基层文化骨干和乡土人才培养调研报告
乡土人才培养与使用考察报告
乡土人才培养与使用考察报告乡土人才培养与使用考察报告篇一：绿春县乡土人才队伍建设情况调研报告加强乡土人才队伍建设促进农村经济社会发展——绿春县农村乡土人才队伍建设现状调研农村乡土人才是指在农村中具有一定的文化基础，拥有一技之长，富有创新精神，在农村经济发展和社会进步实践中作出了相对较大的社会贡献，并得到社会认可的各类技术人员和经营管理人员，它包括三大类：社会管理型人才、专业技术人才、经营管理人才。
农村乡土人才是农村先进生产力的代表,是农村人才队伍的重要组成部分，是科学技术在农村的传播者、使用者、示范者,是农村科技致富的带头人。
这些乡土人才立足家园，活跃于农村，在带领农民群众脱贫致富、促进农业产业结构调整、拉动农村经济发展、建设社会主义新农村中发挥着重要作用。
一、绿春县乡土人才队伍基本情况绿春作为一个边疆、山区、民族三位一体的农业县，近年来，在县委、县政府的正确领导，各乡镇和相关职能部门的共同努力下，全县上下紧贴新农村工作实际，以促进现代农业和农村经济发展、农业增效、农民增收这一根本目标，坚持农村实用人才与经济示范户培养有机结合，紧紧抓住农村乡土人才的选拔、培养、使用等环节，初步建立了整体联动，选育结合，政策激励的农村乡土人才队伍建设工作机制，形成了一支辐射带动作用的农村乡土人才队伍建设，他们已成为社会主义新农村建设的一支重要主力军，有力地推动了全县农业和农村经济的全面发展。
截至目前，全县有农业人口19.7万人，40300户，拥有劳动力资源11.45万人，其中，男劳动力5.95万人，占劳动力总数的52%，妇女劳动力5.5万人，占劳动力总数的48%。
据统计调查统计，目前全县共有农村乡土人才8800人，占农业人口总量的4.4%，占劳动力的7.6%。
具体结构如下：（一）学历结构：初中及其以下文化程度的有7820人，高中（含中专）文化程度952人，大专以上28人，分别占乡土人才总数的89%、10.8%、0.3%；（二）年龄结构：40岁以下有3400人，40—50岁之间的有4700人，50岁以上的有700人，分别占总数的39%、53%和8%；（三）性别结构：男性为5870人、女性为2930人，分别占总数的67%和33%；（四）专业结构1、种植类3930人，点总数的45%；2、养殖类1800人，点总数的20%；3、营销类650人，点总数的7.4%；4、农机类1200人，点总数的13.6%；5、其它类1250人，点总数的14%。
文化人才队伍建设调研报告
文化人才队伍建设调研报告随着经济全球化的不断推进，文化在社会发展中的角色越来越重要。
然而，当前我国的文化人才队伍建设还存在诸多问题。
为此，本文对文化人才队伍建设进行了调研，并提出了相应的改进措施。
一、背景当前，我国的文化产业发展迅速，文化成为经济增长的新动力。
文化人才是文化产业发展的核心和基础，文化人才队伍建设是实现文化产业持续发展的关键。
然而，当前我国的文化人才队伍建设还存在诸多问题，如人才流失、人才短缺、人才结构不合理等，亟需采取有效措施加以解决。
二、调研方法和过程本次调研采用问卷调查的方式，针对文化从业者和文化教育机构的负责人进行了调研，共收集到有效问卷213份。
问卷涉及文化人才队伍建设的现状、问题和未来发展趋势等方面。
三、调研结果和问题分析1.人才流失问题在对人才流失问题进行调研时，有近四成的被调查者表示曾经有过跳槽经历，其中有半数以上的人是因为薪酬待遇低而离开了原单位。
此外，也有相当一部分人是因为缺乏职业发展机会而选择离开。
