高绩效管理与薪酬激励
绩效管理与薪酬制度的关联与优化
绩效管理与薪酬制度的关联与优化绩效管理与薪酬制度是企业管理中两个重要的方面。
绩效管理旨在提升员工的工作表现和业绩，薪酬制度则是用以激励和奖励员工的一种方式。
本文将探讨绩效管理和薪酬制度之间的关联，并提出一些优化的建议。
一、绩效管理和薪酬制度的关联绩效管理和薪酬制度之间存在着紧密的关联。
绩效管理通过设定明确的目标、制定评估标准和进行绩效评估，可以客观地反映员工的工作表现和业绩，为薪酬制度提供了依据和数据支持。
首先，绩效管理促进薪酬公平。
在绩效管理中，通过绩效评估，可以对员工的工作表现进行评判，根据不同的绩效水平给予不同的薪酬奖励。
这样，可以使员工感到公平，激励员工努力工作，提升自己的绩效水平。
其次，绩效管理推动薪酬激励。
通过明确的绩效评估标准和奖励制度，绩效管理可以将薪酬与个人的绩效联系起来，形成激励机制。
当员工的工作表现和业绩达到一定水平时，他们将获得相应的薪酬奖励，这可以激发员工的积极性和工作动力。
最后，绩效管理帮助企业提升绩效。
通过对员工绩效的评估和改进，企业可以了解员工的工作状况和问题所在，及时采取相应的措施进行调整和提升。
这有助于优化员工的绩效水平，提高组织的整体业绩。
二、绩效管理与薪酬制度的优化在优化绩效管理和薪酬制度方面，我们可以从以下几个方面入手。
首先，建立科学合理的绩效评估体系。
绩效评估应该客观公正，根据员工的工作目标和职责制定评估标准，避免主观因素的干扰。
同时，可以采用多维度的评估方法，综合考察员工的工作表现和业绩，使评估结果更加准确和全面。
其次，注重绩效评估的实施过程。
绩效评估不应该只停留在简单的打分和总结上，而应该注重沟通和反馈。
通过与员工的沟通，可以让员工了解自身的优势和不足，并帮助他们制定个人发展计划。
同时，也可以帮助组织了解员工的需求和困难，及时进行支持和帮助。
再次，建立灵活多样的薪酬制度。
薪酬制度应该在满足员工基本经济需求的基础上，更加注重激励和奖励。
可以根据不同岗位、不同绩效水平设计不同的薪酬奖励方式，灵活调整薪酬结构。
薪酬激励对员工绩效的影响研究
薪酬激励对员工绩效的影响研究在当今竞争激烈的商业环境中，公司要吸引、激励和留住优秀的员工以提高企业绩效变得至关重要。
而薪酬激励作为一种常见的管理手段，对员工绩效产生着重要的影响。
本文旨在探讨薪酬激励对员工绩效的影响，并提出相关建议。
1. 绪论薪酬激励是指企业通过提供金钱奖励来激发员工工作动力和激情的一种手段。
它不仅是一种经济奖励，更是一种管理工具。
薪酬激励与员工绩效之间存在着密切的联系，下文将侧重于探讨薪酬激励对员工绩效的影响。
2. 薪酬激励对员工工作动机的影响薪酬激励能够直接或间接地影响员工的工作动机。
首先，高薪酬能够激发员工的经济动机，使其更加努力地工作以获取更多的报酬。
其次，薪酬激励还可以通过激发员工的认可动机，提高员工对自身价值的感知，从而增强工作动力。
此外，适当的薪酬激励还可以满足员工的成就动机和社交动机，促使其不断提升工作表现。
3. 薪酬激励对员工绩效的影响研究表明，薪酬激励对员工绩效具有积极的影响。
首先，薪酬激励可以提高员工的工作投入和努力程度，从而改善工作绩效。
其次，适当的薪酬激励可以促使员工更加关注和追求组织的目标，并加强员工与组织的契合度，进而提高绩效。
此外，薪酬激励还可以增加员工的工作满意度，提高其忠诚度和承诺感，从而促进绩效的提升。
4. 合理设置薪酬激励制度的重要性要最大限度地发挥薪酬激励对员工绩效的影响，公司需要合理设置薪酬激励制度。
首先，公司需要根据员工的工作价值和能力制定差异化的薪酬政策，以激励员工追求高绩效。
其次，公司应该采取多元化的薪酬激励手段，既有经济奖励，也有非经济奖励，以满足员工不同的动机需求。
此外，公司还需要确保薪酬激励的公平性和透明度，以避免不公平带来的负面影响。
