供电公司人力资源管理瓶颈及解决方案
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，其人力资源管理一直是企业发展中不可忽视的重要因素。
随着经济的不断发展和竞争的加剧，电力企业人力资源管理的现状面临着一系列挑战和问题。
本文将对电力企业人力资源管理的现状进行浅析，并提出相应的解决对策。
1. 人才短缺：随着电力企业的快速发展，对高端人才和技术人才的需求不断增加，人才短缺已成为制约电力企业发展的重要问题。
特别是在新能源、智能化电网等领域，急需具备相关专业知识和技能的人才。
2. 管理体系不完善：部分电力企业的人力资源管理体系相对滞后，未能及时跟上企业发展的步伐，导致人力资源管理存在管理混乱、效率低下等问题。
3. 薪酬福利不合理：一些电力企业的薪酬福利体系落后于市场水平，难以留住优秀人才，也影响了企业的稳定发展。
4. 员工培训不足：由于技术更新换代较快，部分电力企业的员工技能与知识跟不上市场需求，缺乏相关的培训机会和平台。
1. 加强人才引进和培养：电力企业应加大人才引进力度，通过多种途径吸引各类优秀人才加入企业，并建立完善的培训体系，提升现有员工的专业技能和知识水平。
2. 完善管理体系：建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、转岗、绩效评估等方面，以提高管理效率和工作效能，同时减少管理成本。
3. 合理薪酬福利体系：建立科学合理的薪酬福利体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励，提高员工的工作积极性和满意度。
4 .加强员工培训：针对企业发展的战略需求和员工的发展需要，制定个性化、多元化的培训计划，为员工提供广阔的发展空间和平台。
三、结语电力企业人力资源管理的现状和问题是当前企业发展中亟待解决的重要课题。
只有不断完善人力资源管理体系，加强人才引进和培养，建立合理薪酬福利体系，加强员工培训，才能更好地适应市场的变化和企业发展所需。
相信通过电力企业人力资源管理的改善，将有助于提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析电力企业作为国民经济的重要组成部分，其人力资源管理一直是企业发展的关键因素之一。
在当前的形势下，电力企业中人力资源管理存在着一些问题，例如人才培养不足、员工士气低下、人员流动率高等。
本文将对电力企业中人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的优化建议，以期为电力企业提升人力资源管理水平提供参考。
一、人才培养不足电力企业人才培养问题主要表现在以下几个方面：一是技术人才的培养不足，导致企业在技术创新和工程实施中出现了瓶颈；二是管理人才的培养不足，导致企业管理水平和综合素质不高；三是专业人才的培养不足，导致企业在某些专业领域的人才储备不足。
针对以上问题，电力企业可以采取以下措施进行优化：一是加大对技术人才和管理人才的培训力度，注重对员工的技术和管理能力进行提升；二是建立健全的人才激励机制，提高员工的培训积极性和学习动力；三是加强人才引进和人才储备工作，确保企业在各个专业领域都有足够的人才储备。
二、员工士气低下电力企业中员工士气低下的问题主要表现在员工工作积极性不高、工作投入度不够、工作质量无法保障等方面。
这与企业的管理方式、激励机制以及企业文化等方面都有关系。
为了提高员工士气，电力企业可以采取以下措施进行优化：一是建立人性化的管理制度，注重员工的工作体验和工作环境，提高员工的工作满意度；二是建立良好的激励机制，包括薪酬激励、职业发展激励、团队建设激励等，激励员工提高工作积极性；三是加强企业文化建设，营造和谐、积极的工作氛围，提高员工的归属感和认同感。
三、人员流动率高电力企业中人员流动率高是一个比较普遍的问题，主要表现在员工频繁离职、岗位留用困难、员工忠诚度低等方面。
