激励理论下的我国国有企业薪酬管理分析
浅谈薪酬体系与激励理论
浅谈薪酬体系与激励理论摘要：在当今人才激烈竞争的社会里,决定人才流动的最主要因素之一就是人才的报酬水平，即薪酬。
而且薪酬是企业内的任何员工从企业所得到的劳动报酬，其水平高低同时又牵涉企业内每一个员工的切身利益，因此，薪酬不仅在吸引外在优秀人才加盟企业，而且在规范员工行为、传递管理层的意图、激励和留住员工方面发挥着越来越重要的作用。
设计公平合理，有弹性、有竞争性的薪酬制度，对于任何一家想要通过吸引、留住人才，以求更深发展的企业和公司，无论是外资，还是中资来说，都是至关重要的。
尤其是随着中国加入WTO步伐的加快，人才的国际竞争将越演越烈，这无疑给公司，尤其是大中型企业的人力资源部门设计薪酬计划带来很大的挑战。
关键词：薪酬体系、激励理论、绩效一、薪酬体系研究的目的与意义合理的薪酬管理可以稳定员工队伍并吸引潜在的人才。
企业的整体报酬如何内部公正，与外部比又有竞争力，为员工提供一个保障充分、奖惩分明的工作环境，那么不但可以留住企业内的关键人才还能配合企业的招聘计划，吸引企业所需的人才。
合理的薪酬管理有助于组织战略目标的实现。
企业若想要形成一个富有刺激性和竞争性的气候或者将自身建立一个能吸引最优秀人才的场所，要想达到这些目标就要借助于薪酬管理制度。
根据实际情况，人力资源管理部门可以针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为实现企业目标而努力工作。
薪酬问题，是当前企业中越来越被普遍关注的一个热点问题，因此这一问题对企业改革具有现实意义。
（１）建立薪酬激励机制是当前企业制度建设必须重视解决的一个突出问题。
（２）建立薪酬激励机制是当前对人才竞争迫切需要研究解决的一个现实问题。
二、薪酬体系的理论研究（一）薪酬概述1、薪酬的定义薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词，实际上它与我们日常所说的工资、报酬、收入、待遇等并无实质性的区别。
经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
中小企业薪酬激励制度研究
80绩效薪酬文/殷睿宸中小企业薪酬激励制度研究随着我国产业结构不断调整，中小企业的发展成为了我国经济发展的重要因素，尤其是高新技术等创新型企业的发展。
中国的中小企业经历了一个艰难的发展过程，在发展实践中我们认识到，中小企业尤其是很多中小型高新技术企业是否能够激发员工的积极性和创造性是企业成功的关键因素之一。
中小企业薪酬管理现状及存在问题分析在研究过程中，笔者对江苏省的部分中小企业进行了调研，通过比较选定了一家非常具有代表性的中小企业“江苏省某光学仪器有限公司”进行分析。
该企业是一家具有五十年比色皿、光学元件及玻璃器皿研究、开发和生产经验的江苏省高新技术企业，公司通过了ISO9001国际质量体系认证，生产严格遵循国际标准，产品广泛应用于化工、冶金等领域的光电子、光谱分析等实验仪器制造中。
公司多次被评为江苏省民营科技企业、江苏省创新型企业、江苏省科技型中小企业。
该公司现有职工174人，其中专业技术人员26人，近3年公司招聘员工36人，员工离职16人。
●公司薪酬管理现状根据对该公司的访谈法调研及查阅公司有关制度文件，总结该公司薪酬制度主要包括以下几个方面：1.公司车间生产人员实行传统的计件制工资制。
对于车间生产人员，该公司在基本工资的基础上制定了严格的计件制工资标准，采取计件制工资的薪酬激励制度。
公司对生产工人根据其学历、工龄等确定员工的基本工资标准，并在此基础上，针对各车间的生产工艺特点及工种的不同进行差异化管理，对每一个工种制定了明确的计件标准，工资计算以完成的产品数量和质量为依据，使车间生产人员的工资直接与生产的产品数量与质量挂钩。
以某车间的胶水搭弯头工序为例，计件工资标准为0.5元/个，质量合格率要求100%，因此，该工序员工生产的产品只要质量合格率达到100%，即按每个0.5元计算工资，质量不达标的产品不计算工资。
