薪酬与绩效管理制度
薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
员工薪酬绩效管理制度【优秀8篇】
员工薪酬绩效管理制度【优秀8篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
薪酬管理与绩效管理制度
薪酬管理与绩效管理制度一、引言薪酬管理与绩效管理制度是企业管理中非常重要的一部分。
薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等方面的管理，是确保员工获得合理报酬的基础。
绩效管理则是对员工工作表现的评估和激励，是确保员工在工作中发挥最大能力的方法之一。
两者结合起来，能够帮助企业更好地激励员工，提高工作绩效，推动企业的发展。
二、薪酬管理制度1. 薪酬制度的设计薪酬制度是企业对员工工资和报酬的管理体系。
在设计薪酬制度时，需要考虑以下几个因素：市场薪酬水平、员工薪酬福利需求、企业业绩、员工绩效等。
一般来说，薪酬制度需要具有公正、透明、灵活的特点，能够激励员工、激发员工的工作积极性和创造力。
2. 薪酬制度的执行执行薪酬制度需要管理层和员工双方的努力。
管理层需要根据市场薪酬水平、企业业绩等因素来做出薪酬调整，保证员工的薪酬水平与市场接轨。
而员工则需要在工作中取得相应的绩效，拿到相应的薪酬报酬。
3. 薪酬制度的调整薪酬制度需要不断调整和改进，以适应企业发展和市场变化。
在薪酬制度调整中，需要充分考虑员工工资福利需求、企业业绩、市场薪酬水平等因素，力求让薪酬制度更加公正、合理、适应企业发展的需要。
三、绩效管理制度1. 绩效管理的目标绩效管理的目标是通过对员工工作表现的评估来激励员工，提高员工工作绩效，推动企业的发展。
一个好的绩效管理制度能够帮助企业识别和奖励高绩效的员工，提高员工的工作积极性和创造力。
2. 绩效管理的流程绩效管理的流程一般包括：（1）目标设定：通过与员工进行目标协商、确定员工工作目标和绩效标准。
（2）工作计划和执行：员工根据目标制定自己的工作计划，并按照计划执行工作。
（3）绩效评估：通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行评估。
（4）绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励或激励措施。
3. 绩效管理的实施绩效管理需要通过员工和管理层的共同努力来实施。
员工需要确保自己的工作目标和绩效标准与企业的发展需要相适应，力争在工作中取得好的绩效。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
员工薪酬绩效管理制度10篇
员工薪酬绩效管理制度10篇员工薪酬绩效管理制度1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的`公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
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年度薪酬与绩效管理工作指引1 目的1.1 进一步完善公司薪酬、绩效体系，明确公司年度薪酬与绩效管理政策，以适应公司经营发展和管理规范要求。
1.2 指引各产业集团开展本年度薪酬与绩效管理工作。
各产业集团依据本指引，指导和规范其下属单位的薪酬分配、绩效考评等工作。
2 适用范围2.1 本指引适用于公司总部平台部门、下属产业集团。
2.2 以下产业集团简称“”、产业集团下属子公司简称“”、直属事业部/子公司简称“直属单位”、泛指集团公司所有单位简称“用工单位”。
3 主要内容本指引重点是对本年度薪酬分配和绩效管理工作进行指导和规范，主要内容包括：（1）薪酬体系完善；（2）薪酬管理规范及高压线；（3）年度结构性调薪策略；（4）薪酬管理评估；（5）绩效体系完善。
4 薪酬体系完善4.1 年度各用工单位仍然坚持公司统一的薪酬预算原则，所有薪酬管理活动均应在预算管理前提下开展。
4.2年度薪酬策略以促进人效提升为目标，所有薪酬分配均纳入年度预算，不得突破年度预算总额，年度薪酬预算管理详见《年度人力资源费用预算管理操作指引》。
4.3 年仍坚持公司薪酬体系的统一和完整，实施在公司统一基本制度下，各产业集团/直属单位适度差异化的薪酬体系。
4.4公司整体薪酬策略为：整体水平市场跟随、关键核心岗位市场领先。
4.5年公司将强化薪酬体系的系统性管理，并将中长期激励分配纳入大薪酬体系管理，各用工单位年度薪酬分配结果均应符合公司薪酬水平定位。
