体系
●劳动法律关系及 其特征
第二节
●劳动法律关系构 成要素
教材 页码
P28-32
P34-36
P36-39
P39-42
P42-44
企业人力资源管理师二级三级基础知识(完整精华版)PPT课件
三、劳动力市场
就业量与工资的 决定是劳动力市 场的基本功能
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分
劳动经济学的主要任务： 认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求， 以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理
2020/7/24
7
四、劳动经济学的研究方法
Human Resource Management
2020/7/24
5
二、效用最大化
Human Resource Management
个人追求的目标——效用最大化 企业追求的目标——利润最大化 利润最大化的含义： ➢ 生产经营的总收入 – 总费用 ➢ 差额正值，越大越好 ➢ 差额负值，越小越好
2020/7/24
6
Human Resource Management
Human Resource Management
企业人力资源管理师二级/三级考试
基础知识
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前言
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内容
Human Resource Management
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章
社会风俗习惯、 伦理道德等
工资的决定：以劳动力价值为基础，最终决定于劳 动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效 用
2020/7/24
18
二、工资的形式
Human Resource Management
(一)、基本工资
1、工资率：单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率等
2、货币工资与实际工资 货币工资：工人单位时间的货币所得。 实际工资：经价格指数修正过的货币工资，反映工资的实际购买能力
人力资源管理师串讲(二级)PPT课件
5
关于考试技巧
考试本身是一种技巧， 过程也是竞技的过程
03.12.2020
昆山新思维教育
6
关于考试技巧－考前
• 确认你准备好没有？（备考状态+证件） • 你对考试要求每一个细节真的了解吗？ • 你对考试的环境适应吗？ • 确认你答题的速度，时间是否够用？ • 你选用的笔合适吗、足够吗？ • 哪些方面的知识，你掌握的还不够牢固？ • 你知道确认已经知道考场的准确位置与时间
20
14
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15
简答题模拟题
• 企业组织结构变革的程序 • 企业组织结构整合的过程 • 企业各类人员计划的编制 • 人力资源需求预测的程序， • 人力资源需求预测的方法，德尔菲法 • 企业人员供给预测的步骤
03.12.2020
昆山新思维教育
16
第二章 人员招聘与配置
03.12.2020
昆山新思维教育
• 职业道德理论基础理论与知识25题 • 8道单选，8道多选择，9道个人表现题
（倾向测试） • 主要是符合普通的道德和习惯做法 • 一定要站在劳动者和法律的角度答题
03.12.2020
昆山新思维教育
9
理论知识答题技巧-专业理论知识题
• 通常的出题知识点 • 别称、数量、性质、特点、要求、原则
、内容、分类、层次 • 书上的原话：关键词 • 理解基础上的合理判断 • 单选60题，多选40题
15
2009/11 9分
16
2010/05 多选题 15
2010/11 6分
20
2011/05
16
2011/11
20
2012/05
18
2012/11
企业人力资源管理师二级-多页讲义ppt课件
基础知识
2020/3/31
1
内容框架
1. 劳动经济学 2. 劳动法 3. 现代企业管理 4. 管理心理与组织行为 5. 人力资源开发与管理
2020/3/31
单美娥
2
第一章 劳动经济学
1. 劳动经济学的研究对象与研究方法 2. 劳动力供给与需求 3. 完全竞争市场下的工资水平与结构 4. 就业与失业
• 季节性失业由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习 惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业
• 需求不足性失业
1. 增长差距性失业
2. 周期性失业
• 缓解需求不足性失业的对策
2020/3/31
单美娥
19
失业的度量和失业的影响
• 失业率 • 失业持续期
2020/3/31
2020/3/31
单美娥
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
27
就业与收入的宏观调控
宏观政策 财政政策 货币政策 收入政策
内容 政府税收、预算支出 调控利息 调节工资和物价
类型 扩张性和紧缩性 扩张性和紧缩性 调节收入和物价的关系 收入平等化
2020/3/31
单美娥
28
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策： （一）财政政策 为促进就业，实现稳定增长，防止通货膨胀，对政府支出、
的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式.（计时工资是最为传统 的工资形式，计件工资实为计时工资的转化形式）
2020/3/31
单美娥
16
2、福利 工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分.
