第十章 个人与组织的关系 (《组织行为学》PPT课件)
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组织行为学概论课件(PPT54张)
组织行为学概论
1.何谓组织行为? 2.管理思想运动 3.西方管理理论
科学管理 古典管理 4. 古典管理原理 管理功能 管理角色 管理通病 5.e-时代的管理
组织行为
组织是个体，群体所组成的，所以组织 行为 便是其中个体的行为，群体的行为 与个体， 群体，组织相互作用的结果。
工作动机，学习，小组行为，人际沟通 ，领 导，权力运作，组织文化，组织发 展等等。
布莱克 穆顿 管理方格(Blake & Mouton,1978, The Managerial Grid)
卡斯特 罗森兹韦克 （Kast & Rosenzweig, 1979, Systems and Contingency Approach)
明兹伯格 经理工作的性质 (Mintzberg, 1980, The Nature of Managerial Work)
大内 Z理论 （Ouchi,1981, Theory Z)
彼德斯 华特曼 追求卓越 (Peters & Watman, 1980, In Search of Excellence)
个体行为
1.自知之明 价值观 认知风格 对变化的态度 人际关系
2.性格的分析 (Transactional Analysis) 3.自我管理/自我领导
心理学，社会学，社会心理学，人类学 ，政 治学
组织行为学
个人行为:价值,态度,认知,个性,需要,激励 互动行为:领导,沟通,冲突,权力,差异 群体行为:会议,团队,小组 组织行为:组织形态,结构,设计 组织动态:组织文化,决策 组织发展:改革,转型
管理思想运动
工业革命 泰勒氏（Federick Taylor) - 科学管理 亨利费尧氏 （Henry Fayor) - 管理原则 霍桑研究 (The Hawthorne Studies)- 人群关
1.何谓组织行为? 2.管理思想运动 3.西方管理理论
科学管理 古典管理 4. 古典管理原理 管理功能 管理角色 管理通病 5.e-时代的管理
组织行为
组织是个体，群体所组成的，所以组织 行为 便是其中个体的行为，群体的行为 与个体， 群体，组织相互作用的结果。
工作动机，学习，小组行为，人际沟通 ，领 导，权力运作，组织文化，组织发 展等等。
布莱克 穆顿 管理方格(Blake & Mouton,1978, The Managerial Grid)
卡斯特 罗森兹韦克 （Kast & Rosenzweig, 1979, Systems and Contingency Approach)
明兹伯格 经理工作的性质 (Mintzberg, 1980, The Nature of Managerial Work)
大内 Z理论 （Ouchi,1981, Theory Z)
彼德斯 华特曼 追求卓越 (Peters & Watman, 1980, In Search of Excellence)
个体行为
1.自知之明 价值观 认知风格 对变化的态度 人际关系
2.性格的分析 (Transactional Analysis) 3.自我管理/自我领导
心理学，社会学，社会心理学，人类学 ，政 治学
组织行为学
个人行为:价值,态度,认知,个性,需要,激励 互动行为:领导,沟通,冲突,权力,差异 群体行为:会议,团队,小组 组织行为:组织形态,结构,设计 组织动态:组织文化,决策 组织发展:改革,转型
管理思想运动
工业革命 泰勒氏（Federick Taylor) - 科学管理 亨利费尧氏 （Henry Fayor) - 管理原则 霍桑研究 (The Hawthorne Studies)- 人群关
组织行为学全套ppt课件
包括预防、缓解、解决和利用等策略 。
冲突管理的原则
公正、公平、合理和合法。
05
组织激励与员工发展
激励理论
内容型激励理论
主要研究激发动机的诱因，包括 马斯洛的需求层次理论、赫茨伯 格的两因素理论和麦克利兰的成 就动机理论等。
