管理人员年度绩效评价标准
专业技术管理人员年度绩效评价标准
专业技术管理人员年度绩效评价标准
合同是当事人或当事双方之间设立、变更、终止民事关系的协议。
依法成立的合同，受法律保护。
广义合同指所有法律部门中确定权利、义务关系的协议。
狭义合同指一切民事合同。
还有最狭义合同仅指民事合同中的债权合同。
《中华人民共和国民法通则》第85条：合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。
依法成立的合
同，受法律保护。
《中华人民共和国合同法》第2条：合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。
[2]
合同(Contract)，又称为契约、协议，是平等的当事人之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
合同作为一种民事法律行为，是当事人协商一致的产物，是两个以上的意思表示相一致的协议。
只有当事人所作出的意思表示合法，合同才具有国家法律约束力。
依法成立的合同从成立之日起生效，具有国家法律约束力[1]。
最新专业技术管理人员年度绩效评价标准
评价目标
得 评价标准
分
责任心
消极被动不负责 有时责任心强， 有一定的责任心 责任心强，能清 对任何事情都有
任。
但多数情况下缺 并敢于对自己的 楚地知道自己的 强烈的责任心且 得
乏责任心。
工作负责，知错 责任，并勇于负 积极付诸行动。 分
就改。
责。
分值 5
0
1
2-3
4
5
性差。经常判 时判断，有失误。 无较大判断失误。 性强，无判断失 准确。
分
断失误。
误。
分值 5
1
2
3
4
5
目标完成 情况
续表
没有完成规定 基本完成规定目 比规定目标完成 比规定目标完成 比规定目标完成
目标。
标。
较好。
得多。
得既好又多。 得
分
分值 10
0
1-2
3-4
5-7
8-10
技术与经 济效益
完成的技术工 完成的技术工作 完成的技术工作 完成的技术工作 完成的技术工作
无论怎样督促也 遇问题和困难就 不知疲倦，不断 求知欲强，并把 勇于挑战，不畏
积极性
不上进，工作挑 垂头丧气，不出 进取，对工作不 知识用于实践， 困难；为实现目 得
挑拣拣，避难就 成果。
挑不拣。
弥补自己工作中 标竭尽全力。 分
易。
的短处，永不满
足，努力提高自
己素质。
工
作 分值 5
1
2
3
4
5
态
度 协作
分
完成者。
组织者，技术工 得 作中有创新，填 分 补业内空白。
一般管理人员年度绩效评价标准
亠般管理人员年度绩效评价标准
合同是当事人或当事双方之间设立、变更、终止民事关系的协议。
依法成立的合同，受法律保护。
广义合同指所有法律部门中确定权利、义务关系的协议。
狭义合同指一切民事合同。
还有最狭义合同仅指民事合同中的债权合同。
《中华人民共和国民法通则》第85条:
合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。
依法成立的合同，受法律保护。
《中华人民共和国合同法》第2条：合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关
系的协议。
婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。
⑵
合同(Contract)，又称为契约、协议，是平等的当事人之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
合同作为一种民事法律行为，是当事人协商一致的产物，是两个以上的意思表示相一致的协议。
只
有当事人所作出的意思表示合法，合同才具有国家法律约束力。
依法成立的合同从成立之日起生效，具有国家法律约束力⑴。
一般管理人员年度绩效评价标准-10页文档资料
不知疲倦，不断进取。
求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。
勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。
得分
分值5
1
2
3
4
5
原则性
原则性差，是非不分，常常拿原则做交易。
原则性较差，有时为了情面放弃原则。
一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰。
基本上完成规定目标。
规定目标完成较好。
比规定目标完成得多。
比规定目标完成得既好又多。
