再谈规章制度、集体合同与劳动基准的关系
集体合同的意义和作用

集体合同的意义和作用集体合同里规定了企业全体职工应该享受的一些基本的权益或者福利,企业既然通过协商同意了职工的这些权益和福利,就必须去执行,如果企业无法执行合同,就构成了违约行为小编整理了“集体合同的意义和作用”仅供参考,希望能帮助到大家!集体合同的意义和作用(1)对于劳动者来说,集体合同制度是维护自身劳动权益的一种合法而有效的手段。
集体合同里规定了企业全体职工应该享受的一些基本的权益或者福利,企业既然通过协商同意了职工的这些权益和福利,就必须去执行,如果企业无法执行合同,就构成了违约行为,企业所有的劳动(1)对于劳动者来说,制度是维护自身劳动权益的一种合法而有效的手段。
集体合同里规定了企业全体职工应该享受的一些基本的权益或者,企业既然通过协商同意了职工的这些权益和福利,就必须去执行,如果企业无法执行合同,就构成了违约行为,企业所有的劳动者都会抗议。
对于单独的一个劳动者的抗议,企业或许不放在心上,但是企业所有的劳动者都进行抗议,那么企业就要慎重考虑了。
(2)对于政府来说,集体合同制度以法律的形式认可了劳资双方自主解决劳资纠纷的惯例,减轻了政府的压力,有助于保持劳资双方关系的稳定和社会的和谐。
(3)对于资方或而言,集体合同制度有利于减少劳动力管理的成本。
很多企业不愿意成立职工工会,认为工会代表职工的利益,会和企业对抗。
但实际上,工会的存在并不会对企业的利益构成威胁。
【案例】有一个企业的员工因为权益的问题与企业发生了激烈的矛盾,最后几百名员工以罢工来抗争。
为了平息这场罢工,当地政府部门也派出相关人员出面协调企业与员工的关系。
政府官员对企业的主要负责人说:“召集企业的领导,和员工代表一起开个会,把问题都放在桌面上,由我们帮助你们协调。
”企业的领导自然没有问题,他们很快就在会议室集合了。
于是政府官员对企业员工说:“现在你们要选出五位职工代表,与企业领导坐在一起开个会,这个会由我们来主持,大家共同商讨如何解决问题。
集体合同典型案例6则

集体合同典型案例案例一案例简介:2006年5月2日;某企业同工会签订了集体合同;2007年1月2日;该企业刚刚结束试用期的王某发现;自己劳动合同中劳动报酬的标准低于集体合同规定的标准;该企业确定的王某劳动报酬标准符合法律规定吗案例分析:集体合同制度是市场经济条件下协调市场化、契约化劳动关系的重要法律制度;是维护劳动者合法权益的重要机制..依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力..企业职工一方与用人单位通过平等协商;可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同.. 王某劳动报酬标准违反了法律规定;该企业与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准..同时集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准也不得低于当地人民政府规定的最低标准..若王某的劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确;引发争议的;王某如与企业协商不成的;应适用集体合同规定.. 集体合同订立后;应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的;集体合同即行生效..法条链接:劳动法第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力..职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定..案例二案例简介:2001年3月5日;某纺织公司工会代表全体职工与公司签订了集体合同..合同规定:职工工作时间为每日8小时;每周40小时;周六、周日为公休日..如果在周六、周日安排职工加班;便在加班后的一周内安排补休;在上午和下午连续工作4个小时期内安排工间操各一次;每次时间为20分钟;此20分钟计入工作时间之内;职工的工资报酬不低于每月300元;加班加点的工资及其他实物性福利不包括在内;工资于每月5日前支付;合同的有效期为自2001年 4月1日至2002年4月1日;双方对于集体合同都要严格遵守;任何一方也不能违反;否则要赔偿对方所造成的损失..此合同于2001年3月20日被劳动行政部门确认.. 2001年8月1日;纺织公司从人才市场上招聘了一批女工;去充实新建立的一个纺织分厂..2001年8月3日纺织公司与这批女工签订了劳动合同..其内容包括:本合同有效期为1年;自2001年8 月5日至2002年8月5日;工人工作时间为每周40小时;每天8个小时;上下午各4个小时;没有工间休息时间;工作实行每月350元的工资制度..