过程型激励理论
主要研究从动机的产生到采取行 动的心理过程，包括弗鲁姆的期 望理论、洛克的目标设置理论和 亚当斯的公平理论等。
02
组织结构与设计
组织结构的类型
01
02
03
04
直线型组织结构
组织结构形式呈直线垂直领导 ，特点是组织中各种职位是按 垂直系统直线排列，各级行政 领导人执行统一指挥和管理职 能，不设专门的职能机构。
职能型组织结构
组织内按职能、专业来划分部 门和设置机构，实行专业分工 ，有利于提高工作效率，但各 职能部门往往只考虑局部利益 ，导致组织整体效率低下。
人际关系的重要性
良好的人际关系可以提高组织效率、增强团 队凝聚力、促进个人成长和发展。
人际关系的原则
尊重、理解、关心和帮助。
冲突管理
冲突的定义
冲突是指由于某种差异或对立而引起 的紧张状态，这种状态会导致组织内 部的紧张和不和谐。
冲突的来源
包括资源分配、目标不一致、角色和 职责不明确等。
冲突管理的策略
包括信息发送者、信息 接收者、信息内容、信 息传递渠道和反馈等。
有效沟通的原则
明确、简洁、具体、完 整、有逻辑性和情感性
。
沟通障碍
包括语言障碍、文化障 碍、组织结构障碍和心
理障碍等。
人际关系理论
人际关系的定义
人际关系是指人与人之间的相互作用和相互 影响的状态。
冲突管理的原则
公正、公平、合理和合法。
05
组织激励与员工发展
激励理论
内容型激励理论
主要研究激发动机的诱因，包括 马斯洛的需求层次理论、赫茨伯 格的两因素理论和麦克利兰的成 就动机理论等。
过程型激励理论
主要研究从动机的产生到采取行 动的心理过程，包括弗鲁姆的期 望理论、洛克的目标设置理论和 亚当斯的公平理论等。
02
组织结构与设计
组织结构的类型
01
02
03
04
直线型组织结构
组织结构形式呈直线垂直领导 ，特点是组织中各种职位是按 垂直系统直线排列，各级行政 领导人执行统一指挥和管理职 能，不设专门的职能机构。
职能型组织结构
组织内按职能、专业来划分部 门和设置机构，实行专业分工 ，有利于提高工作效率，但各 职能部门往往只考虑局部利益 ，导致组织整体效率低下。
人际关系的重要性
良好的人际关系可以提高组织效率、增强团 队凝聚力、促进个人成长和发展。
人际关系的原则
尊重、理解、关心和帮助。
冲突管理
冲突的定义
冲突是指由于某种差异或对立而引起 的紧张状态，这种状态会导致组织内 部的紧张和不和谐。
冲突的来源
包括资源分配、目标不一致、角色和 职责不明确等。
冲突管理的策略
包括信息发送者、信息 接收者、信息内容、信 息传递渠道和反馈等。
有效沟通的原则
明确、简洁、具体、完 整、有逻辑性和情感性
。
沟通障碍
包括语言障碍、文化障 碍、组织结构障碍和心
理障碍等。
人际关系理论
人际关系的定义
人际关系是指人与人之间的相互作用和相互 影响的状态。
《组织行为学》PPT课件226页PPT
一、主要内容
本课程系统地介绍了组织行为学的基本理论、 基本知识和基本方法。内容包括个体心理与行为 的研究，群体心理与行为的研究，有效的激励和 领导机制，组织心理与行为的研究等。
二、课程教学目标
1．使学生能比较全面系统地掌握组织行为学的基 本理论、基本知识和基本方法；
2．提高学生在实践领导工作和管理工作过程中， 对人的心理和行为的预测、引导和控制的能力；
行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制 人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
四、组织行为学的性质
（一）边缘性 1．多学科相交叉性。 2．多层次相交切性。 1）个体是组织行为学研究的基础和出发点。 2）群体是第二层次。群体的由个体组成的，
个体的人同时又是群体的成员。 3）组织是第三层次。组织是由群体组成的，
案例
A女士是一个咨询公司老板，她的客户中有惠普等一些 大公司，目前的营业额为300万美元，她有20个雇员。 但她感到不满意，因为客户到她的公司来咨询大多仍是 冲着她个人来的。她感到自己没有能够创立一个她曾决 心要建立的充满关爱、不断发展的组织。尽管她在努力， 但她雇的两个副总仍不买帐，公开斗争。