2.公司管理人员实行年薪制。
对于公司管理人员，该公司采取了年薪制的薪酬激励制度，根据管理人员的相应的级别确定年薪标准，并根据公司利润等增长情况确定管理人员年薪的提升比率，具体见表一。
企业薪酬激励制度存在的问题及对策
企业薪酬激励制度存在的问题及对策企业薪酬激励制度存在的问题及对策摘要:随着经济全球化的日益加快,企业对于高素质、高才能的人才需求越来越强烈。
而人才的引进需要企业有着完善的激励制度，只有完善的激励制度才能发挥人才的作用。
薪酬激励对一个企业的生存和发展有着非常重要的作用，而薪酬激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要.可是，目前由于我国企业薪酬制度的不完善，无法满足大多数人才对企业的要求，因此也就无法调动广大人才的积极性。
有效地调动员工工作的积极性和创造性，可使其充分发挥最大的潜力,努力地为企业目标做出最大的贡献.关键词：薪酬激励制度；问题；对策中图分类号:F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X(2013）29-0109-02引言薪酬激励是现代人力资源有效调动员工积极性的最基本手段,也是最为重要的人力资源管理工具.人力资源是现代企业可持续发展的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，现代企业在进行薪酬体制的设计与优化调整时，必须综合考虑员工的多方面因素，才能获得预计的激励效果。
在当前市场经济竞争激烈的条件下，薪酬不仅仅是员工自己的劳动所得，也在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认可,甚至还代表着员工个人能力和发展愿望.因此,企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现企业目标的同时实现自身的人生价值，增强其满意度，从而发挥员工更多更大的积极性和创造性，为社会创造更多的价值。
一、企业薪酬激励制度存在的主要问题（一）总体薪酬水平偏低,激励不足我国劳动者的收入水平和欧美很多国家相差很大，同亚洲一些经济形势较好的国家相比也明显偏低.我国最发达地区经营者的收入水平也低于新加坡、泰国、马来西亚，同韩国相比也只是其收入水平的一半；其他劳动者的收入水平就更不用提了，普通的劳动力也只有新加坡劳动力工资水平的1/12而已。
由于薪酬水平过低,建立在基本薪酬基础上的激励更是捉襟见肘，难以真正起到激励劳动者为出资人的利益而去尽职尽责地工作，甚至以权谋私、假公济私。
基于有效激励的国企薪酬制度分析
的激励措施 ， 在设 定报酬 与个人绩效 的挂 钩方式时 ， 应充分 考 虑员工 自身的能力。 对 能力 、 技术不 足和信心不高的员工 ， 企业 应帮助其能力培训和提升 ， 保证期望概率和效价同时都提高 。
４ ． 公 平 理论 的应 用
根据公 平理论 的说法 ， 企业在制定 薪酬制度 时 ， 一定要 贯 彻公平原则 ， 使薪酬标准在 内部实现公平的同时不低于或者高 于市场水平 以激 发起 员工的工作热情 。同时 ， 企业应该引导员 工正确对待公平 ， 形成合理的公平观念 ， 构建合理 的企业文化。
同且 逐 渐 加 深 。 双 因素 理 论 赫 茨 伯 格 提 出 ， 他 通 过 大 量 实 验得 出影 响 员 工
工作态度 的两种因素 ： 使员工对 工作 满意的因素即激励因素和 使员工对工作不满 的因素 即保健因素。 激励 因素有满意和没有 满 意之分 ， 保 健因素有不满意和没有不满意之分。 期 望理 论 由家弗 ・ 洛姆 提出 ， 他认为 ， 当一个人对某个 目标 的期 望 很 高 ，同 时 认 为 自己达 到 这 个 目标 的可 能 性 也 很 大 时 ， 这个 目标对他 的激励作用就大 。
