招聘：如何做一个靠近“业务圆心”的HR
如何做一个靠近“业务圆心”的HR
导语:为什么我们每天那么忙碌，却得不到业务认可？为什么壮志满满拉弓射箭，却总是击不到业务靶心？
为什么我们每天那么忙碌，却得不到业务认可？
那么问题来了，什么是业务圆心？
一、业务圆心像一个洋葱
“业务圆心”好比下图的业务洋葱模型(IPO)。
第一层：行业层（Industry）。我们所处的是什么行业，产业上下游是什么？整个市场的蛋糕有多大，同行有哪些？竞争对手都有什么玩法，我们业务模式有哪些创新，绝对竞争优势和相对竞争优势有哪些。
第二层：产品层（Produce）。我们的蛋糕是什么，我们主力产品是什么，哪些产品是防御性的，哪些是战略性的，产品的核心创新点是，我们的用户都是哪些圈层，第一波用户怎么来。
第三层：运营层（Operation），我们怎么做蛋糕的，核心团队是技术基因还是销售基因，，组织架构与团队如何分工，业务流程怎么走，各块（如研发、生产、销售、售后等）是怎么运作的，各岗位输入输出是什么。
业务洋葱模型三层内容之间的核心逻辑是，任何公司都存在行业之中，一家公司赖以生存靠的是核心的产品/业务，好的产品是需要靠谱的运营和管理。
诚然，这个业务模型并不能囊括所有的“业务圆心”，但至少能让你，能够从外到内去，一层一层的接近“业务圆心”。
二、业务圆心有四个关键点
如果你觉得业务洋葱模型不够饱满，《老板眼中的HRBP之四个点》观点非常鲜明，总结如下:
1、“公司business的原点”。其实就是boss创业的初心、公司主营业务，商业闭环，公司怎么挣钱，现有的核心业务和核心产品。
2、“组织成长的节点”。公司发展到这个阶段，与之相对应的，团队中的人和组织是否匹配，鼓点准不准，节奏和步调是不是一致？现在的组织架构和人才是否满足业务的发展？
3、“管理上的痛点”。公司倡导的价值观怎么下沉？对用户如何避免过度承诺，对员工如何避免过度压榨？现在的团队文化味道对不对，
4、“业务partner盲点”？老板关心不在眼前的干部是否称职，业务做的好？火线提拔的干部需要什么补充什么能力？
3、能打仗。一线干部如何具备带兵打战的能力？总部干部如何具备大局观，职能干部如何去匠气？
当然，不同的老板对业务的解读一定是不一样的，对HR的要求也是如此，角下的HRBP的“起点“。
好了，假定你了解大概懂“业务圆心”，我们聊一聊如何去做一个考也“业务圆心”的HR
直接上套路。
三、靠近业务圆心套路支——体现专业度
如何体现HR的专业度，这个听到耳朵都起了老茧，怎么才能体现专业度呢？
有一个例子，业务意识弱和业务意识强的两个HR，跟一个技术总监来对接岗位需求，他们在招聘一个研发经理。小编觉得例子比较写实。
【Round one：业务意识弱HR】
HR：您要招前端开发经理，现在这个要离职？
总监：嗯，他孩子太小，老婆一个人带着很累，想回老家工作，方便照顾家庭。
HR：哦。那你对招聘这个岗位，有啥具体要求？
总监：二线以上互联网公司背景，最好有上市公司工作经历，统招本科，3年以上前端开发经验，有带过团队。HR：给多少钱？
总监：1.5w左右吧。
HR：急不急？
总监：尽快吧，现在这个经理想下周就走。
HR：好，那我尽快。
这或许是很多HR实际工作的写照，而结果就是这个职位一定很难招，或者招到的人也不是很精准，与岗位匹配度小。
用人部门提的标准有无不合适之处？
他有没有想过这些标准有何不妥？
要知道，没有去了解岗位具体内容及重点，就很难精准把握候选人与岗位的匹配度。
【Round two：业务意识强HR】
同样招聘前端经理，业务意识强的HR是如何沟通的？
1.现在这个前端经理能不能想办法留下？
2. 实在留不下，能不能让他帮忙推荐人？
3. 哪几家公司的前端做得比较好？
◆详细了解现前端经理情况并想对策。
4. 为什么非二线以上互联网公司不考虑？
5. 做前端的学历通常不高，统招本科这条是不是可以放宽？
◆具体沟通用人要求标准。
6. 1.5w的薪资和职位需求和市场行情明显不符，我们是把薪资调高一点，还是把需求更接地气一点？
◆沟通薪资标准。
7. 具体前端开发量目前有多大？
8. 这个前端经理来了之后，你希望他主要解决什么问题？
9. 是各项开发进度协调统筹？还是迅速提升现有的前端开发水平？
10. 未来3个月公司的上线产品和现有改版都是怎样安排的？
◆沟通岗位工作情况。
如果HR完全不懂业务，不懂岗位内容，没有做过行业薪酬对标，怎会问到这些问题？
如果没有很强的业务意识，怎会去了解这些内容？靠近业务。就可以精确把握岗位需求，调准焦度，射中率才会高！现在，具备业务意识，在跟业务对接的时候体现专业度，这才是一名合格HR！
你要是没有一点业务sense和专业范儿，不敢出去说自己是个聪明伶俐的HR了。你可能是做了个假的HR。
现在，你知了业务的“人”，知了业务的“面”，却真的知了业务的“心”了吗？
四、靠近业务圆心套路之二——“凑进去”
我们把HR和业务贴近程度也分为三类：
1、初入茅庐，与业务基本脱节
如果你和业务脱节，那基本就可以和一个HR的基本素养kiss goodbye了。
当然完全脱节是不可能的，因为日常一定会有配合支持，除了常规性的支持或职能管理外，不知道业务究竟是在做什么的，也不去了解，而且并不在意，只想安安静静做一个美丽的吃瓜群众。
2、渐入佳境，对业务有的了解
现在大部分HR的状况就是，企业业务和企业所处行业是知道的，对于企业核心业务流程也是有总体了解的，但仍然停留在业务的表层和浅层，要再细的去研究和分析就做不到了。
这样的程度，平时和业务协同基本没有问题，但要真正成为业务的伙伴，或做好一个顾问、专家的角色，提供真正务实的解决方案，就有些心有余而力不足了，因为尚未接触深入到业务的细节。
3、深度融合，属于理想境界
也就是在第二类的基础上再进一步。就是你要真正跳进业务中去，去了解业务的细节和实际运作情况。
这个并不容易。一般来说，要真正跳进业务中去，还是得参与业务实际的任务或项目，并在里面承担一块工作，项目的全过程经历一遍，才能有更深刻的感受和情况的了解。
好了，到底怎么才算是靠近业务——“凑进去”。
一句话话，HR真正靠近业务，不能只懂业务的“语言”，而是要看到业务的本质。
只有当你看到的是整个业务的本质，你才能真正成为公司的战略伙伴。否则，所谓的战略伙伴只是HR的自嗨。
按目前的现状，大家扪心自问，业务部门真把我们当成战略伙伴了吗？
很多同行朋友都说：不行，凑不进去，业务不睬我们，怎么办？
