现代企业人力资源管理案例及分析.doc
人力资源管理创新案例分析
人力资源管理创新案例分析人力资源管理创新案例分析在当今竞争激烈的市场环境中，创新成为企业发展的关键驱动力。
对于人力资源管理来说，创新也是必不可少的，只有通过创新的方式，才能更好地适应市场变化，提高员工工作效率和满意度。
本文将从案例分析的角度来讨论人力资源管理的创新方法，并说明其对企业发展的意义。
一、Google的人才招聘创新Google被誉为“互联网第一公司”，其成功来自于对人才和创新的高度重视。
Google是一家典型的技术公司，招聘人才的难度非常大，传统的人才招聘方式已无法满足其需求。
因此，Google创新地推出了一种名叫“Sourcing”的人才招聘系统，这个系统可以在全球范围内搜索和筛选人才，大大缩短了招聘周期，同时保证了招聘质量。
Google还通过创新的方式促进员工创新。
员工可以通过参与项目和活动来提出创新建议，这些建议会被汇总到一个名为“Gmail邮箱”的内部平台，所有员工都可以在这里查看和评论，公司的高层管理人员会对其中评价较高的建议进行认真考虑，并不断完善公司的产品和服务。
二、IBM的创新员工培养方式IBM是一家历史悠久的公司，其成功之处在于始终秉持着创新的精神，不断地推陈出新。
这种创新精神的源泉在于员工素质的提高，因此IBM采取了多种创新的员工培养方式。
例如，IBM推出了一个名叫“InnovationJam”的全球性活动，员工可以自由表达思想和创意，发表建议和评论，建立起了一个开放和透明的创新交流平台。
IBM还开设了一个名为“BlueCivility”的在线教育平台，提供各种专业的视频课程和培训材料，员工可以根据需要自由选择学习内容，并自主完成学习任务。
三、亚马逊的雇佣体系创新亚马逊是一家著名的电子商务公司，由于业务快速扩张，公司需要大量人才来支撑发展。
为了有效地管理人才，亚马逊推出了一个创新的雇佣体系，包括全职员工、职业临时工、季节性工作者、弹性工作职员等多种形式，这些形式可以在不同的业务季节进行灵活的调整，保证了公司的灵活性和效率。
人才管理策略及案例分析
人才管理策略及案例分析随着社会的发展，企业已经明确认识到人才是企业发展的核心竞争力。
而在现代商业环境中，人才的难求已经成为了一个共识。
因此，如何制定并落实一套人才管理策略，是每一家企业都需要重视和探索的问题。
本文将针对这一话题进行探讨，并对一些成功的案例进行分析总结。
1、人才引进首先，企业需要通过多样化的途径引进符合企业需求的各类人才。
这一方面包括校园招聘、社会招聘、招标招标、猎头招聘等多个渠道。
不同的岗位需要不同的人才定位，因此在招聘过程中要注重对人才的定位和职位匹配。
此外，为了提高招聘准确率和招聘效率，企业还需要制定相关文化、价值观和职业发展路径等信息，以增强企业的吸引力。
案例分析：顺丰速运采用了分层级的招聘策略。
从校园招聘到社会招聘，再到猎头招聘。
而在业务拓展之初，公司通过寻找同业中的优秀人才，从而获得了业务领域的专业人才和经验，为公司的迅速发展提供了重要的人才支撑。
此外，顺丰速运还根据各个招聘渠道的特点制定了不同的招聘流程，将所有的招聘渠道纳入到一个统一的体系中，并形成了复盘机制，不断地调整和完善招聘流程。
2、人才培养在人才引进之后，如何培养和促进人才的成长，将这些优秀的人才留在企业内部，是企业重点要关注的问题。
这一方面，企业需要建立多样化的培训机制，让员工能够接受足够的知识和技能培训，并且通过常规的考核机制，提升员工的工作能力和业务素养。
此外，企业还需要提供更多的晋升机会，让员工获得职业发展的机会和空间。
案例分析：在中国联通信息产品部，公司实行了一种“众智金字塔”式的业务留存方案。
该方案强调对产品经理在任职期内的业务和职业发展，通过多种方式的培养和提升，从而在职业发展前景和收入待遇方面进行激励。
通过这样的方式，不仅仅保证了优秀人才的留任，也增强了员工的工作积极性！3、人才激励作为现代企业运营的关键因素之一，人才的激励机制需要获得企业全面的重视。
在制订人才激励方案时，企业应该考虑员工的实际需求和现实情况，结合企业的实际经营状况，制定出全面的激励政策。
人力资源案例分析
案例1-2福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革福林汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲，是乔国栋与10年前创办的，专门生产活塞、活塞环、气门之类的产品，为华南的汽车制造与修理业服务。
