组织行为学全套课件
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经典教材组织行为学课件
通技巧。
内容分析法与话语分析法
内容分析法
通过对特定内容或文本进行编码和分析，以揭示其背 后的意义和意图。内容分析法通常用于对大规模文本 数据的处理和分析。
话语分析法
通过对特定话语或语言的使用和结构进行分析，以揭 示其背后的社会、文化和心理意义。话语分析法需要 研究者具备语言学和社会学的知识背景。
THANKS 感谢观看
组织文化塑造
塑造方法、关键因素和实施步骤。
组织文化传承
文化传承的途径、挑战与策略。
组织战略与竞争优势
组织战略
战略类型、制定与实施，战略管理的过程与工具。
竞争优势
资源基础理论、价值链分析和SWOT分析。
组织发展与变革趋势
组织发展
组织发展的概念、方法与技术，组织发展与 变革的关系。
变革趋势
未来组织变革的方向、影响因素和应对策略 。
职业发展：
05
06
职业发展有助于提高员工 的积极性和工作动力。
03 群体行为与团队建设
群体动力与互动过程
群体动力
群体成员之间的相互影响和作用力，包括群体规范、群体压力和群体决策等。
互动过程
群体成员之间的信息交换和行为互动，包括沟通、协调、合作和竞争等。
团队沟通与协作技巧
有效沟通
建立良好的沟通渠道，明确沟通目的，掌握有效的沟通技巧，包括倾听、表达和 反馈等。
VS
ห้องสมุดไป่ตู้
绩效管理
通过绩效评估结果，采取相应的措施进行 激励和改进，提高团队整体绩效水平。
04 组织结构与文化
组织设计与变革
组织设计
组织结构的类型、特点与选择，组织设计的基本原则和流程。
组织变革
变革的动因、过程与阻力，变革领导力与变革管理。
内容分析法与话语分析法
内容分析法
通过对特定内容或文本进行编码和分析，以揭示其背 后的意义和意图。内容分析法通常用于对大规模文本 数据的处理和分析。
话语分析法
通过对特定话语或语言的使用和结构进行分析，以揭 示其背后的社会、文化和心理意义。话语分析法需要 研究者具备语言学和社会学的知识背景。
THANKS 感谢观看
组织文化塑造
塑造方法、关键因素和实施步骤。
组织文化传承
文化传承的途径、挑战与策略。
组织战略与竞争优势
组织战略
战略类型、制定与实施，战略管理的过程与工具。
竞争优势
资源基础理论、价值链分析和SWOT分析。
组织发展与变革趋势
组织发展
组织发展的概念、方法与技术，组织发展与 变革的关系。
变革趋势
未来组织变革的方向、影响因素和应对策略 。
职业发展：
05
06
职业发展有助于提高员工 的积极性和工作动力。
03 群体行为与团队建设
群体动力与互动过程
群体动力
群体成员之间的相互影响和作用力，包括群体规范、群体压力和群体决策等。
互动过程
群体成员之间的信息交换和行为互动，包括沟通、协调、合作和竞争等。
团队沟通与协作技巧
有效沟通
建立良好的沟通渠道，明确沟通目的，掌握有效的沟通技巧，包括倾听、表达和 反馈等。
VS
ห้องสมุดไป่ตู้
绩效管理
通过绩效评估结果，采取相应的措施进行 激励和改进，提高团队整体绩效水平。
04 组织结构与文化
组织设计与变革
组织设计
组织结构的类型、特点与选择，组织设计的基本原则和流程。
组织变革
变革的动因、过程与阻力，变革领导力与变革管理。
组织行为学全套ppt课件
包括预防、缓解、解决和利用等策略 。
冲突管理的原则
公正、公平、合理和合法。
05
组织激励与员工发展
激励理论
内容型激励理论
主要研究激发动机的诱因，包括 马斯洛的需求层次理论、赫茨伯 格的两因素理论和麦克利兰的成 就动机理论等。
过程型激励理论
主要研究从动机的产生到采取行 动的心理过程，包括弗鲁姆的期 望理论、洛克的目标设置理论和 亚当斯的公平理论等。
02
组织结构与设计
组织结构的类型
01
02
03
04
直线型组织结构
组织结构形式呈直线垂直领导 ，特点是组织中各种职位是按 垂直系统直线排列，各级行政 领导人执行统一指挥和管理职 能，不设专门的职能机构。
职能型组织结构
组织内按职能、专业来划分部 门和设置机构，实行专业分工 ，有利于提高工作效率，但各 职能部门往往只考虑局部利益 ，导致组织整体效率低下。
人际关系的重要性
良好的人际关系可以提高组织效率、增强团 队凝聚力、促进个人成长和发展。
人际关系的原则
尊重、理解、关心和帮助。
冲突管理
冲突的定义
冲突是指由于某种差异或对立而引起 的紧张状态，这种状态会导致组织内 部的紧张和不和谐。
冲突的来源
