第十章员工薪酬管理
薪酬管理10第十章、跨国公司薪酬管理
跨国薪酬管理方法
现行费率法
管 理 方 法
资金平衡法
别名：市场费率法。 特点：
驻外人员的工资与工作所在国家人员的工资相挂钩。 参考对象：
A、当地人员、当地相同国籍的人员、当地的外国人。 B、对于低工资国家，在基本工资和福利之外提供额
外支付。 优点：
与当地人的待遇平等、简洁明了、与工作所在国家 的情况一致、不同国籍间的待遇平等。 缺点：
薪酬管理的概念
外部因素
影
响 因
内部因素
素
个人因素
国家的法律法规、物价水平、劳 动力市场的状况、其他企业的薪 酬状况。
企业的经营战略 企业的发展阶段 企业的财务状况
员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限
薪酬管理的概念
以人为基准
常
用 形
以岗位为基准
式
复合型
能力工资制度 绩效工资制度 资历工资制度
跨国薪酬构成
工资
是计算奖金、福利及保险的基础。
驻 外 人
奖励或津贴
出国服务奖励或艰苦津贴：什么是艰苦条件？ 什么时候支付？多少？（一般为工资的5%-40%）
员
薪
生活津贴（国内外的生活费差额）
酬 构
津贴
住房津贴（个案解决）、探求津贴 教育津贴、搬家费、配偶津贴等
成
福利
在什么地方交保险，能够在不同国家之间转移吗？ 一个国家交还是两个国家交、发放对象（本人、家属）
二、跨国公司的薪酬管理
跨国薪酬管理对象
驻外人员
管 理 对 象
本土人员
？ ？
跨国薪酬管理模式
民族中心法
管
理 模
地区中心法
式
独立体系
薪酬管理
第一章薪酬名词解释：1.薪酬：从狭义的角度来看，是指个人获得的以工资.奖金以及货币.实物形式支付的劳动报酬。
从广义角度看，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
2.实得薪酬：是根据劳动者的薪酬率和他完成的劳动量计算得到的薪酬。
简答题：1.试述薪酬的职能：（1）分配职能。
是指员工个人消费资料的分配主要通过薪酬，尤其是以货币为表现形式的薪酬这一媒介来实现。
（2）激励职能。
员工追求物质利益最大化和效用最大化，也就变成追求薪酬最大化，使薪酬起到激励员工劳动积极性，促进劳动生产率提高.经济发展和社会进步的作用。
同时，薪酬支付也对企业提高经营管理水平起到激励作用。
在劳动力市场中，劳动者一般选择经济效益好，薪酬水平高，可以实现长期自我发展的企业去工作。
这样，必然会对企业产生压力，鞭策和推动企业努力提高管理水平，增强自身凝聚力和吸引力，吸引并留住优秀人才，以使企业持续发展。
（3）补偿职能。
薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。
只有进行劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。
（4）配置职能。
薪酬队人力资源的配置作用十分明显。
在劳动力市场中，根据市场内部各类劳动者的供求关系和劳动能力的相对关系，对劳动者确定各不相同的薪酬。
稀缺的高水平.高素质的劳动者薪酬相对较高，大量的能力和素质较低的劳动者薪酬则相对较低，这样使各类劳动者与适合他们能力水平的工作岗位进行合理配置，这种配置可以促进人力资源合理.充分地利用。
（5）薪酬的调节职能是通过不同部门.不同地区.不同企业.不同职业和不同岗位之间员工的薪酬比例关系实现的第二章早期工资理论简答题：1.简述影响劳资交涉的因素：（1）生活费用。
（2）企业支付工资的能力。
（3）劳动力市场劳动力供求情况。
（4）经济的景气程度。
（5）全国性关键性集体协议的影响。
（6）政府规定的工资和价格指标。
第三章现代薪酬理论名词解释：1.效价：是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的内容。
CPA 注册会计师 会计 分单元练习 第十章 职工薪酬
第十章职工薪酬核心考点一、职工和职工薪酬的范围及分类二、短期薪酬的确认与计量三、离职后福利的确认与计量四、辞退福利的确认与计量五、其他长期职工福利的确认与计量一、单项选择题1.企业向职工支付的下列款项，不属于职工薪酬的是（）。