这表明当前我国的文化产业薪酬水平较低，人才待遇不尽如人意。
2.人才短缺问题在对人才短缺问题进行调研时，多数被调查者认为我国文化人才结构不合理，缺乏高素质、高级别的文化人才。
此外，也有一些被调查者认为现有的文化人才培养机制存在问题，无法满足文化产业发展的需求。
3.人才结构不合理问题在对人才结构问题进行调研时，有超过六成的被调查者认为我国文化人才缺乏跨界、创新、实战经验等方面的能力。
同时，也有一些被调查者认为，我国文化人才对于文化产业领域的了解还不够深入，无法真正为文化产业的发展做出重要贡献。
四、解决方案和建议1.提高文化人才薪酬水平为吸引和留住人才，需要提高文化人才的薪酬水平。
此外，也需要加强企业文化建设，提高员工的归属感和认同感。
2.优化文化人才培养机制应统筹各类院校和培训机构资源，加强文化人才培养的协同和联动。
同时，也需要建立行业标准和分级认证机制，为文化人才提供晋升和发展的机会。
文化人才队伍建设调研报告
文化人才队伍建设调研报告近年来，我国进行了一系列文化产业的发展和推广，从而给文化人才的培养和队伍建设提出了更高的要求。
因此，我对我国文化人才队伍建设进行了相关的调研和分析，得出了以下报告。
1.调研背景中国是一个历史悠久的文化大国，具有深厚的文化底蕴和精神内涵。
目前，中国正在加快推进文化产业的发展，其中重要的一部分就是建设文化人才队伍，加强对文化人才的培养和发展投入。
因此，我们需要对文化人才队伍建设进行详细的分析和调研，作出相应的建议。
2. 调研方法本次调研采用的主要方法有文献资料分析、调查问卷和专访等。
主要从文化人才概念、培养方式、职业发展和管理等方面进行调研，并分析对比了国内外的情况。
3.调研情况3.1文化人才概念在我国，文化人才的定义比较广泛，其不只是指创意人才、文学艺术人才，还包括管理人才、制作人才、营销人才、策划人才等各个领域的人才。
其中，创意人才是文化发展的核心。
国内外都在加快培养和吸引创意人才，具体包括：1)加强对高层次文艺院团、文艺教育机构等的资金支持，营造良好的文化创作环境，鼓励优秀的文化创意作品的创作发表，惩罚不良作品的买家、消费者等。
2)建设良好的文化产业生态环境，以促进文化产业的发展，提高文化产业的竞争力，培养创新能力，提推广文化产业发展。
3.2文化人才培养方式目前，文化人才的培养方式主要分为以下几种：1)社会培养。
采取组织参观、文化课程、比赛活动、网络教育等方式，加强基层和大众的文化素质水平。
2)学校培养。
通过学习社会科学类专业课程、非专业课程以及文化课程等方式，不断增强学生的文化素质和职业素质。
3)企业培养。
体现在为员工开展文化课程（如古代文学课、历史课、艺术类课、品鉴类课等等），为企业创造文化经济效益，为企业新品推广做好文化积淀和铺垫等方面。
3.3文化人才职业发展文化人才职业发展主要从以下几个角度进行考量：1)财务：文化人才即可兼任主管单位、机构的财务掌管者，也可被派往企业、团体、个人负责其财务工作，如参与纪念活动、会展、展览等活动。
基层人才调研报告
基层人才调研报告基层人才调研报告一、引言近年来，基层人才的培养和使用一直是一个重要的问题。
为了解当前基层人才的状况及其需求，我们进行了一次基层人才调研，并撰写了此报告，旨在为相关决策提供支持和参考。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式。
我们选择了不同地区的基层单位，包括企事业单位、农村基层组织以及社区服务机构等作为调研对象。
调研内容主要包括基层人才需求、基层人才培养和激励机制等。