包括资源分配、目标不一致、角色和 职责不明确等。
冲突管理的策略
包括信息发送者、信息 接收者、信息内容、信 息传递渠道和反馈等。
有效沟通的原则
明确、简洁、具体、完 整、有逻辑性和情感性
。
沟通障碍
包括语言障碍、文化障 碍、组织结构障碍和心
理障碍等。
人际关系理论
人际关系的定义
人际关系是指人与人之间的相互作用和相互 影响的状态。
冲突管理的原则
公正、公平、合理和合法。
05
组织激励与员工发展
激励理论
内容型激励理论
主要研究激发动机的诱因，包括 马斯洛的需求层次理论、赫茨伯 格的两因素理论和麦克利兰的成 就动机理论等。
过程型激励理论
主要研究从动机的产生到采取行 动的心理过程，包括弗鲁姆的期 望理论、洛克的目标设置理论和 亚当斯的公平理论等。
02
组织结构与设计
组织结构的类型
01
02
03
04
直线型组织结构
组织结构形式呈直线垂直领导 ，特点是组织中各种职位是按 垂直系统直线排列，各级行政 领导人执行统一指挥和管理职 能，不设专门的职能机构。
职能型组织结构
组织内按职能、专业来划分部 门和设置机构，实行专业分工 ，有利于提高工作效率，但各 职能部门往往只考虑局部利益 ，导致组织整体效率低下。
人际关系的重要性
良好的人际关系可以提高组织效率、增强团 队凝聚力、促进个人成长和发展。
人际关系的原则
尊重、理解、关心和帮助。
冲突管理
冲突的定义
冲突是指由于某种差异或对立而引起 的紧张状态，这种状态会导致组织内 部的紧张和不和谐。
冲突的来源
包括资源分配、目标不一致、角色和 职责不明确等。
冲突管理的策略
包括信息发送者、信息 接收者、信息内容、信 息传递渠道和反馈等。
有效沟通的原则
明确、简洁、具体、完 整、有逻辑性和情感性
。
沟通障碍
包括语言障碍、文化障 碍、组织结构障碍和心
理障碍等。
人际关系理论
人际关系的定义
人际关系是指人与人之间的相互作用和相互 影响的状态。
《组织行为学》PPT课件讲义
个体行为与管理
指人们在头脑中形成的对某种知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应。 人们在日常生活中，提起商人就会联想到奸诈，提起教师就会联想到文质彬彬，提起工人，总是以身强体壮，性情豪爽为其形象，一听说对方是农民，就就认为是大老粗，土包子等等。
定型效应
从众理论
个体行为与管理
你看到了什么？
个体行为与管理
知觉与行为
知觉
直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应
感觉
直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应
个体行为与管理
影响知觉准确性的因素
知觉对象的特征
知觉情景特征
知觉者主观因素
兴趣爱好 需要和动机 知识和经验 个性特征
个性
本
是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机结合
个性倾向性
个性心理特征
1
2
个体行为与管理
个性心理特征 是人的个性差异中比较经常的、 稳定的、具有决定意义的部分， 它表明一个典型心理活动和行为
个体行为与管理
气质 是人典型的、稳定的、的心理特征， 是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
个人对某一对象所持的评价与行为倾向
态度
认知
主体对态度对象的 认知和理解。 基础
情感
行为
个体行为与管理
我的主管提升了一个能力不如我的人 不公平
我讨厌我的主管！
我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！ 我要换工作！
认知、情感、行为密切相关
对主管的消极态度
案例
接近律图1 相似性图2 闭锁性 连续性
适应性 对比性 敏感化 感受性降低
组织行为学课件(PPT 45张)
第三节 过程型激励理论
• 一、期望理论
• （2）感情调整 • 在经过一段时间的时间后，由于种种原因， 对目标失去了兴趣，同时难度又比原先想 象的要大，此时V值和E值都发生了变化， V→V’，E →E’，M →M’。新的M’如果小于 M，则△M=M’-M等于负值，称之为感情挫 折。 △M=M’-M等于正值，称之为感情增 值。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
• 内容型激励理论：集中研究室什么因 素激起人们的行为？它着重于对激励的原 因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。
