职业韧性研究述评
韧性的研究报告
韧性的研究报告韧性是指一个系统或个体在面对压力、挑战和逆境时，能够适应变化、保持稳定，并快速恢复正常状态的能力。
韧性已经成为各个领域研究的热点，包括心理学、教育学、社会学和企业管理等。
本文将重点探讨韧性的研究结果及其应用情况。
心理学研究发现，韧性与个体的心理健康和幸福感密切相关。
一项关于工作韧性的调查研究发现，韧性高的员工在工作中面对压力和挑战时，更加乐观、自信，并且能够找到解决问题的有效方法。
而韧性低的员工则往往容易沮丧、消极，对工作失去兴趣。
此外，心理学研究还发现，韧性和抑郁症、焦虑症等心理问题之间存在负相关关系。
韧性高的个体更能够应对生活中的挫折和困难，减少心理问题的发生和影响。
教育学领域的研究表明，培养学生的韧性对于提高学习效果和学生的综合素质至关重要。
一项关于高中生韧性的研究发现，韧性教育能够增强学生的逆境应对能力、自我调节能力和自信心，提高学业成绩和学习动力。
此外，韧性教育还能够帮助学生更好地适应社会环境，培养合作精神和团队合作能力，为学生的未来发展打下坚实基础。
在企业管理方面，研究表明，韧性是现代组织应对市场竞争和不确定性的核心竞争力。
韧性组织能够灵活应对环境变化，发现机会并迅速调整策略，保持竞争力和持续发展。
一项对企业韧性的研究发现，韧性组织能够更好地应对金融危机和市场波动，降低风险和损失，并更快恢复到正常运营状态。
因此，许多企业在管理中注重培养员工的韧性，提高组织的适应性和抗压能力。
综上所述，韧性的研究已经在不同领域取得了显著进展，并且得到了广泛的应用。
心理学研究揭示了韧性与个体心理健康和幸福感之间的关系；教育学研究证明了韧性教育对学生全面发展的重要性；企业管理研究表明，韧性是提高组织竞争力和适应性的关键因素。
未来，我们需要进一步深入研究韧性的形成机制和培养方法，以更好地应对复杂多变的现实环境。
酒店一线员工职业韧性探析
酒店一线员工职业韧性探析酒店一线员工是酒店运营中不可或缺的一部分，他们的工作需要具备很强的职业韧性。
在这个行业里，一线员工承担着繁重的工作任务和面对各种复杂的客人需求，所以他们需要具备坚韧不拔的职业韧性才能应对各种挑战和压力。
本文将从酒店一线员工的特点、职业韧性的含义、酒店一线员工职业韧性的重要性、职业韧性的培养途径等方面进行探析。
一、酒店一线员工的特点酒店一线员工是指在酒店服务中与客人直接接触的员工，包括前台接待员、客房服务员、餐厅服务员、行李员等。
他们的工作主要是为客人提供各种服务，保障客人的需求和体验。
酒店一线员工的工作特点主要表现在以下几个方面：1、高强度的工作压力。
酒店一线员工需要经常面对客人的各种要求和投诉，需要随时保持工作状态，确保客人的满意度。
2、灵活多变的工作环境。
酒店行业的工作环境需要员工随时应对各种突发情况，需要具备灵活应变的能力。
3、长时间的加班和超负荷工作。
在旅游旺季或特殊节日，酒店一线员工需要长时间的加班，为客人提供服务。
二、职业韧性的含义职业韧性是指在职业生涯中，面对各种挑战和困难时所展现的坚韧和适应能力。
职业韧性是一种积极的心理特质，包括对挫折的适应能力、对压力的调节能力、对变化的适应能力以及对困难的克服能力。
在酒店行业中，职业韧性对于一线员工来说尤为重要。
三、酒店一线员工职业韧性的重要性2、解决复杂问题和应对突发情况。
酒店一线员工需要在工作中应对各种突发情况和客人的各种需求，需要具备应变灵活的职业韧性。
酒店一线员工的职业韧性对于保障酒店的服务质量和客户满意度有着重要的作用。
四、职业韧性的培养途径1、积极的心态。
酒店一线员工在面对各种困难和挑战时，需要保持积极的心态，面对压力和挫折时要保持乐观的态度，这样才能更好地应对工作中的各种困难。
2、良好的心理素质。
