10-第十章 工作分析与薪酬管理
【薪酬管理】工作分析的内容、程序和方法
工作分析的内容、程序和方法工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
工作分析的术语[1]在工作分析中，会涉及一些常用术语，但这些术语又常被人们混淆，因此掌握和了解这些术语对工作分析是十分必要的。
(1)工作要素。
工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。
例如，饭店的迎宾服务工作要素：开门、请客人进来。
(2)任务。
任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。
任务可以由一个或多个工作要素组成。
例如工人给产品贴标签这一任务只有一个工作要素。
上面提到的迎宾员，任务是迎接客人，他包括两个工作要素。
(3)工作。
工作就是组织为达到目标必须完成的若干任务的组合。
一项工作可能需要一个人完成，如公司总经理的工作也可能需要若干人完成。
(4)职责。
职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列的工作。
(5)职位。
职位也叫岗位，是指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。
一般情况下，有多少个职位就有多少个任职者。
例如，经理、秘书、财务总监等。
应该注意的是职位是以事为中心而确定的，它强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。
职位是确定的，而职位的任职者是可以更换的。
(6)职务。
职务是由一组主要责任相似的职位组成的，也称为工作。
在不同的组织中根据不同的工作性质，一种职务可以有一个或多个职位。
例如，处长这一职务，在不同的部门都设有这个职位。
工作分析_绩效与薪酬管理PPT
3. 工作过程分析方法
工作过程分析方法一般是指在观察、
记录的基础上，通过对现有的工作过 程的分析，发现存在的问题，并提出 最有的运作方式的方法。通常可分为 问题分析、有效工时利用率分析、优 选法分析三个方面。
第三节 工作说明书和任职说明书的编写
一、基本原则 （一）科学性原则 （二）适用性原则 （三）准确性原则 （四）规范性原则
定员是提高劳动生产率的必要条件。
二、定额
1. 定义
定额是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用
科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动 者的劳动消耗量所规定的限额。 2. 形式 包括时间定额、产量定额、看管定额、服务定额等。 （1）时间定额：指为生产单位合格产品或完成一定 工作任务的劳动时间消耗的限额。 （2）产量定额：指在单位时间内生产合格产品的数 量或规定完成一定的工作任务量的限额。 （3）看管定额：指对操作者在同一时间内照管机器 设备的台数或工作岗位数所规定的限额。 （4）服务定额：指按一定的质量要求，对服务人员 在制度时间内提供某种服务所规定的限额。
Add your company slogan
三、工作分析的基本过程
工作分析是一个对工作全面的了解过
程。可以分为四个阶段：准备阶段、 调查阶段、分析阶段和完成阶段。
第二节 工作分析的方法
在实际工作中经常运用的方法主要有
观察法、访谈法、工作日志法、问卷 法、关键事件法、岗位任职资格分析 方法、人员定位分析方法和工作过程 分析方法等。
1.工作日志法
第一讲 工作分析
第一节、工作分析概述
一、工作分析的概念 1. 定义
工作分析有广义和狭义之分。 广义的工作分析，是对整个国家与社会范
围内的各种岗位工作的分析；
【实用文档】职工和职工薪酬的范围及分类,货币性短期薪酬,带薪缺勤
第十章职工薪酬本章考情分析本章全面论述了职工薪酬的会计处理。
本章测试重点包括：（1）职工薪酬的范围；（2）短期薪酬的确认和计量；（3）离职后福利的确认和计量；（4）辞退福利的确认和计量；（5）其他长期职工福利的确认和计量等。