需要层次理论是马斯洛从心理学的角 度研究了心理过程的诸多要素，认定需要 是引发行为的源泉。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
•
3.激励因素是以工作为核心的，也就是说， 激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身 就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内 在的积极因素。
第二节 内容型激励理论
• 三、麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的 ERG理论
•
美国心理学家麦克里兰的的成就需要理论： 成就需要，权力需要和合群需要。成就需要的高 低对人的发展和成长起着特别重要的作用。
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论 • 美国迪尔在1981年提出了以数学公式 表达的综合激励模式，弥补了期望理论之 不足。 • （一）理论要点 • 综合激励模式： • 工作激励水平=任务内在激励+任务完成 激励+任务结果激励
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论
• （二）理论特色 • 1.任务内在激励是赫兹伯格所提出的与工作 本身有关的多样化.丰富性.成就.发展.责任 感……员工由工作任务中存在着这些内激因素而 感到欢乐，即乐在其中。 • 2.再以任务完成激励而言，它是努力导致的 第一级结果绩效，不通之处期望理论认为绩效只 是换取报酬的工具，而综合激励理论认为绩效本 身也有效价。 • 3.由报酬产生的外激励力量，它是以完成认 为前提。
组织行为学讲义(PPT36页)
委托人
代理人
信息非对称环境
13
A 路径
？
B 路径
瞎子背瘸子－委托人与代理人示例
14
工资
劳动需求曲线
SL 无偷赖约束曲线
WA
DL
WB
LB
LA
劳动数量
参与约束条件下的效率工资
15
股票价格
约定价格 PS 起始时间
PN1
N年后股票价格 PN
有效期（N年）
PN2
约定时间
SO的操作原理图示
16
第三部分 激励之道
领导的艺术
1. 领导艺术是方法整合，领导艺术是资源配置，领导艺术是区别对待； 2. 领导艺术就是在不同的情境下，对不同的人，采取不同的对策； 3. 领导艺术是因势利导； 4. 领导艺术是平衡协调； 5. 领导艺术是量力而行； 6. 领导艺术是达成绩效； 7. 领导艺术是凝聚人心； 8. 领导艺术是大道无形。
22
第四部分 领导与团队管理
领导理论的流派
1. 领导的特质理论流派 2. （1）传统领导特质理论； 3. （2）现代领导特质理论。 4. 2、领导行为理论流派 5. （1）勒温的领导作风理论； 6. （2）利克特的领导行为系统模式理论； 7. （3）俄亥俄大学的领导行为四象限模式理论； 8. （4）布莱克默顿的领导方格图理论。
领导的能力
决断力—如今快鱼吃慢鱼； 思维力—多脑并用显神通； 亲和力—心有灵犀一点通； 激发力—给他鲜花给他梦； 凝聚力—知人善任得人心； 持续力--用养结合不了情； 影响力—软权硬权都要用； 应变力—随机应变自从容； 领导力—青出于蓝胜于蓝； 综合力—领导管理再相融。
21
第四部分 领导与团队管理
什么是管理？ 管理的实质是什么？ 管理的发展趋势是什么？ 管理与组织行为学的关系？
组织行为学培训课件ppt
跨文化管理
文化差异
组织行为学在跨文化管理中强调 文化差异对组织行为的影响，帮 助企业理解和应对不同文化背景
下的挑战和机遇。
沟通与协调
通过应用组织行为学理论，企业可 以建立更加有效的跨文化沟通与协 调机制，促进不同文化之间的理解 和合作。
全球化战略
组织行为学可以为企业的全球化战 略提供支持，帮助企业更好地适应 和融入全球市场，提升国际竞争力 。
协调
探讨如何协调组织内部各部门、各成员之间的关系，以实现组织目标，包括协 调机制、协调方法等方面的研究。
冲突与解决
冲突
研究组织内部存在的各种冲突及其产 生的原因，分析冲突的性质和影响。
解决冲突
探讨如何有效地解决组织内部的冲突 ，包括冲突管理、协商谈判等方面的 研究。
领导力与团队建设
领导力
研究领导者的素质、能力和行为方式， 以及如何培养和提高领导者的领导力。
组织诊断与咨询
组织评估
