万科集团薪酬管理
万科工程项目管理工资(3篇)
第1篇一、引言万科，作为中国房地产行业的领军企业，一直以来都以高品质、高效率、高标准的工程项目管理著称。
在万科，工程项目管理工资是公司对员工辛勤付出的回报，也是吸引和留住人才的重要手段。
本文将从万科工程项目管理工资的构成、特点、影响因素等方面进行详细阐述。
二、万科工程项目管理工资构成1. 基本工资万科工程项目管理工资的基本工资是根据员工的职位、级别、经验等因素确定的。
基本工资体现了员工在万科的基本价值和地位，是工资体系的基础。
2. 绩效工资万科工程项目管理工资中的绩效工资是根据员工的工作表现、项目完成情况、团队协作等因素进行考核的。
绩效工资旨在激励员工努力工作，提高工作效率。
3. 奖金万科工程项目管理工资中的奖金分为项目奖金和年度奖金。
项目奖金是根据项目完成情况和质量等因素进行分配的，年度奖金则是对员工一年内工作表现的肯定。
4. 补贴万科工程项目管理工资中的补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
这些补贴旨在解决员工在工作中的实际困难，提高员工的生活质量。
5. 社会保险和公积金万科工程项目管理工资中包含社会保险和公积金，这是国家规定的强制性福利。
社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，公积金则用于员工购房、租房等。
三、万科工程项目管理工资特点1. 竞争力万科工程项目管理工资具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
在行业中，万科的工资水平处于领先地位，为员工提供了良好的薪酬待遇。
2. 透明度万科工程项目管理工资具有很高的透明度，员工可以清楚地了解自己的工资构成、考核标准等。
这种透明度有助于增强员工的归属感和满意度。
3. 动态调整万科工程项目管理工资根据市场行情、公司业绩、员工表现等因素进行动态调整，确保工资水平始终处于合理区间。
4. 绩效导向万科工程项目管理工资以绩效为导向，强调员工的工作表现和项目完成情况。
这种激励机制有助于提高员工的工作积极性和团队协作能力。
四、万科工程项目管理工资影响因素1. 市场行情市场行情是影响万科工程项目管理工资的重要因素。
万科集团薪酬福利规范制度
万科集团薪酬福利规范制度
第五章
薪酬福利
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日期
修订状态
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审核人
批准人
10.12.2
A/0
薪酬理念
1.1市场化：公司按照市场化原则提供业内富有竞争力的薪酬吸纳和保有优秀人才。
1.2因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1.3成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
1.4均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1.5为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系但是和业绩、能力密切相关。
1.6薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度但个人薪酬数据属于机密。
2.薪酬发放一般原则
2.1从职员入职之日起开始计发薪酬。
2.2薪酬发放结果包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等应以电子文档和书面两种形式保存。
书面记录必须保存两年以上备查。
2.3现金发放的薪酬项目必须支付给职员本人并由其签收。
委托代领的必须出具书面的授权委托。
2.4公司根据政府规定承担社会保险义务同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。
原则上社会保险在户口所在地缴交由所在公司承担；对于户口不在集团投资的城市的职员在公司所在地缴交。
如果职员对适用地有特殊要求取得所在公司同意报集团人力资源部审批后执行。
2.5个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税。
公司依法从职员现金收入。
万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度
一、薪酬制度
1.市场薪酬水平
2.绩效奖励
3.岗位补贴
为吸引和留住优秀人才，万科房地产企业在薪酬制度中设立了各类岗位补贴。
包括岗位津贴、岗位职责津贴和岗位等级津贴等。
这些补贴旨在激励员工提高工作能力和工作绩效。
4.团队奖励
除了个人绩效奖励外，万科房地产企业还注重团队合作，并设立了团队奖励机制。
当团队达成一定的目标时，会给予相应的奖励，鼓励员工之间共同努力，促进团队的凝聚力和合作性。
二、福利制度
1.五险一金
2.健康福利
3.家庭福利
为了关心员工家庭的生活需求，万科房地产企业提供了一系列的家庭福利措施。
包括子女教育补贴、结婚礼金、生育津贴、独生子女奖励等。
这些福利旨在鼓励员工为了家庭付出更多的努力。
4.员工关怀
结语
以上是万科房地产企业的薪酬福利制度的主要内容。
通过市场薪酬水
平的调整、绩效奖励机制、岗位补贴和团队奖励等措施，万科房地产企业
能够吸引和留住优秀人才。
而五险一金、健康福利、家庭福利和员工关怀
等方面的福利制度，能够提高员工的生活质量和工作幸福感，进一步增强