双方签字盖章后合同生效..当2001年8月1日招聘的工人到纺织公司下属的纺织分厂上班后;发现车间细尘很多;连续工作4小时头昏脑胀;以陶某为首的分厂职工就向分厂领导提出工作期间休息一会儿;换换空气..分厂领导答复说;在上班时间不休息是劳动合同中已经规定了的;集体合同中规定职工报酬是每月300元;你们的报酬是每月350元;就是因为取消了20分钟的中间休息时间..集体合同中规定职工的中间休息20分钟是与其报酬数量少相对应的;在公司与你们签订的劳动合同中把工资提高到350元/月;所以;取消了20分钟的工间休息..陶某某等人在集体合同生效后进入某纺织公司的;公司的集体合同是否适用于陶某某等人陶某某等人与某纺织公司约定的劳动合同的工作时间的内容低于集体合同的标准;该内容是否有效陶某某等人能否在不减少工资的情况下得到20分中工间操的活动时间案例分析:首先;本案仲裁过程中;某纺织公司认为纺织公司工会与公司签订集体合同中;纺织公司还没有设立分厂;因此集体合同只对公司总部的职工有效;分厂职工不应适用集体合同;这种说法是不符合劳动法的规定的..集体合同是工会或劳动者代表与用人单位或用人单位团体之间签订的以改进劳动组织、改善劳动条件和生活条件、协调劳动关系为主要内容的协议..这种协议要对当事人双方在劳动过程中的权利和义务等劳动关系的有关方面作出规定;既是对各项劳动立法的具体落实;又是调处企业内部劳动关系的具体规范..依法签订的集体合同对企业和企业的全体职工都有约束力..只要属于企业的职工;不管其是在集体合同签订业还是在集体合同签订后进入企业的;均应适用集体合同约定的劳动条件和劳动报酬等的保护..本案中;虽然田某等人是在集体合同签订后被公司招用的;仍应适用集体合同;同时;虽然陶某等人是在纺织分厂上班工作;但仍属于纺织公司的职工;因此应适用集体合同..值得注意的是;集体合同的法律效力一直保持在集体合同的约定期限之内;即在集体合同签订时双方约定的合同期限之内;当事人均不得违背合同的规定..集体合同期满以后;如果双方同意延长合同的有效期限;则集体合同继续具有法律效力..在集体合同有效期限内;如企业行政或工会组织要求变更集体合同的内容;或者提出解除集体合同的请求;应当由双方进行协商;在取得一致意见的情况下修改集体合同的条款或者终止集体合同的执行..因为集体合同是企业和工会组织双方共同签订的协议;任何一方都无权任意修改或者废止合同..其次;本案中;集体合同中约定纺织公司应给予职工每天两次20分钟的工间操;但纺织公司与陶某菜等人的劳动合同是否可以以提高工资为由而取消该20分钟的工间休息这涉及到集体合同对于劳动合同的效力问题..集体合同和劳动合同作为劳动法中的两种合同形式;既存在着联系也有着明显的区别..从历史角度看;集体合同是在劳动合同的基础上产生和发展起来的;它是对劳动合同不足的补充..从现实程序看;也只有在劳动合同确立了用人单位与劳动者之间的劳动法律关系之后;才会进一步签订集体协议..根据劳动法第35条的规定;集体合同对本企业具有约束力..劳动合同当事人一方是企业;另一方作为劳动者中的一员;必须遵守并履行集体合同;集体合同中有的约定在劳动合同中未涉及的;这些内容对劳动者和企业同样具有约束力;要按集体合同的规定执行..另外;劳动合同中劳动条件和劳动标准不得低于集体合同的规定;否则认为无效;总之集体合同的法律效力高于劳动合同;劳动合同不得违反集体合同..本案中;陶某等人与纺织公司签订的劳动合同中关于工间休息的规定低于集体合同中劳动条件的标准;因而无效..劳动仲裁委员会裁决纺织公司应按照集体合同的规定给予陶某等工人20分钟的工间休息时间无疑是正确的..值得注意的是;集体合同对劳动合同的效力体现在劳动劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定;但劳动合同中可以约定高于集体合同规定的劳动条件报酬等标准..本案中;纺织公司与陶某约定的劳动报酬高于集体合同的规定;仍是有效的..法条链接:劳动法第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力..职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定..案例三案例简介:2007年2月1日;甲公司与工会经过协商签订了集体合同;规定职工的月工资不低于1000元..2007年2月8日;甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查;但劳动行政部门一直未予答复..2008年1月;甲公司招聘李某为销售经理;双方签订了为期2年的合同;月工资5000元..几个月过去了;李某业绩不佳;公司渐渐地对他失去信心..2008年6月;公司降低了李某的工资;只发给李某800元工资..李某就此事与公司协商未果;2008年7月;李某解除了与公司的合同..