乔国栋是公司董事长兼总经理。
但干营销是他的拿手好戏，所以坚持自己同时兼营销副总，关迪琼人财务副总，傅立朝是生产副总，他手下还有位生产厂长，叫刘志仁，是傅总自己找来的。
事实上创业之初，厂区布局、车间设备、工艺质量标准，直至4位车间主任人选，全由傅总包揽，连第一批生产工人中不少人也是他招聘进来的。
乔总并未全力关注公司发展的全局和战略，至少1/4的精力花在他爱干也擅长的营销、采购和公关上了。
好在当时公司规模不大，市场也有利，这么干下来效益相当不错。
1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展（从创业阶段到集权阶段），忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明﹐于是出殃了长达7年之久的人事权下放﹔福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才﹐才尽其用。
二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。
所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。
私营企业当然拥有独立人事权。
人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而非一般公司内部的行政人事权。
一般处级以上的政府机关部门，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。
2、你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当，为什么？不恰当，又为什么？不恰当。
人力资源管理经典案例分析
人力资源管理经典案例分析人力资源管理, 经典求职招聘在线投稿经管百科三人行网我也想创建词条赚积分案例分析题1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
1、答案要点:这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
在这里有两层含义：（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
企业级人力资源管理的成功案例分享
企业级人力资源管理的成功案例分享随着现代社会经济的不断发展，企业已不再面对单一的市场挑战，而是需要更多面对的诸如技术、人才、资本市场等多维度挑战。
因此，优秀的企业绝不是靠任意一种单一资源就能成功的，而是需在多个方面做成协调和平衡，其中之一便是人力资源管理。
好的人才管理不仅能够促进员工的工作效率，更能够为企业的稳定发展夯实基础。
那么，在大范围的多个维度上如何实现企业的成功人力资源管理呢？我们通过成功企业的案例来剖析管理链条，以期总结出一些通用的管理思路。
一、TCL的成功案例：整合式人力资源管理TCL集团是国内知名的家电企业，作为国内领先的智能制造企业之一，其「整合式人力资源管理」模式值得借鉴。
TCL的整合式人力资源管理主要是以提升各地区企业的人才管理水平为根本目的，完成对人才的战略性采购及高阶层人才的培养，其理念在于将传统的区域化人才管理模型转变为集约化的全国整合资源平台，并通过优化人才培养路径，以得到更多的人才储备。
灵活的人才管理模式是成功之关键，比如针对不同等级人才进行差异性管理，将关键人才与公司战略着眼点全面结合。
另外，通过不断考核来紧密团合包括高端人才和骨干人才在内的所有人才，使人才池内的员工得到全面发展。
二、魏建军管理的京东人力资源京东人力资源部在2014年迎来改时机，作为京东CEO魏建军先生接受到人才管理工作计划的建议，并进一步提出了转型升级的思路，并最终引导人力资源的管理者重新审视和把控前端将其落地。
同 TCL 集团管理形成对比，京东人力资源管理的突破点在于「人力资源专业化”。
其一改人力资源以往主要关注员工的日常管理的现状，而是注重提高人力资源的层次。
通过借鉴国际先进的人力资源管理经验，京东人力资源在人才留存、培养、级别晋升等维度上有很大进步。
通过企业主动为员工突破成长提供平台与支持，其积极面接收员工客观反馈，力图真实对待员工意见，在工作中提供有力保障，令企业在员工心中颇有声威。