苏东水 著 《管理心理学》 复旦大学出版社 周三多 著 《管理学原理》 复旦大学出版社 黑尔里格尔 等著 《组织行为学》 中国社会科
学出版社 杨锡山 著《西方组织行为学》中国展望出版社
七、考核方式
平时成绩50%（到课情况，课堂训练，提问） 期末笔试50%（开卷）
九、其他说明
《组织行为学》是一门理论与实践紧密结合的应 用性课程，要求学生学会收集案例并运用所学理 论进行分析。
《组织行为学》PPT课件
1、纪律是管理关系的形式。——阿法 纳西耶 夫 2、改革如果不讲纪律，就难以成功。
本课程系统地介绍了组织行为学的基本理论、 基本知识和基本方法。内容包括个体心理与行为 的研究，群体心理与行为的研究，有效的激励和 领导机制，组织心理与行为的研究等。
二、课程教学目标
1．使学生能比较全面系统地掌握组织行为学的基 本理论、基本知识和基本方法；
2．提高学生在实践领导工作和管理工作过程中， 对人的心理和行为的预测、引导和控制的能力；
行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制 人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
四、组织行为学的性质
（一）边缘性 1．多学科相交叉性。 2．多层次相交切性。 1）个体是组织行为学研究的基础和出发点。 2）群体是第二层次。群体的由个体组成的，
个体的人同时又是群体的成员。 3）组织是第三层次。组织是由群体组成的，
案例
A女士是一个咨询公司老板，她的客户中有惠普等一些 大公司，目前的营业额为300万美元，她有20个雇员。 但她感到不满意，因为客户到她的公司来咨询大多仍是 冲着她个人来的。她感到自己没有能够创立一个她曾决 心要建立的充满关爱、不断发展的组织。尽管她在努力， 但她雇的两个副总仍不买帐，公开斗争。
苏东水 著 《管理心理学》 复旦大学出版社 周三多 著 《管理学原理》 复旦大学出版社 黑尔里格尔 等著 《组织行为学》 中国社会科
学出版社 杨锡山 著《西方组织行为学》中国展望出版社
七、考核方式
平时成绩50%（到课情况，课堂训练，提问） 期末笔试50%（开卷）
九、其他说明
《组织行为学》是一门理论与实践紧密结合的应 用性课程，要求学生学会收集案例并运用所学理 论进行分析。
《组织行为学》PPT课件
1、纪律是管理关系的形式。——阿法 纳西耶 夫 2、改革如果不讲纪律，就难以成功。
组织行为学课件(PPT 45张)
第三节 过程型激励理论
• 一、期望理论
• （2）感情调整 • 在经过一段时间的时间后，由于种种原因， 对目标失去了兴趣，同时难度又比原先想 象的要大，此时V值和E值都发生了变化， V→V’，E →E’，M →M’。新的M’如果小于 M，则△M=M’-M等于负值，称之为感情挫 折。 △M=M’-M等于正值，称之为感情增 值。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
• 内容型激励理论：集中研究室什么因 素激起人们的行为？它着重于对激励的原 因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。
需要层次理论是马斯洛从心理学的角 度研究了心理过程的诸多要素，认定需要 是引发行为的源泉。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
•
3.激励因素是以工作为核心的，也就是说， 激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身 就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内 在的积极因素。
第二节 内容型激励理论
• 三、麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的 ERG理论
