行政人事部绩效考核办法及KPI审批稿
行政人事部绩效考核方案
行政人事部绩效考核方案一、考核目的为了加强行政人事部的工作效能，提高员工的工作积极性和责任心，保证部门工作的高效、有序进行，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准和流程对所有员工一视同仁，考核结果公开透明。
2、定量与定性相结合原则：以定量指标为主，定性指标为辅，全面评估员工的工作表现。
3、目标导向原则：考核与部门及个人的工作目标紧密结合，促进目标的达成。
三、考核周期考核周期为月度考核与年度考核相结合。
月度考核：每月进行一次，主要对当月工作进行评估。
年度考核：每年年底进行一次，综合全年月度考核结果，对员工全年工作表现进行综合评价。
四、考核内容1、工作任务完成情况（1）行政工作办公用品的采购与管理，是否及时、准确，无浪费和短缺情况。
会议的组织与安排，包括会议通知、场地准备、资料整理等，是否高效、有序。
文件的收发、登记、归档和保管，是否规范、及时，无文件丢失或延误处理的情况。
公司印章的管理和使用，是否严格遵守规定，无违规用印的情况。
公司固定资产的管理，包括登记、盘点、维护等，是否账实相符，资产无损坏或丢失。
（2）人事工作人员招聘与入职手续办理，是否按时完成招聘计划，入职手续齐全、规范。
员工培训计划的制定与实施，培训效果是否达到预期目标。
员工绩效考核的组织与实施，考核结果是否公正、准确。
员工薪酬核算与发放，是否准确无误，按时发放。
员工关系维护，是否及时处理员工纠纷和问题，员工满意度较高。
2、工作质量（1）工作的准确性：各项工作是否准确无误，如文件的撰写、数据的统计等。
（2）工作的规范性：是否遵守公司的各项规章制度和工作流程，操作规范。
（3）工作的效率：能否在规定时间内完成工作任务，不拖延。
3、工作能力（1）沟通能力：与同事、上级和外部单位的沟通是否顺畅，信息传递准确。
（2）协调能力：在跨部门合作中能否有效地协调资源，推动工作进展。
（3）问题解决能力：遇到问题能否迅速分析并提出有效的解决方案。
公司行政人事部绩效考核方案
公司行政人事部绩效考核方案公司行政人事部绩效考核方案一、考核目的及依据公司行政人事部绩效考核旨在客观评估部门成员的工作表现，发现和解决问题，提升工作效率和质量，确保公司的人事管理工作顺利进行。
本方案依据公司管理层的要求和人事部门的职责来制定，旨在为部门成员提供明确的工作目标、评估标准和绩效奖励。
二、考核标准和评分指标1. 工作目标完成情况评估成员对公司年度目标的理解和贡献，考察他们在设定期限内完成的目标数量和质量。
评分指标如下：- 目标完成情况评级：A级（目标全部完成）、B级（目标部分完成）、C级（目标未完成）、D级（目标严重延迟或未完成）。
2. 工作效率和质量评估成员的工作效率和工作质量，考虑他们的时间管理能力、工作计划的执行情况、工作进展的顺利与否。
评分指标如下：- 工作效率评级：A级（工作高效、按时完成任务）、B级（工作满足要求、尚有改进空间）、C级（工作效率较低、需加强时间管理）、D级（工作效率严重不足、难以按时完成任务）。
- 工作质量评级：A级（工作质量优秀、准确无误）、B级（工作质量良好、有少量错误）、C级（工作质量一般、有较多错误）、D级（工作质量差、严重错误较多）。
3. 团队合作能力评估成员在团队合作中的表现，考察他们对团队目标的贡献、与他人的沟通协调能力、互助合作意愿等。
评分指标如下：- 团队合作评级：A级（积极参与团队工作、合作默契度高）、B级（合作意愿较好、互相协调顺利）、C级（合作意愿一般、沟通协调有待改善）、D级（独立工作意愿强烈、团队配合程度低）。
4. 专业能力和知识更新评估成员的专业能力和知识更新情况，考察他们的专业技能、业务知识储备、学习和进修的积极性和成果。
评分指标如下：- 专业能力评级：A级（专业技能突出、能独立处理各项工作事务）、B级（专业技能达到要求、有个别欠缺）、C级（专业能力一般、需要进一步提升）、D级（专业能力严重不足、需要补充培训）。
- 知识更新评级：A级（积极学习更新知识、能灵活应用）、B级（关注知识更新、有一定应用）、C级（知识更新较少、应用有限）、D级（长期不更新知识、应用效果较差）。
行政人事部绩效考核管理和实施办法
行政人事部绩效考核管理和实施办法（草稿）一、制定目的为了使艾柯思公司行政人事部员工在2011年度的工作成绩、工作能力、工作态度进行综合客观评价，达到调动员工积极性、充分发挥个人才能、促进工作效率提高、实现奖优罚劣的目的。
有效促进公司行政部的日常工作和提升公司内部管理有效开展，为公司下一步完善绩效考核管理办法积累经验，特制定本办法。
二、适用范围行政人事部所有在册人员（行政人事经理和基层人员）。
三、制定原则1、定量原则采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。
2 、公开原则考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
3、时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个工作成果来代替整个考核期的业绩。
（4）公平原则参与绩效考核的部门或者领导要从工作的完成度为出发点，在考核时不可掺杂私人感情。
四、管理单位行政人事部为本办法颁发管理单位。
五、考核机构（1）公司考评委员会由公司领导组成。
（2）部门考评小组由部门经理和考核员及考核本人；相关部门人员。
六、考核权责员工由部门考评小组负责考核，行政、财务部复核，再由公司考评委员会审核，考核结果在行政人事部备案。
1、其考核结果为财务部薪酬发放、薪资调整、年终奖金、行政人事部对员工岗位调整、人事变动等提供客观的依据。
2、考核周期每季度进行一次考核，考核人员本季度的绩效情况。
2.2年度考核一年开展一次，考核行政部员工当年1~12月的工作实施等情况。
考核实施时间为下一年度1-12月。