三、调研结果1. 基层人才需求通过问卷调查，我们了解到基层单位对人才的需求主要集中在以下几个方面：（1）专业技能：基层单位希望拥有掌握多种专业技能的人才，特别是对于农村基层组织来说，农业技术和服务技能非常重要。
（2）管理能力：基层单位需要具有一定管理能力的人才，能够协调各方利益，组织和指导基层工作。
（3）创新思维：基层单位期望拥有具有创新思维的人才，能够推动基层工作的改革和发展。
2. 基层人才培养由于基层单位对人才需求的多样性和复杂性，基层人才的培养面临一些挑战。
调研结果显示，基层人才培养主要存在以下问题：（1）培养渠道不畅：基层单位表示，他们面临着人才培养渠道不畅的问题，很难招聘到合适的基层人才。
部分单位反映，高校培养出的学生对基层工作缺乏了解和兴趣。
（2）培养方式单一：调研中发现，基层人才培养方式主要集中在岗前培训和岗位轮岗，忽视了系统的培养和长期的发展。
这限制了基层人才的成长和发展。
3. 基层人才激励机制基层人才激励机制是吸引和留住优秀人才的重要手段。
然而，调研显示，目前基层单位存在以下问题：（1）薪酬待遇不高：基层单位的薪酬待遇相对较低，不能满足人才的需求，导致人才流失。
（2）晋升机会有限：大部分基层人才晋升空间有限，不具备足够的职业发展空间。
这使得一些优秀的人才选择离开基层单位。
四、结论与建议综上所述，针对基层人才需求、培养和激励机制等问题，我们提出以下建议：1. 加强基层人才的专业培养，并且与高校建立更紧密的联系，加强实践教学，提高学生对基层工作的兴趣和理解。
基层文艺人才培养情况汇报
基层文艺人才培养情况汇报
近年来，我市基层文艺人才培养工作取得了一定成绩，但也面临着一些挑战和
问题。
以下是我对基层文艺人才培养情况的汇报和分析。
首先，我市基层文艺人才培养工作取得了一些成绩。
通过举办文艺培训班、文
艺比赛、文艺演出等活动，我们成功培养了一批具有艺术才华和表演能力的基层文艺人才。
他们在社区、学校、企业等场所展示了良好的艺术水平，受到了广大群众的欢迎和赞誉。
其次，我们也面临着一些问题和挑战。
首先是基层文艺人才培养机制不够健全。
目前，我市基层文艺人才培养主要依靠个人自发参与和一些临时性的培训活动，缺乏长期、系统的培养机制。
其次是基层文艺人才培养资源不足。
由于资金、场地、师资等方面的限制，我们无法充分发挥基层文艺人才培养的潜力，导致一些有潜力的人才得不到有效培养和展示的机会。
针对以上问题，我们提出了一些改进措施和建议。
首先，我们将加强基层文艺
人才培养机制建设，建立健全长期、系统的培养机制，包括定期举办培训班、选拔优秀人才进行专业培养等。
其次，我们将增加基层文艺人才培养资源投入，争取更多的资金支持，提供更好的培训场地和师资力量，为基层文艺人才的培养创造更好的条件和环境。
在今后的工作中，我们将继续加大对基层文艺人才培养工作的支持力度，不断
改进工作机制，提高工作水平，努力为基层文艺人才的培养和发展创造更好的条件和环境。
希望各级领导和相关部门能够给予更多的关心和支持，共同推动基层文艺人才培养工作取得更大的成绩。
通过我们的努力，相信基层文艺人才培养工作将迎来更加美好的明天！。
文化人才调研报告
文化人才调研报告
《文化人才调研报告》
随着文化产业的不断发展壮大，文化人才也成为各个行业竞相争夺的重要资源。
为了更好地了解文化人才的现状和发展趋势，我们对文化行业的从业人员进行了一次全面的调研，以期为相关政策的制定和人才培养提供有力的参考。
首先，我们发现文化人才的整体素质较高，具有较强的创造力和创新能力。
他们对传统文化与现代文化融合的理解能力较强，能够从各种文化元素中汲取灵感，创作出具有独特魅力的作品。