•
美国心理学家麦克里兰的的成就需要理论： 成就需要，权力需要和合群需要。成就需要的高 低对人的发展和成长起着特别重要的作用。
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论 • 美国迪尔在1981年提出了以数学公式 表达的综合激励模式，弥补了期望理论之 不足。 • （一）理论要点 • 综合激励模式： • 工作激励水平=任务内在激励+任务完成 激励+任务结果激励
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论
• （二）理论特色 • 1.任务内在激励是赫兹伯格所提出的与工作 本身有关的多样化.丰富性.成就.发展.责任 感……员工由工作任务中存在着这些内激因素而 感到欢乐，即乐在其中。 • 2.再以任务完成激励而言，它是努力导致的 第一级结果绩效，不通之处期望理论认为绩效只 是换取报酬的工具，而综合激励理论认为绩效本 身也有效价。 • 3.由报酬产生的外激励力量，它是以完成认 为前提。
《组织行为学》第十章组织变革与组织发展
组织发展的局限性
首先，组织发展需要耗费时间，付出代价。 在运用某些组织发展方法时，还存在侵犯个人
秘密，造成心理伤害的问题。 另外，有的批评者还提出，组织发展存在一种
概念化的思维方式。
第五节 新经济时代组织变革的 关键问题
一、组织创新
（一）组织结构的“扁平化”和“柔性化”转变 （二）从正金字塔形组织向倒金字塔型结构转变 （三）企业组织架构网络化 （四）企业组织形式虚拟化
可望达到的平衡状 态
当前的平衡状态
抵制力量 平衡体系
驱动力量
二、组织变革的方法与步骤
• 组织要变革，就要打破原有的习惯与模式，建 立起一套新的规则，就会不可避免地面临资金、 人员、结构等问题。要保证组织变革的顺利实 施，应该在组织变革的各个阶段，出去适当的 措施。
（一）解冻阶段
• 1．设立变革团队 • 2．找到组织真正需要变革的原因并使该原因
二、创建学习型组织
（一）学习型组织的真谛
学习型组织的开山之作——美国麻省理工 学院教授彼得•圣吉（Peter Seage）所著的 《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》 一书，震惊国际管理学界，于1992年荣获了世 界企业学会最高荣誉奖——开拓者奖。
（一）学习型组织的真谛
学习型组织的真谛可以概括成三个方面： • 第一，学习型组织是全体成员全身心投入并有
的问卷评估和分析员工的态度与组织气氛，从
而系统地识别识别可能存在的问题，收集解决
问题的意见和方法，并把调查结果反馈给各个
层次的干部员工，也可以举行调查反馈会议，
运用所得到的资料，诊断所存在的问题，制定
解决问题的行动计划。
四、对组织发展的评价
• 组织发展是一种切实有用的“组织干涉”方法， 它的主要优点是可以有力地处理整个组织或组 织中主要部门的变革问题。这一方法能够更为 广泛地实现改进成果的扩延。此外，组织发展 可以增进激励，推动生产，提高工作质量和工 作满意程度，加强协作，解决冲突。同时，实 行组织发展还能建设缺勤、迟到等消极因素。
《组织行为学》全套课件 PPT
（3）组织行为学的研究方法是什么？ 采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、经 济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等原理，说明组 织中人的行为的规律性，这乃是研究组织行为学的方法和 手段。
（4）组织行为学的研究目的。 组织行为学的基本目的是，在了解和掌握组织中人员 的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管 理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，特别是在准 确预测的基础上，采取有针对性的相适应的措施和方法， 把消极行为诱导转变为积极行为，保持和发挥积极行为， 从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性 和工作绩效，更好地实现组织目标。
