薪酬激励和绩效管理
绩效管理与薪酬激励的关系分析
绩效管理与薪酬激励的关系分析绩效管理和薪酬激励作为现代管理中重要的组成部分，对于企业的运营和发展具有重要影响。
本文将对绩效管理与薪酬激励之间的关系展开分析，并探讨如何在实践中有效结合二者，以提升员工的工作表现和激发其积极性。
一、绩效管理的概述绩效管理是指通过制定明确的绩效目标、设立指标体系、进行绩效评估和提供反馈等方式，对员工的工作表现进行全面管理和优化。
其目的是为了增强员工的工作动力，推动组织的整体绩效提升。
二、薪酬激励的概述薪酬激励是指企业为了回报员工的工作贡献和表现，通过给予金钱和非金钱的奖励，激发员工的工作积极性和主动性，以达到提高绩效和促进个人发展的目的。
三、绩效管理与薪酬激励的联系1. 目标一致性绩效管理和薪酬激励都以促进员工工作表现的提升为目标，二者的发展方向应该是一致的。
在进行绩效管理时，应考虑到员工的薪酬激励机制，确保绩效评估的公正性和公平性。
2. 指标衔接绩效管理需要建立明确的指标体系，而薪酬激励则需要将员工的工作表现与薪酬奖励相结合。
二者之间需要有衔接性，即通过绩效评估的结果来确定员工的薪酬激励水平，从而实现绩效管理和薪酬激励的有机融合。
3. 激励激发绩效管理和薪酬激励都是为了激发员工的工作动力和积极性。
绩效管理通过评估和反馈的过程，激发员工的工作意识和责任心；而薪酬激励则通过给予奖励和回报，激发员工的工作热情和动力。
四、如何有效结合绩效管理与薪酬激励1. 设定明确的绩效目标在绩效管理中，应当设定明确的绩效目标，并根据不同岗位的特点和要求进行量化和可衡量化的指标设定。
这样既能够更好地评估员工的工作表现，也为薪酬激励提供了可依据性。
2. 建立公正的绩效评估机制绩效评估应建立在公正、透明的原则基础上。
通过多元化的评估手段，如360度评估、绩效考核等，确保绩效评估的准确性和客观性，从而为薪酬激励提供可靠依据。
3. 绩效与薪酬奖励相结合在薪酬激励方面，应根据绩效评估结果和员工的工作表现，合理设定薪酬奖励机制。
员工薪酬管理与绩效激励计划三篇
员工薪酬管理与绩效激励计划三篇《篇一》员工薪酬管理与绩效激励计划员工薪酬管理与绩效激励计划是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
本计划旨在建立一个公平、合理、激励性的薪酬管理体系，并通过对员工绩效的激励来提高员工的工作效率和质量。
1.薪酬管理体系的设计：包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等各种薪酬组成部分的设定。
2.绩效评估体系的建立：确定绩效评估的标准和指标，以及评估的方法和流程。
3.激励计划的设计：包括晋升激励、培训激励、股权激励等各种激励方式的选择和实施。
4.薪酬激励计划的实施和监督：包括薪酬发放的执行、激励计划的实施和效果的监督。
5.第一阶段：进行薪酬市场调研，了解行业内的薪酬水平和趋势，为薪酬管理体系的设计参考。
6.第二阶段：根据调研结果，设计适合本企业的薪酬管理体系，并进行内部沟通和培训。
7.第三阶段：建立绩效评估体系，确定评估标准和方法，并进行试运行和调整。
8.第四阶段：根据绩效评估结果，设计激励计划，并进行实施和监督。
工作的设想：1.通过建立公平合理的薪酬管理体系，激发员工的工作积极性和主动性。
2.通过激励计划的实施，提高员工的工作效率和质量，促进企业的持续发展。
3.通过绩效评估体系的建立，明确员工的绩效目标，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4.进行薪酬市场调研，收集相关数据和信息，分析行业内的薪酬水平和趋势。
5.根据调研结果，设计适合本企业的薪酬管理体系，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等各种薪酬组成部分的设定。
6.进行内部沟通和培训，确保员工对薪酬管理体系的理解和认同。
7.建立绩效评估体系，确定评估标准和方法，并进行试运行和调整。