此外，他们对行业发展趋势具有较强的洞察力，对市场需求有着敏锐的嗅觉，具备良好的市场分析和营销能力。
其次，文化人才对自身的专业素养有着较高的要求，不断进行学习和进修，提高自己的专业水平。
他们多具备较高的学历背景，并愿意参与各种培训和学术交流，以增强自己的综合素质。
在技术方面，他们也具备较强的适应能力，愿意接受新技术和新媒体的挑战，努力提升自己的数字化能力和创新意识。
最后，文化人才的就业与发展状况较为良好，但也存在一些问题和挑战。
在就业方面，文化行业的需求仍然较大，但是由于行业特点和市场竞争，一些高素质的文化人才仍然面临着就业难题。
在发展方面，文化人才的收入和福利水平也需要得到进一步的保障和提高。
综上所述，《文化人才调研报告》发现了文化人才群体的优势
和存在的问题，为政府部门和文化企业提供了一些建设性的建议。
希望通过我们的调研，可以为文化人才的培养和发展提供新的思路和方向，推动文化产业的蓬勃发展。
芮城县文化人才调研报告
芮城县文化人才调研报告芮城县文化人才调研报告范文文化强县，人才为本。
文化人才是促进文化产业发展的主要因素。
如何充分调动文化人才的积极性和创造性，创造的经济效益和社会价值最大化，芮城县委宣传部按照市委宣传部的安排，抽调精兵强将，对我县文化专业技术人才资源状况进行了一次调研，针对现有人才状况、人才培养、管理及其过程中出现的问题进行分析并提出建议，现书面报告如下：一、人才队伍现状芮城县是一个拥有39万人口的农业大县，经济基础比较薄弱，基础文化设施比较落后。
特别是文化专业技术人才的相对匮乏，与我们建设“文化强县”的要求还存在着一定的差距。
截止目前，我县共有文化专业技术人才825人，其中文博类人才96人，占文化人才总量的11.6%；出版类人才8人，占文化人才总量的0.9%；网络类人才18人，占文化人才总量的2.3%；影视类人才66人，占文化人才总量的8%；文学创作类人才116人，占文化人才总量的14.1%；新闻类人才32人，占文化人才总量的3.9%；文艺类人才489人（其中包括美术类30人、书法类89人、戏剧类88人、音乐类92人和舞蹈类190人），占文化人才总量的59.2%。
在现有的文化专业技术人才中，学历层次不均匀，研究生2人，大学本科160人，大专190人，中专436人，高中及以下37人。
在年龄结构上，以中青年居多，40岁以下582人，占文化人才总量的70.5%，41岁以上243人，占文化人才总量的29.5%。
二、存在的问题1、文化专业技术人才总量尤其是高级人才总量少。
2、文化专业技术人才的市场经济意识不强，文化与经济的结合点抓得不准，文化产业尚未形成规模。
3、文化专业技术人才的布局还不太合理。
突出表现在出版类、网络类等文化专业技术人才少，特别是社科类文化人才，可以说是凤毛麟角。
4、文化专业技术人才流失严重。
例如，全县每年进高度学府就学人数300到500人，但学成回县人数每年仅有100多人，特别是本科以上学历很少回县。
乡土人才培养与使用考察报告3篇
乡土人才培养与使用考察报告3篇乡土人才培养与使用考察报告第1篇为学习借鉴外地农业农村工作先进经验，加快推进我县农业经济的发展，5月13日，由县委组织部副部长李纯俊率领县农委、科技局、林业局、畜牧水产局、人事局等单位主要负责人赴南京市溧水县考察学习乡土人才培养使用及特色产业发展情况。
溧水县县委组织部副部长及科技局、农工委、农办、畜牧水产局等单位主要负责人热情接待了考察组一行。
考察组先后实地参观了农科院溧水植物基地生态园、省傅家边农业科技观光园、精品草莓园和奉贤圩设施果蔬园，参观结束后，双方进行了深入的交流与座谈。
