绩效考核与薪酬激励整体解决方案
大型商场超市员工绩效考核与激励方案
大型商场超市员工绩效考核与激励方案一、前言在大型商场超市中，员工的绩效考核与激励一直是管理层关注的焦点。
如何制定合理的绩效考核体系，激发员工的工作积极性，提高整体工作效率，是当前亟待解决的问题。
本文将结合实际情况，提出一套适用于大型商场超市的员工绩效考核与激励方案。
二、绩效考核体系1.销售业绩考核销售业绩是衡量员工工作效果的重要指标。
商场超市的员工绩效考核应以销售业绩为基础，设定不同岗位的销售任务目标。
根据员工的实际销售额，按月、季、年进行排名，排名越高，绩效得分越高。
2.工作质量考核工作质量考核主要包括商品陈列、货架整理、顾客服务等方面。
设立各项指标，如商品陈列规范、货架整洁度、顾客满意度等，对员工进行定期评估。
工作质量得分越高，表明员工工作越认真，绩效越高。
3.团队协作考核4.创新能力考核创新能力是推动商场超市发展的关键。
鼓励员工提出创新性建议，如优化商品结构、提高服务质量、降低运营成本等。
对员工提出的创新方案进行评估，实施效果明显的，给予相应绩效加分。
三、激励措施1.薪酬激励提高员工薪酬水平，使员工在获得基本生活保障的同时，能够享受到工作带来的成就感。
根据员工绩效得分，设立梯级薪酬制度，绩效越高，薪酬越高。
还可设立奖金池，对业绩优秀的员工给予额外奖励。
2.晋升激励为员工提供明确的职业发展路径，设立多个晋升通道，如管理序列、技术序列、业务序列等。
员工可通过业绩考核，获得晋升机会。
晋升激励有助于提高员工的工作积极性，激发他们的潜能。
3.培训激励员工培训是提升员工综合素质的重要手段。
为员工提供各类培训机会，如专业技能培训、沟通协作培训等。
通过培训，提高员工的工作能力，助力业绩提升。
对积极参与培训的员工，给予绩效加分。
4.荣誉激励设立荣誉制度，对业绩优秀、工作突出的员工给予表彰。
如每月评选“销售冠军”、“优秀员工”等，颁发荣誉证书和奖品。
荣誉激励有助于提升员工的工作满意度，增强他们的归属感。
本套员工绩效考核与激励方案旨在激发大型商场超市员工的工作积极性，提高整体工作效率。
生产员工绩效考核与薪酬管理方案
生产员工绩效考核与薪酬管理方案一、背景介绍近年来，随着企业竞争日益激烈，生产员工的绩效考核和薪酬管理成为企业管理的重要环节。
合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以激励员工积极工作，提高生产效率，促进企业的持续发展。
本文将详细介绍一套科学合理的生产员工绩效考核与薪酬管理方案。
二、绩效考核方案1. 设定绩效考核指标针对生产岗位的员工，可根据不同岗位的职责和工作内容，设定相应的绩效考核指标。
例如，对于生产线操作员可以考核生产效率、品质合格率等指标；对于生产组长可以考核团队产出结果、团队协作等指标。
指标要具体、明确，并能与员工的工作任务相匹配。
2. 制定评估方法针对每个绩效指标，制定具体评估方法。
可以采用定量评分和定性评估相结合的方式，定量评分可根据实际数据统计，定性评估可通过上级主管评估员工在工作中表现的能力、态度等因素。
3. 确定绩效考核周期根据企业的生产周期和管理需要，确定绩效考核的周期，一般可以选择月度、季度或年度。
周期要合理，既能给员工足够的时间去展现自己的工作能力，又能及时发现问题并进行改进。
4. 使用绩效评估工具为了方便绩效考核的进行和管理，可以借助绩效评估工具，如专业的绩效管理软件或表格计算软件。
通过工具的使用，可以简化绩效考核的流程，提高工作效率。
三、薪酬管理方案1. 确定薪酬结构根据绩效考核结果，确定员工的薪酬结构。
可以将薪酬分为基本工资和绩效奖金两部分，基本工资保障员工的基本生活需求，绩效奖金激励员工积极工作。
薪酬结构要公平合理，能够体现员工的实际工作表现。
2. 设定薪酬标准根据岗位的不同，设定相应的薪酬标准。
可以参考行业平均水平、企业内部差异、员工的工作能力和业绩等因素来确定薪酬标准。
同时，要定期进行薪酬标准的调整，以适应市场变动和员工的工作表现。