8.根据绩效评估结果，设计激励计划，包括晋升激励、培训激励、股权激励等各种激励方式的选择和实施。
9.对激励计划的实施进行监督和评估，及时调整和改进。
10.确保薪酬管理体系的公平性和合理性，以激发员工的工作积极性和主动性。
11.确保绩效评估体系的科学性和准确性，以明确员工的绩效目标和工作要求。
绩效管理与激励的关系与方法
绩效管理与激励的关系与方法绩效管理和激励是企业管理中非常重要的两个环节，二者之间存在着密切的关系。
绩效管理是以目标达成为导向的管理模式，主要是针对员工在工作中的表现进行评估，以此为基础制定绩效考核方案，最终实现企业目标的达成。
而激励则是指为了激发员工的工作动力和积极性，通过给予奖励、提高待遇等方式来对员工进行激励。
下面，我们将从绩效管理与激励的关系、激励的方法以及高绩效员工激励等方面来进行探讨。
一、绩效管理与激励的关系绩效管理和激励是企业管理过程中不可分割的两个环节，二者之间存在着密切的关系。
绩效管理通过对员工的表现进行评估，以此为基础制定绩效考核方案，不仅可以发现员工在工作中存在的问题，也可以确定员工的优势和劣势，推动员工不断提升自己的能力，从而达到企业目标的达成。
而激励则是对员工进行激励，推动员工更加积极地参与工作，提高工作效率和工作质量。
绩效管理和激励之间的关系可以用“绩效-激励-绩效”的循环来描述。
也就是说，通过对员工的表现进行评估，可以得出相应的绩效结果，然后再根据绩效结果对员工进行激励，激发员工的工作积极性，从而促进员工的绩效提升，形成良性循环。
二、激励的方法在企业管理中，激励是一种非常重要的手段，不同的激励方式对员工的工作积极性和工作质量都有着不同的影响。
以下是常用的激励方式：1.薪酬激励薪酬激励是一种非常常见的激励方式，其主要目的是通过提高员工的待遇来激励员工的工作热情和积极性。
适当的薪酬水平可以让员工感到被认可和重视，从而更加积极地参与工作。
2.晋升激励晋升激励是一种非常有力的激励方式，通过提高员工的职位等级来激励员工的工作积极性。
晋升可以让员工感到自己的价值得到了认可，也可以让员工担任更多的责任和任务，从而不断提升自己的工作能力。
3.奖励激励奖励激励是一种比较灵活的激励方式，可以根据员工的表现给予相应的奖励，例如：优秀员工奖、销售冠军奖等。
奖励可以让员工感到受到了重视和认可，也可以让员工更加积极地参与工作。
绩效管理与薪酬激励的工作总结
绩效管理与薪酬激励的工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想实现可持续发展，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效水平，绩效管理与薪酬激励机制的有效建立和实施显得尤为重要。
在过去的一段时间里，我们在绩效管理与薪酬激励方面进行了一系列的探索和实践，取得了一定的成绩，也遇到了一些问题。
在此，对这一阶段的工作进行总结和反思。
一、绩效管理工作的开展1、目标设定与分解年初，我们根据公司的战略规划和部门的工作重点，与各部门负责人共同制定了明确、可衡量的年度目标，并将其层层分解到每个岗位和员工。
在目标设定过程中，充分考虑了市场环境、公司资源和员工能力等因素，确保目标既具有挑战性又具有可实现性。
2、绩效评估与反馈我们采用了定期的绩效评估制度，每季度对员工的工作表现进行评估。
评估依据包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等多个方面。
评估过程中，主管与员工进行了充分的沟通和反馈，帮助员工了解自己的优点和不足，明确改进的方向。
3、绩效辅导与改进针对绩效评估中发现的问题，我们为员工提供了个性化的绩效辅导。
通过制定改进计划、提供培训资源和工作指导等方式，帮助员工提升工作能力和绩效水平。
同时，我们也建立了跟踪机制，定期检查员工的改进情况，确保辅导工作取得实效。
4、绩效管理系统的优化为了提高绩效管理的效率和准确性，我们对绩效管理系统进行了不断的优化和完善。