员工对企业的归属感和忠诚度。
这对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
万科薪酬管理制度解读
万科薪酬管理制度解读2023年，经过多年的努力，万科的薪酬管理制度已经制定成功并逐步实施。
作为中国房地产业的龙头企业，万科一直以来都非常注重人才的吸引与培养，而薪酬管理制度则是保障人才持续发展的重要举措。
万科的薪酬管理制度可以分为两部分，一是薪酬激励制度，二是薪酬福利制度。
薪酬激励制度是基于绩效评价来设定员工薪资的，绩效评价是按照员工的工作目标、工作任务、工作成果等因素来评价员工工作表现的。
同时，万科还根据不同的工作性质、工作难度、工作环境、员工能力等因素来设定相应的薪酬等级。
这样可以确保员工的薪资收入与其工作表现和工作价值相匹配，从而激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬福利制度则包括多个方面，例如五险一金、住房补贴、社会保险、健康保险等。
同时，万科还制定了弹性工作政策和年度休假政策，让员工在工作、生活与个人发展之间实现平衡。
除此之外，万科还开设了内部培训课程和多元化的职业发展路径，为员工提供更多的职业发展机会和提高自身能力的机会。
整个薪酬管理制度的设计，一方面能够让员工得到公正、合理的回报，同时也能够激发员工的职业发展积极性和创造性。
另一方面，薪酬管理制度还可以促进企业的长期稳定发展，降低员工的流失率，提升企业的生产效益和市场竞争力。
然而，在2023年，随着科技的发展，企业需要更加广泛地考虑人才吸纳、发展、留存的问题。
因此，未来万科的薪酬管理制度也需要不断地完善和更新。
在员工的吸纳上，由于新一代员工的就业观念和价值观的变化，企业需要有更多的灵活性来吸引和留住人才。
比如，年轻人愿意接受更灵活的工作时间、更高的晋升速度、个性化的福利和积极的奖励政策。
在员工的发展上，万科需要更广泛地考虑并提高其培训和晋升机制。
这个机制不仅需要更精确、更系统的技能培训，而且还需要提供更多的职业发展路径、个性化的晋升计划和丰厚的奖励政策。
在员工的留存上，万科需要加强沟通与尊重，尤其是在年轻员工的员工治理上。
这种治理需要强调员工的意见和反馈，使更多的员工可以参与企业运营管理，并提高对企业的认同度和忠诚度。
万科销售薪酬管理制度范本
一、总则第一条为规范万科销售团队的薪酬管理，激发员工工作积极性，提高销售业绩，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于万科集团旗下所有销售团队及其员工。
二、薪酬构成第三条万科销售薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、补贴和福利组成。
（一）基本工资：根据岗位级别、地区差异和公司薪酬体系确定。
（二）绩效工资：根据个人销售业绩、团队整体业绩及公司业绩目标完成情况确定。
（三）奖金：包括年终奖、项目奖金等，根据公司年度业绩、个人业绩及突出贡献确定。
（四）补贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据国家规定和公司实际情况确定。
（五）福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利等，按照国家规定和公司福利政策执行。
三、薪酬发放第四条薪酬发放时间为每月固定日期，具体发放日期由公司人力资源部根据国家规定和公司实际情况确定。
第五条薪酬发放方式为银行转账，员工需提供有效的银行账户信息。
四、绩效工资考核第六条绩效工资考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
（一）月度考核：根据个人销售业绩、客户满意度、团队协作等因素进行考核。
（二）季度考核：在月度考核的基础上，增加团队整体业绩、个人成长等方面进行考核。
（三）年度考核：在季度考核的基础上，增加公司年度业绩、个人贡献等方面进行考核。
第七条绩效工资考核结果作为绩效工资发放的依据。
五、奖金发放第八条奖金发放时间为考核周期结束后，具体发放日期由公司人力资源部根据公司实际情况确定。
第九条奖金发放依据为公司年度业绩、个人业绩及突出贡献等因素。
六、补贴和福利第十条补贴和福利按照国家规定和公司福利政策执行。
七、监督管理第十一条公司人力资源部负责薪酬管理的监督和执行。
第十二条员工对薪酬有异议的，可向公司人力资源部提出，人力资源部应及时调查处理。
八、附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十五条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部根据实际情况予以补充。
万科地产员工薪酬制度
万科地产员工薪酬制度万科地产员工薪酬制度薪酬福利(一)薪酬1.1.薪酬理念公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。
1.1 市场化:在行业内保持富有竞争力的薪酬水平,与公司在各地的市场地位相一致。
1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1.3 成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
1.4 均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1.5 为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关。
