日常人事考核办法
人事考核办法
人事考核办法人事考核是一种对员工工作能力和绩效进行评估的方法，旨在促进组织和员工的共同发展。
为了确保考核公平、客观和透明，制定一套科学合理的人事考核办法是至关重要的。
本文将从考核目的、考核指标、评估方法和结果运用等方面，探讨人事考核的办法和注意事项。
一、考核目的人事考核的目的在于全面了解员工的工作表现，明确员工的工作能力和潜力，为员工个人职业发展和组织管理决策提供依据。
具体目标包括但不限于：1. 评估员工的业绩和工作能力，发现并奖励优秀人才；2. 发现员工的不足之处，提供个人发展的建议和培训机会；3. 为组织的激励和晋升提供准确的数据支持；4. 建立健全的员工管理体系，提高组织绩效。
二、考核指标人事考核的指标应该与员工的工作职责和组织的战略目标紧密相关。
常见的考核指标包括但不限于：1. 完成工作任务的质量和效率；2. 个人素质和专业能力的提升；3. 团队合作和沟通能力的展现；4. 创新能力和问题解决能力；5. 客户满意度和人际关系的管理；6. 职业道德和职业操守的表现。
在确定考核指标时，应考虑到具体岗位的特殊需求，并充分征求员工和相关部门的意见。
三、评估方法人事考核的评估方法应该全面客观，运用多种手段收集各方面的数据，以确保评估结果的准确性。
1. 定量评估：通过考核表、问卷调查等方式，将员工的工作表现转化为具体的分数或等级，以量化评估结果。
2. 定性评估：通过面谈、观察、案例分析等方式，对员工的工作能力和素质进行主观判断和评估。
3. 多源评估：结合员工自评、直接上级评价、同事评价和客户评价等多个角度的反馈，形成全面的评估结果。
4. 360度评估：不仅考核员工的工作能力，还评估员工的领导能力、团队合作能力和人际关系等方面。
在评估方法的选择和权重分配上，应确保公平和合理，并充分考虑到员工的特点和工作环境的实际情况。
四、结果运用人事考核的结果应该得到正确的运用，为个人发展和组织管理提供有效的参考。
1. 激励措施：根据考核结果，及时给予优秀员工奖励和激励措施，如薪酬调整、晋升机会等。
人事考核办法
人事考核办法第一条人事考核体系对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合,再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系;1．劳动态度评定：根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定,日常考核中不评议劳动态度;劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准,这个标准是文化标准,包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面;2．工作绩效考核：工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核,是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程;此项考核由原有的月考核制度转化而来,考核期中一个月改为一个季度;这是一种以成果为导向的考核制度,强调的是实际工作表现,考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现;3．任职资格能力考察：由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况,是一项日常性的工作,每半年有一个系统性考察;主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平,为干部选拔提供后备人才库,也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库;第二条工作绩效考核制度：工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化,吸收其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求;对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工;1．考核对象;中基层员工相对于高中级干部而言,指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工不包括钟点工、临时工和计量制人员;2．