3. 实施薪酬激励机制为了激励员工积极工作，可以设置薪酬激励机制。
例如，对于达到一定绩效水平的员工，可以给予额外的奖励或晋升机会；对于表现不佳的员工，则可能会降低其薪酬待遇。
绩效考核与激励解决方案
绩效考核与激励解决方案绩效考核和激励是组织管理中重要的一环，它们旨在激发员工的工作潜力、调动积极性，提高工作效率和质量。
本文将探讨有效的绩效考核与激励解决方案，以帮助组织实现员工的个人目标和组织目标的良性互动。
绩效考核的重要性绩效考核是评估员工工作表现的过程，通过测量和评估员工在工作中所展现的能力、贡献和成果，为组织提供决策依据。
绩效考核的重要性体现在以下几个方面：1. 促进员工发展：绩效考核可以帮助员工了解自己的优点和不足，得到专业的反馈和指导，有针对性地进行个人发展和成长。
2. 激励员工积极性：通过绩效考核，优秀员工可以获得公正的认可和奖励，激励他们更加努力工作；同时，绩效考核也能帮助发现并改善员工的工作不足，提高整体工作绩效。
3. 优化工作分配和流动：通过绩效考核，组织可以了解员工的实际能力和适应能力，以便更好地安排工作分配和岗位流动。
绩效考核与激励的关联绩效考核是激励的前提和基础。
只有通过科学的绩效考核，才能确定有资格获得激励的员工，从而保证激励制度的公平性和有效性。
而激励措施则是在绩效考核的基础上给予员工相应的回报和激励，进一步激发员工的工作积极性和创造力。
为了实现有效的绩效考核与激励，组织可以采取以下解决方案：1. 设定明确的目标：组织应与员工一起制定明确的工作目标和绩效指标，确保员工了解工作要求和期望。
目标应具体、可衡量和可追踪。
2. 确立公正的评估标准：绩效评估应建立在公正、客观和可衡量的评估标准之上，避免主观性和歧视性评估。
可以考虑采用360度评估、KPI指标等多种评估方式。
3. 及时反馈和指导：绩效考核应及时向员工提供专业的反馈和指导，鼓励员工不断改进和提升。
4. 引入激励机制：通过设计合理的激励机制，包括薪酬激励、晋升空间、培训机会等，激励员工在绩效考核中取得优异成绩。
5. 建立沟通渠道：组织应建立良好的沟通渠道，让员工有机会表达意见和建议，增强员工对绩效考核和激励制度的理解和认同。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案企业在管理与激励员工方面，越来越多地将绩效考核与薪酬挂钩，以促进员工的工作积极性和进一步提高工作效率。
本文将讨论绩效考核与薪酬挂钩方案的必要性、优势以及如何制定一个有效的方案。
一、绩效考核与薪酬挂钩的必要性绩效考核与薪酬挂钩的最大目的是激励员工，使他们在工作中发挥更大的潜力。
通过将薪酬与绩效挂钩，员工会更加努力地完成任务，以期获得更高的薪资回报。
此外，绩效考核与薪酬挂钩还有以下必要性：1. 激发工作动力：员工在意识到自己的工作成绩直接决定了薪资水平后，会更加积极主动地投入到工作中，以期获得更多的薪酬回报。
2. 促进员工成长：绩效考核与薪酬挂钩可以帮助企业发现并激励那些表现优异、具有潜力成长的员工，进而提高他们的工作能力和职业技能水平。
3. 提高企业竞争力：通过绩效考核与薪酬挂钩，能够激励员工全力以赴，提高工作效率与品质，从而提高企业整体的竞争力。
二、绩效考核与薪酬挂钩方案的优势绩效考核与薪酬挂钩方案的实施可以带来多方面的优势，其中包括：1. 公平激励：绩效考核是客观评估员工工作绩效的重要手段，通过与薪酬挂钩，可以实现公正、公平的激励机制，让员工在同等条件下获得公平的回报。
2. 激发竞争力：绩效考核与薪酬挂钩能够激发员工之间的竞争意识，促使员工不断提高自身能力和工作表现，以争取更高的薪资回报。
3. 优化资源配置：通过绩效考核与薪酬挂钩方案，可以使公司将更多资源用于激励那些表现突出的员工，从而优化资源的配置，提高整体效益。
三、制定有效的制定一套有效的绩效考核与薪酬挂钩方案是一项复杂而又需要慎重考虑的任务，以下是一些建议：1. 明确目标与指标：制定方案前，需明确企业目标与各个部门或员工的具体工作指标，确保绩效考核的科学性和准确性。