本章基本架构基本架构（节）能力等级第1节职工和职工薪酬的范围及分类1第2节短期薪酬的确认与计量3第3节离职后福利的确认与计量3第4节辞退福利的确认与计量3第5节其他长期职工福利的确认与计量1第一节职工和职工薪酬的范围及分类知识点框架及历年考情本节知识点年份/题型考点1. 职工的概念----2. 职工薪酬的概念及分类----一、职工的概念二、职工薪酬的概念及分类（一）职工薪酬的定义职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或终止劳动合同关系而给予的各种形式的报酬。
【提示】企业提供给职工配偶、子女、受瞻养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。
（二）职工薪酬的分类第二节短期薪酬的确认与计量知识点框架及历年考情本节知识点年份/题型考点1.货币性短期薪酬2017年/计算分析题(部分)货币性职工薪酬2.带薪缺勤2015年/单选题2016年/单选题2017年/计算分析题(部分)累积带薪缺勤3.短期利润分享计划2017年/多选题2018年/多选题（部分）账务处理4.非货币性福利以自产产品发放给职工作为福利2017年/计算分析题(部分)短期薪酬，是指企业预期在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内将全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿（属于辞退福利）除外。
短期薪酬主要包括：（1）职工工资、奖金、津贴和补贴。
注：企业的短期奖金计划属于短期薪酬，长期奖金计划属于其他长期职工福利。
（2）职工福利费。
（3）医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费。
（4）住房公积金。
（5）工会经费和职工教育经费。
（6）短期带薪缺勤。
（7）短期利润分享计划。
注：长期利润分享计划属于其他长期职工福利（8）非货币性福利。
工作分析在薪酬管理中的作用是解决员工绩效的完成指导培训问题
工作分析在薪酬管理中的作用是解决员工绩效的完成指导培训问题1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据（1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；（2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；（3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；（4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；（5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；2、工作分析为组织职能的实现奠定基础（1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；（2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；（3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。
3、岗位分析对绩效考核的作用这一作用主要体现在两个方面：一是岗位说明书的必备项目中有“岗位关键业绩指标”这一内容，这些指标指明了对该岗位任职人员应从哪些角度进行考核，也指出了岗位上人员的努力方向，而绩效考核方案的起点就是部门和岗位考核指标的选择，广义的工作分析甚至可以提供部门的关键绩效指标；二是岗位说明书如果包含了“沟通关系”这一项目，就可以清晰地指明绩效考核的主体与考核层级关系，因为沟通关系中明确了汇报、指导与监督关系。
4、岗位分析对人员招聘与录用的作用岗位说明书的另一项必备内容就是岗位任职资格条件，这些条件既是岗位评价的重要参考要素，又天然是该岗位人员空缺时设计招聘要求的基础。
招聘广告中一般有空缺岗位的学历、工作经验、专业技术水平、能力方向、人格特征等要求，而这些内容在岗位说明书的任职资格条件项目中均可找到。
5、岗位分析对员工培训与职业生涯设计的作用企业员工培训的一个重要特点是具有强烈的导向性，这个导向的重要依据之一就是岗位说明书所规定的内容，尤其是岗位职责的要求、考核指标要求、能力要求等内容，在新员工培训中，新员工本岗位的说明书甚至能成为其必修教材之一。
岗位分析与薪酬管理体系概述