组织行为学可以为组织诊断提供理论框架和方法论，帮助企业对 组织的结构、文化和运作进行全面评估。
变革管理
通过应用组织行为学理论，企业可以更好地应对变革过程中的挑战 和机遇，推动组织的变革和发展。
战略规划
组织行为学可以为企业的战略规划提供支持，帮助企业制定更加符 合组织文化和价值观的战略目标和发展计划。
05
应用与实践
人力资源管理
招聘与选拔
培训与发展
组织行为学在人力资源管理中的应用 ，可以帮助企业更准确地识别和选拔 符合组织文化和价值观的人才，提高 招聘效率和成功率。
组织行为学可以为企业的培训和发展 提供有效的指导，帮助员工提升自我 认知和团队协作能力，增强个人和组 织绩效。
绩效管理
陈春花组织行为学.pptx
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二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
➢生理和心理状态
如果个体处于一种负面的情绪， 比如焦虑、害怕或紧张，会较大 程度地降低个体的自我效能感。 减少工作环境中的压力源，帮助 改善个体的生理和心理状态，对 自我效能感的提高有一定作用。
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二、剖析自我效能感
2.自我效能感的影响
积极的个体 人格
积极的个体 情感体验
管理者应该与员工敞 开更深入的沟通，了 解员工在心理层面上 的想法和主观体验， 积极倡导互帮互助与 感恩的精神
第30页/共49页
六、组织承诺
1.组织承诺的概念与成分
组织承诺（organizational commitment）也叫组织认同感，是员 工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。高的组织承诺 意味着认可组织的价值观和目标，极想维持在组织中的成员资格，愿意 为其付出高水平的工作努力。组织承诺高的员工流动率相对较低。
人格特质 因素
人格特质的不同会导致员 工产生不同的幸福感。人 格特质包括员工的性格、 品德、动机等方面。.
多数研究发现， 工作的类型、内 容、时间和工作 —家庭冲突会对 员工的工作幸福 感产生非常重要 的影响。
工作幸福感
工作特性 因素
影响因素
外部激励 因素
收入、人际关系、组 织支持等因素，可以 被视为来自于组织情 境而对员工工作幸福 感产生影响的外部激 励因素
戴维·麦克莱兰
“尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与
自我形象，能够把达标绩效与不达标绩效的人区分开来，
并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来”
斯潘塞
——《测量胜任力而非智力》
“胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特 质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。”
二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
➢生理和心理状态
如果个体处于一种负面的情绪， 比如焦虑、害怕或紧张，会较大 程度地降低个体的自我效能感。 减少工作环境中的压力源，帮助 改善个体的生理和心理状态，对 自我效能感的提高有一定作用。
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二、剖析自我效能感
2.自我效能感的影响
积极的个体 人格
积极的个体 情感体验
管理者应该与员工敞 开更深入的沟通，了 解员工在心理层面上 的想法和主观体验， 积极倡导互帮互助与 感恩的精神
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六、组织承诺
1.组织承诺的概念与成分
组织承诺（organizational commitment）也叫组织认同感，是员 工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。高的组织承诺 意味着认可组织的价值观和目标，极想维持在组织中的成员资格，愿意 为其付出高水平的工作努力。组织承诺高的员工流动率相对较低。
人格特质 因素
人格特质的不同会导致员 工产生不同的幸福感。人 格特质包括员工的性格、 品德、动机等方面。.