引入了先进的绩效管理软件，实现了绩效数据的自动化采集和分析，减少了人工操作的误差和繁琐性。
同时，我们也对绩效管理流程进行了简化和规范，使其更加符合公司的实际情况和管理需求。
二、薪酬激励工作的实施1、薪酬体系的设计我们对公司的薪酬体系进行了全面的梳理和优化，建立了以岗位价值为基础、以绩效为导向的薪酬体系。
通过岗位评估，确定了不同岗位的相对价值，为薪酬的合理分配提供了依据。
同时，将员工的绩效表现与薪酬调整挂钩，激励员工努力提高工作绩效。
2、奖金制度的设立除了基本薪酬外，我们还设立了多种奖金制度，如绩效奖金、项目奖金、年终奖金等。
薪酬激励与绩效奖励制度
薪酬激励与绩效嘉奖制度第一章总则第一条背景前言为了激励员工投入更多的工作精力，提高企业绩效，促进员工个人与企业共同发展，特订立本《薪酬激励与绩效嘉奖制度》。
第二条目的和原则1.目的：本制度的目标是建立一套科学合理的薪酬激励和绩效嘉奖机制，为员工供应有竞争力的薪酬，激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和质量，推动企业的发展。
2.原则：薪酬激励和绩效嘉奖应公正、公平、可操作，并与企业的战略目标紧密结合。
第二章薪酬激励制度第三条基本薪酬1.基本薪酬是员工在岗位上依照其工作职责和工作表现所应得的基础薪酬，依据员工的工作经验、工作本领、岗位等级以及市场薪酬水平进行确定。
2.基本薪酬以月薪形式支出，于每月月末发放，并依法缴纳相关社会保险金和个人所得税。
第四条绩效工资1.绩效工资是基于员工个人的工作表现与绩效考核结果，肯定周期内的工作业绩来确定的，为员工供应额外的激励薪酬。
2.绩效工资将依据员工在评定周期内所呈现的工作本领、工作质量、工作进度、工作认真度等指标进行评定，并依照相应的绩效工资标准进行发放。
第五条奖金制度1.为了充分发挥员工的乐观性和创造力，同时进一步激励员工的工作热诚，公司设立了奖金制度。
2.奖金种类包含但不限于年终绩效奖金、项目奖金、销售提成等，具体奖金标准和发放周期将依据不同岗位、不同业绩目标和企业实际情况进行订立。
第三章绩效嘉奖制度第六条绩效评估体系1.公司将建立完善的绩效评估体系，确保绩效评估公正、科学、客观。
2.绩效评估将以定期绩效考核和临时绩效评估相结合的方式进行，定期绩效考核一般为年度绩效考核，临时绩效评估可依据项目进展、工作完成情况等进行。
第七条绩效评估指标1.绩效评估的指标将依据不同岗位的职责和业务范围进行订立，确保评估指标与员工的实际工作紧密相关。
2.绩效评估指标包含但不限于工作完成情况、工作质量、工作效率、团队合作、创新本领等。
第八条绩效面谈1.绩效面谈是绩效评估的紧要环节，通过面谈，上级主管向员工反馈绩效评估结果，同时对员工的工作表现进行综合评价和沟通。
薪酬激励与绩效考核
薪酬激励与绩效考核薪酬激励与绩效考核工作总结：近期，我在公司的薪酬激励与绩效考核工作中付出了大量的时间和精力，并取得了一些成果。
通过仔细分析和研究，我对薪酬激励与绩效考核在提高员工工作动力和绩效的重要性有了更深刻的理解。
以下是我在此方面的一些收获和总结。
一、薪酬激励的重要性薪酬激励是推动员工工作动力和潜力发挥的重要手段。
通过正确设置薪酬激励机制，可以激励员工积极主动地投入工作，提高工作效率和质量。
在我的工作经验中，我发现合理的薪酬激励能够激发员工的工作激情，提升团队整体的绩效表现。
二、绩效考核的意义绩效考核是评估员工工作表现的重要方式。
通过绩效考核，可以客观地评估员工在工作方面的表现，并为激励和晋升提供依据。
在我的工作中，我积极参与了绩效考核的制定和实施工作，确保了考核过程的公正性和科学性。
同时，我也与员工进行了及时的沟通和反馈，帮助他们了解自己的工作表现，并开展改进。
三、薪酬激励与绩效考核的有效性为了确保薪酬激励与绩效考核的有效性，我参与了相关数据分析和研究，寻找适合公司特点的激励机制和考核标准。
通过对比分析，我发现不同岗位的工作性质和工作目标的不同，需要采取不同的激励方式与考核指标。
因此，我提出了根据员工职责和贡献设定差异化的薪酬激励与绩效考核方案的建议，并得到了领导的认可和采纳。