得分
分值10
1
2-3
4-5
6-7
8-10
工作效益
没有完成工作目标，工作成绩甚微，常处于落后状态。
基本上完成规定目标，工作成绩平常，起色不大，年管理创新2万元。
规定目标完成较好，工作有一定成绩，能较好地完成任务，年管理创新5万元。
谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受。
谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受。
谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受。
谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好。
谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人。
得分
分值5
1
2
3
4
5
书面表达能力
本职业务能力一般，能独立处理本部门日常工作。
本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干。
本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子。
得分
分值5
1
2
4
5
创新能力
很少有创新，消极，不愿打破现状。
绩效专题-一般管理人员年度绩效评价标准
得 分
分值5
1 本职业务能力 差，难以胜任 本部门日常工 作。
2 本职业务能力较 差，在具体指导 下能处理日常工 作。
3 本职业务能力一 般，能独立处理 本部门日常工 作。
4 本职业务能力 强，能独立处理 较复杂的业务工 作，是业务骨 干。 4
本职业务 能力
得 分
分值5
1 很少有创新， 消极，不愿打 破现状。
目标完成 情况
得 分
分值10
1 没有完成工作 目标，工作成 绩甚微，常处 于落后状态。
2-3 基本上完成规定 目标，工作成绩 平常，起色不 大，年管理创 新2万元。 2-3 一般能完成工作 任务，质量处于 平均水平。
4-5 规定目标完成较 好，工作有一定 成绩，能较好地 完成任务，年管 理创新5万元。 4-5 能完成任务，工 作质量比较好。
2 少创新，多半墨 守陈规。 有创新，能改进 自己的工作。年 度创新2项。
工 作 能 力 35 分
创新能力
富有创新，多智 谋，态度积极。 年度创新3项。
得 分
分值5
0 无魄力，优柔 寡断，缺乏主 见。
1 魄力小，遇事迟 疑，不能当机立 断。
2-3 有一定魄力，能 对一般问题作出 决断，偶尔有失 误。
得 分
分值5
0 无论怎样督促也 不上进，工作挑 挑拣拣，避难就 易。
1 遇问题和困难就 垂头丧气，不出 成果。
5 勇于挑战，不畏 困难；为实现目 标竭尽全力。
积极性
得 分
分值5
1 原则性差，是非 不分，常常拿原 则做交易。
2 原则性较差，有 时为了情面放弃 原则。
3 一般情况下，能 坚持原则，但不 能硬碰。
工作效益
年度绩效评价标准.docx
一般管理人员年度绩效评价标准评价目标得评价标准分工作态度20分消极被动不负责有时责任心强，有一定的责任心责任心强，能清对任何事情都有责任心任。
但多数情况下缺并敢于对自己的楚地知道自己的强烈的责任心且乏责任心。
工作负责，知错责任，并勇于负积极付诸行动。
就改。
责。
分值 5012-345无论怎样督促也遇问题和困难就不知疲倦，不断求知欲强，并把勇于挑战，不畏积极性不上进，工作挑垂头丧气，不出进取。
知识用于实践，困难；为实现目挑拣拣，避难就成果。
弥补自己工作中标竭尽全力。
易。
的短处，永不满足，努力提高自己素质。
分值 512345原则性差，是非原则性较差，有一般情况下，能原则性较强，是原则性强，敢于原则性不分，常常拿原时为了情面放弃坚持原则，但不非分明，能开展硬碰，能够同违则做交易。
原则。
能硬碰。
批评与自我批法乱纪的现象作评。
不懈的斗争。
分值 5012-345得分得分得分协调性不推不动，但求只考虑本职工理解领导意图，充分理解群体目不惜牺牲自我，自己方便合适。
作，对其他事情主动为领导分担标，乐意为群体通力合作。
不闻不问。
责任，乐于助目标的实现做贡得分人。
献。
分值 512345组织纪律性差，组织纪律性较有一定组织纪律组织纪律性较组织纪律性强，纪律性有违法乱纪行差，规章制度执性，能遵守党纪强，自觉遵守党带头遵守党纪国得为。
行不严，偶有违国法和各项规章纪国法和各项规法和各项规章制分纪现象。
制度。
章制度。
度，并督促他人遵守。