考核形式;根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素;通过量化表的形式,以实际的工作表现事实或数据对照考核标准进行评价;量化表力求实用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价意见;3．考核内容;核心是工作绩效,这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分,即表现出来的能力部分;主要包括两方面内容,一是直接的可量化的绩效成果,二是反映能力的可衡量的绩效特征;4．考核要素;按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成情况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等;要素力求简化,以点带面,而且考核要素必须具有较高的可衡量性,易于评价;5,考核基准;指公司内通用的考核标尺,尺度的掌握原则是：S“杰出”指实际工作远远超过目标要求；A“很好”指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求；B“好”指达到目标要求；C“需改进”指有些方面未达到目标要求；D“差”指主要方面未达到目标要求;6．考核标准;指对具体考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范;7．考核依据;指能够反映员工工作绩效水平的依据;工作中表现出来的客观、准确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集;相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得;8．考核结果;根据考核要素对员工工作绩效进行评价,再对照考核基准确定绩效考核的等级,即得出考核结果;在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性;考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价意见;第三条任职资格能力考察制度;任职资格能力考察建立在职位描述的基础上,以职位所需的任职资格条件为标准,对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估,以确定员工所在职位的胜任程度,提出员工能力资格上的优势与不足,并逐步明确员工的事业成长与发展通道,其中包括干部培养方向等;1．考察形式;上级考察下级,主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征;考察下级是上级的日常性工作,也是管理者的重要责任,考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程;员工对任职适应性也可向上级提出;2．考察内容;考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”,即组织中人的品质和能力因素,这些因素只与员工所任职位的资格条件有关;考察时上级应力戒带人个人主观偏见,月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求,主要发挥其导向和约束功能,以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同;改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核,加强工作成果导向,以引导员工工作上不断进步,不断提高绩效水平;3．季度绩效考核更应重视过程管理与控制：可以将工作绩效考核的周期改为季度后,逐步导人目标管理的思想和方法,注重期初目标的制订与期末的考核评价,但同时更应重视过程管理与控制;可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等,注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导;4．强化考核者培训并引人资格审核制；不少考核者在执行考核制度时角色不到位,致使出现了相当多的问题;因此,在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中,必须对考核者进行相关培训;并引人考核资格审核制,考核者培训后经考试合格持证执考,同时对其考核活动进行监管,对其考核资格实施定期审查;5．