老板对HR工作肯定是重视的，但老板只把HR管理外围的工作和权力下放到部门。这里可能老板对HR部门角色和定位偏低，也有HR管理者本身能力还不足以让老板放心把核心职能和权力交给你的问题。
我们可能不能直接回答上面这个问题。但如果业务不睬我们的时候，我们一味怪他是解决不了问题，要做的是改变自己。
如果人力资源部是一个核心的部门，我们还是有很多机会和方式跳进去的：参加业务会议，参与业务规划和总结，主动找业务部门调研情况，甚至作为成员的角色亲自参与某个项目工作，这些都是可以做到的，前提是你愿不愿意去做。
A.提升能力展现我们的专业，展现我们是可以被信赖的。
B.主动通过各种途径去跳进业务中去深入了解情况。
总之，“凑进去”千万不要高冷女神范。要怀着一颗积极的心，用热face努力地贴上去。
还有套路吗？当然有。
五、靠近业务圆心套路之——做小棉袄
HR不是做领导部门的解语花，而是做业务的贴心小棉袄。
现在，我们来反思一下自己的管理工作：
A.我们做了一个薪酬绩效方案，一直都在改，那什么时候才能改完？改完了真的有帮助到业务的发展吗？
B.我们做了辞退员工面谈，往往员工提出的要求其实一点都不过分，但没办法，我们只能唱黑脸，试问这个员工心理会怎么想，他的同事会怎么想？
C.我们还做了离职面谈，员工心意已决，如果强迫他留下来又有什么意义？又如果他是核心员工、重要员工、是公司不可或缺的员工，那让HR去谈离职是不是有点不太尊重人了？
……
为什么会出现上述现象？
因为我们HR根本没有从业务的角度去考虑问题
○业务需要的是解决问题，而不是一纸方案
○业务需要的是优秀人才，而不是直接辞退
○业务需要的是团队稳定，而不是离职面谈
而我们，却经常面朝着部门领导，屁股朝着业务部门！
切记：HR要靠近业务圆心，不是做领导部门的解语花，而是做业务的贴心小棉袄。
什么样的HR才是业务的贴心小棉袄呢?
HR要完成这件事，你不能只守着HR职能工作一亩三分地。作为一个可爱美丽聪明伶俐的HR从业人员来说，你还是有很多可以做的。有三点小建议：
1、敢于预判业务的需求。
做HRBP，你不能总是用HR的视角去看业务，真正的靠近业务，要敢于站在业务的角度去看问题。
怎么才能预判业务的需求？就是你能够跳出HR，主动用市场、行业、用户的视角。
《HR要具备的四个敏感度》，说的就是这个意思。
一行业敏感度，你要主动关注行业趋势，上下游标杆企业的动向，包括人才流动，对行业抱有强大自信。
二商业敏感度，不断的比较竞争对手的业务模式，管理模式，搞清清楚公司基本面与业务健康度。
三数据敏感度，能读懂企业财报，习惯性的看行业数据，关注政府最新报告，通过数据训练自己的业务触角。
四用户敏感度，不只是员工，最好能学会关注付费用户比例，比如B端用户的增长情况，C端用户的习惯变迁。2、敢于解决业务的痛点。
在一线做HRBP，招人找人，识人断人是最基本的动作，也往往业务的最大的痛点。
如果你做招聘，记住：一定要招对人！找错人，再怎么轮岗培训，加大激励，完全不好使好么。
能够快速招到好用又省心的人，是业务对招聘小伙伴最重要的要求。
话说回来，这也是HR最容易出成绩的地方。
所以，做一线HR特别是BP，只要你能搞定招聘痛点，很快你就能和业务打成一片，在一个炕头上喝扎啤吃炸鸡啦。
3、主动拉近物理距离。
物理距离拉近了，才好去“撩业务”。
通俗的说，办公地点尽可能靠近，比如现在很多公司推出的“混合办公、联合办公”。HR如果还独守一个屋子，你无法真正的靠近业务圆心。
比如小编的办公室，就是跟各部门小伙伴在一个屋子玩耍，不管是策划、设计、运营还是销售、大家相互撩，非常方便。
你就可以想撩谁撩谁，想撩哪个部门哪个部门就在眼前。
当然了，作为一个聪明伶俐的HR从业者，硬撩可显示不了我们的机智乖巧，我们还可以采用迂回战术——从心理距离上下手。
比如，和业务相关伙伴多吃饭多唠嗑，多交流感情，女生聊八卦看网综，男生聊政治侃大山，毕竟，沟通也是工作的一部分嘛。
最后，让我们面朝业务，春暖花开吧。
现场招聘面试官话术
现场招聘面试官话术- 1、用一分钟简单做个自我介绍。★看表达 2、用一分钟介绍一下你的工作经历。★看经验 请问你对（比如：销售等）是怎么看待的？★直接问 3、你最喜欢做什么工作？你的理想是什么？★看企图心 4、你认为你自己的优势是？你认为你自己哪里有不足？★看心态、看表 5、以往工作或者生活中你感受最最深、 感觉非常有成就感的事情是？★看品德、看心态、看表达 6、你对涂附磨具行业有了解吗？对玉立有了解吗？★塑造公司 【注】A. 面试官先简阅应聘者的简历：（速度要快、一眼扫过、同时叫出他的姓名） B. 然后问：任意2到3个问题，都只让他做一分钟的回答，回答完毕你要回应他，非常好！ 最后问：你对涂附磨具行业了解吗？对玉立了解吗？不管他怎么说，你都要回应他回答的非常好！.接下来你就说： 我简单给你介绍一下，我们xx集团，是亚洲最大的涂附模具生产厂家，也是国内同行业产品唯一出口免检的企业，年产值在11亿元以上，主要产品在国内市占有占率80%以上，在欧洲、北美、东南亚都设立了分公司，我们是上海分公司，为了扩展上海市场，特此想引进、吸引更多（比如：销售精英、业务骨干加盟等）我们的企业，一起共谋发展、共谋大业！; 等他反应; ★如果在面试过程中，对认为初试比较附合要求的人选 面试官：非常的好，今天就先到这里，经过对您一个初步的了解，我感觉到你非常适合我们公司，首先，恭喜你通过我们的初试，我将给会给你安排一个宝贵的复试时间，这是复试通知单，希望你能够珍惜这次机会，祝你明天好运!再见！ ★如果需要考虑，或者PASS 的
面试官：好，今天先到这里，现在只是初步的了解。如果你通过初试，我们会在今晚上9点之前电话通知你。这是你本人的手机号吗？读出他的手机号码确认准确。接着叮嘱他将手机保持开机状态，祝你好运！再见！ 【注】如果面试当中有人问道薪资、工作内容具体问题，回答要简洁，要学会转移话题。 面试官：反问他这是你目前最看重的吗？你的期望值是多少呢？（然后将他的薪水记录下来，这样应聘者会感觉到受尊重） 例：面试官：然后告知他我想这个不是问题，如果你通过复试，参加我们公司的职前培训就会有专业人士给你做简答！ 【注】最重要我们上海玉立招聘新人根本在于应聘者的意愿度和良好的态度。 特别注意： 1、引导组人员：找目标人选，第一印象主要看他的精神状态、精神面貌、语言表达。 2、主考官：话术，问问题一定要简短。 3、避讳问题：跳槽频率高的不考虑、离婚之类的不考虑、 4、声明：我们的团队主要以年轻化为主。 5、注明：公司可以解决吃住问题！可以突出我们公司招揽人才的一个亮点！