3、薪酬构成薪酬由三部分组成：第一部分为基本部分如，基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、公司福利等相对固定部分；工资的发放将依照考核结果为依据；第二部分为年终奖金，将根据员工的年度工作汇报和绩效考核表为依据决定奖金的金额。
4、考核结果的应用4.1季度考核；季度考核结束后，部门应依考评结果组织召开部门员工大会或以简报的形式予以通报，总结上季工作，明确下季任务。
行政人事绩效考核方案（通用8篇）
行政人事绩效考核方案行政人事绩效考核方案（通用8篇）为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的行政人事绩效考核方案（通用8篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
行政人事绩效考核方案1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0。
6分以上，行为表现良好者为0。
8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。
2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
2023年行政人事部绩效考核方案
2023年行政人事部绩效考核方案考核目的与原则2023年行政人事部绩效考核旨在提高行政人事部门的工作效能和绩效水平，促进组织的发展与进步。
考核的目标是明确组织对行政人事部门的期望和要求，通过考核评价体系的建立，实现对行政人事部门绩效的量化和可视化，以激励和引导行政人事部门全体成员不断提升职业技能、提高工作质量和效率。
考核原则：1. 公平公正：考核过程中，要保证公平、公正的原则，避免主观偏见和人为干预。
2. 可量化：考核指标要求量化，尽可能使绩效评价标准具有可操作性和可衡量性。
3. 综合评价：绩效考核要全面、综合地评价行政人事部门的工作，从多个角度反映工作质量和效果。
4. 奖惩并举：根据绩效评价结果，对优秀表现的个人和团队进行奖励激励，同时对工作不达标的给予惩罚。
一、考核指标体系1. 工作目标考核指标：1.1 完成工作计划：评估行政人事部门是否按时、按质完成年度工作计划的进度和目标。
1.2 工作质量：评估行政人事部门工作成果的质量和准确性，包括文件管理、档案归档、信息报告等方面。
1.3 专业知识与技能：评估行政人事部门成员的专业知识水平和技能应用能力。
权重：工作目标指标的权重为30%。
2. 业务能力考核指标：2.1 业务熟悉度：评估行政人事部门成员对组织业务的了解情况，能否提供有效的指导和支持。
2.2 协调沟通能力：评估行政人事部门成员的协调沟通能力，包括与其他部门的协作及解决问题的能力。
2.3 决策能力：评估行政人事部门成员的决策能力和应变能力，在突发事件和紧急情况下能否迅速做出决策和应对。
2.4 创新能力：评估行政人事部门成员的创新意识和创新能力，能否提出改进工作的创新方案。
权重：业务能力指标的权重为20%。
3. 团队合作考核指标：3.1 团队协作：评估行政人事部门成员在团队合作中的贡献和配合程度，包括互助合作和信息共享等。
3.2 问题解决：评估行政人事部门成员在工作中遇到问题时的解决能力和创新能力。
行政人事部绩效管理KPI
行政人事部绩效管理KPI概述绩效管理是组织中重要的人力资源管理活动之一，它能够帮助企业评估员工的工作表现，并与企业目标相对应地制定绩效指标。
本文档旨在提供行政人事部绩效管理KPI（关键绩效指标）的详细说明和定义，以支持绩效管理过程的有效实施。
绩效管理KPI的重要性绩效管理KPI对于行政人事部门至关重要，它可以帮助评估部门的绩效和效率，同时提供明确的指标来追溯和衡量绩效目标的达成情况。
准确定义和监测绩效管理KPI可以帮助组织改善员工绩效，推动组织发展和实现战略目标。
行政人事部绩效管理KPI示例1. 员工满意度：测量员工对行政人事部门服务的满意度水平，包括员工的意见反馈、投诉解决、培训支持等。
2. 培训与发展投入比例：衡量组织在培训与发展方面的投入与人力资源预算的比例，以评估行政人事部的培训活动和人力资源发展策略的效果。
3. 招聘效果：衡量组织的招聘成本、招聘周期和招聘效果，以评估行政人事部门在招聘和推广优秀人才方面的表现。
4. 员工流失率：记录员工的离职率和流失原因，以评估行政人事部门对员工留任和发展的管理效果。
5. 员工综合评价：综合考虑员工的绩效评估、能力素质、工作态度等因素，制定员工综合评价指标，以激励员工的表现和发展。
KPI的制定和落地为确保绩效管理KPI的有效制定和执行，需要遵循以下步骤：1. 与相关部门合作：与部门负责人和员工密切合作，了解其需求和期望，以便制定针对性的KPI指标。
2. 设定SMART目标：确保KPI指标具备明确、具体、可衡量、可实现和时间限定的特点。
3. 监测和反馈机制：建立绩效管理的监测和反馈机制，例如定期审查和评估绩效数据并提供反馈给相关部门。
4. 激励和奖励制度：制定激励和奖励制度，以鼓励员工努力实现绩效目标。
总结行政人事部绩效管理KPI对于组织的发展和员工表现的持续改进至关重要。
定义明确的KPI指标并落地执行，将有助于优化绩效管理过程，提升组织整体绩效和员工满意度。
人事行政部绩效考核方案
人事行政部绩效考核方案一、考核目标1.提升员工绩效水平，激励员工主动性和创造力，实现公司整体业绩目标。
2.促进各部门之间的协作与合作，实现跨部门业务流程的优化。
3.根据员工职责和岗位要求，评估员工的工作成果和能力水平，为个别职工的晋升和薪资调整提供参考依据。
二、考核指标1.定性指标：（1）工作态度与精神：反映员工对工作的积极性、主动性、责任心和团队合作精神。
（2）执行力与创新性：反映员工对任务的执行情况，同时也关注员工的创新能力和改进意识。
（3）沟通与协调能力：反映员工与同事和上级之间的沟通能力和协调能力。
2.定量指标：（1）工作效率：反映员工在规定时间内完成工作量的多少。
（2）工作质量：反映员工在完成工作的同时，是否能保证工作的质量和准确性。