问:1、集体合同是否生效;为什么 2、李某业绩不佳;公司可否只发其800元的工资;为什么案例分析:根据劳动合同法第五十四条规定;集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的;集体合同即行生效..依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力..因此;可以认定为甲公司与工会签订的集体合同有效..根据劳动合同法第五十五条的规定;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准..在案例中;公司因李某的业绩不佳;而把工资降低;并低于集体合同的最低工资约定..同时;按照劳动合同法第三十五条的规定;用人单位与劳动者协商一致;可以变更劳动合同约定的内容..因此;公司降低李某的工资;实属单方变更劳动合同中劳动报酬的行为;且其支付的劳动报酬低于集体合同规定;故有违法律规定..法条链接:1劳动合同法第五十四条集体合同订立后;应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的;集体合同即行生效..依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力..行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力..2劳动合同法第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准..3劳动合同法第三十五条用人单位与劳动者协商一致;可以变更劳动合同约定的内容..变更劳动合同;应当采用书面形式..案例四案例简介:王棠化名等26人;2008年6月1日入职某制衣公司工作;并分别与公司签订了书面劳动合同;约定每月工资为860元..王棠和同事入职的26人均来自农村;属于农民工.. 王棠干了3个月;即到了当年9月份;制衣公司工会代表全体职工与公司签订了集体合同..集体合同对员工的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动条件、深灰保障等内容都作了明确约定..其中;在劳动报酬的条款中约定:员工的工资不得低于900元..王棠高兴啊;心里简直乐开了花可是;过了一月又一月;直到11月份;公司发放给王棠等26位员工的工资;数来数去;仍然是860元/月..王棠等26位员工认为;他们得到的工资明显低于集体合同中约定的900元;于是多次与公司进行交涉..制衣公司人力资源部长回答王棠说:劳动合同已经明确你们工资是860元/月;而且并无违反广州市的最低工资标准;有啥不妥你们是农民工;跟工会的其他员工不一样;现在世界金融危机;公司日子也不好过呀;你有个饭碗端着;就该知足了..王棠等26位员工不服;于是向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁;要求公司按照集体合同的规定支付劳动报酬..案例分析:本案争议的焦点是集体合同是否适用于全体劳动者;以及集体合同与劳动合同不一致时如何处理..一、集体合同的使用范围.. 按照相关法律规定;依法订立的集体合同对用人单位和劳动者都具有约束力..即集体合同订立、生效后;对集体合同订立双方所代表的人员都具有约束力;任何一方不得擅自变更或者解除集体合同;否则就要承担相应的法律责任;集体合同的使用主题有两方:一方为劳动者;除集体劳动合同有特别规定外;集体合同的全部内容适用于集体内部的全体职工;另一方为用人单位;即对用人单位而言;集体合同生效后不因企业法人代表的变动而影响其效力.. 二、集体合同与一般劳动合同的效力关系..劳动合同法第五十五条规定:“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准”、广东省企业集体合同条例第五条也规定:“职工个人与企业签订的劳动合同规定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定”..可见;集体合同的法律效力高于劳动合同;集体合同对一般劳动合同具有准法规的效力;其所确立的劳动报酬、劳动条件等于一般劳动合同内容的基准线..法条链接:1广东省企业集体合同条例第五条职工个人与企业签订的劳动合同规定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定.2劳动合同法第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准..案例六:2007年2月1日;甲公司与工会经过协商签订了集体合同;规定职工的月工资不低于1000元..2007年2月8日;甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查;但劳动行政部门一直未予答复..2008年1月;甲公司招聘李某为销售经理;双方签订了为期2年的合同;月工资5000元..