销售工程师招聘方案【模板】
销售工程师招聘方案一、职位工作分析
（四）权责范围
（六）任职资格 二、招聘渠道 销售工程师职位的招聘方式是全面撒网，外部招聘和内部招聘相结合，其中外部招聘包括招聘广告，网上招聘，人才交流会；内部招聘主要是指在公司内网上公布空缺职位的任职资格，有意者可递交申请，经批准后参加竞聘。 原因：综合考虑各种因素，采取以上方式的主要原因有①降低招聘成本；②便于更快招到企业所需的精英人才。其中招聘广告可以展示企业实力，有广泛宣传效果，吸引那些准备跳槽的人才；网上招聘以其信息量大、传播广泛、时效性强，能够为企业招聘各类中高级管理型和专业人才；人才交流会则使招聘者可以与应聘者更直接的交流，得到更真实的信息；内部招聘则是可以招到更了解企业组织机构，企业文化，业务流程的优秀人才。这就是我们所提供的招聘渠道。
三、分析测评内容 主要是考察重点测评要素； 四、测评方法和工具
（二）下面具体列出面试的流程及注意事项： 1、确定目标：每一次面试都应该确定面试目标，要明确通过这次面试要了解什么信息，然后达到什么目的。 2、在工作分析的基础上编制各种问题：采用结构化与非结构化面试相结合。面试的问题可以包括有关工作环境，工作姿势，工作经验，工作技巧，工作要求以及工作人员及应聘者本身要求的问题等等。 （2）非结构化面试可根据应试者的回答情况灵活提问。 3 、决定如何评价应试者的回答，制定面试评分表。 面试评分表 测试日期： 年 月 日
测评单位：项目负责人___________ 填表日期：年月日主考官_________ 填表人__________ 4、准备面试控制板 也就是要把面试的目的，面试的问题写在一块板上或一张纸上，在面试时可以经常提醒主试始终围绕目标进行面试。 5、实施面试 6、注意事项 ①紧紧围绕面试的目的； ②制造和谐的气氛； ③避免重复谈话； ④对每一个被试者前后要一致； ⑤主试对被试者要充分重视； ⑥避免过于自信； ⑦避免刻板印象，注意第一印象； ⑧注意非语言行为； ⑨防止不必要的误差； ⑩要防止与我相似的心理因素。 五、实施招聘
人力资源主要工作流程(定)
人力资源主要工作流程 一、目的：确保工作人员素质，满足集团战略发展的人力资源需要。 1 2 及组织员工技能及绩效评估。 3、各子公司相关部门：负责部门员工的岗位调配、培训及绩效评估等工作，协助人事部门开展员工培训及效果追踪。 5、工作内容
人员需求识别： l、各部门根据岗位分工，编写部门职责、岗位说明书和作业指导书，并明确规定各岗位的人员任职资格要求。 2 （1） (附表 （3 （4 记表》(附表2)中简历所述情况的真实性进行核实，并检验其相关证件的真实性(如毕业证、身份证、从业资质证等〉； （5）经审核确认后，由人事部门组织用人部门对应聘人员进行复试（面试），由面试人员填写《面试评价表》(附表3)，签字确认后交人事部门；
（6）人事部门根据面试及测试结果与用人部门确定拟录用人选，由人事部门电话通知其体检。 3、人员录用及转正： （1） 用〉 （2 （3 4 （1 后按计划实施。 （2）特殊岗位人员的技能培训，由人事部门按国家规定或岗位要求组织办理，并在考核合格后持证上岗。 （3）人事部门应为每个员工建立培训档案，记录每个员工的受训情况。
（4）培训结束后，人事部门在各部门的配合下评价培训的有效性。培训效果的评估由人事部门依据不同的培训目的选择如下方式之一进行，培训内容知识考核、培训前后工作表现差异调查(抽样10%)、培训前后的绩效差异评估(抽样10%)。 5 （1/年度（2） 三、权责： 1、本规定由集团人力资源部负责拟、改、废及监督执行。 2、总裁负责本规定的核准。
3、各单位人事部门负责本规定的执行。 四、内容： 1 （2 2 （1 （2 （3） 通知符合条件者初试/复试。 （4）初试/复试安排：
HR谈如何招聘销售精英
HR谈如何招聘销售精英 招聘销售精英第一条：抗挫能力超强 不会因为受到拒绝而想东想西。如果这一关都过不了，脸皮太薄，根本连销售的门 都进不了，任何销售技巧在他手里都是白搭。很多心高气傲、自视甚高的人，都很有可能成为怀才不遇的典型人物，就是不适合做销售。销售是天天跟拒绝打交道的，再好的销售，也是拒绝多于成交，没有承受拒绝的能力，他能成为销售精英，杀了我也不相信。这里，我要指出一点，很多销售管理人员，在招聘销售的时候，很容易被一些假销售精英忽悠，这些假销售精英，会给你讲很多你喜欢听的话，比如，他愿意与公司共同成长，愿意冒险，是来公司学习的，很看好公司的前景等等，一大堆，说得你，心花怒放，简直非此人不可，真的就觉得这人真有才，真有眼光，见解真独到。可结果，当你把这种人真招进来的时候，往往会发现，这种人过不了几天，就自己离职了，原因何在? 原因就是：这类人，容易把公司的现状和公司的远景想像的太过美好，而往往真进来的时候，就不能包容公司的不足，承受不了很多不如意，就所谓"期望越高，失望越大"。所以，招聘销售精英，一定要测试他的抗挫能力，这一点没有把握好，公司的离职率，一定会居高不下，不信，大家尽可以试试，交了学费的，再来看我的话。这一点，包括寻找创业的合作伙伴，都是一样的原理! 接
下来，我跟大家分享一些测试销售人员抗挫能力的方法。 大家想了解如何面试销售人员，如何测试销售人员抗挫力？接着看吧 方法一：故意质疑其能力，甚至给其难堪，然后观察其反应，反应激烈者，直接可以淘汰。不管什么原因，有的人说，这样会不会有"错杀"，答案是：不会;原因：公司里一定会有错杀，如果一次错杀，还在面试期间的错杀都不能承受，到公司后，有点不公，他不要火烧公司？大家可以慢慢体会； 方法二：如果方便，可以请面试的销售人员现场打电话，就是没有准备的情况下， 让他打上几十通电话，看其反应。反应强烈者，如脸色越来越难看，甚至有痛苦表 情者，就基本上要考虑是否录用，当然，这一条，要看公司招人的要求而定，我们 讨论的是如何识别销售精英，而不是讨论如何招聘一般的销售人员一般的初级销售，很容易受不了，然后走开。某人观点，仅供参考，一定要根据实际情况去用，不然，后果不堪设想。 方法三：降低面试者的期望值。比如：说粗话，刺激一下面试人员，让他不要抱幻
招聘会标语大全