酒店一线员工需要具备较强的心理素质，比如情绪管理能力、自我调节能力、抗压能力等，这些能力可以通过心理健康培训和指导来提升。
中学体育教师职业韧性研究
中学体育教师职业韧性研究在教育领域，教师职业韧性是指教师在面对工作压力、挑战和困境时，能够保持稳定的心态、积极的情感和有效的应对策略。
中学体育教师作为教师队伍中的重要组成部分，其职业韧性对于学生的健康成长、教师自身的发展以及学校体育工作的推进都具有重要意义。
本文旨在探讨中学体育教师职业韧性的研究现状和发展趋势，以期为相关研究和实践提供参考。
在国内外相关研究中，中学体育教师职业韧性得到了广泛。
研究主要集中在教师心理素质、应对策略、支持系统等方面。
现有研究结果显示，中学体育教师普遍具有较高的职业韧性，但在工作压力、角色冲突、职业认同等方面仍存在一定的问题。
随着社会环境和教育改革的变迁，中学体育教师职业韧性将面临更多的挑战。
本研究采用文献研究法、问卷调查法和访谈法等多种研究方法，以获取更加全面和深入的了解。
通过文献研究梳理中学体育教师职业韧性的相关研究；运用问卷调查法获取一线中学体育教师的职业韧性状况及其影响因素；通过访谈法深入了解中学体育教师应对职业压力和挑战的经验和策略。
研究发现，中学体育教师职业韧性整体水平较高，但在工作压力、角色冲突和职业认同方面存在一定问题。
教师在应对职业压力和挑战方面表现出积极的心理调适能力，但也存在部分教师缺乏有效的应对策略。
在影响因素方面，教师的心理素质、工作环境、家庭支持等因素对职业韧性产生重要影响。
本研究总结了中学体育教师职业韧性的研究现状和发展趋势，指出了研究中存在的限制和未来研究方向。
为了提高中学体育教师的职业韧性，建议从心理素质培训、工作环境改善和家庭支持等方面入手，为教师提供全面的支持与帮助。
尽管本文已经对中学体育教师职业韧性的研究现状和发展趋势进行了较为全面的探讨，但仍然存在一些未涉及的方面，需要未来研究进一步深入探讨。
例如：不同地区、不同类型学校的中学体育教师职业韧性是否存在差异？这需要进一步比较研究。
当前中学体育教师所面临的工作压力、角色冲突等问题的根源是什么？如何从政策、制度和管理等方面缓解这些问题？需要深入剖析并寻求解决之道。
VUCA时代的韧性领导：研究述评与展望
VUCA 时代的韧性领导：研究述评与展望随着全球化和科技的飞速发展，我们进入了VUCA 时代，也就是不确定性、复杂性、多样性和模糊性的时代。
在这个时代里，管理者需要具备韧性领导力，以迅速适应和应对各种变化和挑战。
本文将探讨韧性领导力在VUCA 时代的重要性、研究现状和未来展望。
一、韧性领导力的重要性韧性领导力是一种在复杂、不确定和快速变化的环境下，能够适应、应对和克服挑战的能力。
在VUCA 时代，韧性领导力愈发重要。
因为在这个时代，市场竞争激烈，技术更新、国际贸易政策调整等诸多因素都会影响企业的发展。
这就需要管理者具备韧性领导力，以应对不断变化的环境和挑战，使企业保持稳定、有效和可持续的发展。
韧性领导力的另一个重要性在于，它能够增强企业的员工士气和凝聚力。
在VUCA 时代，员工也会面临着各种挑战和变化，例如工作不稳定性、失业风险和技能过时等。
而韧性领导能够在这些不确定性和困难的情况下打造一个相对稳定和可靠的工作环境，为员工提供支持和帮助。
这会提高员工的士气和凝聚力，从而促进企业的发展。
二、研究现状在过去几年中，学者和从业者们广泛讨论了韧性领导力在VUCA 时代中的应用和效果。
以下是一些关于这种领导力的研究成果：1.韧性领导力与企业绩效的关系一些研究表明，韧性领导力与企业绩效之间存在一定的关联。
例如，一项研究发现，具有较高韧性领导力的管理者能够适应和应对市场竞争等不确定性因素，从而提高企业的绩效。
此外，韧性领导能够增强员工的士气和凝聚力，使员工更加专注于工作和工作目标。