多数研究发现， 工作的类型、内 容、时间和工作 —家庭冲突会对 员工的工作幸福 感产生非常重要 的影响。
工作幸福感
工作特性 因素
影响因素
外部激励 因素
收入、人际关系、组 织支持等因素，可以 被视为来自于组织情 境而对员工工作幸福 感产生影响的外部激 励因素
戴维·麦克莱兰
“尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与
自我形象，能够把达标绩效与不达标绩效的人区分开来，
并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来”
斯潘塞
——《测量胜任力而非智力》
“胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特 质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。”
组织行为学讲义PPT54页
其中主要相关的学科有：心理学、社会学、 社会心理学、人类学、政治学。
31
第一讲 导 论
组织行为学的历史与发展： 1、 工业革命时代：18世纪末——19世纪
思想的萌芽阶段，由于没有完全脱离君主 统治的观念和工业革命的冲击，管理还处于传 统的巢臼之中，一切以工作为主，忽视人性的 存在 。 2、 科学管理与工业心理学
33
第一讲 导 论
4、 行为科学： 二次大战——80年代
主张运用科学事实来研究人的行为、社会现象及
心理现象等。主要内容包括：
1、环境因素对人的行为的影响；
2、组织行为的特征；
3、个体行为与群体行为的差异；
4、薪资制度的合理化；
5、工会地位的强调；
6、员工参与；
7、劳资关系的和谐。
34
第一讲 导 论
19
第一讲 导 论
第二节 组织行为学的基本概念
组织行为学的定义： 是研究组织中人的心理和行为的一般规律，具
体讲就是研究一定组织情景中的个体、群体和组织 管理的行为，以理解、解释、预测这些行为变化的 一般规律，以改进、提高组织的有效性。
组织行为学着重探察组织中个体、群体和组织 行为如何影响组织的绩效，以及研究影响个体、群 体和组织行为的因素。
（1）个体水平的自变量：个人背景特征、性格、 能力、动机、价值观及态度、知觉、决策、学 习。
27
第一讲 导 论
（2）群体水平的自变量： 领导风格、群体结构与过程、群体间的关
系与冲突。
28
第一讲 导 论
（3）组织水平的自变量： 组织设计、组织文化、技术与工作压力、
人力资源管理制度与政策。
组织行为学关注的焦点就是研究二者之间 相互关系。
11
31
第一讲 导 论
组织行为学的历史与发展： 1、 工业革命时代：18世纪末——19世纪
思想的萌芽阶段，由于没有完全脱离君主 统治的观念和工业革命的冲击，管理还处于传 统的巢臼之中，一切以工作为主，忽视人性的 存在 。 2、 科学管理与工业心理学
33
第一讲 导 论
4、 行为科学： 二次大战——80年代
主张运用科学事实来研究人的行为、社会现象及
心理现象等。主要内容包括：
1、环境因素对人的行为的影响；
2、组织行为的特征；
3、个体行为与群体行为的差异；
4、薪资制度的合理化；
5、工会地位的强调；
6、员工参与；
7、劳资关系的和谐。
34
第一讲 导 论
19
第一讲 导 论
第二节 组织行为学的基本概念
组织行为学的定义： 是研究组织中人的心理和行为的一般规律，具
体讲就是研究一定组织情景中的个体、群体和组织 管理的行为，以理解、解释、预测这些行为变化的 一般规律，以改进、提高组织的有效性。
组织行为学着重探察组织中个体、群体和组织 行为如何影响组织的绩效，以及研究影响个体、群 体和组织行为的因素。
（1）个体水平的自变量：个人背景特征、性格、 能力、动机、价值观及态度、知觉、决策、学 习。
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第一讲 导 论
（2）群体水平的自变量： 领导风格、群体结构与过程、群体间的关
系与冲突。
28
第一讲 导 论
（3）组织水平的自变量： 组织设计、组织文化、技术与工作压力、