（3）目标达成：反映员工在一定时间内是否能够达到既定目标。
三、考核方法1.面谈评估：（1）定期面谈：每6个月安排一次定期面谈，由主管和员工进行面对面的交流和评估。
（2）年度总结：每年底进行年终总结，由主管对员工的年度绩效进行评估，并给予具体的反馈。
2.360度评估：（1）员工自评：员工对自己在各项工作中的表现进行自我评估。
（2）上级评价：员工的直接主管对其工作表现进行评价。
（3）同事评价：员工的同事对其团队合作和沟通协调能力进行评价。
（4）下级评价：当员工拥有下级时，下级对员工的领导能力和工作指导进行评价。
3.定期考核：（1）根据工作任务和目标进行定期考核，如每月或每季度的业绩考核。
（2）定期组织绩效评估小组对考核结果进行综合评价，形成绩效考核报告。
四、考核结果1.根据考核结果，将员工的绩效等级分为优秀、良好、合格和不合格。
2.绩效等级将作为晋升、薪酬调整和奖惩的依据。
3.绩效考核结果将向员工进行反馈，并进行个别辅导和培训，帮助员工提升绩效水平。
五、考核结果的运用1.晋升：绩效优秀的员工将有机会晋升到更高级的职位，以体现员工的价值和潜力。
2.薪酬调整：绩效优秀的员工将获得相应的薪酬调整，作为激励和奖励。
2023年行政人事部绩效考核方案
2023年行政人事部绩效考核方案一、背景和目标随着社会经济的发展和职场竞争的加剧，行政人事部作为企业内部管理机构的重要部门，在组织人力资源和管理人员绩效方面发挥着至关重要的作用。
为了提高行政人事部门的工作效益和质量，实现企业整体发展目标的同时，制定全面科学的绩效考核方案势在必行。
本绩效考核方案旨在明确2023年行政人事部绩效考核的目标和要求，确保评价标准客观、公正、有效，以激励行政人事部门的工作积极性，提高工作质量和效率。
二、绩效考核指标体系1. 综合考核指标（1）任务完成情况：根据年度工作计划和目标，评估行政人事部门的任务完成情况，包括工作计划的执行进度、工作目标的实现程度等。
（2）工作效率：评估行政人事部门的工作效率，包括工作时间管理、决策执行速度、文件报告的及时性等。
（3）工作质量：评估行政人事部门的工作质量，包括文件报告的准确性、档案管理的规范性、信息汇报的完整性等。
（4）团队合作：评估行政人事部门的团队合作能力，包括部门内部的协作、跨部门合作的配合等。
（5）创新能力：评估行政人事部门的创新能力，包括工作流程的改进、工作方法的创新等。
2. 单项指标（1）工作计划完成情况：根据年度工作计划中的具体任务，评估行政人事部门完成情况，如新员工招聘、员工薪酬制度优化等。
（2）人力资源管理：评估行政人事部门在人力资源管理方面的表现，如员工培训、绩效考核、薪酬福利等。
（3）人事档案管理：评估行政人事部门对人事档案的管理情况，包括档案的归档、整理、保管等。
（4）职业发展：评估行政人事部门对员工职业发展的关注和支持程度。
三、评价方法和流程1. 评价方法（1）定性评价：根据岗位要求和绩效考核指标，评价行政人事部门的工作表现，并进行定性评分。
（2）定量评价：根据绩效指标的完成情况，给予相应的定量评价分数，将定量评分与定性评分相结合，形成最终评价结果。
2. 评价流程（1）目标设定：行政人事部门与上级确定年度绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
行政人事部绩效考核办
法及K P I
YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】
富贵雅仁和的好东西，一起分享。
企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。
如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效
考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考
核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。
企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。
其工作本身具有以下五大特点：
第一：工作难以量化。
行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。
第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。
这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。
第三：临时性工作任务多，计划性不强。
相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。
这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。
第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。
面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。
这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全
部人员开展某项工作。
这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。
第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。
工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。
因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。
如何对行政人员进行绩效考核?总结一下，应从以下几个方面进行：
一、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标