A.支付给职工报销的差旅费B.为其车间管理人员缴纳保险C.支付的现金结算股份支付的行权价款D.为职工的受赡养人支付的保险费『正确答案』A『答案解析』差旅费本身就是职工为了企业的获得而发生的费用支出，不是职工的薪酬范围。
2.甲公司为空调生产企业，系增值税一般纳税人，适用的增值税税率为16%。
2×15年年末，甲公司将自产空调发放给全体职工。
该公司共有200名职工，其中120名为直接生产人员，60名为销售人员，20名为总部管理人员。
该空调的市场价格为每台0.45万元，单位成本为0.25万元。
甲公司2×15年应确认的销售费用的金额为（）。
A.31.32万元B.27万元C.23.08万元D.17.55万元『正确答案』A『答案解析』以自产产品作为福利发放给职工的，视同销售，需要确认营业收入和销项税额。
借：生产成本（120×0.45×1.16）62.64销售费用（60×0.45×1.16）31.32管理费用（20×0.45×1.16）10.44贷：应付职工薪酬——非货币性福利 104.4确认收入：借：应付职工薪酬 104.4贷：主营业务收入90应交税费——应交增值税（销项税额）14.4结转成本：借：主营业务成本50贷：库存商品503.2018年，甲公司因新技术研发成功，生产程序精简，需要裁减一部分员工，职工可以自由选择是否接受裁减。
该辞退计划的补偿标准为：工龄5年（不含5年）以下的员工，每人补偿5万元；工龄5年以上的员工，每人补偿12万元。
经调查，职工的离职情况如下：工龄0～5年（不含5年）的职工中接受裁减的有20人，工龄5年以上的职工中接受裁减的有5人。
员工管理制度薪酬内容
员工管理制度薪酬内容第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作绩效，特制定本制度。
第二条经理物有责任维护公司员工的合法权益，保障员工的薪酬待遇，并按照公司规定，合理调整员工薪酬。
第三条员工薪酬管理应遵循公平、公正、透明、合理的原则，确保员工薪酬与贡献成正比，保持员工积极性和凝聚力。
第四条公司应按照国家相关法律法规和政策规定，制定并执行员工薪酬管理制度，确保员工薪酬合法合规。
第二章薪酬结构第五条公司员工薪酬由基本工资、绩效工资、福利待遇组成。
（一）基本工资：根据员工所在职位的薪酬水平和工作年限确定，按月支付。
（二）绩效工资：根据员工的工作表现和绩效评定结果确定，按月支付。
（三）福利待遇：公司为员工提供的各项福利待遇，包括社保、商业保险、年终奖金、节日福利等。
第六条公司员工薪酬结构应当合理激励员工，提高员工工作积极性和凝聚力。
第七条公司应定期对员工薪酬结构进行评估和调整，根据公司经营情况和市场行情，合理调整员工薪酬水平。
第三章薪酬管理第八条公司应建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬福利等内容。
第九条公司应根据员工的工作表现和绩效评定结果，确定员工的薪酬水平。
第十条公司应定期对员工薪酬进行审核和评定，确保员工薪酬水平合理。
第十一条公司应对员工薪酬情况保密，不得向其他员工透露其薪酬待遇。
第十二条公司应建立员工薪酬档案，记录员工的薪酬情况和发放记录。
第四章薪酬福利第十三条公司应为员工提供符合国家法律法规和政策规定的社会保险和商业保险。
第十四条公司应为员工提供年度假期、带薪休假、节日福利等福利待遇。
第十五条公司应根据员工的工作表现和绩效评定结果，给予员工适当的奖励和补贴。
第十六条公司应为员工提供职业培训和晋升机会，提高员工的职业技能和绩效水平。
第五章薪酬调整第十七条公司应定期对员工薪酬进行调整，根据员工的工作表现和绩效评定结果确定薪酬水平。
第十八条公司应合理调整员工薪酬，确保员工薪酬水平与市场行情和公司经营情况相适应。
2019年注册会计师考试考前模拟押题练习第十章职工薪酬(附习题及答案解析)完整版
第十章职工薪酬一、单项选择题1. 甲公司将于2X 18年3月整体搬迁，公司为鼓励将要退休的员工提前退休，计划给予提前退休的员工每人10万元的补偿。