组织行为学的基本目的是组织行为学的基本目的是在了解和掌握组织中人员在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性和工作绩效更好地实现组织目标
2.影响组织中入内的行为的因素是什么？ 仅就组织的个体层次来看，其影响个体行为的因素就是 多方面的。从主客观角度看，有主观内在影响因素和客观 外在环境因素。在主观内在因素中，又有生理因素、心理 因素和文化因素。在客观外在环境因素中，又有组织内部 环境因素和组织外部环境因素。在主观诸因素的内部仍有 更细的因素。
（2）社会学与组织行为学。 社会学时“一门综合性较强的学科，它把社会作为一个 整体，综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规 律性”。研究组织行为就是要运用社会学的知识探索人在 社会关系中表现出来的行为。组织是有很多群体结合而成 的，所以组织行为学把组织看作是一个开放的有机的社会 组织。组织中的行为是离不开社会关系的，因此，研究组 织中人的行为必须从其所处的整个社会关系中着手，只有 这样才能全面认识人的行为规律。
《组织行为学》标准完整可编辑版-第十章个人与组织的关系
马工程《组织行为学》教案组织行为学》编写组2020年 2 月第十章个人与组织的关系一、教学目的没有离开组织的个人，也没有离开个人的组织，个人与组织交互影响，形影相伴。
通过本章的学习，帮助学生从个人-组织契合度、组织社会化与个体策略、组织认同与组织承诺、心理契约、组织公民行为等五个方面，理解个人与组织的交互作用及其影响。
二、课型：新授课三、课时：3 课时四、教学重难点1.个人-组织契合度的概念、内容、测量和作用。
2.组织社会化的概念、内容和策略，以及个体社会化策略。
3.组织认同的概念、前因与后果。
4.组织承诺的内涵与作用，以及中国文化背景下的组织承诺。
5.心理契约的概念、形成机制和作用机制，了解中国职场中的心理契约。
6.组织公民行为的概念和影响因素，了解中国情境下的组织公民行为。
五、教学方法课堂讲授与讨论相结合。
六、教学内容1.内容摘要第一节介绍了个人-组织契合度的概念、内容、测量和作用。
个人-组织契合度是一种基于个体和组织结合面方面的研究，通过分析两者的拟合程度，揭示决定契合程度高低的原因，以及由此带来的影响。
个人- 组织契合度可分为补足式的契合度和补充式的契合度，个人与组织的价值观形成一致后，对于个人与组织会产生一些有利影响。
第二节介绍了组织社会化的概念、内容、策略以及个体社会化策略。
个体进入组织后，由局外人变成组织成员的过程，就是组织社会化过程。
组织社会化可归纳为四个维度：胜任工作、明确角色、认同文化和融入团队。
在组织社会化过程中，个体既有主动性，又有被动性，组织虽有主导性，但又不具有强制性，因此区分了组织社会化策略与个体社会化策略。
第三节介绍了组织认同与组织承诺。
组织认同概念的核心是持久性和多重性，前因变量主要有组织层面和个人层面的因素，如组织特色，组织声誉，个人任职年限，成员新鲜感等；组织认同能够提升团队凝聚力，提高组织竞争优势，影响个人的组织公民行为与合作意图。
组织承诺是指员工对于特定的组织及其目标的接受和认同程度，以及希望继续作为该组织成员的意愿，主要包括情感承诺、连续承诺和规范承诺三个因素。
组织行为学人际关系PPT资料(正式版)
– ②如果交往双方处于同一需求水平，除控制需求外， 反应类型均为主动型，有利于建立良好人际关系。
– ③如果交往双方处于同一需求水平，反应类型均为被 动型，不利于建立良好人际关系。
– ④如果交往双方需求水平交叉（不在同一水平），无 论反应类型如何，都不利于建立良好人际关系。
二、建立良好人际关系是为了满足需要