对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门该岗位主要的工作内容是什么胜任该岗位需要具备哪些知识和能力对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。
二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员
在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的
原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。
其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。
第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。
因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类：
(一)、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。
指标需简单明确，突出重点，不宜过多。
工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
(二)、设置态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。
由被考核人员的主管领导进行考核。
(三)、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。
周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
根据企业的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。
通常，工作任务考核指标的权重应占到50%～60%。
三、行政人员绩效考核方法
(一)、自我评估法。
所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
(二)、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。
选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。
在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
(三)、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。
由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。
外部协调部门的人员对行政人员的服
务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
即工作满意度调查。
四、确定行政人员绩效考核周期
考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。
如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。
如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。
针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度或季度考核为主。
五、行政人员的绩效沟通与辅导
在对行政人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。
反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面;同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。
薪资现状及建议表：
行政各岗位考核内容和考核表：
考核的内容和分值：
1、考核的内容分一下几个部分：
（1）、绩效成果：本季度内完成的重要工作；
（2）、专业技能：工作中需要的专业技能；
（3）、工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。
2、分值计算：
原则上，总分满分100分，绩效成果50分，专业技能30分，工作态度20分。
四、考核的程序：
1、员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行考核程序；
2、直接上级一般为该员工的考核负责人；
3、考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通；
4、具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中规定。
绩效考核评价表部门：综合办公室岗位：行政人事专员姓名：工作量：考核时段：
绩效考核评价表部门：综合办公室岗位：后勤姓名：工作量：考核时段：
绩效考核评价表部门：行政人事部岗位：总经理秘书姓名：工作量：考核时段：
绩效考核评价表部门：行政人事部岗位：前台秘书姓名：工作量：考核时段：
绩效考核评价表部门：行政人事部岗位：驾驶员姓名：工作量：考核时段：
部门员工
部门员工的薪酬结构由基本工资、绩效工资及年度绩效奖金三部分组成。
其中，
a．基本工资占月工资总额的70%，按月进行发放；
b．绩效工资占月工资总额的20%，以月工作完成率为依据，按月进行发放或扣减；
c．年度绩效奖金占月工资总额的10%，以年度计划完成率及年度绩效考核成绩为依据，按年进行发放或扣减。
发放或扣减标准以及绩效考核周期、标准参照《绩效考核制度》）。
行政人事部
2012年6月15日。