该计划于2X 17年10月与工会组织达成一致意见，2X 17 年11月董事会同意并已经公告，该计划中涉及700名员工，截至2X 17年底有600人表示愿意提前退休。
其中一线生产工人400人、厂部管理人员200人，2X 17年底该计划还在持续进行。
甲公司正确的会计处理是（）。
A. 2 X 1 7年确认长期待摊费用7000万元，并于2X18 年3月一次摊销计入营业外支出B. 2 X 17年确认生产成本4000万元、管理费用2000万元C. 2 X 17年确认管理费用6000万元D. 2X18 年确认管理费用6000万元正确答案』C答案解析』辞退福利应当计入当期管理费用2. A 公司2X 17年向其相关人员支付的款项如下：（1）向所有管理层人员支付出差餐补共计50万元；（2）报销差旅费60万元，支付出差补贴10万元；（3）支付员工亲属体检费80 万元；（4）支付员工各项保险费100万元；（5）报销办公室管理费用0.5 万元。
不考虑其他因素，甲公司2X 17 年支付的职工薪酬为（）。
A. 300.5 万元B.300 万元C.240.5万元D.240万元『正确答案』D 『答案解析』职工薪酬是企业为获得职工提供的服务或终止劳动合同关系而给予的各种形式的报酬。
资料（2）、（5）中差旅费、办公室管理费用均为企业自身发生的相关费用，并不是支付给员工的薪酬，不属于企业的职工薪酬，所以，甲公司2X 17年支付的职工薪酬=（1）50+（2）10+（3）80+（4）100= 240 （万元）。
3. 下列各项属于短期职工薪酬的是（）。
A. 因解除与职工的劳动关系给予的补偿B. 职工缴纳的养老保险C. 失业保险D. 医疗保险『正确答案』D『答案解析』选项A属于辞退福利，选项BC属于离职后福利。
员工薪酬管理制度范本
员工薪酬管理制度范本一、总则为规范本单位的员工薪酬管理，提高员工的工作积极性和工作效率，特制定本制度。
二、薪酬管理的原则1. 公平原则：员工薪酬应当公平、合理、透明，不偏袒个别员工。
2. 激励原则：员工薪酬应当与其工作表现和贡献相匹配，能够激发员工的工作积极性。
3. 灵活原则：员工薪酬管理应当具有一定的灵活性，能够根据市场需求和公司发展情况进行调整。
4. 合法原则：员工薪酬管理应当符合国家相关法律法规，并按照公司制定的规章制度执行。
三、薪酬结构1. 基本工资基本工资是员工薪酬的基础部分，根据员工的岗位、工作经验、技能水平等因素确定。
2. 绩效工资绩效工资是根据员工的绩效进行奖励的部分，根据员工的工作成果、工作质量、工作效率等因素确定。
具体绩效考核标准由公司制定。
3. 岗位津贴岗位津贴是根据员工所在岗位的特殊性进行发放的补贴，包括岗位津贴、岗位补贴、岗位津贴等。
4. 加班费加班费是根据员工加班情况进行发放的补贴，根据员工的加班时长和加班情况确定。
5. 奖金奖金是根据员工在某一特定工作中的表现进行奖励的一种形式，可以是项目奖金、季度奖金、年终奖金等。
6. 股权激励对于公司的核心员工，可以通过股权激励的方式进行激励，让员工成为公司的股东，享受公司发展带来的收益。
四、薪酬管理流程1. 薪酬设计根据公司的发展战略和业务需求，制定合理的薪酬结构，并根据员工的岗位、工作职责等因素确定各项薪酬组成部分。
2. 绩效考核制定科学、公正、合理的绩效考核标准和方法，对员工的工作成果、工作质量、工作效率等进行评估，并根据绩效结果确定绩效工资的发放。
3. 薪酬调整根据市场需求、公司发展情况和员工绩效等因素，进行薪酬调整，并全面公开和透明化。
4. 薪酬发放按照公司规定的薪酬发放时间和方式，将员工的薪酬发放到员工的个人账户。
五、薪酬管理的监督和评估1. 监督机制公司应建立健全薪酬管理的监督机制，设立薪酬管理机构，定期对薪酬管理制度进行评估和调整，确保薪酬管理的公平性和透明度。
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第十章薪酬设计一、教学目的通过本章的学习，使学生了解薪酬的基本内涵和基本构成，掌握薪酬设计的原则、程序和基本方法，理解各种薪酬形式的内涵和作用。