这不仅给企业带来了人力资源的浪费，还影响了企业的稳定发展。
为了降低人员流动率，电力企业可以采取以下措施进行优化：一是建立健全的人才留存机制，包括提高员工福利待遇、加强员工职业发展规划、改善员工工作环境等方面；二是加强对员工的关怀和关注，注重员工的个人成长和职业发展，提高员工的忠诚度；三是加强对员工的培训和职业发展指导，提高员工的专业素养和综合素质，提高员工的市场竞争力。
国家电网人力资源管理的瓶颈及对策研究
国家电网人力资源管理的瓶颈及对策研究国家电网公司作为我国电力行业的龙头企业，其人力资源管理扮演着至关重要的角色。
在实际操作中，国家电网人力资源管理存在一些瓶颈问题，如岗位匹配不合理、员工培训不足、激励机制不完善等。
本文将对这些问题进行研究，并提出相应的对策。
国家电网公司存在岗位匹配不合理的问题。
由于公司规模庞大，许多岗位的设置和分工并不合理，导致人员在岗位上不能充分发挥自己的专长和优势。
为了解决这一问题，国家电网公司应该建立完善的人力资源规划和评估体系，对岗位进行合理的划分和匹配，确保每个员工都能发挥自己的最大潜力。
员工培训不足是国家电网人力资源管理的另一个瓶颈。
由于电网行业技术更新快速，员工需要不断学习和适应新的技术和工作方法。
目前的培训体系并不完善，培训内容和方式与实际需求不匹配。
为了改善这一问题，国家电网公司应该加强对员工的培训和技能提升，开展定期的专业培训和知识更新，建立职业发展通道，激励员工不断学习和进步。
国家电网公司的激励机制也存在不完善的问题。
目前的激励机制主要采用金钱激励，忽视了员工的其他需求和动力。
为了改善这一问题，国家电网公司应该建立多元化的激励体系，充分考虑员工的成长和发展需求，提供更多的晋升机会和职业发展空间，同时注重对员工的认可和尊重，营造良好的工作氛围和团队合作精神。
国家电网公司在人力资源管理中还存在一些其他的问题，如缺乏有效的绩效评估体系、员工福利待遇不均等。
针对这些问题，国家电网公司应该加强对绩效的管理和评估，建立合理的绩效考核体系，激励员工优化绩效。
公司还应该关注员工的福利待遇，提供合理的工资和福利保障，提高员工的生活质量和满意度。
国家电网人力资源管理的瓶颈主要包括岗位匹配不合理、员工培训不足、激励机制不完善等问题。
针对这些问题，国家电网公司应该建立完善的人力资源管理体系，加强岗位匹配和员工培训，改进激励机制和绩效评估体系，提高员工的工作满意度和绩效水平。
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施随着电力行业的不断发展，人力资源已经成为电力公司竞争力的重要组成部分。
然而，在电力人力资源管理方面，还存在着一些问题和挑战。
针对这些问题，需要采取一些有效的措施，以促进电力人力资源管理的稳步改进。
1.人才流失问题突出。
随着快速发展的知识经济，人才的竞争愈发激烈。
传统的工资制度、职业晋升方式等已经无法满足员工的需求。
员工对于职业发展、薪资待遇、工作环境、福利保障等方面的要求越来越高，尤其是对于高素质人才而言，他们的流失问题尤为突出。
2.人才池不足。
电力行业在高端人才的梯队建设方面相对滞后，人员流失问题也使得公司的人才储备进一步减少。
同时，一些优秀人才也常常受到其他行业的吸引。
3.人力资源管理机制不完善。
电力行业在人力资源管理领域还存在许多问题。
例如：各类人才的培养、绩效评估、激励机制、晋升制度等都存在不完善的情况，导致电力公司难以吸收和留住优秀人才。
4.人员结构不合理。
当前电力行业中，技术人员的比例相对较高，管理人才数量不足，导致电力公司的管理效能有所下降。
因此，如何在加强技术力量的同时，提高管理人才的水平也是当前亟待解决的问题。
二、改进的设想措施1.完善人力资源管理机制。
在人力资源管理方面，电力公司应该建立健全的机制，包括科学的绩效评估制度、公正的晋升机制、完善的薪资体系等。
通过这些措施，可以更好地激发员工的工作动力，提高工作效率。
2.提高晋升透明度。