四、面临的挑战和解决方法在薪酬激励与绩效考核工作中，我也面临了一些挑战。
其中之一是如何公正地评估员工的贡献和表现。
为了解决这个问题，我参考了公司的业绩评价体系、客户反馈和同事评价等多个维度，全面考量员工的绩效，以确保评估结果的客观性和公正性。
另一个挑战是如何根据绩效考核结果合理分配薪酬。
我主张根据员工绩效的高低和职位的不同，给予不同的薪酬奖励。
同时，我也提出了基础薪酬和绩效奖金相结合的方式，既保障员工的稳定收入，又鼓励绩效优秀者进一步提高绩效。
总结：通过这段时间的工作实践，我对薪酬激励与绩效考核有了更深入的理解和认识。
员工薪酬与绩效考核激励管理制度
员工薪酬与绩效考核激励管理制度一、引言在现代企业管理中，员工薪酬与绩效考核激励管理制度起着至关重要的作用。
高效的薪酬制度能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
本文将从薪酬设计、绩效考核和激励机制三个方面探讨员工薪酬与绩效考核激励管理制度。
二、薪酬设计1. 薪酬分类员工薪酬可以分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
基本工资是员工的保底收入，绩效奖金是根据员工的绩效而给予的额外奖励，福利待遇是公司提供的各项员工福利。
2. 薪酬水平公司在设计薪酬时需要考虑员工的岗位职责、工作经验、学历等因素，合理确定薪酬水平。
对于高绩效的员工，应给予适当的提成或奖励，以激励员工更好地发挥自己的工作能力。
三、绩效考核1. 建立明确的绩效指标公司需要建立科学合理的绩效指标，让员工清楚知道企业对他们的要求，并以此为基准进行绩效考核。
这些指标可以包括个人工作质量、工作进展情况、团队合作等方面。
2. 定期进行绩效评估绩效考核应该定期进行，例如每季度或每年一次。
通过对员工绩效的评估，了解员工的优势及不足之处，并给予相应的培训和改进计划。
四、激励机制1. 奖惩制度公司应建立健全的奖惩制度，对于绩效优秀的员工给予表彰奖励，如晋升、加薪等；对于表现不佳的员工，可以采取警告、降职等措施。
通过奖惩制度，激励员工积极进取。
2. 绩效分享公司可以设立绩效分享计划，将公司收益的一部分作为绩效奖金分配给绩效优秀的员工。
这不仅能激励员工提高绩效，还能增强员工的归属感和自豪感。
五、总结员工薪酬与绩效考核激励管理制度对于企业的发展至关重要。
通过合理的薪酬设计、科学的绩效考核和激励机制，能够激励员工发挥更高的工作能力。
企业应根据实际情况制定适合自身的薪酬与绩效考核激励管理制度，不断优化并与时俱进，提升企业整体绩效。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
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奖励人数
开发团队或个人
评奖单位
董事长 总裁 总裁 董事长 总裁
6
6—10
部门或个人
10
第 14页
管理提升和人力资源咨询三期沟通
今日议程
• 薪酬激励体系设计 • 绩效管理体系设计
第 15页
管理提升和人力资源咨询三期沟通
绩效管理体系综述
目的
•保证公司战略目标实现，员工发展，利益分配评价标准
•经理以上人员：KPI考核+专门任务指标考核 •科研部基层管理人员和所有非管理人员：专门任务指标考核
•内部服务质量 •外部客户满意度，客户投诉率等
业务类
•主要的对外工作结果； •主要的对内管理工作
•市场占有率 •品质管理 •合同管理等
第 22页
管理提升和人力资源咨询三期沟通
对于财务类指标通过公司年度经营目标的分解形成，对于业 务类、客户类指标通过公司年度工作计划分解形成
目标组成和设定示意
地区1销售 收入预测 公司销售 收入目标
岗位工资 司龄工资 福利 效益奖金 虚拟分红 其他激励
参加对象：
级别在T15、M9、S15、R10级以上（含）的员工。
年度虚拟分红：
本年虚拟分红所得现金＝上年止该员工的累积虚拟分红资本金×本年决算净资产收益率 其中：虚拟分红的资本金等于该员工当年的效益奖金数额，逐年累加； 决算净资产收益率以当年财务年终核算为准。