岗位分析与薪酬管理体系概述岗位分析与薪酬管理体系概述一、岗位分析概述岗位分析是一个组织中人力资源管理的基础工作，它通过对各种岗位进行系统的、科学的而又全面的剖析与研究，以确定岗位的特点、职责、权利和责任，为后续的招聘、选拔、培训、绩效考核等工作提供依据。
岗位分析的目的是为了了解和确认岗位的要求和特点，明确岗位的性质和范围，以及对岗位的人员进行有效的管理、激励和监督。
它包括以下几个方面的内容：1. 工作任务和职责：对岗位上需要进行的具体的工作任务和职责进行明确和描述，以保证各个任务和职责的合理分配和配合，确保工作的顺利进行。
2. 工作环境：对岗位的工作环境进行详细的描述，包括工作条件、工作氛围、工作场所等，以便为员工提供舒适的工作环境，提高工作效率和工作质量。
3. 工作技能和能力要求：分析并明确岗位上所需要的具体的技能和能力要求，以确保岗位上的员工能够胜任相应的工作，有效地提高工作效率和质量。
4. 工作价值和薪酬水平：根据岗位的重要性、复杂程度、工作强度和岗位所需的技能和能力要求，为岗位设计合理的薪酬水平，保证企业的用人机制稳定有效地运行。
二、薪酬管理体系概述薪酬管理体系是一个企业或组织中对员工进行激励和报酬的一个系统性的管理机制。
它旨在通过合理设定与管理薪酬，来激励员工的积极性、提高工作效率和质量，同时保证企业的长期发展。
薪酬管理体系包括以下几个重要的方面：1. 薪酬策略：企业应根据自身的发展需求和市场竞争情况，制定相应的薪酬策略。
薪酬策略需要包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差距等方面的要素，以便为员工提供合理的薪酬激励，提高他们的工作积极性和满意度。
2. 薪酬体系设计：薪酬体系是企业薪酬管理的核心，它包括薪酬模式、薪酬等级、薪酬分配方法等。
薪酬体系应能够合理地体现不同岗位之间的差异，有效地奖励和激励员工。
3. 薪酬绩效考核：薪酬绩效考核是确保薪酬体系有效运行的关键环节。
它通过对员工的工作表现进行定期评估和审查，以确定员工的绩效水平，并根据考核结果调整薪酬水平。
工作分析与薪酬设计的关系解析
工作分析与薪酬设计的关系解析工作分析和薪酬设计是组织管理中的两个重要环节，二者之间存在着紧密的联系与相互影响。
工作分析是指通过系统性的方法，对工作职责、工作内容、工作环境以及工作技能要求进行详细研究和分析的过程。
薪酬设计则是指针对不同岗位的工作价值，制定合理的薪酬策略和方案，以激励员工的工作积极性和提高组织的绩效。
本文将探讨工作分析与薪酬设计之间的关系，以及二者如何相互配合和影响。
一、工作分析对薪酬设计的影响工作分析可以为薪酬设计提供关键的基础数据和信息。
通过对工作分析的深入研究，可以了解不同岗位的工作要求、技能需求以及对绩效的贡献程度，从而为薪酬设计制定提供准确的依据。
具体来说，工作分析可以对以下几方面产生影响：1. 工作职责与薪酬水平匹配：工作分析可以明确不同岗位的职责和任务，帮助组织确定岗位的薪酬水平。
对于重要岗位和高度贡献岗位，可以给予相对较高的薪酬；而对于较为简单的岗位，则可以给予相对较低的薪酬。
2. 技能要求与薪酬差异化：工作分析可以对不同岗位的技能要求进行明确，从而在薪酬设计中体现技能需求的差异化。
对于需要高度专业技能和复杂操作的岗位，可以设置更高的薪酬层级；而对于一般技能要求较低的岗位，则可以设定相应的薪酬水平。
3. 绩效评价与薪酬奖励：工作分析可以确定不同岗位的绩效评价标准，帮助组织对员工的工作表现进行量化评估。
在薪酬设计中，可以根据绩效评价结果给予不同幅度的薪酬奖励，激励员工提高工作表现。
二、薪酬设计对工作分析的影响薪酬设计在一定程度上也会对工作分析产生影响。
薪酬设计的策略和方案有助于引导工作分析的深入和全面。
具体来说，薪酬设计对工作分析的影响主要体现在以下几个方面：1. 激励目标的设定：薪酬设计中需要明确激励的目标和方向，例如提高员工的绩效、激发员工的创新能力等。
这些激励目标可以促使工作分析更加关注岗位的核心要求和绩效表现，从而提高工作分析的深度和准确性。
2. 岗位分类与分级：薪酬设计通常需要对组织中的岗位进行分类和分级，以便确定不同岗位的薪酬水平。
薪酬管理、工作分析