通过考察学习，我们深切感受到，溧水县乡土人才的培养与使用，以及政府对农业特色产业的扶持，已建立了一套较为完善的、科学合理的政策体系，从实践来看，发展态势良好并取得阶段性成果，其经验值得我们学习和借鉴。
一、乡土人才建设溧水县是南京的南大门，距南京仅42公里，是南京国际空港第一县，总面积1067平方公里，人口41万，下辖七个镇，一个省级开发区。
近年来，溧水县通过创建培育、交流、创业和服务＂四大平台＂，建立各类专业合作社（协会）40多个，培育和吸纳各类乡土人才400多名。
1、创新工作方式，搭建工作平台。
溧水县对乡土人才的培养，主要通过创建基地、举办辅导班、聘请专家帮扶等方式，先后创建了黑莓、苗木、有机农业等农村实用人才产业化培训基地，采取＂课堂讲座+现场示范＂的方式，对农户进行直观指导，并借助县农广校、镇成人学校等举办花卉苗木、大棚蔬菜、渔业养殖等实用技术培训。
同时组织有关专家以＂百名专家进百村＂、＂双带科技服务团＂等方式，进村入户进行技术帮扶或巡回宣讲，提高了乡土人才的技术水平。
在乡土人才的交流方面，注重建设常态化的人才市场，形成了人才集市、专场招聘、网上市场、代理招聘四位一体的大市场格局。
此外，该县还注重发挥专业协会的纽带作用，积极开辟人才柔性流动渠道，有力地推进了农村主导特色产业的发展。
通过培育示范基地推动、引导组建公司带动、开展结对帮扶联动等方式积极打造乡土人才创业平台，为农村种养能手、农民经纪人、专业协会领办人等大批农村实用人才发挥作用提供了新天地；通过实施评价激励、健全人事管理、完善政策引导、提供信息服务等打造乡土人才服务平台，取得了良好的效果，有力地激发了农村实用人才的活力。
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基层文化骨干和乡土人才培养调研报告为进一步促进县基层文化骨干和乡土人才队伍建设工作，我局对全县基层文化骨干和乡土人才队伍进行了全面细致的调研，形成调研报告如下：
一、我县基层文化骨干和乡土人才队伍的基本情况
（一）目前，我县有县级文化广播电视新闻出版行政管理机关1个，专业艺术表演团体1个，公共图书馆1个、文化馆1个、博物馆1个、广播电视台1个、文化广电稽查大队1个、电影公司1个、农村文化站11个。
各类文化人才有：文化馆员7人，其中高级职称1人、中级职称4人、初级职称2人；博物馆员5人，中级职称4人、初级职称1人；图书馆员8人；采茶剧团专业人员22人，其中三级演员9人、三级演奏员有4人、四级演员有9人；局综合执法大队7人。
根据调研情况建立了文化人才信息数据库，为储备专业人才和开展文化活动等提供人才保障。
多年来，我局注重“刚、柔”相济引进人才，在刚性方面，每年编制机关、事业单位人员招录计划，陆续录用了舞蹈、声乐、财务、执法等人员。
在柔性方面，我局为了使各单位的工作正常有序开展，通过调入和内部
调整的方式充实了文化人才队伍，使系统内部文化人才得到合理配置，起到了“才尽其用”的效果。
（二）主要特点表现为：一是人才总量、特别是中高级人才偏少，正高以上人才属于空白,副高以上人才仅占总人数的1%不到；二是中高级人才多为文化艺术、文博，并多数集中在我县公益性文化事业单位，如：文工团、博物馆、文化馆等单位；三是文化产业人员中管理人才、专业技术人才偏少、文化程度低。
二、我县基层文化骨干和乡土人才队伍存在的问题
我县基层文化骨干和乡土人才队伍还存在着人才的总量相对不足，人才的素质偏低,人才的专业结构不合理，高层次人才短缺，人才的管理机制和用人机制不健全等问题。