为员工提供晋升机会，同时提高晋升透明度，让员工清楚地知道自己在公司中的位置和职业发展方向。
探寻员工的个人抱负和潜能，为合适的员工提供合适的岗位和培训，实现员工和企业之间的双赢局面。
3.加强人才储备和培养建设。
加强招聘力度，发现和吸纳优秀人才。
并尽可能为公司提供完善的培训机制，提高员工的工作技能和综合素质。
同时，提高对员工的保障和福利，增加员工的归属感。
4.探索多元化激励机制。
在激励机制方面，电力公司可以采取多样化的措施，如加强股权激励、推行绩效管理等措施，根据员工的不同需求和贡献情况，实现激励机制多元化。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，人力资源管理是其发展中不可忽视的重要问题。
在日常运营中，电力企业人力资源管理存在一系列问题，如招聘难度大、员工培训难度大、员工稳定性低，本文将就电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 招聘难度大电力企业对人才的需求量大，但是由于行业特殊性以及专业技术性要求高，导致招聘难度大。
尤其是对于具有高级技术技能和专业知识的人才，更是难以招聘到合适的人选。
2. 员工培训难度大因为电力企业的技术要求比较高，而且行业内技术水平不断更新换代，所以员工培训是一个持续的过程。
但是由于技术的复杂性和变化性，员工培训难度大，而且成本较高。
3. 员工稳定性低由于电力企业是一个高度专业化和技术密集型的行业，因此员工对技术的要求很高。
在这种情况下，员工的技能和知识对其个人发展和职业前途至关重要。
由于竞争激烈和机会众多，员工的稳定性较低，经常会出现人才流失的情况。
二、对策建议1. 加强招聘渠道的多样化针对招聘难度大的问题，电力企业可以通过拓展招聘渠道、加强校园招聘、提高薪资待遇、注重员工福利等方式来吸引更多的人才。
可以与高校建立长期合作关系，开展校园宣讲会、参加校园招聘会等方式，吸引毕业生加入。
2. 建立完善的培训制度为了解决员工培训难度大的问题，电力企业可以建立完善的培训制度，通过内部培训、外部培训、专业技能认证等方式来提升员工的技能水平。
还可以借助现代科技手段，如网络教育、远程培训等，降低培训成本，提高培训效果。
3. 提高员工福利，增加员工满意度为了提高员工的稳定性，可以通过提高员工福利待遇，如加薪调薪、提供更好的职业发展机会、搭建员工交流平台等措施，增加员工的满意度和归属感，降低员工流失率。
4. 发挥人力资源管理的战略作用电力企业可以把人力资源管理提升为战略性的管理活动，与企业发展战略相结合，充分发挥人力资源在企业发展中的战略作用。
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析电力企业是国民经济发展的重要支柱之一，但其人力资源管理存在种种问题，深层次的解决这些问题可以提高电力企业的竞争力，保持持续发展。
针对这些问题，我提出以下优化方案。
一、问题分析1.管理理念落后大多数电力企业的人力资源管理理念落后，仍然沿用传统的管理方式，没有考虑到个性化、差异化需求、缺乏跳出传统思考的视角，也无法满足员工成长和发展的需要。
2.招聘渠道单一预计到2025年，电动汽车的需求将增长数倍。
但目前多数地区的电气系统都无法支撑大规模的电动汽车充电。
这也导致了人才的短缺，电力企业往往依靠单一的招聘渠道，很难吸引到优秀的人才。
3.员工培训不足电力企业在员工培训上投入不足，常常对员工的培训和发展缺乏系统性、连续性、针对性，使得员工不能得到有效的提高和发展，进而引发员工流失。
二、改进措施1.改变人才管理观念加强对传统管理方式的反思，注重人性和差异化需求，完善企业激励机制；采用创新性的管理思维，引领员工在技能、服务、经营等多方面得到全面提升。
多争取媒介支持，积极加入高校积极引援，不断扩大招聘渠道，充分利用新兴科技平台和社交网络，打造多元化的人才推荐和选拔机制，吸引到优秀人才。