二、教学要求1．明确薪酬的基本内涵和基本构成2．了解薪酬设计的原则、程序3．掌握薪酬设计的基本方法4．理解各种薪酬形式的内涵和作用三、参考书目1.廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。
2.张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：清华大学出版社，2001。
3.美］加里•德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：人民大学出版社，1999。
四、教学重点与难点1. 薪酬设计的基本方法2．各种薪酬形式的内涵和作用五、教学步骤1．分析、讲解本章的内容；2．总结概括本章所学内容。
六、教学方式1．采用多媒体教学2．以课堂讲授为主七、教学时间：3课时八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）九、教学内容：（一）报酬系统与薪酬体系1．报酬系统与薪酬体系的构成报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质回报(硬报酬)和非物质回报(软报酬)两个部分。
我们通常把物质回报称为薪酬(广义的“工资”)，即薪酬是因员工为企业所做的贡献(包括实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验等)而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
直接货币收入构成薪酬的主系统，用以维持员工最基本的生活需求；间接货币收入构成薪酬的辅系统，用以保障和提高员工基本需求之外的更健康、更安全、更有质量的生活需要。
报酬系统与薪酬体系的构成如下图所示。
本章以下内容主要讨论薪酬问题。
2．工资、奖金及福利 （1）典型的工资类型及特征 （2）奖金及其特点奖金是对员工有效超额劳动的报酬。
奖金的实施是为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置奖金方案和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎重选择适合本企业的奖金方案，以使每项奖金均能达到激励效果。
图 报酬系统与薪酬体系的构成表 典型工资类型及特征报 酬 系 统硬报酬系统 软报酬系统薪酬主系统(直接货币收入) 工资 奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票期权职位消费货币化薪酬辅系统 (间接货币收入) 福利及福利设施 教育培训 劳动保护 医疗保障 社会保险 离退休保障 带薪休假 旅游休假 职业指导工作本身工作有趣、愉快 工作具有挑战性 有成就感 能发挥才华 有发展机会和空间 有晋升和奖励机会 有相当的社会地位 有荣耀的头衔工作环境能力强且公正的领导 合理的政策 融洽的工作氛围 志趣相投的同事 恰当的地位标志 舒适的工作条件 弹性工作制 便利的交通通讯企业形象社会效益好 企业有品牌 企业文化与价值观被社会认可 企业规模大 经济效益好 企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属于前沿工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效确定与绩效直接挂钩，随绩效浮动激励效果明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资和绩效、责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄、学历和经历来确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的不同因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用设计和总体实施都比较麻烦奖金的特点表现为：(1) 灵活性。