1、PP——PP型： 1、为什么要建立良好人际关系： 二、建立良好人际关系是为了满足需要 人际反应方式划为三种： P 父母：权威、上级、专家； ⑶情感需求：在相互依存的水平上建立并维持良好人际关系。 120 ~240（厘米），社交距离
三、影响人际吸引的因素
• 3、态度的一致性：
– 交往的实质：信息交流 – 态度结构：
三、影响人际吸引的因素
• 1、交往距离：
– 交往距离分布：
• ~45（厘米），亲密距离 • 45 ~120（厘米），私人距离 • 120 ~240（厘米），社交距离 • 240 ~ （厘米），公众距离 • ⑴情景；⑵文化背景；⑶屏障；⑷屏障信号 ；典型：
体前交叉。
三、影响人际吸引的因素
• 1、交往距离：
• 4、注意：如果想与对方建立良好的人际关系：
– ⑴对双方的需求水平和发展方向作出准确判断； – ⑵给对方信号，让其正确判断。
三、影响人际吸引的因素
• 1、交往距离： ⑶情感需求：在相互依存的水平上建立并维持良好人际关系。
– 直接交往时双方相互间的空间距离。 ⑵控制需求：在相互超越的水平上建立并维持良好人际关系。
组织行为学人际关 系
二、建立良好人际关系是为了满足需要
• 1、为什么要建立良好人际关系：
– 〈假设〉基于三种需求：
• ⑴包容需求：在相互容纳的水平上建立并维持良好 人际关系。
– ③如果交往双方处于同一需求水平，反应类型均为被 动型，不利于建立良好人际关系。
– ④如果交往双方需求水平交叉（不在同一水平），无 论反应类型如何，都不利于建立良好人际关系。
二、建立良好人际关系是为了满足需要
1、PP——PP型： 1、为什么要建立良好人际关系： 二、建立良好人际关系是为了满足需要 人际反应方式划为三种： P 父母：权威、上级、专家； ⑶情感需求：在相互依存的水平上建立并维持良好人际关系。 120 ~240（厘米），社交距离
三、影响人际吸引的因素
• 3、态度的一致性：
– 交往的实质：信息交流 – 态度结构：
三、影响人际吸引的因素
• 1、交往距离：
– 交往距离分布：
• ~45（厘米），亲密距离 • 45 ~120（厘米），私人距离 • 120 ~240（厘米），社交距离 • 240 ~ （厘米），公众距离 • ⑴情景；⑵文化背景；⑶屏障；⑷屏障信号 ；典型：
体前交叉。
三、影响人际吸引的因素
• 1、交往距离：
• 4、注意：如果想与对方建立良好的人际关系：
– ⑴对双方的需求水平和发展方向作出准确判断； – ⑵给对方信号，让其正确判断。
三、影响人际吸引的因素
• 1、交往距离： ⑶情感需求：在相互依存的水平上建立并维持良好人际关系。
– 直接交往时双方相互间的空间距离。 ⑵控制需求：在相互超越的水平上建立并维持良好人际关系。
组织行为学人际关 系
二、建立良好人际关系是为了满足需要
• 1、为什么要建立良好人际关系：
– 〈假设〉基于三种需求：
• ⑴包容需求：在相互容纳的水平上建立并维持良好 人际关系。
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间接测量就是通过测 量关于组织价值观的 一些题目，从而达到 测量个人与组织契合 度的目标。
间接测量的好处是具体而详细，较为全面地反映价值观的各个角度，成为研究个人-
组织契合度的主流方法。
第一节 个人-组织契合度
三、个人-组织契合度的测量
从测量工具看，个人-组织契合度的测量主要包括两种：
一是问卷评定法
工作胜任障碍是指新员工在技
能、思维方式、工作规范方面的陌 生和缺乏指导所带来的不适应；
人际融入障碍是指由于沟通、
偏见等方面因素带来的人际冲突 与社会化困难；
角色定位障碍是指由于个人期望落差、发挥空间有限等方面带来的自我认知困扰。
这些障碍影响着新员工的社会化进程，如果能够得以有效克服，将有利于新员工融入组织和 快速成长。
问卷评定法就是个人回答关于组织价值观的问卷，就同一项目分别评价组织 价值观与个人理想或期望价值观，研究者对比这两者的分值以统计契合度。
二是Q分类法
Q分类法诞生于心理学，被用来分析人格和治疗心理，主要是通过个体 对价值观进行排序，通过序列的先后分析价值观的差异。