2.培养韧性领导力的方法为了提高韧性领导力，管理者可以采用一些培训和教育方法。
例如，通过课程和训练来提高领导者的应变能力，并注重交流和沟通能力的培养。
此外，定期进行险情和危机应对演练，也可以提高领导者应对不确定性环境的能力。
3.韧性领导力与领导风格的关系领导风格和韧性领导力之间有着密切的关系。
具有较高韧性领导力的管理者往往会采取灵活、开放和包容的领导风格，以适应变化和应对挑战。
韧性的相关研究报告
韧性的相关研究报告韧性是一个近年来备受关注的概念，它指的是个体或组织在面对逆境和压力时能够保持稳定和快速恢复的能力。
韧性与个体的心理状态、应对方式和适应能力密切相关，已成为心理学、行为学、教育学和组织管理等领域里的研究热点。
下面将对韧性的相关研究进行分析和总结。
首先，研究发现韧性与个体的心理健康密切相关。
一项研究表明，韧性较高的人在面对困难和压力时更容易保持积极乐观的心态，减少抑郁和焦虑症状的发生。
这是因为韧性较高的个体更能够应对挫折和困境，更善于寻求支持和解决问题，从而降低了心理健康问题的风险。
其次，研究发现韧性对个体的社会适应具有积极影响。
一项调查研究发现，韧性较高的人在人际关系中更容易建立积极的互动和合作关系，获得社会支持和资源。
这是因为韧性较高的个体有较强的应变能力和解决问题的能力，能够应对挑战和逆境，并从中获得成长和学习的机会，从而提高了个体的社会适应性。
此外，韧性还与个体的工作表现和职业成功密切相关。
一项研究表明，在工作场所中，韧性较高的员工更能够适应快速变化的工作环境，更具有创造力和创新的能力。
他们在面对工作压力和挫折时能够保持冷静和乐观的态度，积极应对问题并采取解决措施，从而提高了工作绩效和职业发展。
最后，韧性对组织的发展和创新具有重要意义。
一项研究发现，韧性较高的组织更能够应对外部环境的不确定性和变化，更具有创新和适应能力。
这是因为韧性较高的组织能够更快地调整战略和组织结构，培养创新和学习的文化，从而提高组织的竞争力和可持续发展能力。
总结起来，韧性的研究表明，韧性能够对个体的心理健康、社会适应性、工作表现和组织发展产生重要影响。
未来的研究可以进一步深入探讨韧性的形成和培养机制，以及在不同文化背景和社会环境下的表现差异和影响因素，为个体和组织提供更好的支持和干预策略。
职业韧性研究述评
心理科学进展 2011, Vol. 19, No. 7, 1027–1036 Advances in Psychological ScienceDOI: 10.3724/SP.J.1042.2011.010271027职业韧性研究述评*李 霞1 谢晋宇2 张 伶3(1南开大学周恩来政府管理学院, 天津 300071) (2复旦大学管理学院, 上海 200433)(3南开大学商学院, 天津 300071)摘 要 职业韧性是职业开发领域中的一个新概念, 是个体适应变化的职业环境或从职业逆境中回弹的能力。
职业韧性的定义可分为结果性、品质性和过程性三种。
有影响力的职业韧性模型主要有London 模型、Collard 模型、Pulley 模型、Conner 模型。
职业韧性的影响因素有人口学变量、个人特征变量和工作环境变量。
未来的研究需要关注职业韧性的结构、测量, 注重采用实验或长时研究探索因果关系。
关键词 职业韧性; 模型; 测量; 干预 分类号B849:C93韧性(resilience)是近年颇受国内外心理学界重视的概念, 既有研究主要集中于教育心理学和心理健康领域。
韧性研究权威Luthar 认为韧性具有特定领域性, 建议在研究韧性时, 应该明确指出是哪个领域的韧性, 并使用限定词, 诸如“教育韧性”、“情绪韧性”、“行为韧性”等(Luthar, Cicchetti, & Becker, 2000)。
显然, 职业领域中韧性概念的准确描述就是职业韧性(career resilience)。