薪酬管理单、多选择题1、报酬分为两大类：(1)经济报酬、非经济报酬（2）内在报酬、外在报酬2、薪酬分为三部分：基本、可变、间接报酬（福利与服务）3、薪酬的功能：员工方面：经济保障、心理激励、社会信号功能企业角度：控制经营成本、改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变革4、薪酬管理三大目标：公平性、有效性、合法性5边际生产力薪酬理论的核心是证明，工资书评决定了劳动的边际生产力.6、人力资本投资主要为五种形式：（1）医疗和保健投资（2）在职培训投资（3）正规教育投资（4）社会教育投资(5)个人和家庭适应了变换就业机会的迁移投资7、效率薪酬理论认为，工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数，8、整体薪酬战略的主要特征：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性9、目前最流行最主要的职位评价方法：因素计点法10、传统的薪酬策略有四种：领先型、跟随型、滞后型、混合型11、上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/最低值１２薪酬区间渗透度＝（实际所得基本薪酬—区间最低值）／（区间最高值—区间最低值）１３、有较多的公共机构采取资历工员制度14、团体绩效薪酬分类：班组或小团体绩效薪酬、利润分成计划、利润分享计划15、员工福利管理原则：需要、生活、经济、配合、效益原则16、薪酬诊断方式：正规（问题获得）、非正规（分析诊断）、员工薪酬满意度调查17、员工福利主要特征：报酬性、普遍性、集体性、补充性18、绩效薪酬种类：激励对象维度来看：个体激励薪酬、团体激励薪酬时间维度来看：长期激励薪酬、短期激励薪酬名词解释1、薪酬：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种身体的服务和福利2、报酬：又称全面报酬或360°报酬，将一位员工因为某一个组织，工作而获得的所有各种他认为有价值西的统称3、内在报酬：是指雇员由于完成工作而形成的心理思维形式。
公共人力资源管理第十章 薪酬管理
❖ 个人薪酬是根据员工个人的不同具体情况而 支付的不同的薪酬。
❖ 二、员工薪酬规划的具体内容和步骤 ❖ (一)员工薪酬规划的具体内容 ❖ 1．企业总体薪酬规划 ❖ 2．企业短期薪酬计划 ❖ 3．企业长期薪酬计划 ❖ 4．奖励计划
❖ (二)、员工薪酬规划的步骤
❖ 三、员工薪酬的制定方法
❖ 可变薪酬 短期薪酬
长期薪酬
❖
❖ 2．宽带薪酬的特点 ❖ (1)薪酬等级少 ❖ (2)重视绩效和能力 ❖ (3)以市场为导向 ❖ 3．宽带薪酬的优点 ❖ (1)支持组织结构扁平化 ❖ (2)引导员工重视个人能力的提高 ❖ (3)有利于职位轮换 ❖ (4)解决了晋升难题
❖ 4．宽带薪酬的缺点 ❖ (1)需要有效的绩效管理系统的支持 ❖ (2)晋升成为奢望 ❖ (3)实施和管理上的困难 ❖ 5．企业实施宽带薪酬应注意的问题 ❖ (1)宽带薪酬并不适合于所有组织 ❖ (2)相应的企业文化的支持 ❖ (3)加强非人力资源经理人员的人力资源管理
❖ 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动 范围进行重新组合，从而变成只有相对较少 的薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范 围。
❖ 元/月 ❖ 10000
❖ 8000
❖
6000
❖
4000
❖
2000
❖
0 A B C D 酬金等级
❖
（普通员工） （主管）（部门经理） （总经理）
❖ 图10-3 职位薪酬体系下的宽带薪酬结构
❖ 4．因素比较法
❖ 这是将职务与标准职务相比较来确定其相对 价值和工作报酬的定量方法。
❖ (二)、海氏法
❖ 这三种因素是：诀窍、解决问题的能力和职 务责任。
❖ 1．诀窍
❖ 诀窍是指使工作达到规定标准所需要的，无 论通过什么方式所获得的各种技术、技巧的 总和。
101《薪酬管理》教案