通过设立培训计划、提高工资福利水平、制定员工职业规划、举办技能大赛等方式，让员工体验到被关注和重视，锤炼员工实际工作中所需要的技能，提高员工的综合素质和热情。
同时，还要针对企业员工实际情况，定期制定培训计划，使得员工能够有序、连续、系统地成长和发展。
三、结论电力企业的人力资源是企业的核心竞争力，加强人力资源管理在电力企业的持续发展中具有非常重要的作用。
针对以上问题，应改变传统理念，创新管理方式，多渠道招聘优秀人才，完善员工培训体系，使电力企业的人力资源管理能够更好地融入企业战略，以打造电力企业的核心竞争力，为企业持续发展提供强有力地支持。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策随着社会的不断发展，电力企业在国民经济中的地位日益重要，其作用不言而喻。
与此电力企业在人力资源管理方面也面临着一系列的挑战和问题。
本文将对电力企业人力资源管理的现状进行浅析，并提出一些解决对策。
1. 人才短缺：电力企业人才需求量大，但高素质的电力专业人才却供不应求。
导致电力企业在人才竞争中处于弱势地位。
2. 人才流失：由于电力企业的特殊性，工作环境复杂，工作强度大，很多员工面临着较高的工作压力，导致员工流失率较高。
3. 职业发展不畅：电力企业在人才的职业发展方面做得不够充分，导致员工对企业的归属感不强，进而影响了企业的发展。
4. 岗位匹配不足：电力企业在岗位匹配上存在一定的问题，有些员工的工作与所学专业不符合，导致效率低下。
5. 人才管理不合理：部分电力企业人才管理方法陈旧，未能及时调整，导致人才浪费现象较为严重。
二、解决对策1. 加强人才培养：电力企业应重视对人才的培养，提供更多的学习机会和职业发展空间，鼓励员工不断提升自己的专业技能。
2. 完善激励机制：建立激励机制，激励员工的工作积极性，提高员工的归属感，降低员工流失率。
3. 加强员工关怀：电力企业应关注员工的生活质量和工作环境，提高员工的工作满意度，降低员工的离职率。
4. 合理分配岗位：电力企业应根据员工的专业背景和能力，合理分配岗位，提高员工的工作效率。
5. 创新人才管理模式：电力企业应大力推行创新的人才管理模式，提高人才的使用效率，减少人才的浪费现象。
三、结语电力企业人力资源管理的现状困难重重，但也并非没有解决的办法。
只要电力企业认识到问题的存在，并采取有效的措施加以解决，相信人力资源管理的困境将会迎刃而解。
希望电力企业能够加强人力资源管理，不断提升企业的综合竞争力，为国民经济的发展做出更大的贡献。
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施电力行业作为国民经济的重要部门，人力资源的管理和发展对于行业的发展至关重要。
电力人力资源存在着许多问题，如招聘难、员工流失率高等，这些问题需要得到解决。
本文就电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施进行探讨。
一、电力人力资源存在的问题1. 招聘难电力行业对人才的需求量大，但由于行业的特殊性和技术要求高，招聘难是一个普遍存在的问题。
特别是在一些偏远地区或者沿海等地方，招聘难更为明显。
电力行业对技术人才的要求也是非常高的，这也加剧了招聘难的问题。
3. 培训投入不足电力行业对人才的技术要求高，但是在员工培训方面的投入并不足够。
由于技术更新换代的速度非常快，员工的培训和学习也需要跟上时代的步伐，而一些电力企业在培训方面的投入却远远不够，这导致了员工技能水平的不断滑坡。
4. 薪酬体系不合理在一些电力企业中，薪酬体系相对滞后，员工的薪酬待遇与其实际贡献不相匹配，这也是造成员工流失率居高不下的一个原因。
由于薪酬待遇不合理，一些优秀的人才也会选择离职，这对企业带来了巨大的损失。
二、改进的设想措施1. 加大招聘力度针对招聘难的问题，电力企业可以加大招聘力度，加大人力资源的投入。
可以通过合作院校、技术中介机构等途径加大对人才的招聘力度，同时可以采用多种方式吸引人才，如提高薪酬待遇、提供良好的发展空间等。