职业韧性在西方社会受到很高的关注和认可, 关于职业韧性的文章频频见于各种报刊和通俗杂志, 但是, 相对于其丰富的通俗报导, 关于职业韧性的学术研究显得尤为不足。
对于日益频繁的职业变动和不断攀升的职业压力, 国内许多学者也开始重视职业韧性的培养(许诺, 凌文辁, 2007; 丁亚忠, 2009), 鉴于职业韧性的重要意义和国内近年对职业生涯管理的重视, 本文对国外职业韧性的学术研究进行梳理和评论, 以便国内职业韧性研究的开展。
酒店一线员工职业韧性探析
酒店一线员工职业韧性探析随着市场竞争的日益激烈，酒店一线员工的职业压力也逐渐增大。
为了适应这种变化，员工需要具备职业韧性。
职业韧性是指员工在职业发展过程中面对挑战和变化时，能够适应、应对和快速恢复的能力。
本文将探讨酒店一线员工职业韧性的影响因素及其应对策略。
一、影响因素1.工作需求：酒店业务具有高度服从性和强制性，需要员工长时间站立、承受压力等。
这些因素对员工身体和心理健康都带来较大影响，容易引发不适应和疲劳现象。
2.职业发展：酒店业一线员工的职业发展较为困难。
由于相对低的薪资和职业等级，员工往往难以得到良好的职业发展机会。
对于那些缺乏职业规划和发展机会的员工而言，他们在职业发展中面临着诸多不确定性和压力。
3.人际关系：酒店业务本质上需要员工与客户接触，这意味着员工需要处理各种复杂情况。
例如客户投诉、退房、追加要求等，要求员工具备较高的情商和沟通技能。
对那些缺乏这些素质的员工而言，人际关系问题可能会成为一个巨大的压力来源。
二、应对策略1.身体健康：身体健康是职业韧性中最重要的一部分。
员工应当建立良好的生活习惯，注意饮食和运动，积极保持身体健康。
保持身体健康能够帮助员工更好地适应和应对工作需求。
2.职业发展：员工应当积极参与公司内部的职业培训，提高专业技能和职业素质。
同时，员工应当主动开展职业规划，制定目标，掌握发展机会，提升个人职业竞争力。
3.人际关系：员工应当掌握并提升个人的情感智力和沟通技能，更好地与客户和同事建立沟通和交流。
通过积累更多的人际经验，员工可以更好地处理人际关系问题。
总之，对于酒店一线员工而言，职业韧性不仅是一个个体问题，也是一个组织问题。
公司应当为员工提供更多的职业发展机会和培训资源，同时，鼓励员工调整工作态度，更好地适应和应对各种挑战和变化。
我国护士职业韧性的研究现状及培养方法
我国护士职业韧性的研究现状及培养方法该文通过检索我国护士职业韧性有关的文献资料，归纳和总结文献资料中应用的职业韧性测量工具，分析护士职业韧性的影响因素，了解护士职业韧性的研究现状，探讨职业韧性的培养方法，为促进护理职业发展提供支持与帮助。
标签：护士；职业韧性；现状；培养方法职业韧性（career resilience）是指个体从变化的职业环境或者职业逆境中恢复的能力，其作用是帮助员工克服工作压力及实现自我成长[1]。
我国关于职业韧性的研究主要集中在其他职业领域（教师、企业员工等），针对于护士的研究处于起步阶段。
护士的工作具有一定的特殊性。
随着社会医疗水平的提高和人民健康及维权意识的增强，人们对护理工作质量的要求也不断提高。
护士承担多重工作角色和任务，并且护理工作爱心、责任心的职业要求和护理操作技能不断的完善更新，使护士面对更多的学习、生活和工作等应激压力，面对压力及挑战所反映的身体及心理问题逐渐受到重视。
具有良好的职业韧性，会使护士以积极的行动和心态去应对应激事件，更容易将面对的压力当作是一种挑战，并在解决后达到一个更高的认知水平，最终实现自我的成长和发展，从而提高工作质量[2]。
该文主要通过检索我国护士职业韧性的相关性文献，归纳应用的职业韧性测量工具，总结并分析我国护士职业韧性的影响因素，探讨职业韧性的培养方法，为护理职业的发展提供理论依据。
