企业文化-企业并购与组织文化 精品
企业并购对组织文化的影响研究
企业并购对组织文化的影响研究随着全球经济的迅速发展和市场竞争的加剧，企业并购成为了一种常见的经营策略。
企业并购不仅仅是一种经济行为，更是一种对组织结构和文化的改变。
在并购过程中，企业往往需要融合不同的团队和文化，这对组织的运营和员工的融入都带来了挑战。
本文将探讨企业并购对组织文化的影响，并提出一些有效的应对策略。
首先，企业并购对组织文化的影响主要体现在价值观和行为规范的差异上。
每个企业都有自己独特的文化，这是由其创始人和核心团队的价值观和行为规范所塑造的。
当两个企业进行并购时，这些差异就会变得明显，可能会引发冲突和不适应。
例如，一个本地化的企业和一个跨国公司进行并购时，可能会出现不同的管理风格和工作习惯，这对员工的适应和融入都产生了影响。
其次，企业并购还会对组织层级结构和沟通流程带来一定的调整。
在并购之前，两个企业可能存在不同的组织层级和沟通方式。
为了提高效率和整合资源，企业往往需要对这些方面进行调整。
这种调整可能会导致员工对新的层级结构和沟通方式的不适应，进而影响员工的积极性和工作效率。
此外，企业并购还会影响组织的知识共享和学习机制。
在并购之后，两个企业的员工需要共同学习和分享资源，以提高整体绩效。
然而，由于存在不同的工作文化和企业背景，员工之间可能存在隔阂和疏远感，这对知识的共享和学习造成了一定的障碍。
因此，企业在并购过程中需要注重建立共享和学习的机制，以促进跨团队合作和知识传递。
针对上述问题，企业可以采取一些措施来缓解并购对组织文化的影响。
首先，企业应在并购之前进行充分的尽职调查，了解并分析两个企业的文化差异，以制定相应的整合和适应策略。
其次，企业应重视员工的参与和沟通，通过开展培训和团队建设活动来促进员工的适应和融入。
此外，企业应设立明确的目标和绩效指标，以引导员工的行为和决策。
最后，企业应重视文化的传承和创新，通过平衡两者的关系来实现持续发展。
综上所述，企业并购对组织文化产生了深远的影响。
企业文化与企业并购
企业文化与企业并购企业文化是组织内部价值观、信仰、行为模式和工作方式的集合，是企业使命、愿景和核心价值的体现。
它在企业中具有重要的作用，可以影响员工的工作态度和行为，同时也能够作为企业的竞争优势。
而企业并购是两个或多个公司合并或被一家公司收购的过程。
在并购过程中，除了会产生财务上的影响外，企业文化也是一个重要的考虑因素。
因为，不同企业的文化可能存在差异，而文化差异可能会对并购后的企业产生一系列的影响。
首先，企业并购可能会改变企业文化。
被收购方公司的员工可能面临新的工作方式、新的价值观和行为规范。
他们需要适应并融入收购方的企业文化，这可能会带来一定的不适应感。
此外，收购方在并购过程中也可能会对被收购方的文化进行调整。
这种调整可能是对被收购方文化的有意识的改变，也可能是并购过程中自然而然的融合。
无论是哪种情况，都需要一定的时间和努力来实现文化的整合。
其次，并购过程中的文化冲突可能会对员工产生负面影响。
不同的企业文化之间可能存在差异和冲突，例如，一个强调创新和快速决策的企业与一个更加注重规范和流程的企业进行合并，可能会对员工产生一定的冲突和不适应感。
这种冲突可能导致员工的不满和抵触情绪，从而影响其工作效率和工作质量。
此外，并购过程中的企业文化整合也需要考虑到企业价值观的保持。
企业价值观是企业文化的核心，也是员工行为和决策的基础。
在并购过程中，需要确保收购方和被收购方的企业价值观能够得到尊重和保留，以避免企业文化的瓦解和员工的认同感丧失。
同时，也需要在整合过程中找到一种平衡点，使得两个企业的价值观能够互相融合和提升。
最后，并购过程中的企业文化整合需要领导者的主导和支持。
领导者在并购过程中的积极参与和认同对于文化整合至关重要。
他们需要树立榜样，引导员工适应并融入新的企业文化。
同时，他们还需要制定相应的政策和措施，为文化整合提供支持和保障。
只有领导者的重视和积极参与，企业文化整合才能够顺利进行。
综上所述，企业文化在并购过程中具有重要的作用。
并购重组项目的文化融合与企业文化建设
并购重组项目的文化融合与企业文化建设随着全球化的发展和商业竞争的加剧，企业并购成为企业发展的一种重要策略。
并购重组可以通过整合资源和优势，实现规模扩张和效益提升。
然而，随着企业合并，不同企业之间的文化差异也是一个需要解决的重要问题。