人力资源管理制度与政策。
组织行为学关注的焦点就是研究二者之间 相互关系。
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生产效率的提高主要取决于职工的工作态度和 他与周围人的关系, 即员工士气的高低；应采 取新的领导方法——协调人际关系, 提高员工 士气；企业中存着非正式组织。
50年代后，人际关系理论发展成为行为科 学理论。形成了以人为中心的管理理念。 返回
管理科学理论
二战后，随着国际政治形势的稳定，科学得 到了极大发展，新的理论层出不穷。人们将这些理 论成果应用于管理问题的研究中，形成了各种新的 管理理论。
律/统一指挥/统一领导/个人服从集体/合理的报酬/ 集权与分权/跳板原则/秩序/公平/保持人员稳定/首
创精神/团结精神
返回
人际关系理论
通过由管理专家梅奥主持的“霍桑实验”， 管理学者们认识到在对员工的管理中满足人们社会 交往需要的重要性，从而提出了人际关系理论。
人际关系理论认为，企业员工是“社会人”；
成功
失败
满意 自豪
无能为力 内疚懊悔
感 激 气愤、敌意 欣喜、惊奇 无可奈何
↑
↓
↑
↑
↑↓
• 认知误区 选择性认知/煮蛙效应/光环效应/对比效应 • 在管理中避免认知误区：
面试/绩效考评/归因分析
个性
• 个性的概念：
由先天、后天因素养成的，按照某种习惯性的行为模式办事的行为
倾向。
• 个性的特征：
独特性/稳定性/倾向性 • 个性的养成因素：
开放系统管理理论
人们将系统论应用于企业管理中，形成了开 放系统管理理论。
该理论认为，任何组织都是一个系统，这个系统是由各种要
素（子系统）组成，系统的功能好坏就取决于这些子系统的功能和子系统之间 的关系。
任何系统都必须是开放的，它必然受到环境变化的影响。一个系统是否有 效，就是要看他是否能适应环境的变化和对环境能否起作用。 返回
管理学家将应用统计学和二战中发展形成的 运筹学、计算机技术等应用到企业管理中，并把研 究重点转移到对物流体系的需求上，形成了管理科 学理论。
该理论以经济效果作为评价方案的依据，建 立数学模型来对管理问题进行定量分析，在决策中 尽量减少个人成份，做到科学化，并考虑风险因素。 今天，计算机技术和通信技术的发展使得这方面的 理论和技术得到迅速发展。 返回
一般管理理论
法国学者法约尔分析了企业生产经营中的各项活 动，总结出了管理职能和管理原则等理论，称之为
一般管理理论。
法约尔指出，企业经营的6种基本活动：技术性活
动，商业性活动，财务性活动，会计性活动，安全
性活动，管理性活动。
管理性活动中包括如下职能：计划，组织，指挥，
协调，控制。
法约尔提出了如下管理原则:分工/权力与责任/纪
组织行为学
（Organizational Behavior)
主讲：董之督
引言：管理与管理理论演变
现代管理理论起源于工业化革命对人类 的挑战，随社会化大生产而产生和发展。
竞争优势
开放系统
管理科学 人际关系
科学管理
一般管理
1890 1980
1900 1990
1910 2000
1920
1930
1940
1950
1960
1970
科学管理理论
美国工程师泰勒采用了动作研究和时间研究的 科学研究方法, 研究了生产过程中每一种工作的标 准执行方法, 用这种方法训练员工、减少干扰和提 供鼓励工资。
泰勒研究的重点是工业操作效率方面。 泰勒研究的目标是设计有效的工作分工。 泰勒同时也考虑到员工的需要:培训与奖励津贴。 泰勒的科学管理理论奠定了现代管理理论的基础。 科学管理理论在其他方面的研究是不充分的。 这种非人性化的管理造成了员工与管理层之间的 紧张关系。 返回
评价的过程 • 认知的主观性
这个世界是人们认知到的世界 • 认知的特性
选择性/组合性/恒常性 • 影响认知的因素
认知者/认知对象/情景 • 社会认知
是对人及其关系的认知
• 归因分析 是对自己或他人的行为原因的分析与推测
• 判断行为原因的因素包括： 内外性(内因或外因)和稳定性(稳定或不稳定) 判断内外性的因素：一贯性/普遍性/差异性
• 管理者职业风格类型（管理性个性）： “工匠”型 “丛林斗士”型 “企业人”型 “赛手”型