分值 5012-345续表缺乏本职专业对本职专业理论一般性掌握本职掌握本专业理论系统全面掌握本理论知识。
知识只粗浅了专业知识。
知识，具有一定职专业理论知得专业知识解。
深度。
识，对某些问题分有独立见解，是本专业的行家。
分值 512345本职业务能力本职业务能力较本职业务能力一本职业务能力本职业务能力本职业务差，难以胜任差，在具体指导般，能独立处理强，能独立处理强，能妥善解决工能力本部门日常工下能处理日常工本部门日常工较复杂的业务工本部门关键复杂作作。
管理人员年度绩效评价标准
得分
分值5
1
2
4
5
管理和专业知识
常常需要别人的帮助和指导，无先进的管理经验。
掌握简单的管理和专业知识，但不能适应岗位要求。
掌握足够管理和专业知识，无需别人指导。
专业和管理知识较丰富，但也掌握相关知识。
全面掌握知识且运用较好。
得分
分值5
0
1
2-3
4
5
创新能力
从没有创新的建议。
有时工作质量较差。
工作质量基本上让上级满意。
工作质量较好，高于平均水平。
工作质量好，无可挑剔。
得分
分值5
0
1
2
3-4
5
工作效率
所布置的工作从不检查，大部分工作出现到期完不成情况。
所承担的工作虽能检查，但出现到期完不成的情况。
基本上能按期完成工作。
保证到期完成工作，且无差错。
所承担的工作一般都是提前完成，且无差错。
工作态度15分
遵章守纪
不能认真贯彻落实各项规章制度，本单位或本人有严重的违纪现象或工伤事故超标。
贯彻执行规章制度不力，本单位或本人有违纪现象。
基本上能贯彻执行各项规章制度，本单位基本未出现违纪现场象，工伤事故控制在指标内。
能贯彻执行各项规章制度，平时有检查和督促，本单位无一人出现违纪和工伤事故。
能认真贯彻执行各项规章制度，平时检查督促有力，单位无一人出现违纪现象和工伤事故。
得分
分值5
0
1
2
3-4
5
政策性与原则性
经常不按政策和原则办事，独断专行。
偶尔不按政策和原则办事，大事相互间不协调和商定。
基本上能按政策和原则办事。
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续表
续表
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管理人员年度绩效评价标准管理人员年度绩效评价标准
绩效评价是评估员工工作表现及工作成果的一种手段，可以帮助整合组织目标，提高公司效率，同时也能够激励员工改善业绩和提升专业技能。
作为一种管理手段，绩效评价在公司运营中已经得到广泛应用，并且在不断完善中。
在公司中，管理人员承担着重要的职责，对整个团队的发展和经营状态有着至关重要的影响，因此通过科学合理的绩效评价标准来对管理人员进行年度考核，对于推动公司整体业绩的提升，团队协作的优化等方面都有着重要的作用。
1. 完成工作任务的能力
处理日常管理和工作事务是管理人员工作的核心内容，因此平时工作的完成情况是评估管理人员的重要依据之一。
这里需要明确相应的工作指标，如日常管理工作、项目管控、团队管理、员工培训等，以此来评估管理人员是否能够达到工作标准和期望。
此外，工作质量的高低也是衡量管理人员工作表现的重要标准。
高质量的工作不仅能够让团队避免错误和失误，还能提高工作效率，减少重复工作和低效沟通。
因此绩效评价的考核中，作为一个管理者，必须有良好的工作质量，这样才能让团队人员跟随管理者的引导前进。
2. 团队合作能力
团队的凝聚力和协作能力对于公司发展是至关重要的，因此管理人员的团队合作能力也是需要考核的一个方面。
评价标准包括领导力，沟通能力，工作方法和个人商业特质等方面。
管理人员需要能够成为团队的引领者，在沟通和处理问题方面有良好的表现，表现出团队合作的意愿和能力，这样才能够带领团队实现优秀的绩效。
3. 个人能力发展
人才的发展是企业转型升级、发展壮大的必然结果，因此管理人员的个人能力发展也是重要的考核指标之一。
个人能力的发展大致包括以下几个方面：
（1）学习与使用新知识技能；
（2）高效完成工作任务；
（3）担任更高层次的管理职责。
除此之外，管理人员需要学习发掘员工潜力，激励员工的工作热情，使其所在团队更加高效和有活力。
因为管理人员在工作中所面对的问题包括员工情绪管理、人际关系处理和合理分配工作等等，懂得解决这些问题，对于团队的整体发展有着不可替代的作用。
绩效评价是一个复杂而庞大的体系，而如何准确、公正地衡量管理人员的业绩和工作表现也是学习、改进和完善的过程。
公司需要不断总结和整理管理人员知识和技能的相关指标，为企业的升级发展提供精英人才的土壤。