本文将探讨并购重组项目的文化融合与企业文化建设。
一、文化融合的重要性企业文化是企业的灵魂和核心竞争力之一，它涵盖了企业的价值观、行为准则、组织氛围等方面。
在并购重组中，不同企业可能来自不同的行业、地区、背景，其企业文化存在差异，如管理风格、沟通方式等。
若不能很好地进行文化融合，会导致企业内部冲突、员工流失等问题，进而影响整个并购重组的效果。
二、文化融合的挑战与解决方案1. 意识差异：不同企业的员工对于并购重组背后的目的、意义可能存在认知差异。
解决这一问题的方法是要加强沟通，让员工明确并购重组的目标和愿景，并及时解答他们的疑虑。
2. 文化冲突：各个企业的文化有着独特性和传承性，文化冲突是一个难以忽视的问题。
应该通过文化交流，加深相互理解，寻找共同点，减少冲突。
同时，塑造和强调共同的企业核心价值观，提高员工认同感。
3. 管理融合：在管理融合方面，应该选择具有管理经验丰富的专业人士，他们能够更好地应对并购重组中的文化融合问题。
此外，还可以通过培训和知识分享的方式提升员工的管理水平，加强跨文化管理能力。
4. 组织结构调整：并购重组后，组织结构往往需要进行调整和优化。
在组织结构的设计过程中，要考虑到不同企业文化的特点，并结合业务需求和发展目标，进行科学合理的调整。
三、企业文化建设的重要性企业文化建设是一个长期而持续的过程，能够使企业形成良好的发展氛围和信任基础，提高员工的工作积极性和凝聚力。
在并购重组后，企业文化建设同样重要，它能够帮助企业实现文化融合，推动整个并购重组项目的稳定发展。
四、企业文化建设的关键要素1.明确的价值观：企业的价值观是企业文化的基础，它代表了企业的核心信念和追求。
企业并购整合中的关键文化融合方法有哪些
企业并购整合中的关键文化融合方法有哪些在当今竞争激烈的商业世界中，企业并购已成为企业实现快速发展、扩大市场份额和增强竞争力的重要手段。
然而，企业并购不仅仅是资产和业务的整合，更是企业文化的融合。
如果在并购过程中不能有效地实现文化融合，可能会导致员工的抵触情绪、工作效率下降、人才流失等问题，从而影响并购的成功。
因此，探讨企业并购整合中的关键文化融合方法具有重要的现实意义。
一、深入了解双方企业文化在企业并购之前，就应当对双方的企业文化进行全面、深入的了解。
这包括企业的价值观、使命、愿景、管理风格、决策方式、沟通模式等方面。
可以通过与双方企业的管理层、员工进行访谈、问卷调查、实地观察等方式，收集相关信息。
了解双方企业文化的差异和共同点是至关重要的。
差异可能体现在工作节奏、团队合作方式、对风险的态度等方面。
而共同点则可能是对客户服务的重视、对创新的追求等。
只有清楚地认识到这些，才能为后续的文化融合制定出合理的策略。
二、建立共同的价值观和目标在了解双方企业文化的基础上，需要建立起共同的价值观和目标。
共同的价值观和目标能够为员工提供一个统一的方向和行为准则，有助于消除文化差异带来的冲突。
例如，一家注重创新和冒险的企业并购了一家相对保守和稳健的企业，可以共同确立一个既鼓励创新又注重风险控制的价值观。
在目标方面，可以制定一个既能发挥双方优势，又具有挑战性和吸引力的长期目标，如在特定市场中成为行业领导者。
为了让共同的价值观和目标深入人心，企业需要通过各种渠道进行宣传和培训。
可以组织专门的培训课程、举办内部研讨会、制作宣传手册等，让员工充分理解并认同新的价值观和目标。
三、加强沟通与交流沟通是文化融合的桥梁。
在并购整合过程中，要建立起畅通无阻的沟通渠道，让双方企业的员工能够充分交流。
首先，管理层应当坦诚地向员工传达并购的目的、战略和文化融合的计划。
让员工清楚地知道企业的未来发展方向，以及他们在其中的角色和作用。
同时，要倾听员工的意见和担忧，及时给予回应和解决。
企业文化在企业合并和收购中的重要性
企业文化在企业合并和收购中的重要性企业合并和收购是当今商业世界中常见的战略行动之一。
无论是为了扩大市场份额、增强竞争力，还是为了实现资源整合和协同效应，企业合并和收购在增长和发展中扮演着重要的角色。
然而，很多企业在进行合并和收购时往往忽视了企业文化的因素，这往往导致了合并和收购失败的悲剧。
本文将重点探讨企业文化在企业合并和收购中的重要性，并提出相应的建议。
首先，企业文化在企业合并和收购中起到了整合组织和员工的作用。
一家企业的文化代表了其核心价值观、行为准则和工作方式等。