5. 薪酬激励的挑战和应对策略在实践过程中，薪酬激励也面临一些挑战。
首先，不当的薪酬激励可能造成员工之间的恶性竞争和内耗，对团队合作产生负面影响。
其次，过分依赖薪酬激励可能导致员工的工作动机降低，从而对绩效产生反作用。
绩效管理与激励的关系与方法
绩效管理与激励的关系与方法绩效管理和激励是企业管理中非常重要的两个环节，二者之间存在着密切的关系。
绩效管理是以目标达成为导向的管理模式，主要是针对员工在工作中的表现进行评估，以此为基础制定绩效考核方案，最终实现企业目标的达成。
而激励则是指为了激发员工的工作动力和积极性，通过给予奖励、提高待遇等方式来对员工进行激励。
下面，我们将从绩效管理与激励的关系、激励的方法以及高绩效员工激励等方面来进行探讨。
一、绩效管理与激励的关系绩效管理和激励是企业管理过程中不可分割的两个环节，二者之间存在着密切的关系。
绩效管理通过对员工的表现进行评估，以此为基础制定绩效考核方案，不仅可以发现员工在工作中存在的问题，也可以确定员工的优势和劣势，推动员工不断提升自己的能力，从而达到企业目标的达成。
而激励则是对员工进行激励，推动员工更加积极地参与工作，提高工作效率和工作质量。
绩效管理和激励之间的关系可以用“绩效-激励-绩效”的循环来描述。
也就是说，通过对员工的表现进行评估，可以得出相应的绩效结果，然后再根据绩效结果对员工进行激励，激发员工的工作积极性，从而促进员工的绩效提升，形成良性循环。
二、激励的方法在企业管理中，激励是一种非常重要的手段，不同的激励方式对员工的工作积极性和工作质量都有着不同的影响。
以下是常用的激励方式：1.薪酬激励薪酬激励是一种非常常见的激励方式，其主要目的是通过提高员工的待遇来激励员工的工作热情和积极性。
适当的薪酬水平可以让员工感到被认可和重视，从而更加积极地参与工作。
2.晋升激励晋升激励是一种非常有力的激励方式，通过提高员工的职位等级来激励员工的工作积极性。
晋升可以让员工感到自己的价值得到了认可，也可以让员工担任更多的责任和任务，从而不断提升自己的工作能力。
3.奖励激励奖励激励是一种比较灵活的激励方式，可以根据员工的表现给予相应的奖励，例如：优秀员工奖、销售冠军奖等。
奖励可以让员工感到受到了重视和认可，也可以让员工更加积极地参与工作。
高薪酬与绩效激励策略
高薪酬与绩效激励策略高薪酬与绩效激励策略是一种有效的管理工具，旨在激励员工努力工作，并提高他们的绩效。
通过提供高薪酬和奖励计划，公司可以吸引和留住高素质的员工，激励他们取得卓越的业绩。
首先，高薪酬可以提供给员工的一种直接激励，激励他们为高薪而努力工作。
薪酬的构成可以包括基本工资、职务津贴、绩效奖金、特别津贴等。
公司可以根据员工的工作表现和职务层次，设定不同的薪酬水平，确保员工感受到公平和公正。
其次，绩效激励策略是基于员工表现的奖励体系。
公司可以根据员工的绩效，设定一套激励机制，包括绩效奖金、股票期权、晋升机会和培训机会等。
这种激励策略可以使员工意识到他们的工作和努力对公司的成功至关重要，并激发他们提高工作质量和效率的动力。
绩效激励策略的核心是设定明确的绩效评估指标和标准。
公司可以制定关键绩效指标(KPIs)，并与员工共享和沟通。
这样做有助于员工了解他们应该朝着什么方向努力，并为其提供一个衡量绩效的标准。
此外，为了使绩效激励策略能够产生预期效果，公司需要建立一个公平和透明的评估和激励机制。
评估过程应该客观、公正，并考虑到员工的实际情况。
一些公司还推行了360度反馈制度，让员工从多个角度获取评估意见，以及改进自身的机会。
除了高薪酬和绩效激励外，员工发展和职业规划也是吸引和留住员工的重要因素。
公司可以提供员工培训和发展的机会，帮助他们提升技能和知识水平，并在组织内予以晋升。
这样做不仅可以激励员工，还能够提高组织的整体素质。
绩效激励策略在公司的运作中起到了重要的作用。
它可以激发员工的工作动力和积极性，推动组织的创新和发展。