薪酬管理第十章 绩效薪酬设计
引导案例
海底捞的“五色卡标准”薪酬
海底捞创办于1994年，到现在整整已经23个年头了，它所在的火锅行业既不属于资源垄断型 行业，也不是高科技行业，其商业模式也没什么特别，但海底捞却在行业内创造惊人的增长业绩， 其经营管理的一些方式方法甚至成为了哈佛商学院经典案例。在海底捞的各种管理方式中，其基 于“五色卡标准”的考核体系及在此基础上的绩效薪酬体现展现了其独特的薪酬管理模式，大大 地提升了员工的积极性。 海底捞把整个生产服务过程分为五个颜色卡，红卡、黄卡、白卡、绿卡和蓝卡。其中，红卡 是服务，黄卡是出品，白卡是设备，绿卡是食品安全，蓝卡是环境卫生。对于整个绩效考核体系， 海底捞全部都是由上级考核下级。设置有多年工作和管理经验的团队负责进行上级考核，主要由 店长和经理组成。考核时，考核团队会到每个餐厅的主要观察客人反应、就餐区服务与环境和服 务员工作态度等因素。考核完成后，采取“小区考核门店”的方式进行打分，分值用A、B、C三 个等级表现，每个等级都有对应的提成和奖励金大大调动了员工的积极性，每个店的分数都在上涨。因为在 月底分数公布之前，大家都不知道自己门店分数能排到第几名，然后就会完善各方面的工作，努 力的提高绩效的分数。因为绩效考核的结果直接与薪酬和奖金挂钩，员工积极性越高、服务和菜 品质量越高，门店营业收入也随之提高。“五色卡标准”体系让员工的收入增加了20-30%，但 公司总支出并没有增加，这就是提高效率的一个办法。 对于绩效考核的结果反馈，海底捞也是努力做得更加全面。第一，绩效结果会和员工和被考 核者沟通，特别是对不认同考核结果的这一部分人，以安抚员工情绪，并鼓励其努力工作。第二， 考核结果的A、B、C三个等级，海底捞也及时调整，力求将考核结果与整体薪酬、员工晋升相对 应，以保证绩效考核制度的激励性和有效性。
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2020/5/29
8
讨论：
薪酬是成本还是投资？
2020/5/29
9
2005年国内各大公司的薪酬情况
日本SONY(索尼) 1万/月,仅要研究生 韩国三星电子中国总部 25万/年 法国索姆软件,年薪20万/年,赴欧工作 美国Cisco(思科)15000/月,仅要研究生 美国INTEL(英特尔) 13000/月 美国IBM 5000左右/月 德国西门子 8000/月 西藏联通 8年100万(必须满8年),不过高原反应太艰苦. 青海联通 月薪是5000－7000，而且可以只签一年, 深圳联通 3000-4000/月 其余偏远地方略高。 上海网道信息技术(美) 7000-8000/月,另1000/月伙食补贴,1000/月房租 中国电信 7-10万/年,另交通补助400/月,住房补贴1000/月 东方通信 6-8万/年(仅要研究生) 北京联想 6-7.5万/年 深圳华为 5480/月,400多人 青岛海尔 5-6万/年 UT斯达康 本5000/月，研6000-8000/月 MOTOROLA（苏州）5000/月
薪金即工资，他是以一定的货币定期支付给员工 的劳动报酬。
又称为奖励薪金，是与员工工作绩效直接挂钩的 薪酬形式。
红利又称为分红，是员工分享企业利润的一种报 酬形式。
股票期权计划是一种长期的薪酬形式，他为员工 提供购买本公司股票的一种权利，凭借这种权利， 员工可以以优惠的条件购买企业的股票。
2020/5/29
2020/5/29
10
薪酬管理与员工的积极性
1. 拉开报酬的差距
员工的激励理论主要指在确定内部各类，各级职务的 报酬水准时，要适当拉开差距，体现按贡献分配的原 则。
2. 报酬增加的一次性
员工个人的激励计划要求业绩考核要针对员工个人的 业绩而不是集体的业绩，同时员工报酬的增加是一次 性的，并不记入基础工资。
股票期权计划用于企业全体员工时，福利性的含量更 大些。
绝大部分企业只对核心人才实行股票期权计划。
2020/5/29
14
企业核心人才
我们把对企业经营和发展起关键作用的人 才称之为企业的核心人才。