1 我国护士职业韧性研究应用的测量工具1.1 职业韧性量表：曾华汉化的由Grzeda和Prince编制量表包括3个维度：自信（4条）、工作主动性（3条）和自我依赖（3条），共11个条目。
采用Likert5级计分，“非常不同意”计1分，“不同意”计2分，“一般”计3分，“同意”計4分，“非常同意”计5分，满分55分，分数越高表明职业韧性水平越高。
该量表具有很好的信效度，在相关研究中Cronbachα值均高于0.70[3]。
周守志等人[4]调查急诊科护士创伤后应激障碍现状，探讨其与职业韧性、社会支持及应对方式的相关性。
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心理科学进展 2011, Vol. 19, No. 7, 1027–1036 Advances in Psychological ScienceDOI: 10.3724/SP.J.1042.2011.010271027职业韧性研究述评*李 霞1 谢晋宇2 张 伶3(1南开大学周恩来政府管理学院, 天津 300071) (2复旦大学管理学院, 上海 200433)(3南开大学商学院, 天津 300071)摘 要 职业韧性是职业开发领域中的一个新概念, 是个体适应变化的职业环境或从职业逆境中回弹的能力。
职业韧性的定义可分为结果性、品质性和过程性三种。
有影响力的职业韧性模型主要有London 模型、Collard 模型、Pulley 模型、Conner 模型。
职业韧性的影响因素有人口学变量、个人特征变量和工作环境变量。
未来的研究需要关注职业韧性的结构、测量, 注重采用实验或长时研究探索因果关系。
关键词 职业韧性; 模型; 测量; 干预 分类号B849:C93韧性(resilience)是近年颇受国内外心理学界重视的概念, 既有研究主要集中于教育心理学和心理健康领域。
韧性研究权威Luthar 认为韧性具有特定领域性, 建议在研究韧性时, 应该明确指出是哪个领域的韧性, 并使用限定词, 诸如“教育韧性”、“情绪韧性”、“行为韧性”等(Luthar, Cicchetti, & Becker, 2000)。
显然, 职业领域中韧性概念的准确描述就是职业韧性(career resilience)。
职业韧性在西方社会受到很高的关注和认可, 关于职业韧性的文章频频见于各种报刊和通俗杂志, 但是, 相对于其丰富的通俗报导, 关于职业韧性的学术研究显得尤为不足。
对于日益频繁的职业变动和不断攀升的职业压力, 国内许多学者也开始重视职业韧性的培养(许诺, 凌文辁, 2007; 丁亚忠, 2009), 鉴于职业韧性的重要意义和国内近年对职业生涯管理的重视, 本文对国外职业韧性的学术研究进行梳理和评论, 以便国内职业韧性研究的开展。
1 职业韧性的内涵在英语文献中用来表达克服职业生涯挫折与压力、战胜与应对职业逆境的词语除常见的career resilience 外, 还有occupational resiliency, job收稿日期:2010-12-17* 教育部人文社科青年基金项目(08JC630049)、国家自然科学基金项目(70872051)资助。
通讯作者:李霞, E-mail: xialink@resiliency, professional resilience 等。
职业韧性的核心成分resilience 本是心理学中的一个重要概念, 指人的心理功能及其发展并未受到严重压力/逆境的损伤性影响的心理发展现象, 它来源于20世纪前半叶对逆境中儿童的研究(席居哲, 桑标, 左志宏, 2008)。
把career 和resilience 合在一起作为一个专业术语则最早由London 于1983年在其论文《职业动机理论》中提出。