然而，值得注意的是，公司在制定和执行高薪酬与绩效激励策略时应该注重平衡，避免因过度追求利润而忽视员工的福利和生活质量。
最后，高薪酬与绩效激励策略的成功与否，需要公司在实践中进行不断的改进和优化。
只有不断地了解员工的需求和意愿，才能设计出适合公司和员工的激励方案，并取得最佳的效果。
绩效激励策略是一个动态的过程，需要公司和员工共同努力，达成双赢的目标。
高管人员绩效考核与薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬激励制度一、绩效考核的重要性高管人员作为企业的核心管理人员，对于企业的长期发展和经营业绩至关重要。
因此，建立一套科学合理的高管人员绩效考核制度，可以明确高管人员的责任和职权，促进高管人员的工作积极性和创造性，提高企业绩效和竞争力。
二、绩效考核的原则和目标1.公平公正原则：确保绩效考核过程公开透明，各高管人员享有公平的机会和评价标准。
2.目标导向原则：设定明确的绩效目标，使高管人员在工作中能够全力以赴，并实现企业战略目标。
3.绩效与薪酬挂钩原则：高管人员的薪酬应该与其绩效密切相关，能够激励高管人员积极主动地追求卓越表现。
4.绩效考核周期适当原则：绩效考核周期应当适当延长，以避免短期考核导致短期行为。
5.多维度评价原则：不仅要考核高管人员的经济绩效，还要评估其对企业的领导能力、团队建设、战略决策、风险防控等方面的贡献。
三、绩效考核的指标体系1.经济绩效指标-利润指标：包括利润总额、利润率等。
-投资回报指标：包括资产回报率、股东回报率等。
-销售指标：包括销售额、销售增长率等。
2.领导能力指标-员工满意度指标：通过调研员工对高管人员的评价来评估其领导能力的好坏。
-团队建设指标：评价高管人员是否能够激励团队成员、提高团队凝聚力和执行力。
3.战略决策指标-新产品开发指标：评估高管人员是否能够制定新产品开发策略并推动相关工作。
-市场份额提升指标：评估高管人员是否能够提升企业在市场中的竞争力和市场份额。
4.风险防控指标-企业运营风险控制指标：评价高管人员是否能够及时发现和解决企业运营中的风险问题。
-企业合规指标：评估高管人员是否能够确保企业合规运营。
四、薪酬激励制度设计1.薪酬结构设计-固定薪酬部分：基于高管人员的基本工作职责和岗位的市场薪酬水平。
-绩效薪酬部分：根据高管人员的绩效表现进行奖励，可以设立绩效奖金、股权激励、期权激励等。
2.绩效奖金设定-设定绩效目标并与高管人员达成共识。
-按照完成情况给予不同比例的绩效奖金。
绩效管理与薪酬激励
绩效管理与薪酬激励在现代企业管理中，绩效管理与薪酬激励被广泛应用，旨在激发员工的积极性和创造力，提高组织的整体绩效。
本文将探讨绩效管理与薪酬激励的关系、实施方法以及可能面临的挑战。
一、绩效管理与薪酬激励的关系绩效管理与薪酬激励是相辅相成的，两者紧密联系，并相互影响。
绩效管理旨在评估员工的工作表现和个人能力，而薪酬激励则根据绩效评估结果来决定员工的报酬水平。
绩效管理提供了有效的工具和方法来评估员工的贡献程度，而薪酬激励则是一种强大的激励手段，可以推动员工不断提高绩效。
二、绩效管理与薪酬激励的实施方法1. 设定明确的绩效目标绩效管理的第一步是设定明确的绩效目标。
目标应该具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
通过设定目标，员工可以更好地理解自己的工作任务和期望，为实现绩效目标付出更多努力。
2. 有效的绩效评估体系一个有效的绩效评估体系是绩效管理的核心。
可以采用多种评估方法，包括个人评估、360度评估和项目评估等。
这些评估方法可以提供不同角度和维度的绩效数据，使管理者能够更全面地了解员工的表现和潜力。
3. 管理者的角色管理者在绩效管理中扮演着关键的角色。
他们应该提供及时的反馈和指导，帮助员工实现绩效目标。