2. 加强人才培养为了解决员工技能水平的下滑问题，电力企业可以加大对员工的培训投入，制定完善的培训计划和课程，提高员工的技术水平和业务素质。
还可以鼓励员工参加各类技能大赛，提高员工的专业技能水平。
3. 完善薪酬体系为了提高员工的工作积极性和满意度，电力企业可以完善薪酬体系，将薪酬与员工的实际贡献挂钩。
可以根据员工的工作表现和业绩进行个性化的薪酬设定，激励员工积极进取，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 建立人才培养机制为了留住人才，电力企业可以建立一套完善的人才培养机制，鼓励员工参与各类技能培训和学习，激励员工通过自身的努力不断提升自己的技能水平。
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2012年第4期中旬刊（总第477期）时代金融Times FinanceNO.04，2012（CumulativetyNO.477）供电公司人力资源管理瓶颈及解决方案研究庞琳炜（德安县供电有限责任公司，江西九江330400）【摘要】新时期供电公司的人力资源管理问题对于提高供电服务水平和质量、降低供电公司业务经营运作成本以及加强内部控制等都有着重要作用意义。
本文在阐述了供电公司人力资源的基本内涵及其对于供电公司作用意义的基础上，着重指出了困扰供电公司人力资源管理的若干瓶颈问题，即人力资源规划缺乏对于供电公司战略发展的关注，缺乏科学健全的绩效测评和考核体系，以及供电公司人员岗位胜任力整体较低等问题，本文最后结合相关理论针对这些问题提出了加强和改善供电公司人力资源管理的若干建议和对策。
【关键词】供电公司人力资源管理瓶颈解决方案研究一、供电公司人力资源管理的基本内涵及其对于其发展的作用意义和要求的概述随着供电公司业务经营模式的变化和新的服务领域的开发，供电公司的业务呈现出了较高的专业性技术性和现代化等新的特征，为此如何研究和提高供电公司人力资源管理水平成为了制约供电企业发展的重要问题。
供电公司的人力资源管理就是针对供电公司业务和服务经营的内涵、环节、技术要求以及服务拓展等内容加强和提高人员的胜任能力和工作绩效。
供电公司作为服务型主体，其人力资源管理水平以及人员总体业务素质和修养对于其服务水平和质量有着直接的影响，关系到供电网络建设、供电需求预测、供电最优化配置以及其他业务的顺利开展，因此从某种意义上说，供电公司人力资源管理水平和质量直接决定了其提供的服务水平和质量以及附加值的高低。
所以供电公司的人力资源管理不仅要满足当前业务开展的需要，还要考虑到公司未来的发展战略规划和战略实施的需求。
二、目前供电公司人力资源管理的基本现状、存在问题及其原因分析从总体上看，我国供电公司作为国有企业其人力资源管理的理念模式和相应的财务支持力度等都有了长足的进步和发展，公司员工的整体水平和专业素质结构、学历结构以及专业成长背景等因素都展示了较强的人力资源素质和质量。
特别是在供电公司经济效益和运作质量不断提高的情况下，其人力资源管理工作也相应地得到了重视和资源投入上的倾斜，以人为本、职业生涯规划以及员工的再教育再培训工作等都得到了应用和贯彻。
但由于多种因素，目前其人力资源管理中存在的瓶颈问题及其原因主要有下面几个方面。
第一，供电公司人力资源管理中由于缺乏对于人力资源管理战略意义的认识和解读，使得其人力资源规划缺乏对于供电公司长期战略发展的有效关注，使得公司的人力资源管理对于公司长远的战略发展和目标规划的支撑和匹配力度不够。
目前供电公司人力资源管理战略规划中的最大不足是缺乏对于公司长期发展战略规划和其实施要求的考虑，使得公司战略和人力资源管理战略没有得到有效的协调和匹配。
第二，供电公司人力资源管理中由于缺乏基本的岗位职责细分和完成情况的评价指标体系的制定，使得其缺乏健全科学富有激励性的绩效考核体系，不能有效地对员工的绩效和价值做出科学公正客观地评价，使得一部分员工的工作积极性和创造性受到了压制。