• 个性的测量： 自陈方式 情景模拟方式
• 个性与管理
对个性的正确认识：
不是绝对的/不分好坏/不决定成就
在管理中的应用：
合理使用人员/不同管理方法/ 班子的合理结构
竞争优势理论
今天企业面临的环境充满着太多的竞争，企业要 获得持续的生存和发展，就必须形成可持续竞争优 势。 这种竞争优势要求企业拥有以下类型的资源：
有价值的/稀缺的/不可模仿的/不可替代的 物质性的资源别的企业也可以通过各种方式获取 或者想办法替代； 技术性的资源其他企业可以模仿； 只有组织掌握了特殊的人力资源才能保持一种长 期的竞争优势。
遗传/家庭/社会/意外
• 个性与行为的关系 B=f（P，E）
• 影响行为的主要个性特征
1.感情稳定性：高焦虑——低焦虑 2.感情倾向性： 内倾——外倾
： • 认知风格类型（解决问题的风格类型）
收集信息的风格：
感觉型/直觉型 处理信息的风格：
感情型/思维型
• 四种认知风格：
感觉思维型 感觉感情型 直觉思维型 直觉感情型
条件 一贯性 普遍性 差异性
归因
1
↑
↑↑外因2源自↑↓↓内因
3
↓
↓
↑
特殊情况
• 成败归因的因素及其关系：
内外性 稳定性
内因
稳定 不稳定
能力 努力
外因
难度 机遇
成败、影响因素和影响结果的关系
归因
内因 能 力 努力
外因 难易程度 机遇
稳定 能 力 因素 难易程度 不稳定 努 力 因素 机 遇
影响
情
绪
积 极 性
绪论
• OB是一门什么样的课？
OB的研究对象：工作组织中的人的行为 学习OB的目的： 提高管理者管理人力资源的能力，保证组织运作更有 效。
• OB在工商管理教育中的位置
– 工商管理课程体系结构 （图）
人们把MBA教育的知识结构形容为一座希腊神殿。
战略管理
环境
生
市
人
财
产
场
力
务
信息管理
与 运
营 销
资 源
管 理
作
管
管
管
理
理
理
经济学、统计学、会计学、组织行为学
绪论
• OB的内容层次 个体行为：认知/个性/需要/激励 群体行为：静态/动态/群体决策 领导行为：影响力/领导有效性 组织行为：概念/文化/变革
• OB的教学方法—— 课堂讲授+案例教学
什么是案例？ 案例教学对学员的要求
个体行为
认知
• 认知的概念： 人通过感觉得到的信息对环境和事务的认识与
50年代后，人际关系理论发展成为行为科 学理论。形成了以人为中心的管理理念。 返回
管理科学理论
二战后，随着国际政治形势的稳定，科学得 到了极大发展，新的理论层出不穷。人们将这些理 论成果应用于管理问题的研究中，形成了各种新的 管理理论。
律/统一指挥/统一领导/个人服从集体/合理的报酬/ 集权与分权/跳板原则/秩序/公平/保持人员稳定/首
创精神/团结精神
返回
人际关系理论
通过由管理专家梅奥主持的“霍桑实验”， 管理学者们认识到在对员工的管理中满足人们社会 交往需要的重要性，从而提出了人际关系理论。
人际关系理论认为，企业员工是“社会人”；
成功
失败
满意 自豪
无能为力 内疚懊悔
感 激 气愤、敌意 欣喜、惊奇 无可奈何
↑
↓
↑
↑
↑↓
• 认知误区 选择性认知/煮蛙效应/光环效应/对比效应 • 在管理中避免认知误区：
面试/绩效考评/归因分析
个性
• 个性的概念：
由先天、后天因素养成的，按照某种习惯性的行为模式办事的行为
倾向。
• 个性的特征：
独特性/稳定性/倾向性 • 个性的养成因素：
开放系统管理理论
人们将系统论应用于企业管理中，形成了开 放系统管理理论。
该理论认为，任何组织都是一个系统，这个系统是由各种要
素（子系统）组成，系统的功能好坏就取决于这些子系统的功能和子系统之间 的关系。
任何系统都必须是开放的，它必然受到环境变化的影响。一个系统是否有 效，就是要看他是否能适应环境的变化和对环境能否起作用。 返回
管理学家将应用统计学和二战中发展形成的 运筹学、计算机技术等应用到企业管理中，并把研 究重点转移到对物流体系的需求上，形成了管理科 学理论。
该理论以经济效果作为评价方案的依据，建 立数学模型来对管理问题进行定量分析，在决策中 尽量减少个人成份，做到科学化，并考虑风险因素。 今天，计算机技术和通信技术的发展使得这方面的 理论和技术得到迅速发展。 返回