研究个人与组织契合度与其他变量的关系，并提出了“个人-组织契合度模式”，从而构建了
⑤ 交谈打探：用非正式或不经
意的方式进行交谈获得有用信息。
⑥ 观察：从别人的行动或所发
生事件中了解行为规范。
⑦ 监视：用密切关注和事后回顾
等方式留意有用信息。
这七种具体行动对于新员工掌握社会化有用信息，顺利完成社会化进程具有积极作用。
第二节 组织社会化与个体策略
四、个体社会化策略与中国职场
针对中国新员工的社会化障碍，国内学者提出了中国组织的三维度社会化障碍模型 包括，工作胜任障碍、人际融入障碍、角色定位障碍。
是指个人弥补组织不足的程度，比如，在知识和能力等方面个人如何满足组织的需要。补充式的契合度是指个人适 应组织的程度，比如，在个人目标和价值观等方面个人如何适应组织。研究发现，补充式的契合度主要对个人的情 感和态度产生作用，补足式的契合度更多对工作绩效产生影响。
个人-组织契合度形成过程
依赖于个人与组织两个方面的力量，
第三节 组织认同与组织承诺
一、组织认同的概念
组织认同定义可以总结为三类：
（1）从认知角度出发，可以将组织认同定义为个体对于组织成员感、归属感的认知过程， 它体现了个人与组织在价值观上的一致性。
（2）从情感角度出发，可将组织认同定义为成员出于对组织吸引和预期， 进而保持在情感上的某种自我定义。
（3）从社会学角度出发，可以把它定义为个体由于具有 组织成员身份从而产生的一种自我定义，这种成员身份 产生了价值观上的一致和情感上的归属。
四、个体社会化策略与中国职场
第二个问题是员工如何找到有用的信息？员工寻求信息的策略主要有七种：
① 公开询问：用直接询问的方式来获得想要了解的信息。
② 间接了解：通过间接了解获
得想要的信息或提示。
④ 试探行为：用行动来测试上
司或同事的反应。
③ 向第三方询问：通过询问
除其上司或同事以外的其他人来 获得信息。
国有企业员工的组织社会化维度结构由三个因素构成，分别是胜任工作、组织文化和领导政治。
第二节 组织社会化与个体策略
三、组织社会化的策略
组织社会化策略是由组织主导的，也有个体主导的，前者主要由组织出面安排和组 织，后者主要依赖个体努力。
组织社会化策略
主要是组织采取促进员工职业生涯发展的相关策略，包括职业生涯规划、获得他人的支持或建议、研究其 工作价值观、工作发展方向、提高职业技能、延长工作时长和构建关系网络等。
员工寻求信息的类型
信息类别
内容
实例
参照信息 评估信息 关系信息
工作要求 胜任程度 他人关系
工作说明 组织架构和目标岗位职责、
任务和目标
工作绩效 进步的可能性 社会行为的得体 性工作技能和能力的充分性
社会/情感上的支持 其他员工的个人特质 处理好工作压力和角色冲突 对合作者和监督者的认知
第二节 组织社会化与个体策略
(Xi Yi)S 1(Xi Yi)
Q
相关法
Qr
KXiYi XiYi
[kXi2 (ΣXi)2][kYi2 (ΣYi)2]
1
k( Xi Yi)2 2（[ Xi）2 kXi
2
]
1
6( Xi k(k 2
Yi)2 1)
（注：Xi、Yi为所衡量的条目，k为描述性条目的数目，S为Xi、Yi的离均差平方和。）
组织文化价值观剖面图。由此可见，Q分类法具有广阔的使用空间。
第一节 个人-组织契合度
三、个人-组织契合度的测量
从结果计算看，个人-组织契合度主要有两种计算指标：
分类
个人-组织契合度研究常用指标
指标
公式
D2
Σ（Xi－Yi）2
D
( Xi Yi)2
差值法
êDú
Σ êXi－Yiú
D＇
Σ（Xi－Yi）
Ms＇D
四、个体社会化策略与中国职场
组织社会化研究首先集中在以组织为主导的角度，着重研究组织在员工社会化过程 中的干预与影响。
这一类研究认为，员工在组织社会化过程中是被动接受的处境，组织处于主导地位。
这种主动行为主要表现在与组织的信息交流方面，包括获得反馈和信息收集。
由于信息收集策略可以完全掌控在员工自己手中，也就成为新员工个体社会化策略
第十章 个人与组织的关系 本章要点
• 个人与组织的契合度 • 组织社会化的含义与策略 • 组织认同与组织承诺 • 心理契约的含义及其作用机制 • 组织公民行为的含义与作用
