传统人事管理与现代人力资源管理比较

传统人事管理与现代人力资源的比较摘要在越来越重视人力资源管理的今天，传统人事管理已经逐渐被现代人力资源管理所取代。文章主要阐述了传统和现代人力资源管理的概念并针对企业的管理水平、管理制度、人事法规、个人诚信危机等存在的问题，通过建立“以人为本”的现代管理理念、建立科学的人力资源管理系统、建立系统的培训体系、建立公平的薪酬福利制度、制定真正有效的激励机制、加强企业文化建设等途径，从而促进企业的发展。关键词传统人事管理现代人力资源管理企业文化

引言：众观商界，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，在越来越重视人才的今天，“人力资源”当之无愧地成为一个重要话题。现代企业已经脱离了传统人事管理的模式，不再单单以事为中心，过分地强调工作质量和效率。管理者也意识到人已经成为经济发展社会前进的最关键资源，必须充分挖掘员工的潜力，调动员工的积极性，达到人才的优化组合才能为企业创造最大价值。人力资源作为企业发展能动性最大的一个要

素，而这一要素使用得当与否，直接关系到一个企业的成败。所以，如何区分传统人事管理与现代人力资源，并且更好地运用现代人力资源管理是必须考虑的问题。一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵以及比较(一)传统人事管理与现代人力资源管理的内涵传统人事管理就是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等一系列活动。主要是进行事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整、职务晋升和岗位调整等情况。传统的人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理，不利于工作质量的改进和工作效率的提高。现代人力资源管理则是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现企业与员工发展的最大化。也就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效支

付报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。(二)传统人事管理与现代人力资源管理的比较1.管理观念不同传统人事管理将人看作一种“工具”，注重的是投入，使用和控制。而现代人力资源管理不再把企业中的劳动者看做是需要支付工资的生产成本，而是一种生产资源，即生产资本。这种资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人事管理所包含的内容；而另一种是开发，是传统人事管理所没有或者不具备的职能。例如，摩托罗拉公司的口号是“以人为本，尊严至上”这并非仅仅是他们的广告词，而是整个企业管理的出发点和基石。

2.管理重心不同传统的人事管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里的“事”和“物”是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，是过去人事部门的管理手段；而“人”是指人力资源部门对员工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。现代人力资源管理的根本出发点是“着眼于人”，其目的是实现组织与员工的共同发展。围绕这一核心，建立人力资源的

预测机制、培训机制、配置机制、激励机制以及薪酬福利机制，实现人与事的最佳结合，促使企业取得最佳的经济效益。而传统人事管理只见“事”和“物”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与物的整体系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。 3.管理内容不同传统的人事管理往往把对所管辖区域内的人的管理当成对他们的档案的管理，使活生生的人变成了一堆卡片，而不能解决人才的有效配置问题，即人才如何鉴别和如何调配的问题，它还考虑员工的选拔、使用、考评、报酬、晋升、调动、退休等。而现代人力资源管理是将一切人力资源管理集中在企业的人力资源部门，自然而然地打破了“干部”与“工人”的界限。不仅具有传统人事管理的职能，还担负起进行岗位设置与测评、规划工作流程、协调工作关系的任务。管理范围也从传统的正式组织扩大到非正式组织，包括团队建设、员工与顾客、员工与其他企业合作者之间的利益共同体，上级领导与员工的团结合作等。 4.管理的方法与原则不同传统人事管理方法比较简单，机械单一；而现代人力资源管理充分利用了当代社会学、心理学、管理学、经济学等学科的最新研究成果，提出了一些新的管理原则和方法，如“全面完整地看待人；公正待

人尊重人；与员工进行有效沟通等等”。与传统人事管理相比，在管理方法上更加强调了管理的系统化，规范化以及管理手段的现代化。二、企业管理的现状分析以及存在的问题(一)管理水平各不相同现如今，当许多企业已引进国外先进技术制定员工薪酬激励制度，有的企业的人事管理仍在由党委办、劳资科等部门处理；当许多企业已经建立了自己的人才库、谋求长远发展的时候，有的企业还没有意识到人才的重要性。这类人力资源管理发展较缓的企业，以大型国有企业和传统产业为主。而且，在这类企业中，有些已是业界先锋，在产品品牌、市场份额等指标上都处于同行业极具竞争力的水平，但其管理水平仍处于初级阶段。管理劣势之所以尚未凸现出来，很大程度上因为它的成功缘于地方保护和国家特殊政策支，所以随着经济体制的全面放

开，滞后的管理水平终将影响企业经济效益。(二)管理制度不够完善管理制度虽在逐步完善，但仍有很大空缺。主要表现在大部分的企业缺乏详尽的职位说明书。内容齐备的职位说明书是做好人力资源管理工作的第一步，但在实际操作中，只有少数企业提到了类似职位说明书的工作任务书、计划书等概念，往往内容上还出入很大。部分企业表示正在“着手去做”，

大多数企业表示“没有建立”，相应的对员工的录用、考核等都按照大家头脑中的印象确定，而没有形成书面的规章制度。在管理中，仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制。表现在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，同时普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，没有引进人才的合理机制，不重视员工的职业生涯设计。根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来，导致企业人才严重青黄不接。(三)人事法规不够规范人力资源管理和法律法规的关系密切。企业管理者应该把熟悉各类政策法规视为一个合格人力资源管理者的必要条件。目前，我国法律法规还不很健全，给人力资源管理带来外在性的困难。一是政府部门之间的法规不一致，使人才引进渠道不够通畅。如地方劳动局出台的关于高级人才引进的优惠政策被企业采用，并写进用人合同。但协议生效后，企业办理相关人事档案时，这些条文却不被人事部门认可，协议无法执行。这不仅对企业取才、个人谋职造成障碍，还给企业信誉造成损失。地域间法规也有差异。同一件案例，在不同的地点仲裁，