4.6 薪酬管理权限调整：在原薪酬管理权限的基础上，根据公司财务负责人及会计机构管理办法修订要求，将直属单位下属财务机构负责人的薪酬管理权限下至各直属单位（母公司人力资源部备案），其它薪酬管理权限维持不变。
4.7 各用工单位应建立与公司经营业绩相匹配的激励机制，加大员工浮动收入比重，鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现业绩目标，从而促进公司经济效益的提高而带来浮动收入的增长，激励政策适度向设计研发、核心岗位骨干员工和高级技能型人才倾斜。
4.8公司各职位序列薪酬指导标准，除操作职薪酬指导标准因最低工资标准调整，作同步调整（见附表一）外，其它仍然沿用2011年薪酬指引中的标准（专业职薪酬指导标准见附表二，管理职薪酬标准表略）。
4.9 管理职的职位等级设置原则维持不变（见附表三），各单位参照执行，确保公司管理职职位体系相对统一。
5 薪酬管理规范及高压线5.1薪酬管理规范5.1.1为严格规范薪酬的系统性管理，应在遵循公司统一薪酬政策的基础上，对本单位的薪酬体系进行梳理，制定统一薪酬政策，并指导下属结合年度经营业务情况和员工薪酬水平现状，在年初系统性制定年度薪酬和激励方案。
5.1.2 各年度薪酬和激励方案(含专项奖励和中长期激励方案)，均应按薪酬管理权限签批并在15个工作日内报母公司人力资源部备案。
5.1.3 各年度内所有薪酬分配均应严格按年初制定的薪酬和激励方案执行，对于年度内要新增激励分配项目的，需报和母公司人力资源部审核评估。
5.1.4对各层级（公司）设置的专项奖励，在项目奖励分配时原则上需符合“集团内部针对同一事件奖励不重复”的管理原则。
5.1.5各管理职的定薪（新任及职位变动）、调薪，以及年薪标准外的规范性奖金支付，均应在15个工作日内报母公司人力资源部备案。
5.1.6 各单位应将考勤管理、薪酬核算、支付和审核等薪酬管理相关职责，分设至不同岗位，确保各环节能够相互制约和监督，杜绝因管理漏洞造成私获空饷的可能。
5.1.7 社招人员薪酬规范（1）在社招人员定薪时，应考虑公司内相同或类似岗位、同条件员工的薪酬水平情况，确保公司薪酬的内部公平性。
（2）对公司通过谈判工资招聘引进的竞争性高端或稀缺人才，其定薪、调薪应以市场薪酬水平作为确定依据，并适当兼顾内部同岗位人员的薪酬水平。
各谈判工资人员招聘和定薪审批权限：说明：各报告审批结果连同协议、业绩合同一并向母公司人力资源部报备。
5.1.8 年度集团总部将加强外部薪酬数据的调查，完善公司信息资源平台，为各用工单位薪酬决策提供专业支持和服务。
5.2 薪酬管理高压线5.2.1年度公司将加强薪酬的高压线管理，各用工单位一切薪酬活动仍须受高压线约束，触及者和所属管理人员将受到公司经济处罚或行政处分；对于重复犯错的，母公司人力资源部将加大处罚力度。
5.2.2 各年度内实际发放的薪酬总额，不得超过年度工资预算总额。
5.2.3年度各人均年收入水平增长不得超过20%的增长上线。
5.2.4凡未按公司薪酬管理权限签批和报备的薪酬和激励方案，均为无效方案，不得实施分配。
5.2.5严禁单位假借工资名义从事薪酬外分配活动，反对一切虚假行为；不得向拥有知情权的个人和部门刻意隐瞒任何薪酬信息。
5.2.6 各不得在薪酬标准和政策范围外支付工资性收入或变相支付工资性收入。
5.2.7 员工薪酬发放均应通过集团总部统一付薪平台上卡支付，各单位不得私自以现金的形式发放。
5.2.8各单位在岗员工人事信息和薪酬支付信息应同步运行，严禁因不同步而出现吃空饷的行为。
5.2.9 各单位（含平台部门之间、之间、平台部门与之间）原则上不得跨单位支付管理职及员工薪酬，如因实施项目管理或其它报酬需跨部门支付的，需将分配方案及分配明细按薪酬管理权限签批并报母公司人力资源部备案，并通过单位间转账的方式实施，不得直接支付给对方单位员工个人。
6 年度结构性调薪策略6.1年度公司不实施薪酬普调，主要通过结构性调薪、人效提升、价值创造等方式实现员工收入的合理增长，全公司在岗员工人均年收入水平增长目标为10%及以上。
6.2 年结构性调薪原则：“生产一线员工保障性调薪、专业职员工结构性调薪，管理职干部薪酬系统性梳理”。
6.3 负责组织本单位的年度调薪工作，对下属薪酬水平进行梳理；薪酬调整需与各的经营业绩挂钩，调薪幅度可适度向薪酬水平偏低且经营效益良好的倾斜；同时，兼顾内部公平性，做好通用岗位薪酬水平在内部的平衡。
6.4年度结构性调薪将重点向生产制造单位的工程技术人员，高科技研发人员、新员工（校园招聘本科及以上学历、新进公司3年以内，下同）和低收入员工倾斜。