固定部分
根据岗位工资 级别按月发放。
第 3页
管理提升和人力资源咨询三期沟通
岗位工资制定考虑因素：岗位差别，个人差别，地区差 别，市场价格等等，并向高层管理人员、关键岗位倾斜
岗位差别
•每个岗位之间价值不同，工资基准不同
个人差别 市场价格
•个人能力、经验等的差别主要体现在职业发展规划上
•通过了解同行业、各地区劳动力市场价格，作为制定岗位工资的重要参考依据 •地区之间的差别在不同岗位之间不尽相同，建议如下： –初级、部分中级管理岗位（M1—M6）考虑地区差别，中高层管理岗位不考虑
科研部基层 管理人员、 所有普通员工
专门任务指标考核
• •
岗位职责为员工考核的出发点； 通过上下级沟通，上级在每次考核周期给员工设定工作 计划、个人发展计划等并设定指标，对于指标完成情况 进行考核
第 20页
管理提升和人力资源咨询三期沟通
奥瑞金部分考核与被考核对象
考核者 研发总监/财务总监 市场总监/生产总监 营销中心经理/市场部经理 董事长 总裁 市场总监 满意度调查提供者
变 动 内 容
工作餐补助： 加工工作期间：10元/日 制种工作期间：10元/日 其他人员：6元/日
第 11页
管理提升和人力资源咨询三期沟通
效益奖金作为年终奖金一次发放，由董事会根据上年盈 利情况、按照一定比例提取
岗位工资 司龄工资 福利 效益奖金
10-20%
虚拟分红
20-50%
其他激励
50%以上
提取条件与总额计算
机密
北京奥瑞金种子科技开发有限公司
管理提升和人力资源咨询项目
薪提升和人力资源咨询三期沟通
今日议程
• 薪酬激励体系设计 • 绩效管理体系设计
第 1页
管理提升和人力资源咨询三期沟通
奥瑞金公司新的薪酬结构
其他激励
•是企业文化建设的重要部分
虚拟股权分红
目的 •为了公司能够在保持整体工资框架的情况下，保持一定的灵活性，招到某些企业 急需的、特定的专门人才设定议价工资政策。 实际操作
•在招聘职业经理人、关键技术人员、关键管理人员时，需要董事长或总裁与应聘
人谈判，协商工资；
•根据对招聘岗位的管理权限，董事长或总裁与应聘者谈判确定岗位工资； •高管人员谈判工资需要报董事会备案。
•年初累加； •按月发放。
第 10页
管理提升和人力资源咨询三期沟通
员工福利与现状相比,建议调整工作餐补助
岗位工资 司龄工资 福利 效益奖金 虚拟分红 其他激励
原 有 福 利
员工福利包括：
•节日贺礼、生日贺礼，结婚、分娩贺礼，丧葬抚慰金、特种岗位补助、社 会保险、人身意外伤害保险、年度体检等。 •建议保持现状不变。
说
明
•每个经营年度结算、并在考核结束的一个 月内一次性发放； •员工试用期内无效益奖金； •长临工、零工等岗位无效益奖金。
绩效考核系数对应表
年度考核等级 绩效考核系数 S 130% A 115% B 100% C 50% D 0
第 12页
管理提升和人力资源咨询三期沟通
虚拟分红强调对高层员工的长期激励
•员工自评，直接上级评价，跨级上级审核，人力资源部审核，董事长或 总裁审批 •薪酬调整、职业发展序列晋升、培训
第 16页
考核流程
结果的使用方式
管理提升和人力资源咨询三期沟通
绩效考核体系的设计出发点
•
绩效考核体系要能体现公司的发展战略、经营目标与核心价值 理念
•
强调考核体系的实效和可操作性，不过于追求精细化，以易于 执行为基本设计思路
第 18页
管理提升和人力资源咨询三期沟通
考核关系
间接上级 审核
被考核者的 直接上级 考核 结果 确认 申诉
人力资源部起组 织与协调作用
指参与满意度调 查的部门或提供 考核建议的部门
相关组织
评价
被考核人员
评价
相关组织
第 19页
管理提升和人力资源咨询三期沟通
奥瑞金绩效管理总体思路:分为经理以上人员绩效考核与 个人绩效考核，采用任务计划沟通设定工作目标的方式
总监
市场总监 生产总监 研发总监 财务总监 中心经理 营销中心经理 生产中心经理 部门经理 市场部经理 产供部经理 人力资源部经理 法务部经理 科研部经理 财务部经理