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福建富士通信息软件有限公司——未来因我而变 盛大网络——寻找未来互联网精英 用友软件——我的未来我管理 康佳集团——有梦的人最美 默沙东——你的舞台,你的精彩 强调企业的品牌影响力以及对未来发展的强大信心 长安汽车——百年长安，“职”得你自豪！ 广东省粤电集团——携手粤电点亮未来 合众思壮——卫星导航定位领域领先企业 myspace中国——全球两亿人信赖的交友平台 电装——全球顶级汽车零部件系统供应商选择电装，选择未来 微软——非常代码，新新人类 东方电气——领航东方，实现人生理想 体现企业文化核心和企业精神 甲骨文——bebrave,beamazed,beadmired,beinspired！ 上海大众汽车——“追求卓越永争第一” Tp-LInK——境纯、志高、行远！协信集团：协力同信 共筑精彩人生！中国移动广东分公司——领先，是一种习惯阿斯利康——生命激发灵感 强生——因爱而生 强调员工在企业中发展空间大，企业助员工梦想照进现
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人力资源部门工作流程
人力资源工作流程 2012年3月 为便于人事工作标准化，同时确保人力资源工作按即定流程进行，减少差错，特制定本文。第一部分招聘配置，因与公司范围内各部门都有协作，需要各部门熟悉此项工作内容，特别是手续办理及相关时效性，附件是此部分相关配套表格。其余各部分也都是人事工作重点，需要严格按流程处理。 1.招聘配置工作流程 ?人员需求申请审批 1.用人部门或管理部门根据岗位空缺情况申请，填写《人员需求申请表》。 2.根据相关部门提交的《人员需求申请表》进行审批流程，该流程一般2天内完成，并回复 提交人审批结果。 3.汇总《人员需求申请表》，同时根据执行情况标识相应状态（招聘、到岗、试用、转正、停 止）,每周提交主管。 4.在《人员需求申请表》有效期内如需终止，则通知人事部门终止。 ?员工招聘 1.根据已审批通过的《人员需求申请表》安排员工招聘工作，次日前发布招聘网站。 2.每天固定时间刷新招聘网站，同时转发相应岗位简历至用人部门邮箱，同时抄送人事主管。 3.接收用人部门对应聘简历的反馈信息，对合适人员安排通知面试，同时告之面试地点及交通 情况，当天完成。 4.安排面试工作，用人部门面试应聘人员的业务技能情况，人事主管沟通薪酬福利情况。 5.对能力符合要求的面试人员填写《人员变动审批表》，进行审批流程，一般2天内完成。 6.与面试者约定到岗日期，设计该岗位《员工入职介绍》，员工报到前完成。 ?员工入职 1.新员工报到，提交身份证、学历证明、职称证明的原件和复印件1份，及原单位的 《离职证明》， 2.填写《职工档案表》等相关资料。 3.学习《新员工入职》、《员工手册》资料。 4.修改《人员需求申请表》执行状态，入职工作报到日上午完成。 5.录入指纹考勤，发放员工牌/门禁卡，并做好登记工作，每周至少执行一次。 6.整理《员工名册》，归档员工资料，每周至少更新一次。 7.汇总《人员变动审批表》，每周提交到行政总监，每月上报公司总经理。 8.向全公司发布新员工介绍及通讯录，每两周一次。 ?员工转正
招聘销售人员的广告语
招聘销售人员的广告语 广告语，招聘销售人员的广告语 1、毕业想出国，一切帮办绥。 2、出国外派，前景无限。 3、携手闯世界，绽放幸福花。 4、国外去奋斗，梦想早一步。 5、海外携手，世界领秀。 6、把梦想放飞世界。 7、世界那么大，跟我去看看。 8、只要有实力，出国很容易。 9、出国做销售，回国更优秀。 10、世界那么大，你想不想去看。 11、青春不等待，就业去海外。 12、我心飞翔，扬威世界。 13、海外新高度，梦想新财富。 14、与梦想同行，向世界出发。 15、漂洋过海，领航未来。 16、毕业就出国，携手闯世界。 17、海内存知己，海外有交椅。 18、学子奋斗，踏遍九州。 19、海外追梦想，青春有担当。 20、毕业就失业？毕业就出国。 21、世界那么大，一起去赚赚。 22、共闯新世界，共享新事业。 23、走出国门，拥抱世界。 24、出彩世界，“职”得远航。 25、到海外，书写你的传奇。 26、海外新天地，奋斗创传奇。
27、我们携起手，出国去奋斗。 28、有梦来海外，青春更可爱。 29、未来很远，海外很近。 30、面朝大海，同闯域外。 31、人生新起点，迈向新高度。 32、出国留学生，奋斗更轻松。 33、只要爱行动，出国不是梦。 34、海外才是您的天地。 35、我的奋斗，出国销售。 36、出国无门，我愿助人。 37、出国深造，未来之道。 38、我们需要你，海外销售之鹰。 39、海外销售，世界领秀。 40、放眼世界，掌控未来。 41、携手来海外，奋斗趁现在。 42、大千世界，魅力无限。 43、以世界为起点，放飞梦想。 44、新世界，新开始。 45、开拓不停歇，牵手全世界。 46、海外，为你留头一把交椅。 47、奋斗，给全世界看。 48、豪情闯世界，伴您赢精彩。 49、出国更出彩。 50、出国做营销，未来更美好。 51、海外更精彩，梦想赢未来。 52、出国迎新，寻乐未来。 53、给梦想一条捷径。 54、把青春销售到海的另一端。 55、海外精彩，就等你来。
2020年(流程管理)HR必看史上最全的工作流程
（流程管理）HR必看史上最 全的工作流程
人力资源管理手册 目录
第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)
第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面 的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构 提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所 需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理
证券公司销售精英拜访与维护客户心得