三、美团点评人力资源实践是次，美团点评也是值得一提的成功企业之一。
人力资源规划的最佳实践案例分析
人力资源规划的最佳实践案例分析人力资源规划是现代企业管理中的重要环节，它涉及到对组织人力资源需求的合理估计和对现有人力资源的科学配置，以实现组织战略目标。
本文将通过分析几个成功的人力资源规划实践案例，探讨其最佳实践并总结经验教训。
案例一：ABC公司的人力资源规划ABC公司是一家全球性跨国企业，在全球范围内拥有大量的分支机构和员工。
为了更好地适应当地市场需求，并实现全球化整合，ABC公司开始进行全面的人力资源规划。
首先，他们通过分析各个市场的经济状况和行业趋势，确定了未来几年内公司在各个地区的发展需求。
其次，ABC公司建立了一个全球人力资源数据库，对全球范围内的员工进行了详细的登记和分类。
数据库中包含了员工的个人信息、工作经历、技能和能力等方面的信息。
这样一来，ABC公司可以在需要的时候，通过查询数据库，快速找到符合要求的人才，并进行内部调配或外部招聘。
另外，ABC公司还注重培养和发展内部人才。
他们通过制定明确的职业发展路径和培训计划，帮助员工提升技能和能力，并为他们提供晋升和发展的机会。
这样，员工在公司内部的流动和发展就得到了有效管理，提高了员工的满意度和忠诚度。
通过这些措施，ABC公司成功地实施了人力资源规划，确保了组织能够按照战略目标发展，并在全球范围内保持了竞争力。
案例二：DEF公司的人力资源规划DEF公司是一家新兴的高科技企业，快速发展。
在快速扩张的过程中，他们面临着人力资源短缺的问题。
为了解决这个问题，DEF公司采取了一系列的人力资源规划措施。
首先，他们进行了人力资源需求的预测和分析。
DEF公司的管理团队通过对市场和行业的调研，确定了公司未来几年内的发展趋势和人力资源需求。
基于这些信息，他们制定了详细的招聘计划，并与人力资源部门合作，积极寻找合适的人才。
其次，DEF公司还注重内部员工的发展和培训。
他们鼓励员工参加各类培训和学习活动，提升自身的能力和技能。
同时，他们也重视员工的职业规划，为他们提供晋升和成长的机会，以留住关键的人才。
人力资源案例分析题
人力资源案例分析题在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环。
人力资源的合理配置和管理对企业的发展起着决定性的作用。
本文将通过一个实际案例，对人力资源管理中的一些关键问题进行分析和探讨。
案例背景：某公司是一家中型制造业企业，近年来面临市场竞争加剧、成本上升等问题，导致企业经营状况不佳。
为了改善现状，公司决定进行人力资源管理的调整和优化。
问题一，员工流失率高。
首先，公司在人力资源管理中面临的一个重要问题是员工流失率高。
经过调查分析发现，员工流失的主要原因是薪酬待遇不合理、工作环境差、晋升空间有限等。
针对这一问题，公司应该采取一系列措施，如提高薪酬福利、改善工作环境、加强员工培训等，以提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。
问题二，人才培养不足。
其次，公司在人才培养方面存在不足。
随着市场竞争的加剧，企业需要更多具有专业技能和管理能力的人才。
然而，现有员工的技能和素质与市场需求存在一定差距，公司需要加大对员工的培训力度，提升员工的综合素质和能力，以满足企业发展的需要。
问题三，绩效考核体系不完善。
此外，公司的绩效考核体系也存在一定问题。
目前公司的绩效考核主要以业绩为导向，忽视了员工的个人发展和成长。
为了改善这一状况，公司需要建立完善的绩效考核体系，将员工的个人发展与企业目标相结合，激励员工积极进取，提高整体绩效。
问题四，领导力不足。
最后，公司在领导力方面也存在一定不足。
优秀的领导力可以带领团队迎接挑战，推动企业发展。
因此，公司需要加强对领导人员的培训和选拔，提升他们的领导能力和管理水平，以应对市场变化和竞争压力。
结论与建议：综上所述，人力资源管理是企业发展中不可或缺的一环。
针对公司在员工流失率、人才培养、绩效考核和领导力等方面存在的问题，公司需要采取一系列有效措施，如提高薪酬福利、加强员工培训、建立完善的绩效考核体系、加强领导力培养等，以优化人力资源管理，推动企业健康发展。
通过对上述问题的分析和探讨，相信公司在未来的人力资源管理中能够更加有效地应对挑战，实现可持续发展。
人力资源管理的案例分析