也会使此行为逐渐消失。【 （ 二） 激励理论在 国企薪酬制度 中的应用
国有经济是我 国经济 的主导力量 ， 关 系到 国家经济 的健 康 发展和社会 的持续稳 定。同时 ， 建立合理 的薪酬管 理制 度是 任 何企业都必须 面临和解决的问题。近年来 ， 随着企 业运营及制 度 的现代化进程 推进 ， 企业 内部 的工 资分 配制度从依 赖政府制 定转化 为由企业 自身来实施 。所 以， 建立 适合 企业 自身发展的 薪酬管 理制度 、 使得 员工成 为企 业创新发展 的源泉 ， 是 每个 国 有 企 业 当前 的重 要 课 题 。…
国有企业经营者激励机制分析
论” 。
效对 策 。 关键词： 国企 经 营 者 ； 激励 机 制 ； 对 策 中 图 分 类号 ： Ｆ ２ ７ 文 献标 识码 ： Ａ
、
引言
激励理论 。 弗鲁姆 的期望理论是美国心 理 激励 的作用 ， 难 以满足 国有企业 的精神 需
激励 制度是人力 资源管 理乃至整 个 学 家 弗鲁 姆 首先 提 出 的 。弗 鲁 姆 认 为 ， 人 要 。 这 就 需要 对 企 业 经 营 者 的 精神 激励 不
企 业 管 理 的 核心 内容 之 一 ， 在 企业 的 发 展 总是渴求满 足一定 的需要和达 到一定 的 足 这方 面 进 行 改 进 。 除 了 物质 激励 之 外 ， 中 有着 不可 忽视 的作 用 。 目前 ， 我 国 国有 目标 ，此 目标 又 对 激 发 人 的 动 机 有 影 响 ， 精神激励作为一种辅助手 段， 也是必不 可 企 业 正 经历 着 一 场 变 革 ， 激 励 制 度 也 面 临 这 个激发 力量的大小 ，取 决于 目标价值 少 的 。它 不 仅 是 对 业 绩 的评 价 ， 也 是 对 经 着 变 革 的抉 择 。 随着 改 革 的深 入 ， 我 国 国 （ 效价） 和期 望 概 率 （ 期望 值 ） 。 亚 当 斯 的 公 营 者本人 的肯定 。 但是这一形式在我国国
国有企 业经 营者激励 机 制分析
口文 ／张 亚 男 孙 璐 杨 彩
（ 渤海大学管理学院 辽宁 ・ 锦州 ）
我国国有企业薪酬问题及其对策论文
浅析我国国有企业的薪酬问题及其对策摘要：我国的国有企业大多成立时间较长，很多规章制度并没有随着社会经济的发展而发展，而是小修小补沿用至今。
本文分析了国有企业薪酬制度存在的一些问题，并提出了改善这些问题的几点建议。
关键词：国有企业薪酬问题改善建议随着我国改革开放的持续深入，市场经济的迅猛发展，我国国有企业原有的薪酬制度已不适应现代企业快速发展的需要。
本文在对国有企业薪酬制度存在的问题分析的基础之上，有针对性的提出了解决办法。
1.我国国有企业薪酬存在的问题1.1薪酬结构失衡薪酬结构是由不同的薪酬单元组成的，这些薪酬单元一般可分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬（福利与服务）三类。
在大多数国有企业当中，薪酬结构失衡主要表现在薪酬结构简单，基本薪酬构成了员工薪酬分配的主要部分，而基于员工业绩考核的可变薪酬比例过低，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，缺失对员工的短、中长期的薪酬激励手段。
另外，很多企业沿用几十年前的福利与服务政策措施，内容老套，缺乏新意，激励效果很差，丧失了其对员工应有的激励作用。
1.2薪酬规划缺乏战略性大多数国有企业，仅仅把薪酬发放作为一项事务性的工作，没有专门的薪酬规划，即使有薪酬规划的企业，在进行薪酬设计的时候，职位等级观念和平均主义思想严重，薪酬规划中缺乏理性的战略思考，不能将公司薪酬体系构建与公司发展战略有机结合起来。
这就造成公司实行的薪酬策略，很大程度上与公司经营战略脱钩，缺乏战略性，不利于公司战略和人力资源管理的实现。
1.3薪酬水平缺乏内部公平性，关键岗位薪酬缺乏外部竞争性我国绝大多数国有企业表面上看整体薪酬水平很高，但常常是内部收入差距过小，一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。