第一章营销精英从拜访开始 目前在全国大约有6000万人在从事与营销相关的工作，在各大城市的招聘市场上，有三分之二的招聘职位都是招聘营销人员。我自己在营业部招聘营销人员的时候，经常都会问前来应聘的人这样一个问题：到底什么是营销？现代企业经营哲学认为：营销就是为客户创造价值，或者说创造客户价值。这就是营销的简单定义。营销的主要工作有哪些呢？要回答这个问题，我们来看一个老掉牙的爱情故事，这个故事是这样说的： 一个小伙子当兵入伍，他很爱他的心上人，于是他三年如一日地每天给他心爱的姑娘写一封情书。三年以后，姑娘终于嫁人了，可是新郎却并不是他，大家猜一猜新郎是谁？是那个每天给姑娘送情书的邮递员。为什么？因为三年来只有这个邮递员每天都跟这个姑娘见面，于是两人很自然地产生了感情。 所以营销工作也是这样，就是和客户面对面、头碰头、肩并肩交流的过程，就是进行客户拜访活动的过程，这就是营销的核心工作。我自己有这样的体会：只要客户拜访能够成功，其它的相关工作都会随之水到渠成，相信从事营销工作的同事们也都会有相同的经验。 我们知道，营销活动归根到底是人的社会活动，在现代社会中，人离不开说话，就像鱼离不开水，说话不仅仅是人们日常生活中的一个重要组成部分，更成为人们事业成败的一个举足轻重的先决条件。所以营销在很大程度上是一门说话的艺术。营销的核心智慧，就是营销过程中的话术。如何用语言来交流，沟通的效果怎么样，直接关系到营销的成败。现在有这样一个观点：“是人才的不见得有口才，但有口才的就一定是人才”，“发生在成功人士身上的奇迹，一半是由口才创造的。”我们会发现，有时候一句打动人心的话,就能让别人重视你、接纳你,从而给你机会,与你合作。所以我们要研究说话的问题、话术的问题。首先来看话术的定义，话：说出来能够表达思想的声音；术：技艺，技术，方法；话术：说话的技术、说话的方法、说话的策略、语言的表达方式。 【举例】:有一位教徒问神父：“我可以在祈祷的时候抽烟吗？”他的请求当然遭到神父的严厉斥责。另一位教徒又去问神父：“我可以在抽烟的时候祈祷吗？”后一位教徒的请求却得到了允许，悠闲地抽起了香烟。这两个教徒说话的目的和内容完全相同，只是语言的顺序发生了改变，所产生的结果也就完全不同。 专业话术，指专门从事某种职业、某项工作的人所常用的、标准化的语言。 客户拜访专业话术，指在客户拜访活动中，为顺利达成营销目的所常用的、标准化的、技巧性的语言。 在客户拜访中，对于客户经常提到的问题，如果事先没有充分准备，只靠自己的临时反应，效果就会大打折扣。科学的做法是事先针对这些问题有所准备，想好最佳的答案或应对的方法，建立一整套属于自己的客户拜访专业话术，在拜访之前就反复演练并熟练掌握，这样沟通的效果才有保证。这是营销当中重要的辅助工作之一，也是营销人员培训、特别是新人培训的重要内容之一。 鱼缸式话术演练方法：拟定一个或几个客户经常提出的疑难问题，由两名员工进行模拟对话，其他同事围在外面进行观摩，轮流交换进行，并且进行总结评比，最后形成标准的话术推广运用。个人表达能力也必不可少，表达能力不是天生的，需要长期大量的训练。专业话术训练八法：朗读法、背诵法、练声法、复述法、模仿法、描述法、角色扮演法、讲故事法等。朗读式训练法的核心就是通过速读锻炼口才，这是美国前总统林肯使用的训练方法，如此训练使林肯获得了空前的口才，也是他由律师迈向总统宝座的重要基石。这个方法简单实用，比如在我们浏览报刊书籍的时候，看到好的文章和章节，就有意识的大声读出来，可以练习语音、语调、语速、节奏、包括肢体动作，这样起到一举两得的效果。还有就是通过学习和阅读，掌握丰富的语言知识，比如名人名言、古文诗词、中外谚语、成语、小故事、小笑话等，学会使用所谓的万能用语也有作用。 古人说“工预善其事，必先利其器”，专业话术就是客户拜访中的重要工具。一方面通过培训、演练、日积月累来提高话术运用能力，同时另一方面，熟练掌握专业话术又不是空中楼阁，而是需要一个坚实的基础。这个基础就是我们自身作为营销人员所必备的基本素质。主要有以下四个方面： 一、学习相关知识 首先是学习相关的知识，这是与客户沟通，开展营销的基础和前提。良好的沟通能力不是背一些标准语句就能拥有，而是源于你掌握的专业知识有多少。尤其对于我们金融证券这个行业，高端行业，不学习这些知识，无法进入从业的门槛，更不能在客户面前体现出我们的专业价值，
销售经理的职责是什么
销售经理的职责是什么 篇一：销售部门的职能与销售经理的职责 销售部门的职能与销售经理的职责 德鲁克在《管理：任务、责任和实践》一书中指出，企业的两项基本职能就是：市场销售和创新，只有市场销售和创新才产生出经济成果，其余一切都是“成本”。由此可见销售工作在企业整个企业中的重要性。 本章主要内容： １．销售部门的主要工作。 ２．销售经理的主要工作内容。 ３．销售管理的基本职能。 ４．销售经理的角色。 销售部门的职能 销售部门是企业的龙头，是企业最直接的效益实现者，在企业中具有举足轻重的地位。销售工作的成功与否直接决定企业的成败。企业的各项工作最终是以市场为检验标准。销售是实现企业目标至关重要的一环。那么销售部门是干什么的呢？销售经理应该做些什么工作？这是作为一名职业销售经理首先应了解的问题。本章主要介绍了销售部门在企业组织中的作用和职能、销售部门与相关部门之间的关系，以及作为销售部门的负责人，销售经理应履行的职责。 1．销售部门在整个营销过程中的作用 销售是营销管理的重要组成部分，是连接企业与市场的桥梁。 在现在营销组织中，通常有二大职能部门：一为销售部，二为市场部。其中销售部在营销组织中的作用主要是：·销售部门直接与市场和消费者相联系，它可以为市场分析及定位提供依据。 ·销售部门通过一系列的销售活动可以配合营销策略组合。 ·通过销售成果检验营销规划，与其他营销管理部门拟定竞争性营销策略，制定新的营销规划。 销售是企业活动的中心，销售部是企业“冲在最前沿的战士”，在瞬息万变
的市场上，销售是连接企业与顾客之间的纽带，不断地进行着创造性的工作，为企业带来利润，并不断地满足顾客的各种需要。销售部门在公司整体营销工作中承担的核心工作是销售和服务。 2．销售部门的职能 ·进行市场一线信息收集、市场调研工作 ·提报年度销售预测给营销副总； ·制定年度销售计划，进行目标分解，并执行实施； ·管理、督导营销中心正常工作运作，正常业务运作； ·设立、管理、监督区域分支机构正常运作； ·营销网络的开拓与合理布局； ·建立各级客户资料档案，保持与客户之间的双向沟通； ·合理进行销售部预算控制； ·研究把握销售员的需求，充分调动其积极性； ·制定业务人员行动计划，并予以检查控制； ·配合本系统内相关部门作好推广促销活动； ·预测渠道危机，呈报并处理； ·检查渠道阻碍，呈报并处理； ·按推广计划的要求进行货物陈列、宣传品的张帖及发放； ·按企业回款制度，催收或结算货款。 3．销售部门组织类型及特点 销售部门组织模式的选择要受到企业人力资源、财务状况、产品特性、消费者及竞争对手等因素的影响，企业应根据自身的实力及企业发展规划，精心“排兵布阵”，量力而为，用最少的管理成本获得最大的经济效益。 下面介绍几种常用的销售组织模式。 ·地域型组织模式 这种结构是指在最简单的销售组织中，各个销售人员被派到不同地区，在该地区全权代表企业业务（结构图如下所示）。销售部的结构因销售方式不同而有所不同，销售方式以推销为主的销售部的结构就不同于专业销售的销售部结构，专业销售的销售部的结构较以推销为主的销售部的结构更密集、更深入、更庞大。