10-1《薪酬管理》教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标和原则1.3 薪酬管理的发展历程和趋势1.4 薪酬管理的国际比较第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系设计的基本原则2.2 薪酬结构的设计方法2.3 薪酬水平的决定因素2.4 薪酬体系设计的实践案例第三章：基本薪酬制度3.1 基本薪酬制度的类型与特点3.2 基本薪酬制度的制定与实施3.3 基本薪酬制度的优缺点分析3.4 基本薪酬制度的应用案例第四章：激励薪酬制度4.1 激励薪酬制度的类型与特点4.2 激励薪酬制度的制定与实施4.3 激励薪酬制度的优缺点分析4.4 激励薪酬制度的应用案例第五章：绩效薪酬制度5.1 绩效薪酬制度的类型与特点5.2 绩效薪酬制度的制定与实施5.3 绩效薪酬制度的优缺点分析5.4 绩效薪酬制度的应用案例第六章：福利管理6.1 福利管理的基本概念与作用6.2 福利管理的类型与设计6.3 福利管理的实施与优化6.4 福利管理的案例分析第七章：薪酬预算与控制7.1 薪酬预算的概念与流程7.2 薪酬预算的方法与技巧7.3 薪酬控制的原则与方法7.4 薪酬预算与控制的案例分析第八章：薪酬法律法规8.1 薪酬法律法规的基本框架8.2 薪酬法律法规的主要内容8.3 薪酬法律法规的遵守与执行8.4 薪酬法律法规的案例分析第九章：薪酬管理信息系统9.1 薪酬管理信息系统的基本功能9.2 薪酬管理信息系统的选型与实施9.3 薪酬管理信息系统的运维与优化9.4 薪酬管理信息系统的案例分析第十章：薪酬管理的前沿问题10.1 薪酬管理的发展趋势10.2 薪酬管理的创新实践10.3 薪酬管理面临的挑战与应对10.4 薪酬管理前沿问题的案例分析第十一章：薪酬管理的伦理与社会责任11.1 薪酬管理伦理的重要性11.2 公平、公正、公开原则11.3 薪酬管理的性别、年龄和种族平等11.4 社会责任与薪酬管理第十二章：国际薪酬管理12.1 国际薪酬管理的特点12.2 跨国公司的薪酬管理策略12.3 汇率对国际薪酬管理的影响12.4 国际薪酬管理的案例分析第十三章：薪酬管理的心理与行为效应13.1 薪酬心理效应的基本原理13.2 薪酬满意度与工作动机13.3 薪酬公平与企业员工行为13.4 薪酬管理心理效应的案例分析第十四章：变革与管理14.1 薪酬管理变革的原因与动力14.2 薪酬管理变革的策略与步骤14.3 薪酬管理变革的阻力与应对14.4 薪酬管理变革的案例分析第十五章：薪酬管理的效果评估15.1 薪酬管理效果评估的指标与方法15.2 薪酬管理对员工绩效的影响15.3 薪酬管理对员工流动率的影响15.4 薪酬管理效果评估的案例分析重点和难点解析本文主要介绍了薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、薪酬制度类型、福利管理、薪酬预算与控制、薪酬法律法规、薪酬管理信息系统、薪酬管理的前沿问题、伦理与社会责任、国际薪酬管理、心理与行为效应、变革与管理以及薪酬管理的效果评估。
大学生创新创业教育知到章节答案智慧树2023年湖南铁路科技职业技术学院
大学生创新创业教育知到章节测试答案智慧树2023年最新湖南铁路科技职业技术学院第一章测试1.创新能力的核心是（）能力，它是一切创新活动的灵魂。
参考答案:创新思维2.以下哪项不属于技术创新的类型？（）。
参考答案:原始性创新3.钻木取火的发明是摩擦生热经验的启示，轮子的发明源自圆木滚动省力经验的启示，这表明（）。
参考答案:创造发明来源于人类的经验或向自然学习的结果4.( )是创新的灵魂，必须对其加以发挥并使之形成合力。
参考答案:创新人才5.任何使现有财富创造能力发生改变的行为或活动都可以称为（）。
参考答案:创新6.( )是国家创新系统变化和发展的根本动力。
参考答案:创新7.北京大学教授王选曾认为，北大方正公司的成功得益于一批有市场头脑的科学家和有（）的企业家的结合。
参考答案:科学头脑8.人们的创造活动归根到底是为了满足（）的。
参考答案:需要9.创造性动机会直接导致（）。
参考答案:创造性行为10.要发挥创造力潜能，真正做出创造性的成果，一个必须要有很强的（）才行。
参考答案:动机第二章测试1.创新意识的核心内容是（）。
参考答案:人的创造性精神品质2.（）是创新意识形成的逻辑起点和先决条件，并且是整个创新实践的源泉和动力。
参考答案:发现问题3.（）是强化创新动机的有效途径。
参考答案:培养良好的问题意识4.创新意识的三个层次包括（）。
参考答案:以理论形态存在的创新意识;以人的心理状态存在的创新意识;以扩展形态存在的创新意识5.创新人格的主体特征主要表现为（）。
参考答案:丰富的想象力;强烈的好奇心;高度的自觉性和独立性;旺盛的求知欲6.以下体现人道主义精神的选项有（）。
参考答案:扶贫助残;助人为乐;救死扶伤7.网络创新创业门槛低、成本少、风险小、方式灵活。