企业的经理类人才：尤其是高层的经理类人 才，是企业总体或部门的决策者。
企业的关键技术人才：是企业技术创新的承 担者。
2020/5/29
12
员工薪酬管理的时效性
员工薪酬
基本薪金 绩效薪酬 红
利 股票期权 计划
短期薪酬
长期薪酬
2020/5/29
13
短期薪酬与长期薪酬按什么样的 比例来控制较合理较有效呢？
对企业的普通员工，企事业更多的采取的短期薪 酬激励。
对于企业的核心人才，企业应当更多的采取长期 激励的方式 。
2
特里·塞梅尔
3 Henry R Silverman
4
Bruce Karatz
5 Richard S Fuld Jr
6
Ray R Irani
7
拉里-艾里森
8
约翰-汤普森
雅虎 Cendant KB Home 雷曼兄弟 西方石油（OP） 甲骨文 赛门铁克
9 Edwin M Crawford
Caremark Rx
第十章．员工薪酬管理
2020/5/29
1
主要内容：
了解员工薪酬的内容； 掌握薪酬的可变性，薪酬管理与员工的积极性； 分析薪酬管理与公平理论； 了解企业的核心人才，掌握薪酬的长期激励作用和股票期
权； 分析股票期权制度能否在我国适用？ 了解员工福利的重要性; 掌握我国福利制度中的具体事项,改变就业活动中对福利
6
不可变薪酬与可变薪酬
员工薪酬
股票期权计划 绩效薪酬 红 利 基本薪金
2020/5/29
可变薪酬
不可变薪酬
7
在美国，企业员工的薪酬中可变部分通常占70%， 不可变部分占30%。
在日本，企业员工薪酬中有60%是可变的，40%是不 变的。
在我国企业目前的薪酬制度规划中，员工的可变薪 酬部分无论如何不能低于15%，并且应当逐步提高 到40%左右，以保持员工的工作动力和企业的经营 活力。
2.4942 2.3055 1.3996 1.3553 1.2267 0.8073 0.7533 0.7184
0.6966
10 Angelo R Mozilo Countrywide Financial
0.6896
2020/5/29
4
苹果总裁1998年 只拿1美元年薪
2020/5/29
5
主要薪酬：
2020/5/29
16
股票期权激励的理论基础：
1. 人力资本产权理论
技术投入与管理投入，都可以视为人力资本的投入。
人力资本与பைடு நூலகம்务资本或物质资本一样，是企业必要 的资本投入，甚至是最为关键的资本投入。
人力资本与物质或财务资本投入的具体情况不同： 人力资本投入是无形的；人力资本投入与投入者个 人的活动不可分开，其流动性较大；人力资本投入 的回报较难测量等等。
2020/5/29
11
薪酬管理与公平理论
所谓外部公平，就是指员工以自己的薪酬水平与组织外部 类似工作的薪酬水平进行比较后的相对公平的感受程度。
所谓内部公平，是指员工对于组织内部根据自己的工作业 绩所给付薪酬的公平感受程度。
所谓员工公平，是指员工对于自己的薪酬水平与组织内其 他类似员工薪酬水平相比较后的相对公平感受程度。
股票期权计划，一方面兑现人力资本投入者的资本 所得，另一方面又通过受益于股价挂钩，报酬与时 间挂钩的办法，激励并吸引投入者为企业做出更大， 更长期的人力资本投入。
的认识; 比照经济发达国家的员工福利制度,认识到我国福利制度
有待改进; 分析中小企业福利设计方案
2020/5/29
2
给首席执行官发放
薪俸简直就像拦路
抢劫──这一点有
目共睹。
2020/5/29
3
2005年美国500强ＣＥＯ年薪排行榜
名次
姓名
所在公司
年薪（亿美元）
1
理查德-费尔班克
美国第一资本金融公司
高级熟练技术员工：不仅包括生产第一线的 高级技术工人，还包括优秀的销售员，资深 的质量控制人员，高级财务人员等等。
2020/5/29
15
股票期权的由来
1950年，美国杜鲁门政府签署《1950年 收入法案》。它实际上是对美国税法的修 正，规定企业今后将有权向雇员发放一种 新颖的收入——期权。
期权，即以预先确定的价格在未来购买一 定数量股票的权利。虽然期权把股票给了 管理人员，但是必须达到规定的业绩表现 才有实际收益，或者在一定时间后才能行 使。