在London 的职业动机理论中, 职业韧性是一种个人特质, 其含义为“在不乐观的环境中个体对职业破裂的反抗”。
职业韧性的对立面是职业脆性(career vulnerability), 职业脆性的含义是个体面对不乐观的工作条件(如获取职业目标受阻、不确定性、不良的同事或上司关系、解雇等)时心理脆弱程度(如焦虑不安, 功能失调等)。
后来他又将其涵义扩充为一种个体适应变化的职业环境甚至是不乐观或恶劣的职业环境的能力(London & Noe, 1997)。
根据各位学者在界定职业韧性时的侧重点不同, 可以把职业韧性的定义分为三种类型：结果性定义、品质性定义、过程性定义。
结果性定义强调在遭遇职业逆境后最终取得的良好结果, 不论导致良好结果的主要原因是个人的良好品质还是环境中的有力支持抑或是机遇, 如“经受高强度的工作压力但仅体现低水平的职业衰竭” (Hively, 2003)。
品质性定义则强调个人是否拥有某些特质或能力, 只要拥有这些品质, 不管最终1028 心 理 科 学 进 展 第19卷是否超越职业逆境都认为是有职业韧性的, 如“一种可从逆境、冲突、失败甚至积极的事件、进步或增加的责任中跳回或弹回的能力” (Youssef & Luthans, 2007)。
过程性定义则强调个人应对职业逆境是一个过程, 是个人与环境、保护性因素与危险因素相互作用的动态过程, 环境的因素是动态的, 而个人的应对方式和品质也是变化的, 如“我相信职业韧性既不是一个稳定的状态也不是一种特质, 而是一个过程” (Caverley, 2005)。
由于对职业韧性的定义不同, 在实证研究中对高韧性者或有韧性的操作性界定也就不同。
就职业韧性的含义和研究内容来看, 职业韧性应为韧性研究的一部分, 是韧性概念下的一个子概念。
职业韧性与一般心理韧性既有联系又有区别, 二者之间应有中度的相关。
就象班杜拉的自我效能概念具有特定领域性一样, 韧性也具有特定领域性, 而职业韧性则是韧性研究中的一个特定领域。
职业韧性虽然也由危险因素、良好结果、保护因素构成, 但其具体的内涵和种类都与职业领域有关。
2 职业韧性的结构模型对于职业韧性, 众多研究者根据自己的研究提出了理论模型。
不同的研究者, 由于其研究兴趣和研究对象的不同, 提出的模型的重点和结构成分也存在差异。
下面就几个最有影响的模型加以述评。
2.1 London 的职业动机理论和职业韧性模型在London 的理论中, 职业动机是指引起并维持个体关于职业规划、行为及决策的力量, 由职业韧性、洞察力和认同三个维度构成(London & Noe, 1997)。
其中, 职业认同为职业动机指定方向, 职业洞察力起激发和唤醒作用, 职业韧性则起维持作用。
London 假设职业韧性由三个维度构成：自我效能、冒险、依赖性。
自我效能维度包括的个人特征有自尊、自律、适应力、内控性、成就需要、主动性、创造性、内在工作标准、发展定向。
冒险维度包含冒险倾向、失败恐惧、安全需要、不确定性和模糊性的容忍度。
依赖性包括职业依赖性和对上司/同事的认可需要。
London 指出职业韧性的成分中可以再增加其他的成分, 但是人们没有必要具有所有以上特征或在这三个维度上具备同样高的水平来保持韧性。
职业韧性与环境和个体的职业决定和行为三者之间存在未来式关系和回溯式关系(见图1)。
环境中的正强化、组织的改变、鼓励自主性、对学习和技能开发的支持、建设性的绩效反馈、对创造力的支持、对品质的要求等因素会影响职业韧性的成长。
不过他指出职业韧性在职业发展的过程中较不易发展, 工作者应在进入成年期前培养其职业韧性, 将有助于其职业成功。