各部门应在“继承”中开展改进工作：在总体改进思想的指导下,各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素,并结合部门业务特点开展改进工作;6．以各干部、干部处为改进工作的主要推行者;人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导,并与各干部、干部处达成共识;在此前提下,各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任,人力资源管理部会及时提供有关支持;7．改进工作与工资改革工作相辅相成;人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系,两者之间是非常紧密的;考核改进与工资改革工作看似独立的两件事,实际上是相辅相成；互为一体的;应统筹安排、互促互进,争取高质量完成任务;。
公司人事考核制度
公司人事考核制度
公司人事考核制度是指公司对员工的绩效进行评估和考核的一套规章制度。
它通常包括以下几个方面：
1. 职责目标设定：制定明确的岗位职责和工作目标，明确员工应该完成的任务和达成的结果。
2. 绩效评估标准：建立一套可衡量员工绩效的评估标准，例如工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等，以便进行客观的评估。
3. 绩效评估方法：确定评估员工绩效的具体方法，如360度评估、直接上级评估、同事评估等。
4. 绩效评估周期：设定绩效评估的时间周期，一般分为年度评估、半年度评估等。
5. 绩效奖励和激励：根据员工绩效评估的结果，对绩效优秀的员工进行奖励和激励，包括薪资增长、晋升机会、培训机会等。
6. 绩效改进计划：对于绩效不佳的员工，制定改进计划，提供培训和指导，帮助员工提升绩效。
7. 绩效数据管理：建立绩效数据的管理系统，记录员工的绩效评估结果和历史数据，便于追溯和比对。
公司人事考核制度的目的是激励员工发挥更高的工作绩效，促进整体组织的发展和进步。
它可以帮助公司识别绩效优秀的员工，激励员工提高工作质量和效率，提供员工发展的机会和晋升通道，促进员工的个人成长和职业发展。
同时，它也可以帮助公司
识别绩效不佳的员工，及时采取措施，提出改进计划，避免员工绩效下滑对公司业绩的影响。
人事部的考核
人事部的考核考核是企业管理的重要环节，它能够客观评估员工的工作表现，为企业的发展提供有力的支持。
本文将分别从考核目的、考核流程和考核标准三个方面介绍人事部的考核工作。
一、考核目的人事部的考核旨在评估员工的绩效和潜力，为员工提供发展机会，促进员工的个人成长和公司的整体发展。
通过考核，人事部能够确定员工的工作水平，为公司在人力资源管理方面做出有针对性的决策。
二、考核流程人事部的考核流程分为准备阶段、评估阶段和反馈阶段三个步骤。
1. 准备阶段：在准备阶段，人事部需明确考核的目标和指标，制定相关考核方案。
同时，人事部还需与相关部门沟通，了解员工的工作情况和业绩数据，为考核做好准备。
2. 评估阶段：在评估阶段，人事部会根据考核方案的要求，收集员工的工作表现和相关数据。
评估方法可以包括个人面谈、360度评估、绩效评分等多种形式，以全面了解员工在工作中的表现和潜力。
3. 反馈阶段：在反馈阶段，人事部将考核结果与员工进行沟通，并提供详细的评估报告。
人事部会与员工一起讨论工作上存在的问题、发展方向和提升计划，为员工制定个人发展计划，帮助其提升工作能力。
三、考核标准人事部的考核标准需根据公司的发展需求和各部门的工作要求确定，一般包括以下几个方面：1. 工作成果：评估员工在工作中所取得的成果，包括完成的任务数量、质量、效率等指标，以及对业务发展的贡献。
2. 工作态度：评估员工在工作中的积极性、主动性、责任心等态度表现，包括对工作的态度、合作精神和团队意识等方面。
3. 技能水平：评估员工在工作中所展现的专业知识、技能水平和能力，包括岗位要求的技术知识、沟通能力、解决问题的能力等。
4. 自我发展：评估员工对自身职业发展的规划和努力程度，包括参加培训、学习新知识、积极反馈和改进等方面。
总之，人事部的考核是企业管理中不可或缺的环节，它能够帮助企业评估员工的表现并为他们提供发展机会。
该考核流程清晰，包括准备、评估和反馈三个阶段，同时考核标准也应涵盖工作成果、工作态度、技能水平和自我发展等方面。
人事考核办法
人事考核办法一、考核目的人事考核是为了评估和提升员工的工作表现、能力和潜力，促进组织发展和员工个人成长。