一般管理理论
法国学者法约尔分析了企业生产经营中的各项活 动，总结出了管理职能和管理原则等理论，称之为
一般管理理论。
法约尔指出，企业经营的6种基本活动：技术性活
动，商业性活动，财务性活动，会计性活动，安全
性活动，管理性活动。
管理性活动中包括如下职能：计划，组织，指挥，
协调，控制。
法约尔提出了如下管理原则:分工/权力与责任/纪
组织行为学
（Organizational Behavior)
主讲：董之督
引言：管理与管理理论演变
现代管理理论起源于工业化革命对人类 的挑战，随社会化大生产而产生和发展。
竞争优势
开放系统
管理科学 人际关系
科学管理
一般管理
1890 1980
1900 1990
1910 2000
1920
1930
1940
1950
1960
1970
科学管理理论
美国工程师泰勒采用了动作研究和时间研究的 科学研究方法, 研究了生产过程中每一种工作的标 准执行方法, 用这种方法训练员工、减少干扰和提 供鼓励工资。
泰勒研究的重点是工业操作效率方面。 泰勒研究的目标是设计有效的工作分工。 泰勒同时也考虑到员工的需要:培训与奖励津贴。 泰勒的科学管理理论奠定了现代管理理论的基础。 科学管理理论在其他方面的研究是不充分的。 这种非人性化的管理造成了员工与管理层之间的 紧张关系。 返回
评价的过程 • 认知的主观性
这个世界是人们认知到的世界 • 认知的特性
选择性/组合性/恒常性 • 影响认知的因素
认知者/认知对象/情景 • 社会认知
是对人及其关系的认知
• 归因分析 是对自己或他人的行为原因的分析与推测
• 判断行为原因的因素包括： 内外性(内因或外因)和稳定性(稳定或不稳定) 判断内外性的因素：一贯性/普遍性/差异性
• 管理者职业风格类型（管理性个性）： “工匠”型 “丛林斗士”型 “企业人”型 “赛手”型
• 个性的测量： 自陈方式 情景模拟方式
• 个性与管理
对个性的正确认识：
不是绝对的/不分好坏/不决定成就
在管理中的应用：
合理使用人员/不同管理方法/ 班子的合理结构
竞争优势理论
今天企业面临的环境充满着太多的竞争，企业要 获得持续的生存和发展，就必须形成可持续竞争优 势。 这种竞争优势要求企业拥有以下类型的资源：
有价值的/稀缺的/不可模仿的/不可替代的 物质性的资源别的企业也可以通过各种方式获取 或者想办法替代； 技术性的资源其他企业可以模仿； 只有组织掌握了特殊的人力资源才能保持一种长 期的竞争优势。
遗传/家庭/社会/意外
• 个性与行为的关系 B=f（P，E）
• 影响行为的主要个性特征
1.感情稳定性：高焦虑——低焦虑 2.感情倾向性： 内倾——外倾
： • 认知风格类型（解决问题的风格类型）
收集信息的风格：
感觉型/直觉型 处理信息的风格：
感情型/思维型
• 四种认知风格：
感觉思维型 感觉感情型 直觉思维型 直觉感情型
条件 一贯性 普遍性 差异性
归因
1
↑
↑↑外因2源自↑↓↓内因
3
↓
↓
↑
特殊情况
• 成败归因的因素及其关系：
内外性 稳定性
内因
稳定 不稳定
能力 努力
外因
难度 机遇
成败、影响因素和影响结果的关系
归因
内因 能 力 努力
外因 难易程度 机遇
稳定 能 力 因素 难易程度 不稳定 努 力 因素 机 遇
影响
情
绪
积 极 性
绪论
• OB是一门什么样的课？
OB的研究对象：工作组织中的人的行为 学习OB的目的： 提高管理者管理人力资源的能力，保证组织运作更有 效。
• OB在工商管理教育中的位置
– 工商管理课程体系结构 （图）
人们把MBA教育的知识结构形容为一座希腊神殿。
战略管理
环境
生
市
人
财
产
场
力
务
信息管理
与 运
营 销
资 源
管 理
作
管
管
管
理
理
理
经济学、统计学、会计学、组织行为学
绪论
• OB的内容层次 个体行为：认知/个性/需要/激励 群体行为：静态/动态/群体决策 领导行为：影响力/领导有效性 组织行为：概念/文化/变革
• OB的教学方法—— 课堂讲授+案例教学
什么是案例？ 案例教学对学员的要求
个体行为
认知
• 认知的概念： 人通过感觉得到的信息对环境和事务的认识与