受制于供电公司传统的绩效考核思维和模式，其在考核中一般倾向于平均思维和尽量采取缩小差距的做法，并且没有考虑到业务指标和具体参数的变化，对于员工的绩效依然采用过时已久的考核办法体系，造成了一些考核结果的歪曲和不公平。
第三，供电公司人力资源管理中由于缺乏对于人力资源综合素质的科学测定和岗位职责匹配度的衡量，使得人员的岗位胜任力普遍较低，整个价值链的价值创造和价值增值能力不足。
目前供电公司较低的岗位胜任力表现有多种，诸如机构庞大、人员臃肿、富于人员过多以及人浮于事产生的较低工作效率，这些都造成了供电公司在总体上经济效益好转的同时，个人平均的绩效指标增长比较缓慢，经营成本居高不下。
三、供电公司人力资源管理瓶颈的解决方案和对策分析根据供电公司人力资源管理的基本内涵及其对于其发展的作用意义和要求的概述，在分析了目前供电公司人力资源管理的基本现状、存在问题及其原因的基础上，参考人力资源管理相关理论知识特别是供电公司实际业务运作特点和人力资源管理案例的综合研究，同时借鉴其他行业和公司的人力资源管理成功模式和经验，从下面几个方面提出解决目前供电公司人力资源管理中若干瓶颈问题的建议和对策。
第一，供电公司人力资源管理中应该加强和重视对于公司发展战略规划和实施要求的关注和理解，并将其进行有效的细分以有机地融入到公司人力资源发展规划之中，从而提升公司人力资源管理对于公司的长远发展战略的支撑和匹配力度。
供电公司的长期发展战略必须借助人力资源管理规划来进行，从供电公司的服务型业务运作体系上来看，资金和基础设施等硬件基础的作用与人力资本的因素相比较都还处于次要地位。
第二，供电公司人力资源管理中应该基于职责分析和绩效指标体系建设，优化设计科学公正的人力资源绩效测评和考核体系，并将其作为公司的一项机制确定下来，这种绩效考核体系要根据价值创造的基本原则富有一定的激励性，从而充分地调动那些具有激情和创造力员工的积极性和创造性为公司的发展做出更大的贡献。
一个科学合理的绩效测评和考核体系是目前供电公司所急需的，而这个体系的制定必须以对供电公司业务指标体系的综合化制定和健全为基础，同时要根据供电公司价值链运作特点来进行。
第三，供电公司人力资源管理中应该基于岗位职责分析和人员综合素质的评测及其匹配来提高价值链环节上每个岗位的胜任力状况和价值创造能力，从而提升公司的整体业务运行效率和效益。
供电公司的运作效率和运作效益基于目前的岗位胜任力还有很大的提升空间，而这种提升必须以对每个员工的综合素质科学测评和岗位职责的合理匹配为基础，根据岗位的职责要求和对员工素质的二元结构分析来优化这种匹配，这是提升岗位胜任力的前提和基础。
四、总结目前供电公司的人力资源管理在普遍地应用和推广了现代人力资源管理的基本理念和管理模式的同时，还存在着若干亟待解决的瓶颈问题，制约着供电公司整体人力资源管理水平和业务服务的107Times FinanceTimes Finance2012年第4期中旬刊（总第477期）时代金融Times Finance NO.04，2012（CumulativetyNO.477）（上接第102页）过规模、业务量、信誉等指标将客户划分等级,建立客户分层机制，对产品或服务方式进行有效整合,运用有效资源，为不同等级的客户群提供所需优质服务，落实“客户快乐”。
（五）实行差别化服务，推进“客户快乐”对个人客户、零售业务产品,可推行“一站式”服务,灵活、有效地抓住市场,拓展业务。
对系统性优质客户,通过综合的理财优势和专业精良的服务,充当客户战略顾问,提供投资方案筹划、资本运作、资信征集等各类高附加值服务。
对系统性一般客户,重点为客户提供先进的服务方式、服务手段上,依托现代科技支撑,推进“客户快乐”。
（六）优化业务流程，提升“客户快乐”针对市场、客户变化，适时通过对其营销服务组织架构的调整优化，建立和完善适应市场、客户变化的全新扁平化营销服务体系，这就要求在梳理各项业务流程中，做好流程重组和优化，以达到方便客户、提高客户服务效率，提升“客户快乐”。