本文档旨在规定公司内部的人事考核办法，明确考核的标准、程序和结果运用。
二、考核标准1. 工作业绩工作业绩是考核员工工作能力和表现的重要指标之一。
主要包括：•工作质量：完成工作任务的准确性、规范性和效率。
•工作量：完成工作任务的数量和负荷。
•工作成果：通过工作实现的价值和成果。
2. 专业能力专业能力是考核员工在岗位工作中所具备的专业知识和技能。
主要包括：•专业知识：对所从事的领域的理论和实践知识的了解和掌握程度。
•技术能力：灵活运用专业知识解决问题的能力。
•学习能力：持续学习并在工作中不断提升专业能力的意愿和能力。
3. 岗位胜任能力岗位胜任能力是考核员工在岗位上是否具备完成工作所需的能力和素质。
主要包括：•沟通协调能力：与同事、上级、下属和客户进行有效沟通和协调的能力。
•团队合作能力：在团队中进行有效合作的能力。
•问题解决能力：解决工作中遇到的问题和难题的能力。
•压力应对能力：在工作中承受压力并妥善应对的能力。
4. 发展潜力发展潜力是考核员工在未来发展中所具备的潜在能力和进步空间。
主要包括：•学习潜力：持续学习并在工作中不断提升的潜力。
•适应能力：适应组织变革和市场需求变化的潜力。
•创新能力：对工作和流程进行改进和创新的潜力。
•领导潜力：在未来担任更高职位的领导能力的潜力。
三、考核程序1. 考核指标确定根据岗位要求和员工职责，制定相应的考核指标，并向员工明确说明。
2. 考核分配确定评估员工的具体评估人员和权责，保证评估权威、公正和客观。
3. 考核内容收集根据考核指标，评估人员通过观察、访谈和工作报告等方式收集员工的考核内容。
4. 考核结果评估评估人员根据收集的考核内容对员工进行评估，编制评估报告。
5. 考核结果反馈评估人员与员工进行考核结果反馈，共同明确改进和发展方向。
6. 考核结果运用考核结果作为薪酬、晋升、培训和离职等人事决策依据，经过评估人员的审批和确认后实施。
公司人事考核制度
人事考核制度1 目的为加强员工管理，提高员工自身素质，使每位员工养成良好的习惯，以便更好的提高工作效率，根据公司实际情况，特制订本制度。
2 适用范围本制度适用于公司每位员工。
3 考核内容3.1 试用期员工考核内容：出勤、遵守公司规章制度、工作内容，胜任能力、合作性、环境卫生、责任心等方面。
3.2 普通员工日常考核内容：出勤、执行力、团队合作与沟通能力、公司规章制度的执行、工作的调理性、环境卫生、适应性等方面。
3.3 管理人员日常考核内容：出勤、团队合作、特殊事件的处理、分析能力、计划能力、原则性以及学习和提升等方面。
4 考核分类及实施办法4.1 试用期员工考核办法4.1.1 新员工经过7天无薪试用后进入试用期，试用期员工一般试用期为三个月，试用期满后，由员工提出转正申请书并由用人部门经理根据试用期员工在试用期的表现，公正地对《员工转正考核表》中的各项进行打分。
4.1.2 试用期内，对业务素质、道德素质、工作技能及工作绩效特别优秀的试用期员工，试用部门经理有权对该员工提前结束试用期，将《员工转正考核表》报请总经理及综合办。
4.1.3 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的试用期员工，试用部门可提前向综合办提交报告，经总经理同意后，安排在其他岗位试用或提前进行辞退。
4.1.4 考核结果的评定：考核办法采用项目评分制，分选择项打分和面谈打分（部门经理和综合办打分的平均分）两个部分，考核标准分别为优秀、良好、合格、不合格四个等级，每个等级标准限定考核分数区间，具体评定标准如下：优秀：考核结果95分以上提前转正良好：考核结果80---94分按期转正合格：考核结果75---84分按期转正不合格：考核结果60---75分延长试用期；考核结果60分以下给予解聘。
4.2 日常人事考核办法：4.2.1 日常考核，主要是通过对员工日常工作的定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，其考核结果作为员工晋升、调薪、调动、奖金的依据。
日常人事考核办法
日常人事考核办法在企业中，人力资源管理是一个重要的部门，考核工作是其重要的职责之一。
日常人事考核是企业按照一定规则、程序，对员工工作、能力、素质等方面进行的评价工作。
本文将会从日常人事考核的意义、流程、评估内容、考评方法等方面进行介绍。
意义日常人事考核的意义在于为企业提供一个公正、合理、客观的人才评估机制，不仅有利于发现员工的问题、激励员工的积极性，还能为企业的绩效监控和优化提供参考。
同时，对于员工而言，通过日常考核可以及时了解自己的工作状况，发现自身问题并及时补救，提高自身绩效和能力。