图1 London 的职业韧性理论模型(据London & Noe, 1997绘制)2.2 Collard 的职业韧性模型位于加利福尼亚州的职业行动中心(Career Action Center, 简称CAC)的研究者Collard 提出的职业韧性模型是一个概念模型, 她用车轮来表示这一概念的结构(Collard, Epperheimer, & Saign, 1996), 见图2。
在职业韧性车轮中, 职业韧性(亦称为职业自我依赖)由3个核心成分、6个关键特征构成。
6个关键特征为自我意识、价值驱动、终身学习、未来定向、关系网络、灵活性。
自我意识指个体对自己的能力、特征、职业兴趣、优劣势有清晰的认识。
价值驱动指个体有明确的价值追求; 终第7期李霞等: 职业韧性研究述评 1029身学习可使个体跟上本领域的发展; 未来定向可使个体留意未来发展趋势以便及时调整职业发展计划; 关系网络可使个体从中获得支持; 灵活性则使个体快速适应变化。
图2 Collard的职业韧性模型(Collard, Epperheimer, &Saign, 1996)3个核心成分为职业规划的技能、技术/功能性技能、工作策略技能。
职业规划的技能包含自我意识与价值驱动两个关键特征。
它包括评估个体的职业兴趣、价值观、技能、风格, 识别最佳的工作场所与工作方式。
这一部分技能可帮助个体识别对自己有意义的、能带来满意的工作。
技术/功能性技能包含终身学习与未来定向两个关键特征。
它是个体所从事的领域或专业所需要的技能。
专业知识和技能需要经常性更新以便能跟上变化, 使个体有市场竞争力。
工作策略技能包含关系网络与灵活性两个关键特征, 如主动性、领导力、团队合作能力、沟通能力、问题解决技能和思考能力。
Collard是把职业韧性作为一种新的职业开发模式提出来的。
这种新的职业开发模式于个人于组织都有利。
它是新的雇佣心理合同“提高可雇佣性”发展的必然结果。
为了实行职业韧性开发, 组织也负有相应的责任。
职业韧性尽管在个体幼年已经有所发展, 但个人和组织仍然可以采取一系列的干预措施来提高员工的职业韧性。
2.3 Pulley的职业韧性模型Pulley根据她的质性调查研究提出了一个职业韧性模型(Pulley, 1995), 见图3。
她根据对工作假定的变化程度和对自我假定的变化程度这两个维度, 把个体对职业逆境的反应分成转换型、谨慎型、功利型、防备型四种类型。
纵坐标的上端表示理解和接受雇主与员工之间新的心理合同及工作世界发生的变化, 重新思考工作在生活中的位置, 而另一端则表示对此无变化。
在纵坐标上, 职业韧性水平从上到下依次递减。
横坐标的右端表示自我检查和反省, 及理解新的价值观和信念, 如成功的标准、意识中的自我形象、对自我的评价和态度等, 而左端则表示无变化。
在横坐标上, 职业韧性水平从右到左依次递减。
图3 Pulley的职业韧性模型(Pulley, 1995)转换型代表对工作和自我的假定都发生了变化。
对于这类个体, 体验的变化最大, 职业挫折对他们来说是一个巨大的转折点。
谨慎型对逆境的反应仅是自我反省和学习, 对于雇主与员工之间的新的心理合同仍不理解。
功利型与谨慎型正好相反, 职业挫折使他们很好的理解了雇主与员工之间的新型契约以及该如何掌管自己的职业生涯, 但是职业挫折没有引起他们的自我反省。
防御型则顽固地坚守既有的工作观念和自我观念。
在四种类型中, 转换型体现的职业韧性水平最高, 防备型体现的职业韧性水平最低。
Pulley认为职业韧性是个动态过程, 个体在职业逆境的应对中不同时期可能会表现为不同类型, 没有固定路线可循。
2.4 Daryl Conner的韧性模型心理学家Conner是畅销书《管理变革的速度：韧性管理者如何成功和发达》的作者。
Conner 在各类经历变革的企业中做了近20年的咨询师、1030 心理科学进展第19卷培训师和研究者, 他提出的职业韧性结构有五种基本成分, 即积极性、集中精力、灵活性、组织化、前瞻性。