1.6 薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。
2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。
(1)固定收入=岗位薪金+住房补贴+双薪+过节费。
A、岗位薪金:公司实行月薪制,岗位薪金是固定收入的主要组成。
B、住房补贴:为职员解决住房问题提供现金支持。
C、双薪:上一年度所在单位经营正常的情况下,每年的1月份发放上一年度的双薪,基数为当月的岗位薪金。
D、过节费:春节、中秋节各发放一次。
(2)浮动收入以奖金体现,包括季度奖、年终奖等。
2.2 按政府规定,公司为职员购买社会保险,个人须承担的部分从每月薪金中扣除。
2.3 个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。
3.发薪日期和支付方式公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月15日,支付上月11日至当月10日的薪金。
若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。
公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。
4.薪金调整机制4.1年度调薪(1)公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整,具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。
(2)每年下半年进行一次补充性薪金调整,主要适用于上半年调薪以后转正的职员以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员,作为对上半年调薪的补充。
万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度薪酬福利是企业吸引人才、保持员工忠诚度的重要手段之一。
作为中国一流的房地产企业，万科深知薪酬福利对员工的重要性，不断完善和优化福利制度，为员工提供全面、多样化的福利待遇。
一、薪酬体系万科打造了科学合理的薪酬体系，确保员工的努力和贡献得到公正回报。
薪酬体系采用绩效考核为基础，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，鼓励员工追求卓越表现。
1.1 薪资水平万科依据市场行情和员工绩效，制定合理薪资水平。
每个岗位都有相应的薪资范围，员工根据个人能力和岗位要求获得相应的薪资待遇。
同时，万科还设立了年度薪资调整机制，根据员工绩效和市场行情进行适度调整。
1.2 绩效管理万科实行绩效考核制度，每年对员工进行全面、公平的绩效评估。
绩效评估分为定量指标和定性评价两部分，既注重员工的工作绩效，也重视员工的团队合作、创新等软性技能。
绩效考核结果直接关系到员工的薪资水平和晋升机会。
二、福利待遇除了薪酬，万科还为员工提供了丰富多样的福利待遇，关心员工的物质和精神需求。
2.1 五险一金万科为员工缴纳五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，保障员工的基本社会保障权益。
2.2 健康保障为了关爱员工的身体健康，万科为员工提供全面的健康保障，在各地设有定期体检机构，并购买了综合医疗保险，为员工提供随时就医的便利和保障。
2.3 公共设施万科为员工提供高品质的工作环境和休闲设施。
公司办公区域设备齐全，提供舒适的工作环境；员工餐厅提供美味的营养餐食；员工宿舍和公寓设施齐全，为员工提供舒适的居住环境；此外，公司还建设了娱乐设施，包括健身房、篮球场等，满足员工的休闲需求。
2.4 员工培训万科重视员工的能力提升和职业发展，提供丰富多样的培训机会。
公司设立了专门的培训部门，组织各类培训活动，包括专业知识培训、管理技能培训、职业发展规划等，帮助员工不断提升能力。
2.5 节日福利万科重视员工的节日福利，例如在重要节日发放节日礼品、组织丰富多彩的庆祝活动等，增强员工的归属感和幸福感。
万科集团薪酬福利管理制度
万科集团薪酬福利管理制度薪酬福利管理是很多企业关注的重要内容，所以大部分的企业都会想要借鉴知名企业的薪酬福利制度。
下面为您精心推荐了万科集团薪酬福利规定，希望对您有所帮助。
万科集团薪酬福利制度第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司(以下简称集团)与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点(详见附件1)。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果(详见附件2)，评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1.职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》(见附件8)，报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。
2.集团职员和子公司薪酬等级在7级(含7级)以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。
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小组成员：李琳 谢惠羽 刘山丽 蔡雨燕 彭跃
.....
