薪酬制度与绩效管理的关系

浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系

摘要：在现实的经济环境中，企业绩效是诸多因素综合作用的结果，其中人力资本对企业绩效具有最直接、决定性的影响，而人力资本收益权的实现形式是薪酬。科学合理的薪酬制度能够激励人力资本所有者努力工作，提高人力资本的使用效率，从而有助于绩效的提高。因此，合理的企业薪酬制度对企业绩效的提高具有重大意义。本文即通过对绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述，以及目前在绩效管理和薪酬管理中容易出现的问题及个别案例的分析，揭示薪酬制度与企业绩效之间的相互作用关系，力求建立简洁、高效、公平、合理的薪酬管理和绩效管理体系，有效实现薪酬管理与绩效管理结合，探讨现代企业薪酬制度，为中国企业薪酬制度和绩效管理的完善提供意见和建议。

关键词：绩效薪酬管理改进

现代经济社会中，各种企业有不同的经营绩效，那么，企业绩效差异的根源何在？对于我国绝大多数的企业员工来讲，薪酬激励无疑是最重要的激励方式之一，那么如何利用薪酬这个激励的根本要素，做好员工激励工作，达到心理上的满足和平衡，同时又能积极努力的工作来促进企业绩效的改进呢？以下就将从绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述，和目前在绩效管理和薪酬管理中容易出现的问题及个别案例的分析等方面，揭示薪酬制度与企业绩效之间的相互作用关系，进而讨论对中国企业有效的薪酬制度与绩效管理的改进问题。

（一）绩效管理与薪酬管理的相关内容

1、绩效管理

绩效管理是企业或组织根据一定的绩效评价考核办法，通过对企

业员工绩效进行持续开放的沟通反馈，并就组织目标和目标实现达成共识，以达到改进组织绩效目的的过程。一般来讲企业绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效改进、绩效结果的应用等几个方面。

2、薪酬管理

薪酬管理就是指一个企业或组织根据所有员工所提供的服务，来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理有四个主要方面：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策。

（二）薪酬管理中容易出现的问题

薪酬管理中容易出现问题的主要是在薪酬制度的设计上，主要是三个方面：

1、薪酬制度在公平性与激励性上的平衡。过去我国在改革开放前因为过于注重公平性，而使薪酬制度缺少激励性；改革开放后从一个极端走向了另一个极端。从党的十六大以来，开始在分配制度中注重公平与激励的结合，构建社会主义和谐社会。

2、薪酬制度与绩效考核的有效结合。很多的企业薪酬制度设计很完善，绩效考核也很完美，但是更多的时候确实不执行或者不能有效执行，致使考核结果无法在薪酬激励中表现出来。

3、员工对薪酬制度的不理解和抵触。

（三）绩效管理容易出现的问题

目前在绩效管理中的问题主要有两个方面：一是客观方面，绩效考核体系、考核指标设置存在的问题；二是主观方面，绩效考核过程容易出现的问题和员工对绩效考核的认知问题。

1、企业绩效管理与企业战略相脱节

各部门更多考虑的是本部门的设想、能力甚至利益，很少去关注公司的战略和整体的绩效以及公司发展对部门提出的新要求。公司审

核时也只是就部门的工作讨论部门的目标。部门努力工作的结果可能对于企业整体战略目标的实现价值不大甚至没有价值。

2、绩效管理仅仅成为了人力资源部门的责任

这是最普遍的问题之一，当人力资源部门组织业务部门进行绩效考核时，业务主管往往认为绩效考核工作是浪费业务部门的时间，根据自己对下属的印象进行评价，简单快捷地完成，不可能准确反应员工的实际绩效的，只能使绩效考核工作遇到员工更大的抵触。

3、绩效指标设置过于繁琐或单一两种现象并存

很多企业都在力求指标体系的全面和完整，可谓做到了面面俱到。最后使绩效指标一再的修改，仍无法满足要求。人力资源部门应该为企业内不同工作性质的员工提供不同的人力资源产品，包括考核指标，这样才可能真正适应企业绩效管理的要求。

4、过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效

很多企业在进行绩效考核时完全用财务指标进行考核，过于强调短期利益，势必会引发公司经营管理者和员工的短视，这样的企业不可能走向未来。

5、绩效考评结果仅仅服务与奖金分配

这使得员工只有根据奖金数额的变化方能模糊的判断上级对于自己工作的评价，优点和缺点无从知晓，继续发扬或改进无从谈起。绩效考核应用于物质激励，仅是一个部分，更重要的是进行经营检讨。

（四）对改进中国企业薪酬制度和绩效管理的思考

企业的高层在考核企业人工成本时，不仅看企业薪酬水平的高低，还要看员工绩效水平。绩效考核的公平性、员工对绩效和薪酬制度的认知接受以及薪酬制度的公平性和激励性决定了决定了薪酬对于员工的激励性，也决定了企业绩效改进的效率。

1、绩效考核的公平

要选择最合适的员工绩效评价人。可考虑以下人员：一是直接管

理者，他们熟悉员工工作，并有更多机会观察员工工作情况。二是下级职员，他们对主管人员的实际工作情况、信息交流能力、计划组织能力都有直接的了解。三是员工自我鉴定，给员工一个参与的机会，有助于减少工作评价中的抵触情绪。四是顾客，他们能为个人和组织提供独一无二的工作情况反馈信息。

规范考核方式和行为。主要有四个方面：一是管理者和考核人员应当采取多角度的考核方式。二是从不同的侧面评价员工的业绩，从而尽量规避考核人员偏见对考评结果的影响。三是考核人员要与员工多接触，彻底全面的了解被考评者的工作情况。四是对考核者进行培训。

确定工作绩效评价的时机和频率。每当完成一个工程项目，或大型工程项目取得重要成果时，都应及时进行一次工作评价鉴定，以便为人事决策和员工发展提供更准确的信息。

2、薪酬制度的公平性、有效性与激励性

薪酬制度的公平性分为薪酬水平的公平性和薪酬结构的公平性。一是从企业方面讲，企业对公平感的追求与员工的薪酬紧密相连。二是从员工方面讲，是指员工对企业薪酬管理系统在企业内部及与企业外市场对比的公平性的感知。

有效性是指薪酬管理系统能在多大程度上帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标既包括财务指标也包括一些定性指标。在设计薪酬体系时要充分考虑如何与企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现出巨大差异相协调。

激励性是指制定薪酬制度时要杜绝平均主义的思想，薪酬结构的等级数量以及薪酬的变动范围、变动比率都要有一定得激励性，从而使薪酬制度的设计要能够激励员工努力工作。

3、员工对绩效和薪酬制度的认知接受

一是在对绩效目标有清晰、明确的认识的基础上，进行有效的双