（）参考答案:对8.创新意识需要天马行空、超前创意，可以大胆打破客观规律。
（）参考答案:错9.做公益事业体现了人道主义精神，不能有获得利润的行为。
（）参考答案:错10.当今时代创业，无论什么项目，只要面向市场，都必须关注互联网。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
现在，对每个典型岗位都存在两种排序，第一种是 根据步骤3得出的最初排序方案，它表明根据5种报酬因 素在不同岗位中的价值高低对各岗位进行笼统排序的结 果；第二种是由步骤5得出的排序结果，它通过运用薪酬 水平数据来定量反映每种报酬因素在各典型岗位的薪酬 水平决定中所具有的重要性。见P259表10-4 （七）建立典型岗位报酬因素等级基准表。见P260表 （八）使用典型岗位报酬因素等级基准表来确定其他岗位 的工资
在最高薪酬、最低薪酬及薪级确定后，就要 考虑每一薪级内部的分等问题，即薪率问题。单 一薪率：每一薪级的薪酬是固定的。可变薪率： 同一薪级中划分若干个不同的薪等 （三）薪酬的幅度：不同薪级之间的薪酬差距
16
10
三、评分法在薪酬管理中的应用 评分法是一种把定性分级转化为定量分级的方法，
是根据组织的生产经营条件找出影响岗位工作量的诸因 素，确定每一因素的等级和分数级差，并以此对每个工 作进行评分，最后按各工作所得分数的高低划分为自然 等级或归入预先规定的岗位等级和工资等级 （一）评分法的一般程序（简答） 1、确定岗位的评价要素 2、为诸评价要素下定义并划分等级 3、确定各影响因素的点数（总点数500、800、1000点。 美国智能50%、责任20%、身体条件15%、工作环境15%） 4、预先制定工资等级。见P262上图 5、实施
4
（二）影响薪酬的外在因素（多选） 1、生活费用水平 2、企业的薪酬负担能力 3、当地通行的薪酬标准 4、劳动力市场供求状况 5、企业所处的阶段特点 6、企业文化和战略
5
三、工作分析与薪酬体系设计（重点） 一般来说，要设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制
度，需要经过以下几个步骤（简答）： （一）工作分析 （二）工作评价 （三）薪酬调查 （四）薪酬定位 （五）薪酬结构设计
工作评价小组需要挑选出15~20个在企业中非常有 代表性的基准岗位作为工作评价的对象，而其他岗位的 价值则可以通过与这些典型岗位之间的报酬因素比较来 得出
（三）对岗位进行排序。见P258表
（四）确定各报酬因素的价值
即将每一典型岗位的薪酬水平分配到内部的每一 个报酬因素上去。
9
（五）根据报酬因素价值分别对岗位进行排序 在所有典型岗位的每一报酬因素的价值分别确定下
第十章 工作分析与薪酬管理
1
第一节 工作分析 与薪酬体系设计
2
一、薪酬的含义 薪酬泛指员工所获得的一切形式的报酬。
它既包括工资、资金等现金性收入，也包 括（一）影响薪酬的内在因素（与岗位工作有关的因素）
1、权力与责任 2、技术与培训 3、工作时间。季节性、临时性人员薪酬高（失业期 间无收入、受雇期间没社会保障、没福利） 4、工作环境 5、福利及优惠（没有福利或优惠的公司必须在薪酬 方面予以适当弥补）
11
第三节 薪酬调查 与薪酬的外部竞争力
12
一、薪酬调查与外部竞争力 二、薪酬调查的一般程序 （一）成立薪酬调查小组 （二）选择调查对象 （三）取得被调查企业的合作 （四）选择代表性工作以便比较 （五）决定资料内容 （六）准备工作 （七）收集资料 （八）资料的整理与统计 （九）薪酬资料的更新
13
第四节 薪酬政策与薪酬结构
14
一、薪酬政策的制定 企业应考虑影响薪酬的内外在因素，并根据薪酬调
查所得的资料制定相应的薪酬政策。主要包括以下内容： （一）本企业薪酬水平与当地薪酬水平的关系 （二）公平合理、同工同酬 （三）决定补助薪酬及奖励制度的范围与标准
15
二、薪酬结构的确定（重点） （一）薪酬范围。最低薪酬与最高薪酬的范围 （二）薪率
6
第二节 工作评价 与薪酬内部公平性
7
薪酬体系设计
8
一、利用工作评价实现薪酬的内部公平
二、因素分析法在薪酬管理中的应用
因素比较法的具体操作步骤：
（一）获取岗位信息，确定报酬因素
比如，在因素比较法中可以选择使用以下几种报 酬因素：心理要求、身体要求、技术要求、承担责任、 工作条件。（多选）
（二）选择典型岗位