这种企业薪酬水平内部分配不公平和与外部劳动力市场严重脱节的现象直接导致了国有企业中的许多精英纷纷离职，或投奔外企，或投奔新兴的股份制公司，或自己创业。
国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励研究
国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励研究【摘要】随着世界一体化进程的加快，国外企业大举进入我国，我国企业面临着越来越激烈的竞争压力。
作为国民经济的支柱产业，我国国有企业受到的冲击最大。
当今企业之间的竞争，已经从资本、技术的竞争过渡到人才的竞争，职业经理人作为国有企业发展战略的制定者和实施者，其人力资源水平直接决定了国有企业的生存和发展。
事实证明,实施绩效考核和薪酬激励是提高国企职业经理人素质的有效手段，本文对此进行了探讨。
【关键词】职业经理人国有企业绩效考核薪酬激励一、前言职业经理人是现代企业制度的产物，属于人力资源的范畴.他们掌控着大量的企业资源,具有丰富的管理经验和较高的学识，他们是市场经济发展的有力推动者和支持者，代表着先进企业制度和生产力的发展方向。
这个阶层是一个特殊的群体，他们并不拥有企业，却是企业制度的制定者和实施者。
作为企业的高层管理人员，他们的自身素质、能力、工作表现等直接关乎一个企业发展的成败。
然而,与发达国家职业经理人队伍比较稳定的情况不同,我国国有企业的职业经理人跳槽问题比较突出,这实际反映出国企职业经理人绩效和激励机制的问题。
一个有效的绩效和激励机制可以极大的提高职业经理人的工作积极性和主动性，充分发挥人力资源的潜力，带领企业不断发展壮大。
同样，一个无效的绩效和激励机制将大大挫伤职业经理人的工作意愿和工作效率，不利于企业的长远发展。
近年来我国不断尝试职业经理人的绩效和激励机制，年薪制、股票期权等各项配套措施不断完善，但与国际成熟国家相比,我国国有企业职业经理人绩效和激励机制依然存在诸多问题,这是一个值得我们深思的话题。
二、国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励存在的问题（一)绩效考核存在的问题1.考核的指标过于粗略。
国有企业职业经理人职责较多，涉及到企业的方方面面.因此对其绩效考核的评价指标应该尽可能的反映出职业经理人的所有业绩和表现。
但从目前看，一些企业对职业经理人的考核指标过于简单，注重眼前利益、忽视长远利益，注重企业当前的规模、产值、盈利能力等,忽略了企业长远发展的可持续性，这样的评价指标无法反映出职业经理人的全部表现,也容易造成职业经理人的短视行为.一些企业则是矫枉过正，为职业经理人设置了过多的评价指标,很多指标无法进行有效量化，同样影响业绩考核对经理人应有的激励约束作用。
简论激励理论在企业管理实践中的运用
简论激励理论在企业管理实践中的运用摘要；激励是管理上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，作为领导管理者，为了实现既定管理目标，就更加需要激励全体成员，以充分调动人们的积极性和创造性。
在当今国内外企业竞争激烈的情况下，企业为了生存和发展，必须不断提高自己的竞争能力，最大限度地激励全体员工，充分挖掘人力资源的内在潜力，促使更多的人自觉自愿地去为实现企业目标而奋斗。
在各种各样的激励方法中，本文将着重讨论企业管理实践中最常用且最有效的薪酬激励。
关键词；激励、薪酬激励、强化激励、目标激励、企业管理、激励步骤一、激励理论概述（一）激励的含义激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。
也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。
因此，它的心理根据就是人的行为过程。