人力资源管理的案例分析在现代企业管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
一个优秀的人力资源管理体系，可以帮助企业吸引、培养、激励员工，提高员工的工作效率和工作质量，并且在保证员工利益的同时，为企业带来更多的收益。
下面，通过一个实际案例，探究如何构建一个良好的人力资源管理体系，实现企业的可持续发展。
一、案例介绍某高科技企业，是一家成立时间已有十余年的中型企业，公司规模约200人，业务涉及电子产品研发、制造和销售。
随着公司的扩张和发展，人力资源管理也面临着许多挑战，例如人员招募困难、员工流失率高、管理效率低下等问题，给公司的发展带来了影响。
为此，公司决定对人力资源管理进行改进和完善。
二、构建良好的人力资源管理体系1. 吸引优秀的人才在现代企业经营中，人才是企业的重要资源，具有至关重要的意义。
因此，企业应该制定一系列的方式和措施来吸引和挖掘更多的人才。
首先，可以通过在学校、招聘网站等渠道发布招聘信息，在合适的时间和地点面试、招聘合适的人才。
其次，企业可以优化薪酬和福利制度，并且提供良好的职业发展机会，让员工感觉到公司的关心和支持，从而留住这些人才。
在此案例中，公司通过制定更完善的招聘流程，招聘更多的HR人员和专业招聘人员，开展各类专业招聘市场活动等手段来招聘更多优秀的人才。
并且，在培训和人才发展方面投入更多的精力和资源，为员工提供优良的福利保障和广阔的职业发展空间，营造和谐的工作氛围，真正做到让每一位员工都能够得到发展。
2. 进行组织和管理的优化为了提高公司的组织和管理效率，在保证员工利益的前提下，企业还需要对组织和管理体系进行优化和升级。
为此，企业可以从以下几个方面入手：标准化管理程序，提高人力资源管理效率；优化岗位设置，降低员工培训成本；建立员工档案，完善员工信息化管理系统等。
在此案例中，公司通过完善标准化的管理程序和流程，升级员工管理资料的信息化系统，建立了一套科学合理的组织和管理体系。
在此基础上，通过培训和沟通，让员工充分理解公司的组织和管理理念和目标，并且深入参与组织和管理的制定和实施工作，从而提高了管理效率和员工的身份认同感。
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现代企业人力资源管理案例及分析1
先对案例进行描述,并对其进行分析,提出问题并解答
一、案例描述：
引进姑爷还是培养儿子？
某市人民医院是三级甲等大型医院，该院的腹外科在当地小有名气，全科共有病床50张，该科的老教授张卫宇教授是全国腹腔镜手术创始人。
1998年张教授因年纪原因辞去科主任职位，由弟子王兴伟任科主任。
王兴伟不断对腹腔镜技术进行改进，2001年，该科建成该市腹腔外科治疗中心，使该科成为该市及周边地区的新亮点。
2003年，医院提拔他为副院长。
自此，每天有大量的行政事务需处理，还要手术，同时还要管理腹腔外科，他明显感到力不从心。
他建议由与他同样资深的王晓霞主任医师担任该科室主任，辅助他进行科室管理。
王晓霞，主任医师，是除王兴伟主任外该科最资深医师，技术过硬，但是明显缺乏上进心，也缺少管理能力。
三年过去了，腹腔外科基本处于一种停滞状态。
科室气氛也产生了变化，两副主任对王晓霞并不服气，渐渐科室内团队精神没了，以两位副主任为首，各自为战，甚至互相拆台，导致下面的年轻医师也是一盘散沙。
2006年1月，该市一家投资数亿的民营医院开始以重金大
量挖掘人才，并抢占做腹腔镜的病人市场。
科室病人量锐减，科室势气萎靡。
王兴伟院长心里不是滋味。
他找王晓霞主任谈过几次话，暗示她要加强科室内部管理，但效果一般。
医院领导班子对这个问题进行讨论，有三种意见。
第一种：应引入一位技术型管理人才，重振科室，但也有顾虑，怕对王晓霞主任打击太大，恐怕出现“引来姑爷，气走儿子”结果。
市里那家大型民营医院正在招人，岂不给别人做嫁衣了？
第二种：认为应该送王主任去进行专门管理培训，但是有些人反对，认为王主任是典型技术人才，在管理上根本没有发展潜力，培训属于白费时间。
第三种：认为应该再从科室内部选拔培养一位管理人才。
当时机成熟时替换王主任，但还是可以看出王主任对管理者位子还是很分留恋的，再上来一位管理者，虽然有管理能力，但技术上不如她，她和其他人会心服吗？
你认为医院该怎么做？
二、案例分析：
问题一：你认为该医院用人上存在什么问题？
问题二：该医院出现这种问题的根源何在？
问题三：你认为该医院该怎么做？。