几个月过去了;李某业绩不佳;公司渐渐地对他失去信心..2008年6月;公司降低了李某的工资;只发给李某800元工资..李某就此事与公司协商未果;2008年7月;李某解除了与公司的合同..问:1、集体合同是否生效;为什么 2、李某业绩不佳;公司可否只发其800元的工资;为什么分析:根据劳动合同法第五十四条规定;集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的;集体合同即行生效..依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力..因此;可以认定为甲公司与工会签订的集体合同有效..根据劳动合同法第五十五条的规定;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准..在案例中;公司因李某的业绩不佳;而把工资降低;并低于集体合同的最低工资约定..同时;按照劳动合同法第三十五条的规定;用人单位与劳动者协商一致;可以变更劳动合同约定的内容..因此;公司降低李某的工资;实属单方变更劳动合同中劳动报酬的行为;且其支付的劳动报酬低于集体合同规定;故有违法律规定..。
集体合同签订和协商谈判技巧

• (据2005年4月的抽样调查显示,12.7%的职工
• 工资低于当地最低工资标准。一些企业随意调高劳 动定额、降低计件单价,工人在8小时工作时间 内 根本无法完成定额任务,变相违反最低工资规 定。个别地方最低工资标准偏低,不能保障劳动者 的基本生活。有些地方克扣和拖欠劳动者工资的问 题仍然严重。2004年全国劳动保障监察部门查处的 各类案件中,克扣和拖欠工资的占41%。另据检查 组问卷调查,在近一年中,有7.8%的员工被拖欠 过工资,工资平均被拖欠3.2个月,人均被拖欠金 额2184元;问题严重的省有16.1%的职工被拖欠 过工资。)
• (2)集体合同是劳动关系双方协商谈判的一种 成果体现,通常以书面协议的形式订立,一般又 分为综合性集体合同和专项集体合同两种形式。
• B集体合同的特征
• 集体合同的主体是特定的;内容是特定的; 形式是特定的;效力是特定的;当理人双方的义 务具有不对等性。(市总编写的辅导材料)
• 从工会组织履行基本职责和建立企业和谐 的劳动关系出发,集体合同的特征是:
• 法律地位,并对集体协商的规则、程序以及一旦 协商破裂国家如何介入、双方可能采取的对抗手 段等给予法律上的规范。
• c以“三方协商机制”为企业外部依托;
• 大多数市场经济体制的国家在实施集体合同 制度中,都采取国家建立“三方协商机制”的组 织形式处理劳动关系的产业行为。国家一级从宏 观上进行协商,制定可行的谈判基准,各产业、 行业根据国家三方组织形成的“统一意志”确定 本系统(产业或行业)进行集体协商的标准和条 件。最后一级是企业,企业首先是依据产业、行 业协商的成果确定企业谈判的标准,或者直接执 行产业行业已经形成的协商结果。
人力资源管理师三级第六章劳动关系管理

销售部门
研发部门
技术支持部门
行 政 部 门
1. 请根据图1、图2对该公司今年的员工满意度状况进 行总体分析。
2. 图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况,您 觉得哪些维度是值得重点分析的(请列出三个), 并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中 ,请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生 的原因。
Ø 研发部:研发机构的绩效比较难量化,业绩目标比较难确定,每个 度都要考核一次,可能不符合研发产品的规律,业绩考核结果可能 实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的 价,可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也 业绩挂钩,但是由于科研绩效没有得到认可,也造成员工的心理的 公平感,薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是 发部门在安全感上得分低得原因之一,研发部门看来并不适合这种 汰制。也可能是末位淘汰制得原因,造成部门间的竞争加剧,销售 门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。
员工满意度调查案例