公司介绍
万科企业股份有限公司成立于1984年，经过二十多年的 发展，国内最大的住宅开发企业，公司在发展过程中 先后入选《福布斯》“全球200家最佳中小企业”、“亚 洲最佳小企业200强”、“亚洲最优50大上市公司”排 行榜；多次获得《投资者关系》等国际权威媒体评出的 最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。 公司致力于通
公司常设奖项及相应积分
奖项等级 积分项目 公司奖 年度优秀工作者 见义勇为获得社会嘉奖 经营管理杰出贡献奖 千里马奖 企业文化建设杰出贡献奖 先进工作者 非销售人员销售业绩达到450万元 年度全勤奖 合理化建议奖一等奖 年度销售冠军奖 战略拓展奖 技术创新奖 管理创新奖 集团品牌贡献奖 最佳企业文化实践奖 文化活动优秀奖 优秀撰稿人 教育奖 爱车模范奖 积分额度 11 5 6 6 6 6 4 4 4 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 备注
职员年度绩效考核=本人绩效×个人权重 + 部门绩效×部门权重 + 公司绩效×公司权重
例如：某职级为6的职员， 绩效考核成绩 4.25 4.05 3.8 职员年度绩效考核总得分 所占权重 80% 10% 10% 加权得分 3.40 0.40 0.38 4.18
职员 部门 公司
绩效组成：
1．该职员年度绩效总得分由3部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力 资源委员会确认的绩效达成率。
本着奖励与惩罚相 结合，物质激励与精神 激励并重的思想，根据 集团半年度绩效评定结 果，针对不同绩效等级 职员采用不同的激励或 惩罚手段。
优异
4.0～ 4.4 3.0～ 4.0 2.6～ 3.0 ＜2.6
良好
合格 改进
处理
1．无奖金2．降低薪酬档次
.. ...
福利是公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社 会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为 扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资
薪酬构成
任职薪金：根据职位评估结果确定 绩效奖金：根据各职位职员的绩效评估结果
津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等
补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助 福利：五险一金 利润分享计划 财富俱乐部
.....
薪酬计算公式
薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助（+财富积分 +利润分享）-个人缴费- 其它应扣款-个人所得税
二
三
四
五
六 1 3 1 4 1 5 5档 1 6 1 7
七 1 8 1 9
八 2 0 5档 2 1
九 2 2 4 档
1 2 3
6 档 6档
4
5
6档
6
7
8
5档
9
1 0
1 1
1 2 5档
5档
完整版
公司任职薪金等级表
职位等级 薪酬档次 E D C B A S
一级 300 320 340 360 380 400
根据万科公司的薪酬薪金设计，战略规划部经理小明的津贴包括通讯 津贴500元/月、制装费50元/月、教育培训费50元/月、旅游费50元/ 月、以及节日津贴300元/次等。 补助包括午餐补助30元/次、交通补助180/月、出差补助等
举例：根据万科公司的员工手册规定，可以假设战略规划部经理小明的津贴补助 福利为1500
绩效总 评分 4.4～ 4.5
绩效等 级
激励与惩罚 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%）2．通过公开竟聘、择优提 职3．加薪晋档4．列入财富俱乐部加 分要项 1．半年全额奖金的100%起2．人力 资源委员会决策加薪晋档3．优先考 虑列入财富俱乐部加分要项 半年全额奖金按对应关系递减 半年全额奖金按对应关系递减 精神激励与惩罚 1．请家属参加公 司荣誉活动2．荣 誉表彰 集团表彰精神奖 励 培训 请家属参加集团 活动 限期改进，如未 有良好转变者辞 退
.....
年度
月度 1月 考核内容 工作要项 相关行为 工作要项 相关行为 工作要项 相关行为 工作要项 相关行为 工作要项 相关行为 工作要项 相关行为 半年度考核综合得分 月度考核得分
4.0 4.3 3.87 4.2
月度综合考核得分
3.94 4.25
2月
4.4 4.3 3.8 4.5 4.25 4.10 4.5 4.1 4.3 4.3
公式1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5时绩效奖金为最高值120%·A 部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部门整体 绩效考核成绩均在4.4分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或子公司整体 内调配。
举例：假设战略规划部经理小明的月度考核成绩 为4，则绩效奖金系数为？1 绩效奖金为1*1190*3=3570
.....