2. 确定权重与比例：确定各项指标的权重与比例，以体现各项指标的重要性与影响力。
同时，也要考虑绩效考核结果与薪酬的关联程度，确保挂钩关系的合理性。
3. 公开透明：方案的具体内容应该公开透明，并明确员工的绩效考核与薪酬挂钩机制，确保公正和公平。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
绩效考核与员工激励方案三篇
绩效考核与员工激励方案三篇《篇一》绩效考核与员工激励方案是企业管理的重要组成部分，它关系到企业的长远发展和员工的个人利益。
本计划旨在制定一套科学、合理的绩效考核和员工激励方案，以确保企业的目标得以实现，并激发员工的积极性和创造力。
1.研究并了解企业目前的绩效考核和员工激励现状，找出存在的问题和不足。
2.收集并分析国内外先进的绩效考核和员工激励理念和方法。
3.根据企业的实际情况，设计适合的绩效考核指标体系和激励方案。
4.制定详细的实施计划，包括时间节点、责任人、具体措施等。
5.组织培训和宣传，确保员工充分理解并积极参与绩效考核和员工激励方案的实施。
6.定期评估和调整绩效考核和员工激励方案，确保其持续有效。
7.第一阶段（1-2个月）：了解现状，收集资料，进行分析和研究。
8.第二阶段（2-3个月）：设计绩效考核指标体系和激励方案。
9.第三阶段（3-4个月）：制定实施计划，组织培训和宣传。
10.第四阶段（4-5个月）：实施绩效考核和员工激励方案。
11.第五阶段（5-6个月）：定期评估和调整方案，持续改进。
工作的设想：通过实施绩效考核和员工激励方案，我希望能够实现以下目标：1.提高员工的工作效率和质量，提升企业的整体竞争力。
2.激发员工的工作热情和创新能力，促进员工的个人成长和发展。
3.建立积极向上的企业文化，增强团队的凝聚力和协作精神。
4.开展员工满意度调查，了解员工对现有绩效考核和激励机制的看法和建议。
5.组织专家研讨会，探讨绩效考核和员工激励的最新理论和实践。
6.设计绩效考核指标体系，包括关键绩效指标（KPI）和行为指标。
7.制定激励方案，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等。
8.制定实施计划，明确时间节点、责任人和具体措施。
9.组织培训和宣传，确保员工充分理解并积极参与。
10.定期收集反馈意见，对绩效考核和员工激励方案进行评估和调整。
11.确保绩效考核指标体系的科学性和合理性，避免过度考核和评价不公。
绩效考核与薪酬管理方案
绩效考核与薪酬管理方案第1篇绩效考核与薪酬管理方案一、引言为提高公司员工工作效率与绩效，激励员工积极性和创造性，确保公司目标的实现，依据国家有关法律法规和公司规章制度，特制定本绩效考核与薪酬管理方案。
二、基本原则1. 公平性：确保绩效考核的客观、公正，避免主观偏见和歧视；2. 激励性：通过合理的薪酬激励机制，激发员工的工作热情和潜能；3. 竞争性：参照行业标准和市场状况，确保公司薪酬具有竞争力；4. 制度化：建立完善的绩效考核与薪酬管理制度，实现管理的规范化和制度化。
三、绩效考核1. 绩效考核指标：根据公司战略目标和各部门职责，设定明确的绩效考核指标，包括工作任务、工作质量、工作效率、团队合作等；2. 绩效考核周期：分为月度、季度、年度三个层次进行；3. 绩效考核流程：a) 员工自评：员工根据工作实际完成情况，对照绩效考核指标进行自我评价；b) 主管评价：部门主管对下属员工的工作表现进行评价；c) 绩效反馈：将绩效考核结果反馈给员工，对存在的问题进行沟通和指导；d) 绩效改进：员工根据绩效考核结果，制定改进计划并实施；4. 绩效考核结果应用：绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、培训、激励等方面的重要依据。