➢ 支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关 ➢ 法定性 ➢ 企业自定性和灵活性
企业人力资源管理师(二级)企业人力资源规划.pptx
注意横向协调 系统管理
委员会或会议 创造协调的环境
有效管理幅宽 集权与分权相结合 稳定性与适应性
集权——统一领导指挥 分权——迅速正确决策 受规模、技术、专业
管理能力等因素的影响
内外环境变化中的稳定 运行过程中变革的适应
2—4页
7
组织结构基本类型
厂
厂
总经理
长
长
职能部门
职能部门
职能部门
职能部门
知识要求 人力资源预测的内涵
原理：根据过去预测未来 技术：借鉴常规的经验研究方法 产品：人力资源需求表
预测是对未来状况作出估计，是计划的基础。通过定量、 定性方法，发现供给与需求两者相互影响之规律。
需求预测是估算组织未来需要的员工数量与能力组合，是
编制企业人力资源规划的核心与前提。
需求是总数
供给预测是对内、外资源补充来源的分析预测。净需求是需要从
组织结构组织内部分工协作的基本形式或框架组织结构设计以企业组织结构为核心的组织系统的设计工作知识要求组织设计理论的内涵环境目标沟通技术规模权利结构组织设计理论组织设计理论组织结构设计影响因素对比分析组织理论的发展古典行政组织近代行为科学现代权变管理组织结构组织设计理论的分类静态体制机构规章动态增加了人结构设计及相关问题沟通协调信息激励绩效配置与培训主导地位核心内容稳定性与适应性基本原则出发点与归宿点与结构的关系目的与手段注意横向协调系统管理委员会或会议创造协调的环境制约职务的性质人员的素质机制健全反比例关系决定层次的基本因素集权统一领导指挥分权迅速正确决策受规模技术专业管理能力等因素的影响内外环境变化中的稳定运行过程中变革的适应总经理职能部门职能部门作业组作业组职能组职能组事业组事业组事业组作业组总经理项目c项目b项目a职能部门3职能部门2职能部门1企业集团矩阵组织与事业部式的有机结合产品利润中心专业成本中心与地区利润中心组成产品事业委员会大型联合企业中相对独立的部门拥有生产经营自主权模拟性的盈亏责任企业集团的职能机构依托型组织职能机构主体企业的职能机构兼任独立型组织职能机构独立的专门职能机构智囊型及业务公司和专业中心决策咨询委员会战略研究部或信息公司非常机构临时性工作机构临时团队467页组织结构设计程序以工作任务为中心直线制直线职能制矩阵制以成果为中心事业部制模拟分权制以关系为中心将其他组织形式进行综合运用分析影响因素选择最佳模式根据所选模式划分独立部门选择部门结构设置组织机构各部门结合起来形成特定组织结构根据环境变化不断调整组织结构企业环境企业规模战略目标信息沟通优劣势对比10知识要求组织结构服从企业战略功能分工协调与转化融入发挥保障
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相对于社会和个人的无限需要和愿望而言.是相对的稀缺性
劳动资源的稀缺性 具为绝对的属性
本质—现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性
劳动力供给和需求二
劳动经济学的研究
对象和研究方法
效用♦大化，通常作为"'济分析的基本f 劳动力市场
针3M E 石士计实证研究方法
力动.仝济’的研究方法-能遨研犯途
劳动力和劳动力参与率的概念
劳动力与劳动力供给劳动力弁与率的生命周期
劳动力需求
।经济周期与两种劳动*与假说 ।与工资率的关系
企业短期劳动力诉求的决定「黑嘉彳歌慧的决定
劳动力市场的含义
劳动力市场的均衡静态与动态均衡
劳动经济学 就业与失业「
完全竞争市场条件下 的工资水平与工资结构
躯
I 加v 场空凝嬉义
人—对劳动力供给的影响 人口、资本存录与均衡工资率
资本存量对劳动力需求的影响
人口、资本存最与劳动力市场均衡
髀长傩剧,二般均衡价格论的含义 产及上置决定T 汽的概念—