Ø 广东XXXX控股集团有限公司,员工1800多人。2003年起进行 满意度调查,每年两次,调查对象是该厂员工,内容包括 1、待遇:含工资、福利、文娱、饮食等 2、管理:含老板的管理方式,公司管理模式,管理人员管理 方法,管理制度 3、个人成长:培训、工作实践 4、环境卫生:含公司形象、工作环境、生活环境,安全(含 人身、工作、生活)
Ø 销售部门:在工作认可度上,由于销售部的业绩目标相对好量化, 以,业绩评分和工作结果能较好的匹配,员工能认可这样的评分, 外,销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定 所以,销售部的工作认可程度得分明显高于全公司的评分。由于绩 考核的结构与浮动工资挂钩,也可能是销售部门的满意度比其他部 高的原因之一,虽然实施了末位淘汰制,但销售人员的安全感评分 全公司的评分结果没有明显的差异,说明销售人员对此种制度有较 的承受能力。
对我国劳动基准的思考

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劳动关系双方的契约 自由,保障劳动者应 当享有 的最低
程度的劳动权益的一项法律制 度。劳动基准包含两层含 义 :第一 ,有明确的劳动条件 ,一般是指为 了保障劳动 者实现其劳动过程 ,用人单位为其提供 的各项保护措施 和办法 :第二 ,劳动条件有最低标准 ,是指 为了保 障劳
动者最起码 的劳动条件 ,而规 定的最低 限度 的措施和要
维普资讯
新视角
劳动基准关系到千千万万劳动者的切 身利益 ,关系 到劳动 关系 的和谐 与稳 定 ,科 学地创 制劳 动基准 ,显 第 二 ,劳动基 准监 察不 力 。 劳动监察 ,是指劳动和社会保障行政部 门依法对各 类企 业 、个体 工商户遵 守劳动和社会 保障法 律 、法规 、 规章 的情况进行监督检查 ,并对违法行 为依法予 以处理
实施办 法 ,在 实际操 作 中往 往成 了一纸空 文 ,使 《 劳
动法》第 4 条 规定 的国家实行带薪年 休假制度在 企业 5 不 能得 到 落 实 。 第 二 , 劳务 派遣 制 度 不 健 全 。 劳务派遣 关系 实 际是一 种三 角关 系 即包 括派遣 机 构 、用 人单位 和被 派遣 劳务 人员之 间 的关系 , 是我 国 灵活 多样 就业 形式的表现 。派遣机 构和用人单位 相互签 订劳务派遣合 作合 同,派遣 机构 向用人单位派遣 劳务人
体 内容 包括工资 、工 时、休 息和休假 、劳动安 全卫生、女职 工和 未成年 工的特殊保护 。我 国近年 来大量 的
《我国的集体协商集体合同制度》PPT教学培训模板

2、理论基础——社会连带关系
杜尔克姆的机械的和有机的连带关系。
机械的连带关系即人们只是在一个整体中, 而人们唯一的联系也就仅仅存在于这个整 体中间。
有机的连带关系即个人作为社会有机体的 组成部分。社会成员的和谐、统一的集合, 并对机体的发展做出贡献。
狄骥的“求同的连带关系”与“分工的连带关 系”
第6条:工会应当帮助、指导劳动者与用 人单位依法订立和履行劳动合同,并与用 人单位建立集体协商机制,维护劳动者的 合法权益。
(2)上级工会集体合同签定指导权的确立
第51条:尚未建立工会的用人单位,由 上级工会指导劳动者推举的代表与用人单 位订立。
(3)区域性、行业性与专项集体合同的法律 层面的确认和保障
• 全国签订区域性集体合同10.3万份,覆盖企 业74.4万个,覆盖职工3165.1万人;行业 性集体合同5.5万份,覆盖企业21.2万个, 覆盖职工1323.4万人。
• 全国签订工资专项集体合同34.3万份,覆盖 企业62.2万个,覆盖职工3 968.6万人。
四、中国集体合同制度的推行
(一)与其他市场经济国家的相同之处 1、 调整集体劳动关系的法律制度 2、 以协调、稳定劳动关系为主要目
六、我国集体合同制度推行的问题、 对策及前景
(一)集体合同制度推进中遇到的问题 1、劳资双方思想认识存在偏差,集 体谈判还没有形成社会共识
(1)管理方:劳动力成本、竞争优势、自主 经营权
(2)工会 (3)劳动者
• 集体协商是一个利益谈判机制,只要能 够让参加协商的至少一方从集体协商中 获得实际的利益,就能够激发双方进行 协商的积极性。
集体合同由工会代表职工与企业签定;没
有建立工会的企业,又职工推举的代表与 企业签定。
我国的劳动法律制度

(一)我国的劳动法律制度我国《宪法》第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。
”劳动法的宗旨就是要保障劳动者劳动权的实现。
1994年《中华人民共和国劳动法》颁布以来,我国劳动法律制度建设取得了很大的成就,对保障劳动者的基本权利,维护稳定和谐的劳动关系,促进市场经济的发展起到了重要的作用。
但同时我们也应当看到,近年来,随着我国经济结构的调整,在一些企业里,劳动者权益被侵害的现象时常发生,影响了我国市场经济的有序发展与和谐社会的构建。