第一节 个人-组织契合度
一、个人-组织契合度的概念
个体的态度和行为到底是个体特性决定的，还是环境特征决定的？行为是个人和环
境相互作用的函数，只有同时考虑个体和环境两个因素，掌握其交互过程，才能准确理 解个体行为及其产生后果。个人-组织契合度反映了个人与组织在不同层面上的一致程度。 到了20世纪80年代，学者们深入到文化角度，着手分析个人与组织在文化上的契合程度， 提出了契合度的相容性和一致性。
组织社会化的成功，有助于员工拥有较高 的工作能力和工作满意度，以及较低的离
职意愿和积极的工作态度。
研究发现，良好的组织社会化结果是组 织传承其企业文化、核心价值观，确保 组织规范连续并长远发展的有效保障。
组织社会化可以定义为：员工获得工作技能，理解组织功能，获得同事支持，接受组织行为方式的全过程。
组织社会化过程，就是员工从“外人”变为“成员”的过程。
个人主导型的组织社会化策略
包括：反馈与信息收集、建立关系、非正式的师徒关系、工作变动的协商、积极进取、参加与工作有关的活 动、自我行为管理、观察和模仿。连续的和固定的策略与角色创新有负相关，集体的策略则与之有正相关。
我国学者对于组织社会化策略与员工主动社会化行为之间交互作用进行了本土化的研究。
第二节 组织社会化与个体策略
四、个体社会化策略与中国职场
如果主动寻找信息，第一个问题就是寻求哪些信息？员工社会化所需的信息可归集 为三种：参照信息、评估信息和关系信息
➢ 参照信息是指与工作要求相关的信息，用来说明组织对新员工的工作要求； ➢ 评估信息是指组织对员工胜任程度评价的相关信息，这些信息可以使员工了解自己与岗位所需能力的差距； ➢ 关系信息是指组织中人际方面的信息，包括其他同事的特点和对人际往来情况的认知。
社会化过程是一个学习和融入的过程，包括 语言、习俗、规范和文化，都需要人们学习 和适应，这个过程贯穿着人们的工作生活。
美国组织行为学家沙因在1968年首次将 “社会化”（socialization）概念的适 用范围扩展到组织领域，试图用来解释 员工从“组织外部人”（outsider）如 何发展为“组织内部人”（insider）的 过程，组织社会化的研究从此开始。
多重性是指同一个体会拥有多重认同，在特定环境下，其中一种组织认同会成为主导认同。Leabharlann 第三节 组织认同与组织承诺
二、组织认同的前因与后果
组织层面看，组织认同的前因变量包括组织特色、组织声誉、组织外部竞争、组织 内部竞争等。
组织特色有利于组织区别于其他组织，进而
同时，个人-组织契合度的增加会增强个人的社会道德行为，包括公民行为、团队合作和道
德行为。在离职意愿方面，高个人-组织契合度的员工会有较低的离职意愿。
第二节 组织社会化与个体策略
一、组织社会化的概念
社会化是指人融入社会的整个过程，这一过程从出生后就已经开始，无论是家庭生 活与学习经历，还是工作实践，无时无处不包括社会化过程。
的研究重点。
员工通过各种渠道主动寻求信息，调整自己的社会认知，熟悉组织的角色要求，以 适应新组织环境，从而实现有效的社会化。 这种一举两得的策略对员工的社会化十分有益，它能帮助新员工尽快成为组织所期 望的角色。
促进其更快地融入组织，而且信息寻求行为对减少个体的角色模糊和冲突有帮助。
第二节 组织社会化与个体策略
在双方相互作用之下，共同完成整个契 合过程。根据个人-组织契合度理论模 型，在个人与组织的互动中，组织的特 征（如行为规范、价值观等）可以通过 甄选等环节传递给个人，个人的特征又 通过行动选择等方式与组织适应，形成 一个动态交互的过程。
第一节 个人-组织契合度
二、个人-组织契合度的内容
个人-组织契合度在价值观上呈现出八个不同的维度：
个人-组织契合度的概念有两条基本假设：
一是
个人在组织中的经历能够影响主观感受， 进而改变个人的行为
二是
不同个体加盟组织并愿意为其工作，需 要一个心理基础，那就是个体与组织的 目标、价值观和需要相匹配
第一节 个人-组织契合度
二、个人-组织契合度的内容
个人-组织契合度的内容