当企业进行合并和收购时，合并双方的企业文化存在差异和冲突是不可避免的。
如果企业不能妥善处理这些差异，就会导致矛盾和紧张局势的产生，进而阻碍合并和收购的顺利进行。
因此，企业需要在合并和收购之前，就开始着手调研和分析双方的企业文化，并制定相应的整合计划，以促进文化的融合和协调。
其次，企业文化在企业合并和收购中对员工的积极影响不可忽视。
员工是企业的核心资源，他们的满意度和认同感对企业的运营和发展至关重要。
当企业进行合并和收购时，员工往往面临职业发展的不确定性、角色转变的挑战以及文化冲突的压力。
如果企业能够及时和有效地管理这些问题，调动员工的积极性和合作性，就能够更好地推动合并和收购的顺利进行。
因此，企业在合并和收购的过程中，应该注重与员工的沟通和互动，尊重员工的感受和需求，为他们提供适当的培训和支持，以减少员工的不安和阻力。
此外，企业文化在企业合并和收购中还起到了塑造企业形象和品牌的作用。
一家企业的形象和品牌是其在市场上的竞争优势之一。
当企业进行合并和收购时，如果不能正确传递和宣扬合并后的文化，就很难树立起一个统一、一致的企业形象和品牌。
相反，如果能够充分利用合并双方的文化优势，将其融入到新的企业文化中，就能够增强企业的认可度和吸引力，从而提升企业的市场竞争力。
因此，企业在合并和收购的过程中，应该注重文化的沟通和传播，以塑造统一的企业形象和品牌。
企业并购与组织文化
企業併購與組織文化、員工態度、組織績效之關係研究之問
卷
【填寫說明】
1. 本問卷共分為兩大部份包含「基本資料」與「員工對公司合併後所感知的組織文化、員工工作態度、組織績效」。
2. 依據以下問題敘述選出最符合您的感受之選項，並惠請寫下您的意見。
3. 懇請您務必每一題填答完整，以避免造成無效，謝謝您。
第一部分：填答者基本資料
*以下請教您的個人背景資料,係以匿名方式作答,本資料僅供學術分析參考,敬請協助作答.
1.請問您在合併前, 所隸屬的公司為:
富邦人壽ING安泰人壽中國人壽
英國保誠人壽
2.請問您目前在公司的工作性質為:
內勤外勤
3.請問您在公司服務的年資(合併前後年資合計)為:
1年以下1(含)年~5年6年~10年
11年~15年16年~20年20年以上
3. 請問您目前在公司的職務性質為:
專業職(即非管理職) 管理職
4.請問您曾經經歷公司併購的經驗為:
1次2次3次4次5(含)次以上
5.請問您的性別為:
男性女性
6.請問您的教育程度為:
高中、職大專大學碩士(含)以上
第二部分：填答者對於公司合併後所感知的組織文化、員工工作態度、組
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企业文化整合对并购成功的促进作用
企业文化整合对并购成功的促进作用在当今竞争激烈的商业世界中，企业并购已成为企业实现快速扩张和战略转型的重要手段。
然而，并购并非简单地将两个企业的资产和业务相加，其中涉及到诸多复杂的因素，企业文化的整合就是其中至关重要的一环。
成功的企业文化整合能够促进并购的成功，为企业带来协同效应和可持续发展；反之，若文化整合不当，则可能导致并购失败，给企业带来巨大的损失。
企业文化是企业在长期发展过程中形成的价值观、信仰、行为准则和工作方式等的总和。
它深深地植根于企业的组织架构、管理模式和员工的思维方式中，具有较强的稳定性和惯性。
当两个企业进行并购时，它们各自带着独特的企业文化，这些文化之间可能存在差异甚至冲突。
例如，有的企业注重创新和冒险，鼓励员工大胆尝试新的想法和方法；而有的企业则更强调稳定和规范，注重流程和制度的执行。
这种差异如果不能得到有效的整合，就会在企业内部产生矛盾和混乱，影响员工的工作积极性和团队合作，进而阻碍企业的发展。
那么，企业文化整合究竟如何促进并购的成功呢？首先，企业文化整合有助于统一员工的价值观和目标。
在并购过程中，员工往往会对企业的未来感到迷茫和不安，担心自己的利益受到损害，工作环境和职业发展发生不利变化。
通过文化整合，明确企业的核心价值观和发展目标，能够让员工明白企业的发展方向和期望，增强他们的归属感和认同感。
当员工认同企业的文化和目标时，他们会更愿意为企业的发展贡献力量，积极主动地适应变革，提高工作效率和绩效。
其次，企业文化整合能够促进企业内部的沟通与协作。
不同的企业文化往往会导致沟通方式和协作模式的差异。