因此,健全和完善劳动法律制度,是国家需要采取的紧迫之策,也是长远之策。
一、劳动法律制度的几个基本理论问题(一)什么是劳动法律制度简单地说,劳动法律制度是规范劳动关系的法律制度。
在市场经济中,劳动、资本和技术是市场的三大基本要素,因而,调整劳动关系的劳动法律也就成为市场经济中的重要法律制度。
具体而言,劳动法律制度是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律制度。
劳动关系是劳动法律制度调整的核心内容.所谓劳动关系,是劳动者与用人单位在实现劳动过程中发生的社会关系。
其基本内容是劳动者提供劳动,用人单位使用该劳动并支付工资。
从该意义上说,它是一种合同关系,具有合同之债的财产要素。
但与民法上债的关系不同的是,它还具有身份和社会公益的要素.劳动者必须亲自提供劳动而不能由他人代理;在劳动过程中,劳动者与用人单位会形成从属关系,劳动者需服从用人单位的管理,因此,劳动者在提供劳动的同时,与用人单位也建立了身份关系。
由于劳动者是社会的大众,劳工问题也就成为基本的社会问题,劳动者与用人单位的劳动关系是否和谐,与社会大众的生活是否安定有着密切的联系,因此,劳动关系不应当仅仅看作是劳动者与用人单位之间的关系,还应当着眼于整个社会的公益来看待.此外,劳动法律制度也调整一些与劳动关系有密切联系的社会关系,这些关系是附随于劳动关系发生的。
第六章 集体协商与集体合同

第三节 集体合同的变更、解除和终止
二、集体合同变更和解除的条件
(一)双方协商变更或解除集体合同
(二)合同签订情况发生变化,致使集体合同
难以履行
第三节 集体合同的变更、解除和终止
二、集体合同变更和解除的条件
具体的情况如下:
1 、国家法律、政策发生变化,可以变更或解
除集体合同
2 、由于出现不可抗力的外因,可以变更或解 除集体合同
以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数
不得超过本方代表的 1/3 。首席代表不得由非
本单位人员代理。用人单位协商代表与职工协
商代表不得相互兼任。
4、协商代表应履行下列职责和义务
第二节 集体合同订立程序
二、进行集体协商
这一阶段是集体合同订立的关键和实质环节。
1、协商谈判的提出
2、协商代表在协商前应进行下列准备工作
具有较强的法定性。
4、集体合同具有劳动基准法的特殊功效。
第一节 集体合同概述
二、集体合同的作用
1、集体合同是确保劳动者的劳动权利,改善劳
动条件的重要手段
2、缓解劳资矛盾,维护和谐有序的劳动关系,
促进社会稳定。 3、集体合同可以弥补劳动立法的不足 4、集体合同是职工民主管理和现代化企业管理 的重要体现
5、不得采取过激行为。
第一节 集体合同概述
三、集体合同订立的原则、内容
(二)集体合同订立的内容
1、劳动报酬。2、工作时间。3、休息休假。
4、劳动安全与卫生。5、补充保险和福利。6、女
职工和未成年工特殊保护。 7 、职业技能培训。 8
、劳动合同管理9、奖惩。10、裁员。11、集体合
同期限。
第一节 集体合同概述
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再谈规章制度、集体合同与劳动基准的关系
争议处理专栏专家顾问 人力资源和社会保障部 劳动科学研究所王文珍研究员
本刊今年第1期“以案论法”栏目曾对规章制度、集体合同与劳动基准的关系问题进行过讨论。本文拟就该文讨论案例(具体案情不再赘述)及相关问题再谈一些笔者的看法。本案涉及多个较为复杂的劳动法问题,而要厘清这些问题,必须从理论、实然、应然三个层面加以分析,然而,我们通过对后两个层面进行分析所得出的结论目前来看又是相互抵牾的,这是此案让人颇感纠结之处。■ 从理论层面来梳理一下劳动合同、■ 集体合同、劳动规章制度、劳动法■ 这几者之间的效力关系确切地说,本案并非仅涉及劳动合同与劳动规章制度之间的关系,而是牵扯到劳动合同、集体合同(如本案中的《工资集体协议》)、用人单位劳动规章制度(如本案中的《工资管理规定》和《员工手册》)、劳动法这四者的关系,特别是它们之间的效力关系。根据劳动法的基本原理,劳动合同所调整的是个别劳动关系,集体合同所调整的则是集体劳动关系。集体合同是订立劳动合同的基础和依据,具有指导劳动合同的作用,因此,集体合同的效力高于劳动合同。而无论是劳动合同还是集体合同,它们都要受到《劳动法》之劳动基准与强制性规范的约束,故《劳动法》的效力又当然高于集体合同与劳动合同。这就是劳动合同、集体合同、劳动法三者之间的效力关系。至于劳动规章制度,尽管学界对其性质存在着“契约说”、“法规说”(包括“授权立法说”、“习惯法、自治法说”)、“事实说”、“二分说”、“集体合意说”等多种不同的见解。①但是,倘若劳动规章制度与劳动合同、集体合同发生冲突的,通说认为,应遵循“合同优先”的原则加以处理。