流程1.确定考核标准：企业应该根据自身的业务特点，制定出适合自己的考核标准，以确保考核的公平、公正性。
2.制定考核计划：制定出日常考核工作的时间、人员、工作内容等计划，确保考核能够有序地进行。
3.开展考核工作：对员工的工作、能力、态度、出勤情况等方面进行跟踪、记录、统计和分析。
4.综合评价：对考核结果进行综合评价，并形成相应报告。
5.反馈和措施：应将考核结果及时向员工反馈，并为员工提供个人成长的指导和培训，以帮助员工改进、提高自身绩效。
评估内容在进行日常人事考核的过程中，应该对以下内容进行评估：工作完成情况包括员工工作完成的质量、数量、效率等方面。
能力水平该部分评估员工的学习能力、实践能力、沟通能力、组织协调能力等各项能力。
工作态度主要评估员工对工作的认真程度、工作态度的积极性、对工作的责任心、团队协作意识等方面。
出勤情况评估员工的出勤情况、假期使用情况等。
考评方法企业可以根据自身的实际情况和考核需要，综合运用以下考评方法：自评在考核阶段，让员工对自己的工作情况进行自我评价，以深入了解员工自身的认知和感受。
主管评价由直接管理员工的主管进行评价，对员工进行全面的评估。
同事评价邀请员工的同事对员工进行评价，以多方面、全方位的方式来进行评估。
客户评价如果员工是客户接待、业务拓展等岗位，还可以邀请客户对员工的工作情况进行评价。
人事考核办法组织人事
人事考核办法组织人事
根据组织的特点和需要，我们可以制定以下人事考核办法来组织人事：
1. 设定明确的目标和指标：确定每个岗位的工作目标和绩效指标，并确保目标能够与组织的战略和目标相一致。
2. 规定评估周期：制定固定的评估周期，例如每个季度或每年一次，以便对员工进行全面评估。
3. 制定绩效评估标准：根据每个岗位的职责和要求，制定相应的绩效评估标准，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
4. 采用多元评估方法：综合使用多种评估方法，如工作考核、360度评估、员工自评等，以获得更全面和客观的评估结果。
5. 确定评估权责：明确评估的责任主体以及评估权责，例如可以由直接上级负责评估员工，或者由人力资源部门负责整体评估。
6. 提供反馈和改进机会：在评估结果出来后，及时向员工提供反馈，指出其优点和改进空间，并为其提供改进的机会和培训资源。
7. 确定奖惩措施：根据评估结果，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工采取相应的纠正措施，包括培训、调整工作等。
8. 监督和跟踪执行情况：定期监督和跟踪评估结果的执行情况，确保评估制度能够有效地推动员工的成长和组织的发展。
以上是一些常见的人事考核办法，可以根据实际情况进行调整和完善，以满足组织的需求。
分公司人事负责人绩效考核管理细则
分公司人事负责人绩效考核管理细则一、制定目的为了提高各分公司人事负责人的工作效率和工作质量，以及各分公司人事负责人对人事管理的重视，因此，需要根据各月度日常的人事工作内容及人事管理细则、人事行政管理制度汇编等相关规定和制度，制定相应的奖惩措施，以此来规范分公司人事负责人的工作质量和工作态度，从而降低XXX集团的人事管理风险，提高XXX集团人事管理的专业化和系统化。
二、评定方式1、每月日常考核积分为80分，主要考核人事档案报送、劳动合同事项、社保事项、考勤事项、专业知识事项等各个方面，由总部相应的模块负责人打分。
（总部人事部总监和管理中心总经理对总部各模块负责人的打分行为进行监督和审核。
）2、如果连续三个月都是最后一名且评分低于70分，或当月评分低于50分，总部有权向分公司总经理提出解雇分公司人事负责人的意见。
3、每月考核满分为100分。
当月总分在100分以上，仍按照满分100分计算。
4、基于目前各分公司部分人事负责人为兼岗工作的特殊性，特作出以下缓冲条则：第一、总部安排的应按时完成的人事工作任务，如因分公司举办大小论坛等情况而未能及时完成的，可视情况给予1～2天、5～6天、15天三个级别的缓冲时间（紧急人事工作任务除外）；第二、如因论坛或出差等可预测性的客观原因导致未能按时完成日常固定性人事工作任务的，须至少提前一天告知并说明情况；第三、因兼岗工作导致两份工作内容冲突的，可根据两事件的轻重缓急作为先后处理依据，因处理较为重要和紧急事件而延误人事工作的，不视为扣分事项；第四、新成立的分公司第一个月不在考核范围内；5、根据每月最终考核分划定各人绩效，考核分与绩效对应关系：考核分>90，绩效为A考核分在80～90，绩效为B考核分在70～80，绩效为C考核分在65～70，绩效为D考核分在60～65，绩效为E 三、具体评分标准此外，在每月评定的时候，总部各模块负责人可以根据各分公司人事负责人本月工作整体表现给与额外的奖惩，分数浮动在-5至5之间，但必须说明额外奖惩理由。