一寸土w*基本工资
过的小宓,总■供给，总通奥与均衡凰性收△ 就业反邕的女定位通莉定
.摩摞牲失也
结构性失业
需求不足性失业
两种具体形式
缓解需求不足性失业的对策
失业的度量和失业的影响「常用的反映失业程度的两个指标一一失业率和失业持续期 政府支出
政府行为和劳动力市场［劳动力市场的制度结构要
就业与收入的宏观调控
基本原则的含义和特征
劳动法的基本原则基本原则的作用
基本原则的内容 含义 劳动法律渊源党
执行和控制市场代销计划
产品策略 定
价
策
略
分丽责苗 销策略
劳动法的概念
劳动法
劳动法的体系卜
劳动法的体系 促进就业法律制度 劳动合同和集体合同制度 劳动标准制度
职业培训制度
社会保险和福利制度 劳动争议处理制度
工会和职工民主管理制度 劳动法的监督检查制度 含义
劳动法律关系及其特征种类
特征
现代企业管理 劳动法律关系T
主体
构成要素俯差
溶体 苦动廿得市立「劳动法律行为
劳动法律要实
I 毒动法律事件
企业极略环境分析
企业战略的概念与特征 企业环境的结构及特点
经营环境分析的方法 经啻环境的微观分析 经营环境的宏观分析
企业战略管理
企业分析
企业资源状况分析 企业篦力分折
企业内部条件和外部环境的综合分析一明确企业的战略n 标
一企业的战略选择
企业经管战略的实施与控制」得普
决策科学化的要求
科学决策的要求与方法确定型决境左迭 饵子次球啊巽米r 力毋根险型决策方法
不确定型决策方法
企业计划与决策
企业计划职能的作用和特点
人显纵杆口如制订企业计划的原则 心业经苴立方漏经营计划的方法
企业经营计划的目标管理
市场代销
，市场分析.
市场营销的概念 市场的概念及分类
消费者市场分析 组织市场分析
市场营销管理过程
分析市场机会 选择目标也场
设计市场首销组合
市场营销策略
员工的能力与人格
个体差异，员匚的态度
丁贰11的山海和归因
人的多重需要与组织的报酬形式
管理心理与组织行为
个体心理与行为的分析一、工作动机的理论与应用组织公正与报州分配
I期望理论与一海赛
员工的学习和行为的管理I韶器组织行为矫正
+工作团队有效性的理论
作团队的动力1团队的动力因素分析
型团队的心理笆为J群体决策与人际沟通群体决策
•人际关系与沟通
领导行为及其理论」
领导的活动与角色
领导者与管理者
,经理角色分析
领导拄质、风格及其权变因素
谁成为领导人：领导的特质
，如何领导：领导的行为和风格
情商与领导效果
领导理论中的新观点领导替代论
领导技能和职业发展计划
心理测量和心理测验
心理测量的原理；心理测验的类型
I心理测验的技术标准
人力资源管理中的
心理测及技术
用.工招聘和筛选的心理测量
心理测量与人力资源管理
晋升中的测评
培训与开发中的心理测量
组织激励和管理诊断中的心理测量
人的管理哲学
一人性假设
人性内容及特征
r 人性假设——对人的管理的基础和依据
人本管理的含义
人力资源开发匕管现11,人力资源开发
人力资源的基本理论；
以人为本的管理思想管理的原则
人本管理的琼制
人力资本理论的产生
人力资本理论
人力资本基本概念 人力资本投资
私人收益与私人收益率
人力资本投资的收益率社会收益与社会收益率
人力资本投资收益率变化规律
日反目标的特性 “林
1目标层次
理论体系
内容和方法
现代企业人力资源管理卜
人力资源的心理开发 人力资源的生理开发 人力资源的伦理开发 人力资源的创新能力开发 人力资源的教育开发
职业开发
组织开发 理开发 环境开发
企业人力资源管理 的概念和作用
企业人力资源管理 原理和职能
人力资源的一般特点
人力资源管理的基本概念 现代人力资源管理的特征 现代企业人力资源管理学 人力资源管理的地位和作用 两种不同的人力资源管理哲学 现代人力资源管理的基本原理 现代人力资源管理的原则 现代人力资理对象的特征 企业人力资源管理的职能
人力资源管理的三大二大基石 基石和两种技术一
T 赢测量技术。