原因在于:用人单位在制定、修改或者决定劳动规章制度时,虽然也要“经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”(参见我国《劳动合同法》第四条规定),但这终究是一种民主程序的要求;若劳资双方无法就此协商一致,用人单位一方仍然享有劳动规章制度的最终决定权和实施权。因此,劳动规章制度所彰显的主要是雇主一方的意志,而其反映的劳方意志则是有限的。与此不同的是,劳动合同、集体合同是由双方当事人遵循平等自愿、协商一致的原则订立的,它们能够更为完整准确地反映双方当事人的真实意思表示。因此,当劳动规章制度与合同约定不一致时,自应以合同约定作为优先考虑的因素。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(2006年8月14日)第十六条规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。”这表明,“约定优先”的效力规则亦已为我国司法实践所认可。
■ 从实然层面来看,本案中,用人单 ■ 位的做法在我国现阶段尚难得到
■ 法律的支持
联系到本案来看,王某与某有限公司签订的劳动合同并未就加班工资的计算基数作出约定,而该公司的《工资集体协议》、《工资管理规定》与《员工手册》等文件都规定了以合同工资的70%作为加班工资计算基数的“打折”做法。按照前文的分析,《工资集体协议》属于集体合同,其效力高于劳动合同;而《工资管理规定》与《员工手册》属于用人单位劳动规章制度,其效力又弱于集体合同和劳动合同。但有意思的是,本案中,集体合同与劳动规章制度对加班工资计算基数作出了完全一致的规定,这就使得劳动合同在加班工资的解释与适用方面陷入了进退维谷、“不知所措”的窘
■许建宇52 CHINALABOR
“是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。”其三,对于“工资”的含义及其构成,该《意见》第五十三条又作了如下规定:“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”综上可见,就我国现行劳动立法的宏观要求而言,“工资”乃是一个广义的概念,故作为加班工资支付基数的工资,也应当是与劳动者工作岗位相对应的包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等都在内的全部工资收入,而不应是“打折”后的工资报酬。尽管本案中的集体合同和劳动规章制度在订立或制定程序方面均无问题,而且有关加班工资计算基数实行“打折”的规定业已经过本公司职工代表大会会议表决通过,工会对公司行政的复函中对此亦予以认同,但总体来说,该公司把员工工资区分为“合同工资”与“合同外工资”两大部分的做法仍然缺乏上位法的依据,而以“合同工资的70%”作为加班工资计算基数的做法亦与我国现行工资立法的要求相悖,所以,从实定法的角度来看,这些规定目前很难被认定为有效。■ 从应然层面来看,我国现有加班 ■ 工资支付基数规定的合理性问题■ 确实值得反思,并应予以改进本案中,用人单位的做法虽然在当下尚难得到法律的支持,但我国现有加班工资支付基数规定本身是否具有足够的正当性和合理性,却极有重新审视与检讨之必要。从法理上说,既然加班工资是以劳动者正常工作时间工资标准作为计发基数、再乘以一定的倍数来确定的,因此,作为“正常”工资组成部分的项目,应当是与劳动者的正常工作时间相对应的劳动报酬,亦即常规性的工资构成项目,而不应包括那些非正常工作情况下的劳动收入。在此方面,本人认为,我国台湾地区区分“经常性给与”和“非经常性给与”的做法对大陆立法是具有启示意义的。台湾地区《劳动基准法》(1984年7月30日公布、2011年6月29日最新修正)第二条(用辞定义)第三款规定:“工资:谓劳工因工作而获得之报酬;包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给与均属之。”②而根据台湾地区《劳动基准法施行细则》(1985年2月27日发布、2009年2月27日最新增订)第十条之规定,“本法第2条第3款所称之其他任何名义之经常性给与系指下列各款以外之给与:(一)红利。(二)奖金:指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其他非经常性奖金。(三)春节、端午节、中秋节给与之节金。(四)医疗补助费、劳工及其子女教育补助费。(五)劳工直接受自顾客之服务费。(六)婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪等。(七)职业灾害补偿费。(八)劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费。