薪酬管理制度与绩效考核管理制度
薪酬激励与绩效考核管理制度
薪酬激励与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了激发员工工作乐观性、提高企业运营效率，建立科学、公正、透亮的薪酬激励与绩效考核机制，特订立本制度。
第二条本制度适用于本企业全部员工，包含全职员工、兼职员工以及临时工。
第三条薪酬激励与绩效考核应当依据实际工作情况和个人表现，确保员工公平获得相应的薪酬激励，促进员工工作乐观性和发展。
第二章薪酬激励管理第四条薪酬激励制度1. 固定薪酬依据员工岗位职责和工作本领，订立相应的基本工资标准，并定期进行调整。
2. 绩效奖金依据员工的绩效表现，设置绩效奖金制度，通过考核评价和工作业绩，确定绩效等级，并依据等级发放相应的绩效奖金。
3. 激励福利为鼓舞员工提升本领、完成工作目标，设立激励福利，如培训补贴、岗位津贴等。
第五条薪酬调整机制1. 薪酬调查与分析定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，对薪酬体系进行科学合理的分析，确保薪酬公平合理。
2. 薪酬调整与晋升依据员工绩效评估结果和市场薪酬调查分析，对员工的薪酬进行调整和晋升。
3. 薪酬福利公示定期公示薪酬福利制度，确保员工了解本身的薪酬待遇和晋升机会，加添透亮度和公正性。
第六条薪酬管理责任1. 人力资源部负责订立薪酬管理政策和制度，并对薪酬管理实施进行监督和检查。
2. 部门负责人负责落实薪酬管理政策和制度，在员工绩效评估中发挥决策和评判作用。
3. 员工自身要乐观参加薪酬管理，提高自身本领，争取更好的绩效和薪酬待遇。
第三章绩效考核管理第七条绩效考核标准1. 考核指标依据不同岗位的职责，订立相应的工作指标和绩效考核标准。
工作指标应具体、量化，并与企业整体目标相全都。
2. 考核周期设定考核周期，通常为一年。
但对于特定岗位或项目，可以设置更短的考核周期。
第八条绩效考核流程1. 目标设定每年初订立个人工作目标，并明确时间节点和量化指标。
2. 绩效评估依据考核标准，定期进行绩效评估，由部门负责人、同事评价、员工自评参加。
评估结果要客观、公正、公平。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
员工薪酬绩效管理制度【优秀8篇】
员工薪酬绩效管理制度【优秀8篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工薪酬与绩效考核管理制度
员工薪酬与绩效考核管理制度员工薪酬与绩效考核管理制度是一项对企业内部人力资源管理具有重要意义的制度。
它以薪酬作为调节员工薪酬关系的纽带，以绩效考核作为衡量员工工作表现和贡献的依据，为企业提供了一套公平合理、激励员工的管理方法。
本文将重点探讨员工薪酬与绩效考核管理制度的设计与实施，并提出了一些改进方案。
一、员工薪酬管理制度1.薪酬制度的目标和原则员工薪酬管理制度的目标是保证员工的工资收入与其工作成果和贡献相匹配，激励员工发挥出更高的工作潜力和创造力。
薪酬制度的原则包括公平、激励、竞争力、可持续发展等。
2.薪酬结构和组成薪酬结构分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是根据员工岗位和工作职责的要求确定的固定工资，而绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果进行奖励的激励工资。
3.薪酬调整和增长方式薪酬调整是根据市场情况和企业经营状况，通过对员工薪酬进行适当调整和增长，以激励和留住优秀员工。
薪酬调整方式可包括年度调整、职级晋升、业绩奖励等。
二、员工绩效考核管理制度1.绩效考核目标和原则员工绩效考核管理制度的目标是对员工的工作表现和贡献进行客观、公正的评估，促进员工的持续成长和发展。
绩效考核的原则包括公平、科学、可操作性、有效性等。
2.绩效考核指标与权重绩效考核指标是根据岗位职责和工作目标来确定的，既要符合员工的具体工作任务，又要与企业整体目标保持一致。
不同岗位的绩效考核指标和权重应有所差异。
3.绩效评定与考核结果处理绩效评定是对员工工作表现和贡献进行量化和评估的过程，而考核结果的处理是根据绩效评定结果，给予员工相应的奖励或惩罚，并制定个人发展计划。
三、员工薪酬与绩效考核管理制度的实施1.制度宣贯和培训为了保障员工薪酬与绩效考核管理制度的有效实施，企业应进行制度宣贯和培训，确保员工和管理层都清楚制度的目的、原则和操作流程。
2.信息收集和分析通过收集和分析员工薪酬与绩效考核数据，企业可以及时了解员工的工作表现和绩效水平，发现问题并采取相应的改进措施。
人事绩效部绩效考核与薪酬管理规章制度