四、薪酬管理1. 薪酬结构：公司薪酬分为基本工资、绩效工资、奖金、福利四部分；2. 基本工资：根据员工的职位、岗位价值、工作经验、能力等因素确定；3. 绩效工资：根据员工月度、季度、年度绩效考核结果，结合公司经济效益进行发放；4. 奖金：根据公司年度经营成果、部门业绩、个人贡献等因素，设立年终奖、项目奖等；5. 福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、健康体检等；6. 薪酬调整：根据公司经营状况、物价水平、员工绩效考核结果等因素，适时进行调整。
五、特殊情况处理1. 员工晋升：晋升时，根据新岗位的要求和员工能力，重新确定基本工资和绩效工资标准；2. 员工离职：员工离职时，按照国家相关法律法规和公司规定，结清工资和福利；3. 员工违纪：员工违纪行为将按照公司规章制度进行处理，并影响其绩效考核和薪酬发放。
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2.4.4 确定员工考核指标 2.4.5 执行绩效考核 20
20
2.4.6 绩效考核结果评估 2.4.7 绩效考核结果应用
21 21
2.4.8 绩效面谈与绩效改进 22 2.5 绩效考核常见方法 2.5.1 目标考核法 26 2.5.2 KPI 考核法 27 2.5.3 BSC 平衡积分卡 27 2.5.4 360 度考核法 2.5.5 其它考核法 30 32 25
69
3.6 薪酬职级表建设与应用 77 3.6.1 薪酬职级表设计原则 77 3.6.2 岗位价值与薪酬职级 78 3.6.2 任职资格与薪酬职级 84
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《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》 【作者：贺清君，中国法制出版社出版，未经授权严谨外传】
3.6.5 如何进行有效薪酬调查 3.6.4 薪酬职级表的设计 90
7.1 企业战略管理总体目标 135 7.2 战略部门 KPI 考核指标 135 136 136
7.3 战略管理人员主要工作特征 7.4 战略管理人员典型任职资格 7.5 战略管理人员 KPI 考核指标 137 7.6 战略人员考核指标量化 137 7.7 战略绩效考核激励模式 138 7.8 战略管理人员薪酬模式选择 138 7.9 战略管理人员薪酬激励模式 139 7.10 战略管理人员配套管理制度 第 8 章 企划人员绩效考核与薪酬激励 8.1 企划工作主要管理目标 141 8.2 企划部门 KPI 考核指标 8.3 企划人员主要工作特征 8.4 企划人员典型任职资格 8.5 企划人员 KPI 考核指标 143 8.6 企划人员考核指标量化 143 8.7 企划绩效考核激励模式 144 8.8 企划人员薪酬模式选择 144 8.9 企划人员薪酬激励模式 145 8.10 企划人员配套管理制度 第9章 145 141 141 142
2.5.6 各种考核方法对比 33 2.6 绩效考核实施细节攻略 34 2.6.1 绩效考核指标来源和依据 34 2.6.2 绩效考核指标量化方法 2.6.3 企业经营目标逐级量化 37 38
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《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》 【作者：贺清君，中国法制出版社出版，未经授权严谨外传】
图书目录
第1章 绩效和薪酬激励总体架构设计 9 10 11 12 13 15 1.1 优秀团队构建与管理架构关系 1.2 绩效考核与薪酬激励管理架构 1.3 绩效考核与薪酬激励管理组织 1.4 绩效考核与薪酬激励实施流程 1.5 绩效考核与薪酬激励管理优化 第2章 绩效考核管理体系设计 17 17 16