同时，管理者还应该激励员工，提供发展机会，并与员工共同制定个人发展计划。
管理者的支持和鼓励是员工积极参与绩效管理的重要因素。
4. 薪酬激励的设计薪酬激励是绩效管理的一个重要组成部分。
通过将薪酬与员工的绩效挂钩，可以激励员工主动追求卓越的绩效。
薪酬设计应该考虑到员工的绩效和市场情况，并与员工个人发展目标相一致，以此激励员工不断提高绩效。
三、绩效管理与薪酬激励面临的挑战虽然绩效管理与薪酬激励在理论上看起来很完美，但实施过程中也会面临一些挑战。
1. 主观评估由于绩效评估是基于人的主观判断，可能存在评估偏差和不公平的问题。
如果评估程序不公开透明或评估者没有足够的专业能力，就容易导致评估结果出现偏差，从而影响到薪酬激励的公正性和有效性。
员工薪酬与绩效考核激励管理制度
员工薪酬与绩效考核激励管理制度一、引言在现代企业管理中，员工薪酬与绩效考核激励管理制度起着至关重要的作用。
高效的薪酬制度能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
本文将从薪酬设计、绩效考核和激励机制三个方面探讨员工薪酬与绩效考核激励管理制度。
二、薪酬设计1. 薪酬分类员工薪酬可以分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
基本工资是员工的保底收入，绩效奖金是根据员工的绩效而给予的额外奖励，福利待遇是公司提供的各项员工福利。
2. 薪酬水平公司在设计薪酬时需要考虑员工的岗位职责、工作经验、学历等因素，合理确定薪酬水平。
对于高绩效的员工，应给予适当的提成或奖励，以激励员工更好地发挥自己的工作能力。
三、绩效考核1. 建立明确的绩效指标公司需要建立科学合理的绩效指标，让员工清楚知道企业对他们的要求，并以此为基准进行绩效考核。
这些指标可以包括个人工作质量、工作进展情况、团队合作等方面。
2. 定期进行绩效评估绩效考核应该定期进行，例如每季度或每年一次。
通过对员工绩效的评估，了解员工的优势及不足之处，并给予相应的培训和改进计划。
四、激励机制1. 奖惩制度公司应建立健全的奖惩制度，对于绩效优秀的员工给予表彰奖励，如晋升、加薪等；对于表现不佳的员工，可以采取警告、降职等措施。
通过奖惩制度，激励员工积极进取。
2. 绩效分享公司可以设立绩效分享计划，将公司收益的一部分作为绩效奖金分配给绩效优秀的员工。
这不仅能激励员工提高绩效，还能增强员工的归属感和自豪感。
五、总结员工薪酬与绩效考核激励管理制度对于企业的发展至关重要。
通过合理的薪酬设计、科学的绩效考核和激励机制，能够激励员工发挥更高的工作能力。
企业应根据实际情况制定适合自身的薪酬与绩效考核激励管理制度，不断优化并与时俱进，提升企业整体绩效。
高管人员绩效考核与薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬激励制度高管人员是企业中至关重要的一环，他们的管理和决策直接影响着企业的发展和利润。
因此，高管人员的绩效考核和薪酬激励制度至关重要。
本文将着重探讨高管人员绩效考核与薪酬激励制度的设计和实施。
一、高管人员绩效考核高管人员的绩效考核应该和企业的目标和战略紧密相连。
一般来说，高管人员的绩效考核可分为两方面：定量指标和定性评价。
1.定量指标定量指标是可以量化的指标，如利润增长率、市场份额、营收增长等。
企业可以根据自身的特点和目标设定相应的定量指标，并将其与高管人员的考核挂钩。
例如，利润增长是企业重要的绩效指标之一，高管人员的奖金可以与其所负责的业务利润增长成正比。
2.定性评价定性评价是对高管人员的综合评估，包括领导能力、团队合作、创新能力等。
定性评价在一定程度上能够全面反映高管人员的管理和领导能力，并且可以更好地评估他们的潜力和发展方向。
企业可以通过定性评价来激励和培养高管人员的综合素质。
薪酬激励是一种通过给予高管人员额外的福利和奖励来激励他们更好地完成工作任务的方法。