人事绩效部绩效考核与薪酬管理规章制度一、引言绩效考核与薪酬管理是企业的重要管理体系，对于激励员工、提高企业绩效具有重要作用。
本文将介绍人事绩效部绩效考核与薪酬管理的各项规章制度，并详细阐述其实施细则。
二、绩效考核制度1. 考核目的人事绩效部绩效考核的目的是通过量化评估员工的工作表现，提供决策依据，为薪酬管理提供参考。
2. 考核指标体系（1）工作目标：根据部门和岗位要求，制定明确的工作目标，确保员工明确职责和任务，以便进行有效的考核分析。
（2）工作质量：评估员工的工作质量，包括工作成果、工作态度、沟通协作等方面。
（3）工作效率：考核员工的工作效率，包括时间管理、任务处理能力、工作创新等方面。
（4）工作贡献：评估员工对团队和企业发展做出的贡献，包括团队合作、知识分享、问题解决等方面。
3. 考核周期与方式（1）考核周期：根据部门需要和企业运营情况，制定合理的考核周期，一般为半年或全年。
（2）考核方式：结合定性和定量评估方法，如个人面谈、360度评估、部门贡献评估等。
三、薪酬管理制度1. 薪酬结构设计（1）基本工资：根据岗位等级和工作能力确定的员工基本工资标准。
（2）绩效奖金：根据绩效考核结果，提供相应的绩效奖金激励，高绩效者给予更高的奖金。
（3）福利待遇：包括各种社会福利、补贴、保险等，使员工能够得到全方位的待遇保障。
2. 薪酬发放制度（1）薪酬时间：制定明确的薪酬发放时间表，确保员工按时收到薪酬。
（2）薪酬形式：发放方式可选择银行转账或现金支付，根据员工需求和公司制度进行规定。
（3）薪酬保密：加强薪酬保密管理，确保薪酬信息不被非相关人员知悉。
3. 薪酬调整机制（1）晋升加薪：根据员工在绩效考核中展现出的优秀表现，通过晋升加薪来激励员工持续发展。
（2）年度调薪：每年定期进行薪酬调整，根据市场行情和企业发展情况，合理确定薪酬标准。
四、实施细则1. 沟通和宣导及时向员工宣传、解释和解答绩效考核和薪酬管理制度，让员工充分了解制度的内容和价值。
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
公司薪酬发放与绩效管理制度
公司薪酬发放与绩效管理制度一、制度目的本制度的目的是规范公司薪酬发放和绩效管理，建立公平、公正、激励的薪酬体系，提高员工的乐观性、归属感和激励效果，推动公司健康、连续、稳定发展。
二、薪酬发放制度1.薪酬结构(1)基本工资：基于员工的职位层级、工作内容和市场的薪酬水平，确定每个职位的基本工资水平。
(2)绩效工资：依据员工的绩效表现，发放绩效工资。
绩效工资分为年度绩效奖金和季度绩效奖金两部分，实在金额由员工的绩效评估结果决议。
(3)岗位津贴：针对特定职位或从事特定工作的员工，公司可以设立相应的岗位津贴，依据工作职责和要求确定津贴金额。
(4)其他福利：公司还向员工供应其他福利，如增补医疗保险、子女教育津贴等。
2.薪酬发放周期(1)基本工资和绩效工资将按月发放，发放时间为每月月末。
(2)年度绩效奖金将于每年年底发放，季度绩效奖金将于季度结束后的一个月内发放。
(3)其他福利依据实在福利政策的规定进行发放。
3.薪酬调整(1)基本工资的调整将依据员工的职位更改、市场行情和个人工作表现等因素综合考虑，并在公司内部审批程序后决议。
(2)绩效工资的调整将依据每年的绩效评估结果，并在公司内部审批程序后决议。
(3)岗位津贴的调整将依据工作职责和要求的更改进行评估，并在公司内部审批程序后确定。
(4)其他福利的调整将依据实在福利政策的规定进行评估，并在公司内部审批程序后确定。
4.薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密，员工不得将薪酬信息外泄给他人，违反者将依据公司规定受到相应的惩罚。
三、绩效管理制度1.绩效评估(1)绩效评估原则：公正、客观、科学、公开。
(2)绩效评估周期：每年一次，以年度绩效考核为主，另外还有季度绩效考核作为辅佑襄助。
(3)绩效评估指标：绩效评估指标依据不同职位设置，并与公司的整体发展目标和个人职责相全都，评估指标包含工作业绩、工作本领、团队合作和个人发展等方面。
2.绩效嘉奖(1)年度绩效奖金：依据绩效评估结果，对表现优异的员工进行嘉奖，作为绩效工资的一部分发放。
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第二条 普尔照明绩效管理的原则： （1）以目标和计划作为考核的基础：考核员工的目标及工
作计划的达成情况，以促进公司整体目标按计划达成。 （2）结果导向原则：评价的关注点在于工作的成果，即上
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•中山市普尔照明电器有限公司
第三章 薪酬发放
第一条 薪酬发放日期为每月二十二日至二十五日。 第二条 薪酬发放以现金(人民币)形式签字领取.