激励的心理过程就是人的行为的心理过程。
①行为的基本心理过程：需要——内心紧张——动机——行为——目标满足紧张消除人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。
因此他是生产力中最活跃的因素，激励也就成为管理中的最重要的课题之一。
（二）激励的特点②有被激励的人；激励人有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，这种积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上判断。
（三）激励的作用③1.激励可以吸引所需要的人才加入组织，壮大组织的力量；2.激励可以使员工最大限度地发挥其技术和才能，实现组织的目标，提高生产率；3.激励可以进一步激发员工的创造性，提高企业在竞争中的优势。
二、三种激励的常用有效方法（一）薪酬激励尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。
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激励理论下的我国国有企业薪酬管理分析
发表时间：2019-11-19T11:46:23.673Z 来源：《科技新时代》2019年9期作者：耿瑞芹[导读] 因此，建立有效的薪酬管理制度，合理评估岗位价值和员工绩效，激发企业活力，吸引优秀人才是国有企业当前的重要工作。
（国网天津市电力公司电力科学研究院天津 300384）
摘要：国有企业在发展过程中，薪酬管理对内部人力资源的有效管理以及利用是具有显著影响力的一项重要因素。
在企业的管理过程中，人力资源管理往往受到企业薪酬管理的影响。
我国国有企业由于体制的原因，对人力资源管理经验不足，同时也不够重视，使得人力资源管理中的问题逐渐显现，尤其是薪酬不均导致的内部矛盾严重影响了企业的发展。
因此，建立有效的薪酬管理制度，合理评估岗位价值和员工绩效，激发企业活力，吸引优秀人才是国有企业当前的重要工作。
关键词：激励理论；国有企业；薪酬管理
1企业薪酬激励机制概述
激励就是激发人的动机，调动人们工作的积极性。
激励理论是西方行为科学理论的核心。
大量的管理实践证明，激励理论对提高组织效率发挥着重大的作用。
按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型：第一，研究动机激发因素（即需求）的内容型激励理论，最典型的是马斯洛的需求层次论；第二，探讨激励心理过程以及行为指向与选择的过程型激励理论，如维克多·弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论；第三，斯金纳提出的以操作性条件反射论为基础，着眼于行为结果的强化激励理论；第四，综合型激励理论，即在概括和总结以上几种理论的基础上较全面地反映了人类在激励中的心理过程。
2我国国有企业薪酬管理存在的问题
2.1企业的薪酬管理缺乏战略导向性
很多企业往往模仿成功企业的薪酬制度，来制定自己的薪酬制度，对公司的薪酬体系缺乏战略导向性的思考。
企业所处的行业，企业在本行业中的位置，企业的文化背景、经营管理模式、经营状况及员工结构等都直接影响着企业薪酬制度的制定和实施。
最佳的做法即使存在，也是非常少的，而死板的惯常做法则是危险的。
企业只有通过对员工需求的了解，制订适合自身特点的计划，才能激发员工的积极性。
一个企业内部薪酬的高低往往影响到企业内部人力资源的质量以及数量，对企业的发展将起到严重的影响作用。
面对我国当前经济发展的现实状况，大量的企业往往是盲目自大，不能够有效的了解自身现阶段的处境，也没有意识到企业薪酬管理过程中战略导向的缺乏问题，这就使得企业在进行薪酬管理、文化宣传等方面不能够有效的掌握好力度，加之企业领导对该方面的忽视，最终导致了企业薪酬管理缺乏正确的战略导向性。
2.2薪酬水平缺乏外部竞争性