人事考核办法范文
人事考核是企业中非常重要的一个环节，可以有效的评估员工的工作表现和素质等方面，对企业的经营管理发挥至关重要作用。
因此，需要制定一套科学合理、有效可行的人事考核办法，以推动企业的整体发展。
一、人事考核目的人事考核的目的是为了评估员工的工作表现及能力，为企业管理提供参考依据。
主要包括以下几个方面：1.帮助企业了解员工的工作能力和表现。
通过考核，了解员工的工作表现和能力，为以后的工作安排提供参考。
2.促进员工的进步和提高。
通过考核，帮助员工了解自己的工作表现，找出不足之处，及时纠正，增强自己的能力。
3.为企业制定管理决策提供依据。
通过考核，判断员工的潜力和能力，为企业的晋升、选拔和培训提供重要依据。
二、人事考核的依据人事考核是一项非常复杂、多层次的工作，它的依据也是非常多的，主要包括：1.岗位要求。
考核员工一定要结合他所在的工作岗位，制定相应的考核标准。
只有岗位要求作为考核的基础，才能更好地评估员工的工作表现。
2.工作量及质量。
通过员工的工作量和质量，可以了解他工作花费的时间和完成工作质量是否符合标准。
3.能力素质。
员工的能力和素质是考核的重要基础。
这里包括他的业务能力、沟通、组织协调能力等。
4.工作态度。
员工的工作态度也是考核的重点之一，通过考核他的工作态度，可以了解他的工作热情、责任心等。
5.团队协作能力。
员工的团队协作能力也是考核的重要依据之一。
企业的发展离不开良好的团队协作，只有通过考核人员的团队协作能力，才能更好地提高企业的整体协作水平。
三、人事考核办法针对以上的考核依据和目的，制定了如下的人事考核办法：1.领导评定。
由上级主管部门对员工的工作表现进行评定，通过领导评定可以了解员工在工作中的优点和不足，以及需要改进的方面。
2.绩效考核。
通过绩效考核的方式，考核员工的工作绩效、完成质量和效率等方面的表现。
通过考核结果，了解员工工作成果和不足之处，找出存在的问题，制定相关的解决方案。
3.自评。
通过让员工自评，了解他的自我认知和心理状态。
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尚能领导部属勉强达成目标
不得部属信任，工作意愿低沉
领导方式不佳，常使部属不服或反抗
策划能力
策划有系统、能力求精进、工作事半功倍
具有策划能力，工作能力求改善
称职、工作尚有表现
只能做交办事项，不知策划改进
缺乏策划能力，须以来他人
工作绩效
工作效率高，具有卓越创意
能胜任工作，效率较标准高
稍有学识、涵养、可以培养训练
学识、涵养稍有不足，行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模
品性诚实、言行规律
言行尚属正常、无越轨行为
固执己见、不易与人相处
品行不佳，言行粗暴
成本意识
成本意识强烈、能积极节省，避免浪费
考核分数
具备成本意识，尚能节省
尚具成本意识，尚能节省
缺乏成本意识，稍有浪费
成本意识欠缺，以致常有浪费
评定总分
评核等级
评分人员签章
特殊奖惩
分 数
理由
考核结果
□予以晋级，晋级至 级，工资晋至 元
□保留原工资级别
□予以通报批评
□予以降级，降至 级，工资降至 元
职员考核总结表
主管意见
、综合评分：
、该员工在前一段工作：）表现最好员工之一 ）表现优良 ）表现满意）尚需若干改进才能达到满意的地方 ）需大幅度改进才能达到满意的地步。
3、你对你目前的工作感到
4、
尚能担当更困难的工作 合适，但希望能担当更困难的工作
正合目前本身能力 能力 稍感不足
5、你对目前的工作量感到
太多 稍多 合适 稍少 太少
6、你对目前的工作环境感到
□很好 □好 □尚可 □差
7、你对目前的工作时间感到
□太长 □稍长 □刚好 □稍少
8、你对目前的待遇感到
□很好 □稍多 □合适 □稍少 □太少
工作不误期，表现附和要求
勉强适任工作，无甚表现
工作效率低、时有差错
责任感
有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作
复核评语
具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作
尚有责任心，能如期完成任务
责任心不强，需有人督促，方能完成工作
欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作