第 10 章 营销人员绩效考核与薪酬激励 152 10.1 企业营销主要管理目标 10.2 营销部门 KPI 考核指标 10.3 营销人员主要工作特征 10.4 营销人员典型任职资格 10.5 营销人员 KPI 考核指标 10.6 营销人员考核指标量化 10.7 营销绩效考核激励模式 10.8 薪酬模式和薪酬的结构 10.9 营销人员薪酬激励模式 10.10 营销人员配套管理制度 153 153 153 154 155 155 156 156 159 159
16.1 企业生产经营管理目标 16.2 生产部门 KPI 考核指标 16.3 生产人员主要工作特征 16.4 生产人员典型任职资格 16.5 生产人员 KPI 考核指标 16.6 生产人员考核指标量化 16.7 生产绩效考核激励模式 16.8 生产人员薪酬模式选择 16.9 生产人员薪酬模式选择 16.10 生产人员配套管理制度 第 17 章
企业激励体系总体架构设计
4.1 员工激励常见有效手段 113 4.2 激励体系设计主要原则 114
4.3 绩效考核与员工激励关系 114 4.4 薪酬管理与员工激励关系 115 4.5 精神激励的管理艺术 116 4.6 激励模式的有机结合 116 第5章 团队绩效考核与薪酬激励 117
5.1 团队常见主要类型 118 5.2 团队常见主要考核模式 118 5.3 团队考核模式选择方法 118
89
3.6.5 薪酬职级表的有效管理 3.6.6 薪酬职级表有效性验证 3.7 宽带薪酬管理与应用 3.7.1 宽带薪酬主要优点 96 97
95 95
3.7.2 宽带薪酬的主要缺点 97 3.7.3 宽带薪酬适合企业类型 3.7.4 宽带薪酬设计流程 3.7.5 宽带薪酬参考范例 98 100 98
15.5 采购管理人员 KPI 考核指标 15.6 采购管理人员考核指标量化 15.7 采购管理绩效考核激励模式 15.8 采购管理人员薪酬模式选择 15.9 采购管理人员典型激励模式 15.10 采购管理相关配套管理制度 第 16 章
188 188 189 189 190 190
生产人员绩效考核与薪酬激励 191 192 192 192 193 194 194 195 195 196 197
139 140
市场人员绩效考核与薪酬激励 146
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《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》 【作者：贺清君，中国法制出版社出版，未经授权严谨外传】
9.1 企业市场主要管理目标 147 9.2 市场部门 KPI 考核指标 9.3 市场人员主要工作特征 9.4 市场人员典型任职资格 9.5 市场人员 KPI 考核指标 149 9.6 市场人员考核指标量化 149 9.7 市场绩效考核激励模式 150 9.8 市场人员薪酬模式选择 150 9.9 市场人员薪酬激励模式 151 9.10 市场管理配套管理制度 151 147 147 148
第 12 章 产品管理人员绩效考核与薪酬激励 165 12.1 企业产品管理主要管理目标 12.2 产品管理部门 KPI 考核指标 166 166
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《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》 【作者：贺清君，中国法制出版社出版，未经授权严谨外传】
12.3 产品管理人员主要工作特征 12.4 产品管理人员典型任职资格 12.5 产品管理人员 KPI 考核指标 12.6 产品管理人员考核指标量化 12.7 产品管理绩效考核激励模式 12.8 产品管理人员薪酬模式选择 12.9 产品管理人员典型激励模式 12.10 产品管理人员配套管理制度 第 13 章
168 169 170 170 171 171 171 172
研发人员绩效考核与薪酬激励 173 174 174 174 175 176 176 177 178 178 179