销售精英话术
销售话术第一阶段：销售准备阶段
销售话术 一、第一个电话 1、招聘卡激活客户联系 X经理，您好！我这里是****客服中心，我是您单位的客户经理XXX。您昨天激活了一张***的招聘卡，我今天打电话给您主要是给您介绍一下招聘卡的服务内容您激活的招聘卡有效期是3个月，其中赠送价值1000元的热点文字广告链接一个月，在这3个月中，你可以发布20个职位，求职者主动投递简历在应聘简历库里，您可无限浏览，同时还可到人才库无限浏览并下载10份简历的联系方式。为了保证您的招聘效果，在招聘期间请您及时刷新职位（如在电脑旁边可以同步演示）、查阅简历。现在还请您将您公司的营业执照传真过来，我们进行审核，审核通过后，您就可以使用了。招聘过程中遇到什么问题，?(针对客户提到的问题予以相应答复）您可以随时联系我，我会给您提供全程服务，我叫XXX,我的电话是……。祝您工作愉快！再见！ 2、通过其他渠道搜索到的信息 喂，您好，请问您是XX公司吗？ 麻烦找一下人力资源负责人李经理。 李经理您好！我是某单位的客户经理XXX。我们某单位是西部地区最大的专业招聘网站，打扰您一下。这次和您联系主要是想了解一下贵公司最近的招聘情况和安排，看看我们能否在招聘上为您提供帮助和服务。 哦，您平常主要是通过人才市场招的。 的确，现场招聘会的形式是比较直观的，但是现场招聘的时间短，费用高，而且您投入的时间都比较多，现在去现场求职的人也以应届毕业生居多，而向您肯定是需要一些能力有经验的人。我们能给您提供一个更好的途径，如果您方便的话呢，我给您简单的介绍一下我们某单位的情况。 某单位是西部最大的一家专业招聘网站。和传统渠道相比，我们有信息量大、成本低、传播范围广的独特优势。您在我们网上发布招聘消息后，一方面可以压缩招聘成本；另外一方面在您紧急用人或招聘效果不理想时，您还可以主动在本单位的***人才库里自己挑人。 这个功能只是我们的一项基本服务，我们还有很多现场招聘无法比拟的优势。您这儿现在正在招人，如果您有兴趣的话呢，我可以给您免费注册一个账号，您上我们网上招着看看效果。 您的QQ号请告诉我一下。 好了，我加到您了。麻烦您回头把企业简介等相关资料给我传过来。 我是本单位的***的客户经理XXX，我的电话是……，后期有任何问题您可以随时联系我。 那先这样，不打扰您了，注册好后我告诉您用户名和密码。祝您工作愉快！再见！ --------开通后，尽可能也帮助刷新，加强后期随访（次日，第3天，第7天），要同其他渠道对比出效果。 3、自动上线客户 目的：维护收费 思路：让客户完善资料，清楚试用期限及注意事项，以良好招聘效果与专业服务为后期收费打好基础
2020年销售人员薪资基本法
2020年销售人员薪资绩效基本法 一、目的 (2) 二、适用范围 (2) 三、薪资的设计原则 (2)
四、薪资结构与说明 (2) （一）薪资结构 (2) （二）薪酬的说明 (2) 五、业务人员职位资格说明 (3) （一）销售资格 (3) （二）月薪标准（基本薪资） (3) 六、其他薪资统一口径 (4) （一）销售提成 (4) （二）费用津贴 (4) （三）福利补贴 (4) （四）激励奖 (4) 七、绩效工资的考核 (5) （一）责任额指标考核 (5) （二）货款回收率考核 (5) （三）销售提成考核 (5) （四）其他考核 (5) 八、员工级别审定 (6) （一）晋升 (6) （二）降级 (7) （三）员工辞职与辞退 (7) 九、附则： (7)
一、目的 为积极开拓市场，提高公司营销管理水平，规范我公司员工的薪资福利管理，使薪资支付更加科学化、合理化、人性化、更好的调动员工的工作积极性，充分体现按能定级、按绩取酬、多劳多得的基本原则，特制定颁布本薪资制度 二、适用范围 适用于渠道销售人员 三、薪资的设计原则 对内公平性：体现按绩取酬、按劳分配、按岗定级，体现收入差距。 对外竟争性：公司的薪酬标准要有吸引力，根据公司所处阶段付薪能力，市场价位来规范、合理员工薪资支付 可操作性：薪资体系是牵涉到每一位员工的切身利益，在公司经营及内部结构的变化情况下，该薪资体系具有操作上的灵活性和实用性 激励性：提供薪资的调整来刺激员工的积极性和责任感 四、薪资结构与说明 （一）薪资结构 基本薪资+销售提成+激励奖+费用津贴+福利补贴+年终奖励 （二）薪酬的说明 1.基本月薪：是为了给销售人员带来一定的稳定感，避免人员流动频繁短期行
人力资源外包流程
人力资源外包的种类及其运用 人力资源外包是一个总的概念。一般来说，人力资源外包包括：人力资源业务流程外包、人力资源咨询外包和劳务派遣和劳动关系外包。 1、人力资源业务流程外包 人力资源业务流程外包是通过将技术性人力资源工作转移给外部服务商，而使得企业自身更专注于战略性人力资源管理工作，有利于提升人力资源管理的战略价值。 从目前来看，人力资源业务流程外包主要涉及到招聘管理、员工培训、薪资与福利管理和绩效管理。 （1）员工招聘外包 代招代聘这个做法由来已久，并在中介的行业得到广泛的使用。但是中介行业的代招代聘只是针对低层次的员工，对其要求不是很高，中介机构和用人单位之间也没有硬性的约束。随着人力资源相关法律法规以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来的较大风险，企业就不断需要技术能力型并符合企业发展需要的人员。这时候，招聘工作不能再是临时性、短期性和盲目性的。此时，企业可以采用外包的方式求助于专业化的人力资源外包机构，为企业设计招聘体系。 （2）员工培训外包 企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。在员工培训过程中，培训设计方面的工作可以外包给专业培训公司来完成，因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能。当然在培训的实施过程中也需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，