6.5 调薪应结合机构职责梳理、年度职位评聘工作同步开展，并运用上年度绩效考评结果动态调整。
对职位晋级和业绩优秀者上调薪酬，对职位降级和业绩较差者相应下调薪酬，详见《年度专业职职位等级动态调整操作指引》。
6.6 调薪方式指导6.6.1年度各单位应强化以业绩为导向的收入分配机制，加大浮动收入的激励力度。
除采用结构性调薪方式外，员工收入增长主要通过以优良/优秀业绩获取浮动收入增长予以体现，从而提高年收入水平。
6.6.2 操作职员工重点通过最低工资标准保障、初级操作工上调岗位工资标准、人效提升等措施，实现全年人均收入水平的增长。
6.6.3 专业职员工重点通过新员工保障性调薪、绩效优秀和骨干员工岗位工资标准上调，以及价值创造等措施，实现全年人均收入水平的增长。
（1）对新进公司3年内的新员工，仍然实施保障性调薪，岗位工资标准上调1015%。
（2）对上年度绩效优秀的专业职员工、技术研发骨干岗员工，可上调岗位工资标准815%。
（3）营销专业职员工的薪酬分配仍以销售提成为主，可适度提高保底工资标准。
（4）为保持集团内薪酬分配的公平性，专业职典型通用岗位的职位等级设置原则仍执行公司统一原则（见附表四），各用工单位应参照执行，确保同一区域的通用岗位实施相对统一的薪酬水平。
6.6.4 各用工单位薪酬增长幅度，应参考历史薪酬调整情况和现状，对于连续2年薪酬水平增长过快的，年度人均收入水平的增长幅度应适度控制。
6.6.5 按区域相对统一调薪节奏和时间：在X用工单位从年4月1日起执行；非在X 有多个用工单位的可参照确定统一的调薪时间，其余非在X用工单位酌情安排。
6.7 管理职系统性薪酬梳理6.7.1 管理职薪酬梳理由集团总部统一组织实施、制定管理职薪酬梳理指导原则，指导各直属单位开展该项工作。
6.7.2 薪酬梳理原则：基于岗位职责定薪，体现经营风险差异；确定目标收入标准，兼顾薪酬内部公平，收入挂钩绩效考评。
6.7.3 薪酬梳理管理权限（1）母公司人力资源部：负责直接薪酬管控岗位的薪酬梳理，即：母公司高管（含监事会主席）、总部平台部门、模拟核算单位的管理职，董事长，直属单位总经理、副总经理、总监、财务负责人，管委会内部成员，直属单位内部董事；（2）直属单位：根据集团总部薪酬梳理指导原则，组织开展直属单位内部其余管理职的薪酬梳理,并将梳理结果报公司评审和备案。
6.7.4 薪酬梳理期间管理职薪酬均暂不作调整，其中岗位变动和绩效考评结果影响的薪酬（指年薪）调整除外。
7 薪酬管理评估7.1年集团总部仍然定期对各直属单位的薪酬运行情况进行分析、评估，也可对下属开展薪酬评估。
7.2公司主要对各用工单位薪酬的系统性管理、薪酬分配方案、薪酬激励效果、是否触及薪酬管理高压线、人均年收入水平增长、薪酬水平的内外部公平性等方面进行重点评估。
7.2.1 薪酬激励效果评估：开展员工满意度调查，评估薪酬激励效果；针对问题提出改进和完善建议，供各用工单位参考使用。
7.2.2薪酬水平增长评估：对各用工单位员工年收入的增长水平进行监督和评估，评估其增长是否符合公司年度薪酬策略。
7.2.3薪酬内、外部公平性评估：加强内、外部薪酬市场调查和分析，评估薪酬水平是否符合公司薪酬水平定位。
7.2.4 薪酬管理高压线评估：对各直属单位的薪酬管理过程进行评估，是否有违反公司薪酬政策和触及薪酬管理高压线的行为。
7.3 薪酬评估结果将反馈给公司管理层、各董事长/直属单位董事长，供领导决策参考。
其中，对薪酬水平增长超过上线、触及薪酬管理高压线的行为将给予适当干预。
7.4 人力资源费用总额及薪酬分配将作为公司内部审计重要内容之一，纳入内部审计范畴，审计结果向公司各级管理层汇报。
8 绩效体系完善8.1 管理职责8.1.1母公司人力资源部：负责制定公司绩效管理制度，明确绩效管理原则，组织平台部门管理职及专业职的考评，对直属单位的绩效管理工作进行指导与评估，对考评结果备案，建立个人绩效管理档案。
8.1.2直属单位：遵循公司统一的绩效管理原则，制定本单位的绩效管理制度，并组织实施，加强下属单位的团队绩效管理，对下属单位的考评制度及考评结果进行审批、报备。
8.1.3模拟核算单位：财务共享服务中心和物资经营中心绩效管理按平台部门执行，区域服务中心的绩效管理按方式进行。
8.2 考评周期为确保业绩评价的及时性，做到短期考核与中长期考评相结合，管理职和专业职的业绩考评仍按月度绩效检查、季度业绩评定和年度绩效评估三个周期实施。
8.3 管理职考评8.3.1 管理职仍实行年薪制，薪酬结构和比例保持不变。
其中，季度绩效奖金在月基本工资中逐月按绩效系数“1.0”预发，待季度绩效考评结束后再行结算。