我国部分国有企业表面上看整体薪酬水平很高，但常常是内部收入差距过小。
目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。
这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。
面对国企工资水平在同期比较中与市场价位脱节的实际状况，导致了大量的人才有心留在此地，但是现实的生活状况又不得不使其选择离开。
面对企业内部留人留不住、招人招不来的现实状况，最终导致了企业内部人力资源结构的调整出现了畸形，价值薪资与劳动产值不成正比，最终使企业在发展过程中的一些重要职位的人才纷纷选择离职。
2.3薪酬考核内容单一，缺乏完善的考核体系
国企业在发展过程中往往并不重视企业薪酬考核制度，对于一般工作岗位的员工的工作质量、能力等也不会进行全面的考核。
在进行薪酬考核的过程中，往往是通过考核的领导单方面的做出决定，造成了无法对有贡献的员工进行奖励等问题。
3完善我国国有企业薪酬管理的对策
3.1有效设计薪酬战略，提升企业竞争力
企业要充分发挥薪酬战略对其提升竞争力的作用，首先需要有效设计薪酬战略。
薪酬战略是依据企业经营战略而设定并为之服务的，其最终目的在于提升企业的竞争优势。
在不同的发展阶段，企业应实施不同的薪酬战略。
在企业迅速成长阶段，经营战略是以投资促进成长，薪酬战略往往采用低工资、高奖金、低福利方式；在企业稳定阶段，薪酬战略往往采用高工资、低奖励、高福利方式。
3.2通过薪酬调查，确保薪酬水平的外部竞争性
国有企业在进行薪酬体系的构建过程中，出现缺乏竞争力最主要的原因就是不能够有效的对内部员工薪酬的状况进行掌握，也不能偶有效的根据市场的调研的变化进行薪酬的调整。
所以，国有企业在继续拧薪酬管理的过程中，可以根据市场的实际状况以及企业的发展状况，通过自身的运作对内部员工的薪酬进行调整，提高低于劳动力市场中相关员工的薪酬，使其能够劳有所得。
面对市场在价位调整的现实状况，可以酌情进行内部员工薪酬的浮动。
通过这种与实际连带的方式，既体现了公平的价值观，又有利于提升企业员工薪酬的调整。
3.3建立科学的考核机制
国有资产保值增值，最有效的办法就是实施考核，同时考核也是评估激励机制是否公平有效的主要依据。
国有企业应当进行科学考核机制的构建，明确考核指标，考核指标一方面可以实现对企业短期经营绩效的真实反映，另一方面还要使企业长期发展状况能够得到反映。
此外，不但还要科学的衡量企业经营者的经营业绩，而且还要对考核主体进行明确。
考核完成后，国有企业要以考核结果为依据进行奖励和处罚，既要体现对劳动者价值的认可，同时还要淘汰业绩不达标的不合格经营者。
3.4提升薪酬管理技巧，由被动管理向主动管理转变
满足员工的需求，是薪酬管理的出发点。
需要层次理论认为，应首先满足低层次的需求，再考虑高层次的需求。
对绝大多数员工来说，工资仍是满足低层次需求的保障条件。
工资水平低的企业，即使企业文化搞得再好，也难留住人。
在工资水平低的企业，员工的责任心、积极性和工作效率相对都是比较低的，企业为保证正常运作，会付出比一般企业更高的管理成本。
所有这些因素所造成的直接损失和间接损失，都是无法估量的。
所以，薪资水平低无助于企业成本的降低，企业要从长远考虑，制定合理的薪资水平，使员工满意度提升。
对于高层次人才而言，工资虽然比较高，但是没有继续学习培训的机会，或者发展机会不多，依然是没有多大吸引力的。
因此，薪酬管理人员就应当根据不同人的不同层次需求，实行不同的薪酬管理制度。
4结语
企业在新时期的发展环境下，正在面临着比较严峻的挑战，面对人力资源市场激烈的竞争趋势，通过在国有企业中依据激励理论制定合理的企业薪酬管理战略，将有效的提升员工在工作过程中的积极性，激发国企人力资源的有效管理，提高企业的竞争力，促进国企的健康发展。
参考文献
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