因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果和亲和力，两者结合可以更好的完成培训的工作。 （3）薪酬与福利管理外包 薪酬体系的设计和发放以及员工的福利管理向来是人力资源管理部门最基本的业务。目前，我国很多企业采用银行代发工资的形式，这并不是外包服务所指的薪酬管理。外包意义的薪酬管理包括了两个方面，首先由专业人力资源机构，进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核，然后配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。(1)方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理的一项长期动态工作，如果伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工的薪酬时刻处于公平状态。 企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心，容易使员工感到个人与企业的利益相关性，从而形成归属感和认同感。在我国，前期的福利外包包括国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。随着企业的发展和壮大，许多企业考虑在法定保险之外，为员工提供其他福利项目。令企业颇为困扰的是，如何利用有限的资金，为员工谋求最大的福利，这种福利政策又必须收到立竿见影的效果。因此，企业把福利津贴方案的设计，外包给专业化的咨询机构制作。专业化的咨询机构通过对不同层次员工需求的分析，制定切实符合企业和员工需要的，又可以激励员工热情，挽留企业核心员工的福利方案。另一种外包形式是，企业不考虑具体分配的方式，把类似的福利与津贴的规划与管理交给专业咨询公司，一方面会提高双方的效率，享受因各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。 （4）绩效管理外包
用营销策略招聘销售精英
对于营销人才巨鳄的争夺从来都是竞争激烈，这不仅限于企业的市场营销部门之间，还包括营销软件提供商，咨询公司，专业营销机构，初创企业等等，所有的这些企业都需要聪明能干的市场营销人才去助其完成企业目标使命。因此，你的企业组织该如何吸引最优秀的人才呢?就让笔者以一个现代市场营销人员的思维，告诉企业如何利用现代营销策略和技术完成营销人才招聘的使命。 1.拟定核心职位职能。 首先，以确定现代化的营销团队所需要的技能作为开始，然后以不同职责区域去评估你的员工和代理合作伙伴。webpower中国区现代化的营销团队职能范围考虑主要包含以下核心领域：1)编码/编程;2)文案;3)数据分析;4)邮件营销;5)活动策划/创作;6)平面设计;7)销售线索管理/培育;8)移动战略;9)付费搜索管理;10)公共关系;11)搜索引擎优化(SEO);12)社会化媒体;13)战略规划;14)视频制作/编辑;15)网站管理。 2.定义候选人角色模型。 对候选人的概况进行了解时，问问自己： 1)研究职业选择时，他们最关心什么? 2)他们在哪里获得信息和资源? 3)他们主要关注点和问题是什么? 4)他们的教育背景和职业经验是什么? 5)他们如何评价公司? 6)他们重视什么，以及如何做出职业决策? 3.调整品牌人才定位。 你的组织应该被视为一个职业生涯目的地，而不是一块踏脚石。一些对企业来说必不可少的本质上进的专业人士，将会更为珍惜企业给予的机会和职业生涯发展。webpower中国区在招聘营销管理人才时，非常重视其职业生涯的发展以及个人的快速成长，企业也只有正确衡量及满足员工精神与物质的双重需求，才能真正赢得顶级的专业营销人才的青睐。 4.创建以候选人为重点的内容。 你是否正在针对职位候选人，发表博客文章、电子书、照片、视频和更多其他内容吗?如果没有，那么应该现在就考虑开始实施。这些内容资产是告诉你的职位候选人关于你的企业故事，并保持企业与潜在雇员互动的完美方式之一。 5.建立包含概要信息问题的登陆页面。 不要用标准的在线表单和招聘职位列表，而是使用带有表单的登陆页面直接获取候选对象，这个表单应该连接到后端的联络管理系统，以保持每个候选人记录的更新。下面是一个PR20/20“职业生涯”页面。它们的这个页面一直不断在调整格式和字段，以更深入了解候选人，之后它们还将根据自己的评价标准，与那些主动联系企业的候选人建立联系。 6.使用基于行为的信号，评分并细分候选人。 一旦收集了候选人情况信息，你可以激活一个候选评分系统，类似于企业的销售线索评分系统，在评价中，对于该职位非常关键的特定技能、教育和经验等给予更多地偏好以及权重。而对于没有专门候选人评分系统的企业，也可以运用类似方法，进行候选人评估。 但是，不要仅限于此。联想到webpower中国区在邮件营销中，通过对邮件用户行为监测以及行为数据分析，尽量了解用户的eID数字身份全貌，以实现针对用户的个性化、精准化营销。我们可以把这些营销科技运用到招聘过程中，并使用基于行为的信号去影响候选人的总体评级，如他们是否浏览了“关于”页面?他们是否点击了“职业生涯
招聘房地产销售广告词
招聘房地产销售广告词 各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢 【经典广告词】 现在有很多房地产公司，在销售的时候，会用经典的广告进行宣传，吸引顾客看房购房。下面是X带来房产销售经典广告词的内容，欢迎阅读! 房产销售经典广告词最新 1. 还紫金山一个中国。——紫园 2. 繁华归来，隐于园。-----来风街一号 3. 独拥城中央，一墅揽天下。——来凤街一号 4. 有一种高度，注定叫阅城。——阅城国际 5. 浓荫守望的百年国府。——钟山美庐 6. 树林与山谷间的阔绰空间。——
麒麟山庄 7. 当代思潮下的英伦风情。——康桥圣菲 8. 零售紫金山。——翠屏紫气钟山 9. 我家院里有座山。——华汇康城 10. 拥有一座家园，感受一生幸福。——上海万科房地产有限公司 11. 宝城建城，诚中求成。——上海宝城商业房产公司 12. 佳构如云，唯金田，方称着永恒的注视。——上海金田房地产有限公司 13. 投入金田，收获明天。——上海金田房地产有限公司 14. 把我们踩在脚下，是我们才载的幸福。——才载地板砖广告 15. 最有钱的人也买不起劣质窗户。——某建筑材料公司广告 16. 欲穷千里目，更上一层楼。——售楼广告 17. 河光水影海鸥翱翔，令你生活倍添美意。——香港翠湖花园售楼广告 18. 自成超凡气派，体现脱俗境界。