净资产收益率 (ROE) 效益奖金提取 :ROE超过 10%部分每增加一个百分点 提取岗位工资总额比例 （超额累进制） 效益奖金 /岗位工资
5%
1.67%
1%
0-50%
50%-100%
100%—
计算公式
某员工年度效益奖金 该员工上一考核年度岗 位工资总额 绩效考核系数 效益奖金总额 年度岗位工资总额 绩效考核系数 公司所有员工上一考核
第 21页
管理提升和人力资源咨询三期沟通
KPI指标设定可以从三个方面考虑：财务类、客户类、业 务类
KPI分类 说明 举例
财务类
•盈利、增长和所创造的价值，可 以用财务方法表现
•收入、利润、费用、投资回报率、 销售增长率等
客户类
•顾客如何评价我们，顾客关心什么； •从为顾客提供有价值服务的角度出发， 我们应怎样对待顾客
实际操作
•岗位工资分为11个等级，其中5-6级为中间值，指该人员能够完全满足岗位需要的技
能、经验、学历等； •目前需要根据个人实际情况上下调整定级； •考核时可以根据考核结果调整薪酬。
第 8页
管理提升和人力资源咨询三期沟通
不参与岗位工资的岗位
•不参与岗位工资制定的岗位包括长临工和零工，如炊事员、保管员、门卫或保 安、清洁工等； •这些岗位人员的工资采用固定工资制，保持目前工资水平； •为了鼓励这些岗位在公司长期工作，核发司龄工资和福利（具体规定见薪酬激 励制度）。 •年终发放双月工资作为年终奖励。
生产中心经理/产供部经理
人力资源部经理/法务部经 理/行政部经理/品管部经理 财务部经理 科研部经理 中心行政部经理 中心财务部经理 中心品管部经理
生产总监
总部各部门，生产/营销中心经理
总裁
财务总监
研发总监 营销/生产中心经理 财务部经理 品管部经理
总部各部门，生产/营销中心经理
中心品管部、中心财务部 生产/营销中心经理、中心行政部、中心品管部 生产/营销中心经理、中心行政部、中心财务部
地区差别
地区差别
–技术岗位全部考虑地区差别 –通用类岗位全部考虑地区差别 –营销、研发不考虑地区差别 岗位工资范围
•公司正式员工，不包括外聘专家、临时工、零工等。
第 4页
管理提升和人力资源咨询三期沟通
岗位工资浮动政策：根据内外部情况，董事会可以决定调 整岗位工资
工资普调
•根据国家公布的通货膨胀率、各地区社会整体薪酬增加幅度等，公司可以每年整
不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升
•
第 17页
管理提升和人力资源咨询三期沟通
绩效考核适用对象
适用对象
• 全体正式员工
不适用对象
• • • •
公司总裁 兼职、特约人员 试用期员工 半年考评期内累计不到岗超过2个月的员工不参与本 半年度考评 • 年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各 其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评
体向上普调所有员工的工资，上涨幅度由董事会根据经营状况、各地差异等因素 董事会决定。
关键岗位
•根据企业经营状况，公司董事会有权对高层员工的薪酬做出上涨或降薪的决定，
上涨或下调的比例由董事会确定。 •高层员工即参加公司虚拟分红计划的人员。
第 5页
管理提升和人力资源咨询三期沟通
议价（谈判）工资政策：为了招到某些特别人才，董事长 /总裁可以根据实际情况制定议价工资
第 9页
管理提升和人力资源咨询三期沟通
设立司龄工资的目的是鼓励员工长期为企业服务
岗位工资 司龄工资 福利 效益奖金 虚拟分红 其他激励
计算方法：
•所有员工（含长临工、零工）加入奥瑞金公司 工作满一年后开始计算司龄工资。 •从1997年12月起，在奥瑞金公司工作每满一年， 司龄工资增加30元。
发放方式：
福利
•针对公司高层员工 •基本不变，加工和制种人员工作 餐补助增加为10元。 •每年30元，从1997年12月起计算 •与考核结果、公司整体效益挂钩 •根据净资产收益率和与岗位工资 总额的比率提取 •董事会根据决算报告确定总额