一个有效的薪酬激励制度应该有以下几个特点：1.公平公正薪酬激励制度应该建立在公平和公正的基础上，避免出现内部薪酬混乱和不公平的情况。
高管人员的薪酬标准应该能够公开透明，并根据他们的绩效和贡献程度进行合理的分配。
2.多元化薪酬激励制度应该具有多元化的形式，包括基本工资、奖金、福利等。
这样可以更好地满足高管人员的不同需求，并提高他们的工作积极性和满意度。
3.绩效导向薪酬激励制度应该与高管人员的绩效考核挂钩，即绩效越好，获得的奖励越多。
这样可以激励高管人员更加努力地工作，进一步提高企业的绩效和利润。
4.长期激励薪酬激励制度应该既强调短期激励，也注重长期激励。
例如，可以设立股权激励计划，将高管人员的薪酬与企业的长期发展绩效挂钩，从而促使他们更好地服务企业长远发展目标。
三、实施注意事项在实施高管人员绩效考核与薪酬激励制度时，需要注意以下几个方面：1.目标明确企业在设计绩效考核和薪酬激励制度之前，应该明确自身的目标和要求。
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括诸如领导
能力、智
中
力等特有品
质
低
业绩 不佳者
给予警 告，提 供有针
对性的 发展支
持
中坚力 量:计划 提拔， 并特殊
指导
表现尚可者
考虑发展
超级明 星: 多方 向快速
提升
中坚力 量: 进入 下一个者 保留原位
低
中
基于业绩考核得分， 强调结果/成就
高
业绩
绩效考核评估的应用思路举 例
目录
模块一：绩效评估与审计 模块二：绩效沟通与优化 模块三：薪酬设计与激励 模块四：社会保障与福利
绩效管理是什么？
绩效管理是一个过程：它帮助公司全体员工 确立对于应该实现什么目标及如何实现他们 形成共识。
绩效管理是一套方法：它有效地管理员工， 使其个人的业绩及职业发展目标与企业的目 标有机结合。
上述的种种考核方法不是 孤立的，而是相互联系，经 常交织使用的。 单一的考核方法的局限性 容易使绩效考核出现片面和 偏颇，而综合运用各种方法 才有可能获得对评估对象的 全面认识和评价。 实践中，也经常针对具体 的考核目标要求采用相应的 考核方法。
绩效评估结果应用之绩效改善矩阵
能
力高
潜 力
可明确地包
2000年后使用绩效审计的越来越多，绩效审计成为主要用语。其原因主要有三： 从用词规范看，使用绩效审计术语较为妥当 使用绩效审计术语符合国际惯例 采用绩效审计术语更能涵盖不同领域的绩效型审计工作。
绩效审计的概念
绩效审计是审计机关对依法属于审计监督对象的财政财务收支及其经济活动的 真实性、合法性进行审计的基础上，审查其管理和使用财政资金及其他公共资 源所达到的经济性、效率性和效果性，并进行分析、评价和提出改进建议的审 计行为。 经济性：保持低成本。指在保证质量的前提下，以最低的投入达到目标， 简单地说就是投入是否节约。 效率性：最大限度地利用获取的资源。是指产出与投入之间的关系。 效果性：达到规定的目的或目标。是指目标的实现程度，以及一项活动的 实际效果与预期效果的关系 经济性、效率性和效果性三要素是一个有机的整体。经济性主要侧重于投 入方面，注意节约支出；而效率性主要指投入与产出的关系，即是否以最 小的投入取得一定的产出，或者以一定的投入取得最大的产出；效果性是 对经济活动的产出结果与预期目标的比较。经济性是前提，效率性是过程， 效果性是目的，经济性、效率性都应与效果性相一致。
绩效管理之常用工具
绩效 管理 工具
工作业绩 能力和态度
绩效管理的三个核心功能
激励功能 促进沟通
激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能 的绩效管理系统是失败的。一个优秀的系统能够建立 员工的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值， 提供优秀员工成长机会；