——香港殷宫阁售房广告 19. 家居生活如度假，海怡半岛是我家。——香港美晖阁售房广告 20. 宜家宜室，安居乐业。——香港宜安中心售房广告 21. 诗情画意，无尽南极风情。——澳门海兰花苑售房广告 22. 你在美国的黑伍德公园定能找到幸福。——新房的广告 23. 学府林立的书香大道，值得您再搬一次家。——台湾良美系列房屋广告房产销售经典广告词热门 1. 完美的阳光，几乎将所有的风景都敬上 2. 放宽的尺度，继奢华生活传统，并达到了更大的标准，使之宽敞通达; 特设密室，一个权力的容器，豪门之家必备之地; 3. 私密花厅，为阁下提供一个和自己家人面对面的机会; 4. 主人、管家分梯入户，用现代的形式诠释家族礼教的新秩序。
人力资源规划的编制流程
人力资源规划的编制流程 一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划。一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤，如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。 1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况 通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。 1）对本组织内现有的各种人力资源进行测算。包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况；雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况；有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。 2）分析组织内的情况。一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一，滞留在原来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三，在组织内的提升或降职更动；第四，或被开除出本组织（流出）；第五，退休、或病故。 目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行的方法主要有两种。 根据本组织各部门的以往有关工作岗位上输入和调出信息以 及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力 资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提 供的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短 期性的预测。 采用随机网络模式方法。 2、对进行预测 经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据组织的来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。 3、进行人力资源供需方面的分析比较 人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人 力资源数进行。从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。 4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施
人力资源工作流程
人力资源部工作流程 ◇人力资源规划流程： 一、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 二、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。 三、在分析HR需求和供给的影响因素的基础上，采用科学的方法对人力资源供求进行预测。 四、制定HR供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整政策和措施。 五、根据实施过程中的问题来不断调整规划。 ◇人员招聘甑选流程： 一、人力资源部收集人员增补申请单至一定时期，拟订招募计划，内容包括： 1、招募职位名称及名额。 2、资格条件限制。 3、拟定诉求方式。 4、确定资料审核方式及办理日期(截止日期)。 5、甄试方式及进程安排(含面谈主管安排)。 6、场地安排。 7、准备事项(通知单、公司宣传资料等)。 二、诉求： 人力资源部按照拟定好的诉求方式将招募消息告诉大众及求职人，如：登报征求、网上招聘、同仁推荐等。 三、应征信处理： 1. 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，通知合格应征者前来本公司接受面试。 2. 不合格应征资料，归档一个月后销毁。同时对未录取者发出“谢函”。 四、面试： 1、由申请部门主管、人事主管、核定权限主管分别或共同对应聘者进行面试，并填写“面试记录表”。 2、部分需要进行笔试的岗位要先进行笔试，笔试通过以后在进入面试阶段。专业测验由申请部门拟订试题。 3、分析“面试记录表”，由面试小组成员确定进入复试的人员。 4、确定复试的时间，通知合格者前来参加复试。 五、背景调查： 经面试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。 六、体检 为选定人员统一安排体检时间和地点，体检合格者方可录用。 七、结果评定： 经评定录取人员，由人力资源部和部门经理商榷报到日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。 ◇员工培训和开发流程： 一、需求调查： 1、部门经理根据本部门员工培训需要，拟订培训计划、培训大纲和培训内容,提前报人力资