例如，有些企业在沟通中比较直接和开放，而有些企业则相对含蓄和保守。
通过文化整合，建立统一的沟通渠道和协作机制，能够消除文化差异带来的障碍，提高信息传递的效率和准确性，加强部门之间的协作配合。
这样一来，企业能够更好地整合资源，实现优势互补，提高运营效率和创新能力。
再者，企业文化整合有助于塑造良好的企业形象和品牌。
组织文化在企业并购中的作用分析
组织文化在企业并购中的作用分析随着市场竞争的加剧和企业战略的调整，企业并购已成为一种常见的经营策略。
在企业并购中，组织文化作为一个关键的成功要素，对于企业合并后的整合和发展至关重要。
本文将从组织文化的角度出发，分析其在企业并购中的作用。
一、组织文化的定义和作用组织文化是指一个企业在长期经营中逐渐形成的各种共同信念、价值观和行为模式。
它是由企业内部的各种因素（如员工、管理层、企业历史等）在长期的相互作用中形成的，具有很强的稳定性和互动性。
组织文化在企业经营中扮演着非常重要的角色。
首先，它可以促进企业内部的协调与沟通，加强员工之间的沟通和合作，增强企业凝聚力和凝聚力。
其次，组织文化可以提高企业的创新能力，使企业更具竞争力。
最后，它可以帮助企业传承自身的精神和核心价值观。
二、企业并购的背景和作用企业并购指的是企业为了实现战略目标，采取购买、合并等方式，从而扩大规模、提升综合实力的过程。
在当前的市场竞争中，企业并购越来越受到重视，这主要是因为它可以达到以下几个目的：第一，扩大企业规模。
通过并购其他企业，企业可以扩大规模，提升综合实力，以更好地应对市场竞争。
第二，获取先进技术和经验。
通过并购，企业可以获取其他企业的先进技术和经验，以加强企业的核心竞争力。
第三，提高企业运营效率。
通过并购，可以对企业资源进行优化配置，从而提高企业运营效率和降低成本。
三、组织文化在企业并购中的作用由于并购是一个涉及多方利益、涉及复杂的系统工程，因此对于并购双方来说，如何处理好组织文化的问题，是关系到并购成功的关键因素之一。
1. 改善并购双方的组织文化，提升企业整体文化水平并购是两个企业的合并，其核心就是两个企业的文化合并。
在企业并购的过程中，双方要相互了解、尊重和借鉴对方的文化，使企业整体文化水平得到提升。
同时，也需严格遵守相关法律法规，将文化合并和企业经营计划结合起来，推进并购项目的顺利进行。
2. 加强对人才的培养和发展，提高企业的竞争力在并购的过程中，对人才的培养和发展是非常重要的。
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企業文化(員工工作態度)對於營運財務績效表現具有決定性影響 及預測能力已獲實證(David H. Maister, 2001), 那企業併購成 功與否除了顯性的財務報表外, 隱性的企業文化(員工工作態度) 應也是重要的觀察指標。
性別 男性 女性
人數 116 248
有效百分比 31.9% 68.1%
四. 資料分析 –項目分析(組織文化構面)
檢測項目 (樣本數364)
平均數 趨近中間值
標準差 >0.5
偏態係數 絕對值<1
相關 a >0.3
因素負荷 b >0.5
1 TW01
2.164
0.898
0.572
0.154
0.752
2 TW02
一. 研究背景 - 目的
•探討組織文化是否對組織績效有影響力。 •探討員工工作態度是否對組織績效有影響力。 •探討組織文化是否對員工工作態度有影響力。 •探討併購公司與目標公司組織文化的差異性。 •探討併購公司與目標公司員工工作態度的差異性。 •探討併購公司與目標公司組織績效的差異性。
二. 研究步骤與流程
年資
人數
1年以下
26
1(含)年~5年 143
6年~10年 105
11年~15年 69
16年~20年 18
20年以上
3
有效百分比 7.1% 39.3% 28.8% 19.0% 4.9% 0.8%
工作性質 內勤 外勤
人數 159 200
有效百分比 44.3% 55.7%
職務性質 專業職 管理職
人數 有效百分比
7 IS02
3.761
0.720
-0.863
0.246
0.768
8 IS03
3.746
0.704
-0.942
0.343
0.709
9 IS04
3.836
0.539
-0.722
0.381
0.642
10 SQ01
3.821
0.737
-0.872
0.485