作者简介：洪洋（1964-），女，汉族，湖北黄冈人，毕业于中南财经政法大学，现任职建行武汉省直支行，研究方向：金融学。
（上接第105页）给予发行企业适当的贴息或补贴，鼓励企业积极使用该类工具。
当然，随着发行工作进入常态化运作阶段,市场机制应发挥基础性作用。
（二）把信用增级作为集合票据发行的重点环节抓紧抓好信用增级是票据成功发行的关键。
目前，中小企业集合票据信用增级的手段主要有两种：一是外部增级，即通过引入外部担保提升评级水平，外部担保可由担保公司、第三方大型企业等提供；二是内部增级，即针对市场不同的融资需求，将集合票据分为优先级和次级，以次级层保障优先级债权的优先实现。
从云南省目前情况看，全省的所有担保机构尚不具备在债券市场的担保资格，因此可考虑增强省级大型担保机构的担保实力，提高这些公司的信用评级水平，同时对全市目前的担保资源或投融资平台进行整合，争取组建1～2个（家）信用级别在AA 级以上的投融资平台（担保公司）。
（三）选准、选好参加集合票据发行的中小企业遴选合格的中小企业是票据成功发行的基础。
结合我省的实际情况来看，由于我省的经济发展水平整体比较落后，从而导致我省的民营经济发展也处在一个较低的水平上。
尽管这样，我省内还是有一些较好的符合国家产业政策、具有成长性的优质中小企业资源的。
关键是要发挥地方政府经贸部门因长期接触企业而拥有的信息优势，在全省范围内的不同支柱产业中选择相关性弱、资产规模和盈利能力较接近的中小企业，以便信用评级机构进行信用评级，确保集合票据获得能够被市场投资者接受的信用等级。
参考文献[1]刘云昭,杨金柱,柳中波.中小企业集合票据的制度创新与突破:寿光案例[J].金融发展研究,2010,(1).[2]王峰娟，安国俊.集群融资—中小企业应对金融危机下融资困境的新思考[J].中国金融，2009,(21).[3]陈建明.中小企业融资结构理论与经验研究评述[J].经济学动态，2009,(11).作者简介：唐亮（1985-），男，汉族，辽宁沈阳人，就读于云南财经大学，研究方向：金融学；龙超（1964-），云南财经大学教授，云南财经大学金融学院院长，金融学硕士生导师，研究方向：资本市场。
三、结语综上所述可以看出，我国的水利经济虽然一直发展迅速，但是不管在经济原因还是非经济原因上，水利经济的发展仍有很大潜力。
但水利经济的发展主要还是需要建立在一个稳定的经济基础与效率上的，而其全面性也是我们必须考虑的，这就使我们需要在多方面几把手全部抓起，毕竟水是生命之源，水利条件也是一个国家的命脉。
所以，找到水利发展的制约性，就是找到了水利经济发展的方向，在这方面，我们还有很长的路要走。
参考文献[1]王章.发展水利经济应正确处理好六个关系[j]中国水利,1998年,第七期[2]张季农.水利经济良性循环问题的探讨[j].编辑部邮箱,1990年,第二期（上接第106页）正常开展以及公司整体绩效的提高。
本文在分析了目前供电公司人力资源管理中存在问题的基础上，从下面几个方面提出了建议和对策，即将公司战略进行分解并将其有机地融入到人力资源总体规划之中，建立健全科学的绩效测评和考核体系，以激励每个员工的积极性和创造性，基于岗位职责和个人能力分析设计合理的人员岗位结构提高岗位胜任力。
参考文献[1]任水华.农电人力资源应多元化开发[J].中国电力企业管理.2008(17)[2]宋小忠,易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].商场现代化.2009(02)[3]廖建桥.开展绩效管理体系建设推动供电企业管理升级[J].湖北电力.2008(03)[4]行万龙,袁建军.理论联系实际提升管理水平———记榆林供电公司人力资源管理工作[J].中国电力教育.2008(16)[5]陈阳.供电公司人力资源管理存在问题的现状分析以及完善措施[J].科技信息(科学教研).2010(35)作者简介：庞琳炜（1981-），女，汉族，湖北省崇阳县人，助理工程师，大学专科，研究方向：人力资源管理。