第四章 附则
第一条 附则 1．《薪酬管理制度》由营销人力资源室负责制订、解
释及修订。 2．《薪酬管理制度》自发布之日起开始试运行。
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第二章 考核目的
第一条 普尔照明绩效管理目的： （1）通过绩效考核，传递组织目标，引导员工提高工作绩 效，达到培养、提高员工的工作能力、纠正偏差，实 现公司与个人之间的共同发展。
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（2）加强工作的计划性，改善公司日常工作的管理过程，促 进管理的科学化、规范化。
•中山市普尔照明电器有限公司
有限公司
第一章 总 则
第一条 本制度是依据企业自身实际情况为公司全体营销人员订 立的绩效管理规章制度，目的是为建立和规范普尔照明 营销人员绩效考核管理体系，使公司的实际经营管理行 为与战略目标统一，保证公司发展战略的顺利实施。
薪酬管理制度与绩效考 核管理制度
2020年4月19日星期日
目录
（一）薪酬管理制度 （二）绩效考核管理制度
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•中山市普尔照明电器有限公司
（一）薪酬管理制度
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•中山市普尔照明电器有限公司
第一章 总 则
第一条 目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期 地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本 着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有 关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营 理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
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•中山市普尔照明电器有限公司
(5)．管理类固定工资与绩效工资占比，如下表： 基本工资+绩效工资=标准工资
级别 岗位
总部全体人员
（含杭州办事处后勤人员）
标准薪资占比%
基本工资
绩效工资
标准工资*70% 标准工资*30%
驻外办事处经理/区 域主管/业代
标准工资*60%
标准工资*40%
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第九条 员工对薪酬如有疑义，可向人力资源室提出书面查 询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视 无异议。
第十条 试用人员试用期为1-2个月，试用期间：薪酬标准 = 标准工资 - 绩效工资；试用期满，部门提出建议， 经人力资源室批准后，薪酬增加绩效工资。
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•中山市普尔照明电器有限公司
第四条 绩效工资 (1)．绩效考核由公司统一安排按月进行，详情见《绩效 考核制度》。 (2)．每月绩效基数由直接上级根据上月公司销售目标完 成情况确定。
第五条 公司员工薪酬实行岗位制，调岗调薪。 第六条 新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一
薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪 级。
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•中山市普尔照明电器有限公司
第二条 指导思想
(1). 按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度 与公司经济效益增长同步。
(2)．以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等 指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和 责任重大的关键岗位倾斜。
(3)．逐步构造管理岗位与非管理岗位、简单劳动与复杂劳 动的薪酬档次落差，建立激励机制。
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•中山市普尔照明电器有限公司
(1)．具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三 年以上。
(2)．所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。 第七条 新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪
的，由人力资源室确定并执行；需提高其起薪级， 所提高薪级不超过该等最高薪级的，由营销中心提 出书面建议，报公司总经理批准后执行！ 第八条 低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗 位职责的，提高薪级一级支给薪酬。
•中山市普尔照明电器有限公司
级评价下属时以达成的绩效结果为主，过程的辅导只是作
为促成绩效结果达成的手段，考核结果和奖惩应用相结合 。 （3）定量与定性相结合原则：强调以数据和事实说话，以“测”
为主，以“评”为辅。 （4）客观性原则：以日常管理中的观察、记录和事实为基础进
第二条 完善营销人员的考核机制，充分激发员工的积极性，激 励员工不断提高工作绩效，加强公司的绩效管理,发现和 改进工作中的不足,增强公司的核心竞争力。
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•中山市普尔照明电器有限公司
第三条 通过推行绩效管理，公平合理地评价员工绩效，为绩效 工资、奖金分配等提供充分依据，同时为员工的职业发 展指明方向，帮助和指导员工在企业中快速成长。
•2020/4/19
•中山市普尔照明电器有限公司
管理四岗（部门主管）
管理五岗（大区经理、办事处经理）
管理六岗（区域主管）
管理七岗（业务代表）
管理八岗（主管以下人员）
(3)．管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。 (4)．管理类三~八岗各岗位工资薪级均分为（一级、二级 、
三级、四级）四档，详情见附表。
•2020/4/19
•中山市普尔照明电器有限公司
第三条 范围 适用于普尔照明营销中心全体人员。
第二章 薪酬办法
第一条 薪酬构成及定义 员工的薪酬由基本工资、绩效工资构成。
(1)．基本工资按照员工岗位级别、标准薪资占比来确定。 (2)．绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工
职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
•2020/4/19
•中山市普尔照明电器有限公司
第二条 管理类人员岗位设置 (1)．管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保 业务工作的有效开展，其 工作的行为、表现及结果 对公司的总体业绩发生作用。 (2)．管理类人员工作岗位设置如下： 管理一岗（总经理） 管理二岗（营销总监） 管理三岗（部门经理）