考核的主要目的是加强考核人与被考核人之间的沟通， 通过年初确定工作计划，能使考核双方了解被考核人 本年度的工作重点；通过年末考核成绩沟通使考核双 方了解被考核人工作的不足；
效益审计与绩效审计
我国经济效益审计的开展始于８０年代末，正值经济体制改革逐步深化，传统 经济向市场经济转化的阶段，企业效益问题成为深化改革的突出问题，审计自 然要将帮助促进企业提高经济效益作为审计目标纳入其审计职责范围。效益审 计主要是从挖掘企业潜力，分析企业投入产出的角度开展的。
９０年代起，绩效审计的概念开始见诸于审计书刊。出现了效益审计与绩效审 计混用的阶段
20年企业管理和咨询经验，曾就职于医药集团、新媒体企业、
药监局、人事局，有丰富的综合管理经验和人力资源管理经验。
20年企业管理和咨询培训经验，曾先后担任过生产厂长、人力资源总监、常务副总经理等 职务，在复星医药集团任职期间，被复星高科技(集团)有限公司评为“优秀人力资源管理 者”。长期职业经理人和管理咨询经历所培养的全面的视角和系统思维的习惯使其设计的 咨询方案更贴合企业的实际，其为企业提供的解决方案实施中得到受聘企业广泛认同。 研究领域：组织人力、领导力开发 服务客户包括但不限于（排名不分先后） ：上广电-NEC、太原供电、杭州检泵、正泰仪表、 复星集团、东华大学、花红药业、仙倨制药、上海复泰、金华烟草、医讯通、报喜鸟集团、 上海电信、羚锐制药、浙江烟草、盛世集团、中庆建设集团、莱美药业、齐鲁制药、杭州 烟草、常州烟草、宿迁烟草、同济大学、同济房地产、上海期货、宝钢股份、中煤机械、 前程无忧、同济科技集团、新华泰、克恩-里伯斯、伟翔科技、广西移动、联合利华、慧鱼 锚栓、云南烟草、济川药业集团、俊安集团、艾华科技集团、千金药业、凡登新型、和承 汽配、星客特汽车、老板电器、豪门印刷、许继集团、大唐电力、龙源电力、宝钢梅山工 贸、奇瑞重工、中国银行、瑞星集团、北汽集团、南宁移动、富阳HR协会、三花股份、佳 通轮胎、贵州电信、中弘光伏、均瑶集团、纳铁福……
高绩效管理与薪酬激励
北大纵横管理咨询集团
2012年06月29日
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范兴东 北大纵横 高级合伙人
北大纵横股东、高级合伙人
英国国际专业管理协会IPMA认证培训师，
美国PDP企业领导战略管理教练；
评价功能
年度考核通过考核工作业绩、工作能力、工作态度， 综合评价该员工本年度表现，发现差距并为其制定培 训计划与晋升发展方案。
绩效评估考核关系图
人力资源部
绩效委员会
监督与领导机 构
考核者 （直接管理者）
考
沟
核
通
相关部门
满评意价度
被考核者 （部门/个人）
满意度评价
相关部门
绩效评估方法
常用评估方法： 排列法 选择排列法 成对比较法 强迫分布法 关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法 ……
相对于传统审计而言，绩效审计一个新兴的审计方式，在西方国家开展较早。 有资料表明这类审计在英国有近一百多年的历史。
绩效审计的真正兴起是在第二次世界大战后。尤其是在７０年代以后，绩效审 计在加拿大、澳大利亚、美国等国家得到了广泛的推广和应用。
在不同的国家绩效审计有不同的名称，其内容也各有侧重。 美国--绩效审计 加拿大--综合审计 瑞典--效果审计 英国--货币价值审计或价值为本审计 澳大利亚--效率性审计 中国—效益审计、绩效审计
业绩考核评 估
绩效工资 / 奖金 晋升 调薪 调动
对工作成果的肯定 提供更大的空间 对工作业绩的肯定 调整到适合的岗位
能力考核评 估
晋升 调薪 调动 培训
提供更大的空间 对能力的肯定 调整到适合能力发挥的岗位 发现能力的欠缺
态度考核评 估
调薪 / 奖金 去留
对积极态度的肯定 对工作态度的确认
绩效审计的由来