13.1 企业研发主要管理目标 13.2 研发部门 KPI 考核指标 13.3 研发人员主要工作特征 13.4 研发人员典型任职资格 13.5 研发人员 KPI 考核指标 13.6 研发人员考核指标量化 13.7 研发绩效考核激励模式 13.8 研发人员薪酬模式选择 13.9 研发人员各种激励模式 13.10 研发人员配套管理制度 第 14 章
客服人员绩效考核与薪酬激励 198 199 199 199 199 200 200
17.1 客服管理主要工作目标 17.2 客服部门主要考核指标 17.3 客服人员主要工作特征 17.4 客服人员绩效考核思路 17.5 客服人员典型任职资格 17.6 客服人员 KPI 考核指标 17.7 客服绩效激励模式 17.8 客服薪酬模式选择 201 202
2.1 绩效管理的主要目标 2.2 绩效管理的基本流程 2.2.1 绩效计划 2.2.2 绩效实施 2.2.3 绩效评价 2.2.4 绩效反馈 17 18 18 18
2.3 绩效管理与绩效考核 18 2.4 绩效考核管理流程 19 2.4.1 启动绩效考核 20 20
2.4.2 公司年度经营目标 2.4.3 年度目标分解 20
第 11 章 项目管理人员绩效考核与薪酬激励 160 11.1 企业项目管理主要管理目标 11.2 项目管理部门 KPI 考核指标 11.3 项目管理人员主要工作特征 11.4 项目管理人员典型任职资格 11.5 项目管理人员 KPI 考核指标 11.6 项目管理人员考核指标量化 11.7 项目管理绩效考核激励模式 11.8 项目管理人员薪酬模式选择 11.9 项目管理人员典型激励模式 11.10 项目管理人员配套管理制度 161 161 161 161 162 162 163 163 164 164
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《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》 【作者：贺清君，中国法制出版社出版，未经授权严谨外传】
5.4 团队绩效考核指标提炼方法 119 5.5 团队考核核心关键要点说明 119 5.6 项目考核激励管理 120 第6章 企业高管绩效考核与薪酬激励 128 129 129 129
6.1 企业高管主要典型特征 6.2 企业高管考核价值导向 6.3 企业高管任职资格管理 6.4 企业高管 KPI 考核指标 130 6.5 企业高管绩效考核指标 130 6.6 企业高管薪酬模式选择 6.7 企业高管年薪制的设计 132 6.8 短期激励与中长期激励 第7章
131
133
战略管理人员绩效考核与薪酬激励 134
工程人员绩效考核与薪酬激励 181 182 182 182 182 183 183 184 184 185 185
14.1 企业工程管理主要目标 14.2 工程部门 KPI 考核指标 14.3 工程项目主要管理特征 14.4 工程人员典型任职资格 14.5 工程人员 KPI 考核指标 14.6 工程人员考核指标量化 14.7 工程绩效考核激励模式 14.8 工程人员薪酬模式选择 14.9 工程人员薪酬激励模式 14.10 工程人员配套管理制度 第 15 章
2.6.4 绩效考核指标沟通和落地 47 2.6.5 绩效考核表单的有效设计 48 2.6.6 绩效评估会议的有效组织 50 2.6.7 绩效面谈与沟通管理技巧 51 2.6.8 绩效考核管理职责和分工 51 2.7 绩效考核结果的有效应用 2.7.1 绩效考核与绩效工资 2.7.2 绩效考核与薪酬调整 2.7.3 绩效考核与职务调整 2.7.4 绩效考核与劳动关系 2.7.5 绩效考核与员工培训 2.7.6 绩效考核与任职资格 55 2.8 绩效考核常见热点问题分析 55 2.8.1 考核成绩强制分布法利与弊 2.8.2 考核结果末位淘汰的利与弊 2.8.3 和下属谈考核指标沟通艺术 55 56 58 52 53 54 54 54 54