协调沟通
善于上下沟通、平衡协调，能自动自发与人合作
9、你对所担任的职务希望
□继续担任现职 □如可能变更至部门
□如可能调动至同部门职务 □对本公司工作职务不合适
10、你的工作可有困难，存在那些问题，那些方面希望主管协调，希望主管如何帮助你？
过去一个季度对公司的贡献
过去建议主管或公司处理情形
员工签字
年 月 日
*注本表中不够之处，可加附页。
职员考核安排表
不善于分配工作、权力及指导部属的方法，内部时有不服及怨言
品德言行
品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模
品性诚实、言行规律
言行尚属正常、无越轨行为
固执己见、不易与人相处
品行不佳，言行粗暴
成本意识
成本意识强烈、能积极节省，避免浪费
考核分数
具备成本意识，尚能节省
尚具成本意识，尚能节省
缺乏成本意识，稍有浪费
、该员工的主要优点：
、该员工的主要缺点：
、绩效改进计划：
、为完成本职工作，该员工需参加培训，培训计划：
、该员工是否适应本职工作？□是 □否
如否，那些工作较适合？
、该员工的晋升潜能，晋升方向:
、其它意见:
主管签字： 日期:
日常人事考核办法（下）
附表：职员考核表（非部门经理职员）
附表：职员考核表（部门经理）
附表：职员考核调查表
附表、职员考核总结表
职员考核调查表
部门
职称
姓名
学历
出生日期
到职日期
自
我
评
估
1、你对过去一季度在公司的表现感到
非常满意 还可以 不满意
2、你对你与同时及上司相处的人际关系感到
非常满意 满意 还可以 不满意
（部门经理） 年 月 日
姓名
部门
职称
性别
到职日期
出勤
奖惩
奖勤
迟到
次
旷工
次
娩假
事假
次
病假 次
婚假
次
未打卡
次
丧假
次
通报批评
次
加扣分
出勤
奖惩
警 告
次
—
小 过
次
—
大 过
次
—
通报表扬
次
嘉奖
次
小功
次
大功
次
加扣
分
加扣分
项
考核内容
最高分数
自行评分
初核评分
复核评分
初核评语
领导能力
善于领导部属、提高工作意愿，积极达成目标
乐意与人协调沟通、顺利达成任务
尚能与人合作，达成工作要求
协调不善，致使工作发生困难
无法与人协调，致使工作无法进行
授权指导
善于分配工作与权利，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务
灵活分配工作与权力，有效传授工作知识，达成任务
尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务
欠缺分配工作、权力及指导部属的方法，任务进行偶有困难
协调合作
善于协调，能自动自发与人合作
复核评语
乐意与人协调、顺利达成任务
尚能与人合作，达成工作要求
协调不善，致使工作发生困难
无法与人协调，致使工作无法进行
工作态度
不须督促，能主动自发做事
具有积极性，能自觉地完成任务
基本上能积极工作
对工作不太热心
消极应付
发展潜力
学识、涵养俱优，极具发展潜力
具有相当之学识、涵养、具有发展潜力
成本意识欠缺，以致常有浪费
评定总分
评核等级
评分人员签章
特殊奖惩
分 数
理由
考核结果
□予以晋级，晋级至 级，工资晋至 元
□保留原工资级别
□予以通报批评
□予以降级，降至 级，工资降至 元
职员考核表
（非部门经理） 年 月 日
姓名
部门
职称
性别
到职日期
出勤
奖惩
奖勤
迟到
次
旷工
次
娩假
事假
次
病假 次
婚假
次
未打卡
次
丧假
工作绩效
工作效率高，具有卓越创意
能胜任工作，效率较标准高
工作不误期，表现附和要求
勉强适任工作，无甚表现
工作效率低、时有差错
责任感
有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作
具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作
尚有责任心，能如期完成任务
责任心不强，需有人督促，方能完成工作
欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作
次
通报批评
次
加扣分
出勤
奖惩
警 告
次
—
小 过
次
—
大 过
次
—
通报表扬
次
嘉奖
次
小功
次
大功
次
加扣
分
加扣分
项
考核内容
最高分数
自行评分
初核评分
复核评分
初核评语
专业知识
具有丰富之专业知识，并能充分发挥完成任务
具有相当之专业知识，能顺利完成任务
具有一般之专业知识，能符合职责需要
专业知识不足，影响工作进展
缺乏专业知识，无成效可言