具体表现:
（一）人才总量相对不足。
公务员编制较少。
由于单位性质的原因，只有文化广电新闻出版局有公务员编制，且都为副科级以上领导，公务员偏少，大部分工作人员是事业编制和工人编制，专业对口人员相对较少，给总体工作带来很大难度。
特别是，在进行文化研究方面由于缺少专业性人才导致深层次研究不够。
（二）人才整体素质偏低。
干部来源比较杂，第一学历大专以上的比例较小,大多数都是工作之后再进修，综合素质相对较低。
其所学专业多而乱，人员素质不一样，高、尖、专人才严重缺乏，尤其是文艺创作人才。
（三）人才分布不均。
大量的人才集中在县级文化单位，而作为重要生力军的乡村一级文化人才奇缺，仅有的也经常被抽调至其它中心工作，不能专心组织开展农村文化活动，阻碍了文化事业的均衡发展。
（四）高层次创新型文化人才缺乏。
受我县吸引人才的载体不足、机制不健全、引进和留住人才的经费投入不足等各方面原因影响，导致了对文化高层次人才的吸附、承载作用偏低。
因此，外地人才流进来比较少，本地高素质人才外流相对较多。
另外，存在人才使用上专业不对口，人才岗位与所学专业不匹配等问题，导致一些工作墨守陈规，无法创新。
（五）管理体制和用人机制有待完善。
人才评价和激励制度尚需完善中，政策待遇符合市场经济要求的人才激励机制尚未根本形成，论资排辈、平均主义现象仍然存在，人不得其位，事不得其人，影响了人才创新发展的积极性。
对人才培养、使用、评价、奖惩、待等各个环节，缺乏稳
定、系统的法制保障，人才资源管理的法制化程度有待进一步提高。
三、搞好我县基层文化骨干和乡土人才队伍对策建议
我县人才工作将以围绕文广工作的中心任务和重点乡土人才工作，以提高建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正，贴近实际、贴近生活、贴近群众的高层次专门人才队伍。
坚持德才兼备、群众公认、实绩突出的原则，坚持公正、公开、公平的原则，坚持与是俱进、改革创新的原则，坚持培养与使用并重的原则，坚持能上能下、能进能出的原则。
用5到10年的时间，在全县文广系统选拔培养一批理论功底深厚、理论联系实际的理论工作者；一批坚持正确导向、深入反映生活、深受群众喜爱的基层群众文化人才；一批紧跟时代步伐、热爱祖国和人民、艺术水平精湛的艺术家、文化研究专家；一批熟悉意识形态工作和文化产业经营管理业务，有丰富的实践经验，开拓创新能力较强，现代管理水平较高的文化产业经营管理人才；培养一批熟悉现代新兴媒体和高科技传媒手段的文化专门人才；培养和引进一批思维水平高，创新能力强的文化创意人才。
一是组织举办人才培训班。
邀请专家学者和资深文化研究专家，就文化的传承、弘扬、发展等问题举办专题讲
座，引进先进经验和理念，开阔视野，更新观念，全面提高文化人才的综合素质。
二是多渠道培养人才的业务素质和实践能力。
重点是建立个性化的人才扶持计划，为各类拔尖人才参与重点课题、学术交流、基层锻炼、深入生活、学习深造、发挥作用创造条件，提供服务。
三是建立健全人才工作新机制。
为切实加强对人才工作的管理和督促检查，将逐步建立基层人才考核制度、人才工作报告制度，人才宣传制度等，使人才管理工作更加规范化、科学化。
四是建立全县文广系统后备人才队伍。
根据党管干部、党管人才的原则，通过公开、平等、竞争、择优的方式，按照群众公认、注重实绩的选用标准，在全县文广系统选拔培养一批专业技术后备人才。
五是高度重视对人才工作的资金投入。
县财政在现有基础上增加经费预算，逐年加大对人才培养的投入，使人才培养的投资增长与事业发展相适应。