薪 酬 方 案 调 整
任职薪金
依据职位评估结果，集团职位划分22个等级，任职薪金化为9个等级。
确认任职薪金的过程：
根据职位评 估结果确定 相应职级
确定相应的 薪酬等级
并根据任职能 力由上级提出 ，由HR审核 ，认定相应的 薪酬等级
.....
薪金等级 职位评估等 级 薪酬等级档 数
一
注：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2
举例：
∵上面那位职级为6的战略规划经理小明的绩效成绩为4.18分 ∴小明的利润分享系数=（4.18-2）/2=1.09=109% 查图可知：小明的利润分享基数为65356.8RMB ∴小明该年度可通过利润分享计划再拿到65356.8×109%≈71238（RMB）！ ！！
钻石级财富奖项
铂金级财富奖项
评奖细则请参阅集 团《公司先进集体 与先进个人奖励细 则》及相关奖励细 则
黄金级财富奖项
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
财富积分与财富回报关系
财富俱乐部 职员财富回报
职员财富 积分
50 60 70 86
现金部分 20万元 30万元 45万元 68万元
100
100万元
表彰与职 业生涯成 长部分 在职教育 培训、 国外旅游、 特殊表彰 （如白金 LOGO 等）、 入选公司 名人录、 名誉董事
公式2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5时绩效奖金为最高值150%·A 部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算， 如果部门半年度整体绩效考核成绩均在4.4分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理 批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配。
.....
对不同绩效等级职员的奖励方案
120
1718
200
1921
300
22
绩效薪金
月度薪金 半年度薪金
绩效薪金
绩效考核分为两个部分 工作要项 关键行为
绩效奖金： 分为月度绩效和半年度绩效 月度绩效是根据职员月度绩效考核结果 半年度根据集团半年经营情况和职员前6个月的绩效考核成绩
月度绩效考核
第一部分：工作要项（占总权重50%）
绩效计划阶段 序 号
利润分享计划
岗位职位评估的价值+年度绩效考核总评成绩=利润分享总额
公 司 利 润 分 享 总 额
利润总额的20%自由调配
80%依据： 1、职位评估结果 2、职员年度绩效考核总评 来确定各个员工可以得到的利润分享总额
根据公司薪酬制度和职位评定结果可确定年度可分配总额的基数 基数=个人岗位年度总报酬×80% 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享基础为300万元。
4.35
3月
4.15
4月
4.17
5月
4.3
6月
4.3 4.25
职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系
职员半年度绩效考核成绩（X） 优异（4.4＜X≤5.0） 奖金比例（A为任职薪金的1.07倍） 绩效奖金系数·A（按公式2计算）
良好（4.0＜X≤4.4）
合格（3.0＜X≤4.0）
绩效奖金系数·A（按公式2计算）
二级 400 430 460 490 520 550
三级 550 590 630 670 710 750
四级
五级
六级
七级
八级
九级
720 770 820 870 920
880 950 1020 1090 1160
1100 1190 1280 1370 1460
1380 1500 1620 1740 1860
副总经 理 部门经 理 职员
职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系
职员年度总绩效等级（X为 职员绩效成绩） 优异（4.4＜X≤5.0） 良好（4.0＜X≤4.4） 合格（3.0＜X≤4.0） 改进（2.6＜X≤3.0） 处理（X≤2.6） 利润分享比例（A为本职位 利润分享基数） 利润分享系数· A 利润分享系数· A 利润分享系数· A 利润分享系数· A 无
职级
岗位数
年度总薪酬 38280 43224 48720 55872 64656 81696 97968 138876 378万
1级 2 2级 4 3级 4 4级 9 5级 3 6级 19 7级 4 8级 1 某子公司年度薪酬总额 某子公司年度利润分享 总额 利润分享系数
各岗位利润分享基数 （年度薪酬总额×80%） 30624 34579.2 38976 44697.6 51724.8 65356.8 78374.4 111100.8 300 300/378=80%
财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到50分方可第一次提出 财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准： 比如某职员财富积分达到57分，他 只能领取50分的财富奖项，财富兑 现后，本人积分继续有效，自动累 计，当本人积分达到更高一级时， 可申请领取差额部分奖励。