0.528
11 SQ02
3.731
0.809
-0.706
58 116 91 99 364
有效回收比率 (%）
58.00% 96.67% 82.73% 90.00% 82.73%
四. 資料分析 - 人口統計變項之敘述統計
公司別 併購公司A 目標公司B 併購公司C 目標公司D
人數 58 116 91 99
有效百分比 15.9% 31.9% 25.0% 27.2%
人口統計變項
資料來源: Nelson N.H. Liao et al.(2004) Gili Yen et al.(2003) Sangmook Kim(2005)
三. 研究架構 - 對象及範圍
抽樣母體：台灣金融服務業於97年Q4~98年Q1宣告併購消息, 併購公司與目標公司(被併公司)合計共四家在高雄 地區的分公司。 (98年11/26~12/12日止)
276
77.3%
81
22.7%
四. 資料分析 - 人口統計變項之敘述統計
併購經驗 1次 2次 3次 4次
人數 213 135 12
3
有效百分比 58.7% 37.2% 3.3% 0.8%
教育程度 人數 有效百分比
高中、職
67
18.4%
大專
107
29.4%
大學
175
48.1%
碩士(含)以上 15
4.1%
信度分析
Cronbach's α係數
探索性與相關分析
組織文化、與員工態度與組織績效
影響關係
組織文化、員工態度與組織績效之 差異分析
人口統計變數之差異分析
1.Pearson相關分析 2.確認整體問卷效度
1.線性迴歸分析 2.計算路徑係數（β） 3.確認預測變數對路徑關係的影響
1.變異數分析（ANOVA） 2.平均數檢定（t-test）
2.687
0.957
0.033
0.562
0.763
3 TW03
2.716
0.884
0.055
0.584
0.762
4 TW04
2.924
0.917
-0.341
0.582
0.676
5 TW05
2.746
1.005
0.075
0.648
0.812
6 IS01
3.537
0.765
-0.652
0.288
0.612
0.585
0.800
12 SQ03
3.448
0.858
-0.427
0.462
0.760
13 SQ04
46
0.746
-0.904
0.477
0.786
a：信度分析所提供之校正後項目分析總分相關（Corrected Item-Total Correlation）係數 b：主成份分析單一因素原始因素負荷值
四. 資料分析 –項目分析(員工工作態度)
檢測項目 (樣本數364)
平均數 趨近中間值
標準差 >0.5
四. 資料分析 - 問卷回收分佈表
併購公司A 目標公司B 併購公司C 目標公司D 總計
發放問 卷數
100 120 110 110 440
回收樣 本數
58 117 94 100 369
回收 比率 （%）
58.00%
廢卷 數
0
97.50% 1
85.45% 3
90.91% 1
83.86% 5
有效樣 本數
企業併購與組織文化、員工工作態度、 組織績效之關係探討
指導教授：郭倉義 博士 劉賓陽 博士
口試委員：盧淵源 博士 蔡憲唐 博士 郭倉義 博士 劉賓陽 博士
研究生：蘇姿菱 報告日期：99/01/07
一. 研究背景 - 動機
企業經營為求生存或發展綜效, 常期望透過企業併購(M&As)達成。 然而根據國外(美國及歐洲)統計,併購成功之機率普遍不高於50%, 其中影響企業購併失敗原因中買賣雙方企業文化不同/差異過大 佔有一席之地。
第一階段： 理論性基礎 構思階段
選定 研究 主題
確定研究 目的範圍
文獻 探討
第二階段： 研究架構 建立階段
構建研 究架構
決定研 分析方法
第三階段： 研究設計階段
問卷 設計
資料實 証分析
第四階段： 資料分析階段
結論與 建議
第五階段： 導出結論
三. 研究架構
組織文化
H3
員工工作態度
H1
組織績效
H2
企業併 購成功
抽樣方法：便利抽樣。 問卷回收：發放問卷共440份，收回問卷369份，有效問
卷364份，有效問卷回收率達82.73%。
三. 研究架構 – 資料分析方法 分析工具：SPSS12.0.1C統計軟體
樣本分佈分析
1.偏態 2.集中趨勢（平均值、標準差） 3.離散趨勢（變異數、全距）
因素分析
KMO取樣適切性檢定及 Bartlett球面性檢定