(九)差旅费、差旅津贴及交际费。(十)工作服、作业用品及其代金。(十一)其他经主管机关会同目的事业主管机关指定者。”③换言之,这11项即属于“非经常性给与”项目。可见,在我国台湾地区,工资的组成范围仅限于与“经常性给与”有关的项目,并不包括“非经常性给与”部分。从学术角境。其实,在笔者看来,本案真正要解决的核心问题并不是如何理清劳动合同与劳动规章制度二者关系的问题,而是要判断该公司集体合同与劳动规章制度所规定的这种“打折”做法本身是否具有合法性的问题。众所周知,集体合同、劳动规章制度的内容应具有合法性,这是我国劳动立法的当然要求。原劳动保障部公布的《集体合同规定》(2004年1月20日)第五条规定:“进行集体协商,签订集体合同或专项集体合同,应当遵循下列原则:(一)遵守法律、法规、规章及国家有关规定;……”这意味着集体合同的内容应当合法。同样,我国对于劳动规章制度的有效要件也有着明确的规定,如最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001年4月16日)第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”据此可知,“民主程序制定”、“内容合法”、“事先公示”是劳动规章制度具有约束力的三个基本前提,“合法性”是有效性的题中应有之义。那么,本案中的集体合同和劳动规章制度是否符合“合法性”要求呢?笔者试从实然层面作一番分析。首先,根据我国《劳动法》第四十四条的规定,延长工作时间的工资报酬应以“劳动者正常工作时间工资”作为基数,再按照不低于该基数150%(加点)、200%(休息日加班)、300%(法定休假日加班)的标准予以支付。其次,对于“劳动者正常工作时间工资”一词,原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(1995年8月4日)第五十五条将其解释为:
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|以案论法|度看,被排除在“经常性给与”之外的那11个项目,有些原本就不属于工资的范畴(如红利、社保待遇、劳动保护用品等),有些本应属于工资的范畴但又与“正常工作时间”无关(如年终奖金、特殊功绩奖金等),还有的则介于工资与福利之间,或者属于福利的范畴(如过节费、慰问金等)。区分“经常性给与”和“非经常性给与”的实质意义在于:尽管有些非经常性给与项目也属于广义工资的范畴,但倘若要把“工资”作为制定其他劳动法律制度或者确定其他各种劳动法上待遇的基础,则只有以“经常性给与”作为计算的基数,才是一种较为妥适的做法。事实上,我国大陆劳动立法似乎也已注意到了这一点。例如,按照原劳动保障部公布的《最低工资规定》(2004年1月20日)第十二条规定,最低工资标准的组成项目中,应剔除劳动者延长工作时间工资以及中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。不难看出,被剔除的这几项恰好是劳动者非正常工作情况下的收入,立法如此规定的主要目的就是为了使最低工资标准能与劳动者“提供正常劳动”相对应。又如,国务院公布的《劳动合同法实施条例》(2008年9月18日)第二十七条规定:“劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”此处对于作为计算劳动合同解除和终止经济补偿基数的“月工资”一词的解释,也没有提及加班加点工资、特殊情况下支付的工资等非经常性给与项目。颇值玩味的是,我们在个别地方规范性文件中还看到了与本案惊人相似的“打折”做法。例如早在20年前,原浙江省劳动厅《关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知》(浙劳政〔1995〕103号)第九条“关于加班加点工资的计发问题”规定,单位安排职工加班加点的,应当以劳动合同规定的职工本人所在的岗位(职位)相对应的工资标准为加班加点工资的计发基数。对于执行上款规定有困难的单位,安排职工加班加点的,以下列标准计发加班加点工资:(1)实行岗位技能工资制的单位,以职工本人的岗位工资与技能工资之和为加班加点工资计发基数;(2)实行其他工资制度的单位,以加班加点上月职工正常工作情况下的工资收入(不包括奖金和物价补贴)为计发口径;对于难以划分工资、奖金、物贴等项的企业,以职工上月实得工资的70%为计发口径。④无独有偶,原上海市劳动和社会保障局印发的《上海市企业工资支付办法》(2003年1月17日)第九条、第十四条也作出了与之近似的规定,即用人单位与劳动者无任何约定的,加班加点工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定,但该基数不得低于本市规定的最低工资标准。⑤尽管“打折”规定在具体