公共部门应如何提高人力资本
公共部门人力资源管理课程要点
幻灯片1《公共部门人力资源管理》Human Resource Management In Public Sectors主讲教师于志勇yuzhiyong@幻灯片2课程框架幻灯片3《公共部门人力资源管理》第一讲绪论公共部门人力资源管理的基本概念幻灯片4一、充分理解“人力资本”理论课程中的作用第一，单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。
第二，人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。
第三，人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有使用价值与价值。
第四，人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。
第五，人力投资的目的是要获得投资收益。
幻灯片5二.人力资源的构成⑴人力资源数量：一国或地区拥有劳动能力的人口的数量.⑵人力资源质量：一国或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、专业知识和劳动技能水平以及劳动态度的统一。
幻灯片6《公共部门人力资源管理》三. 人事行政管理与人力资源管理的差异（1）理念：成本、技术要素；组织的财富与资源（2）工作人员在组织中的地位：被动与主动（3）功能方面（4）管理的着眼点：现状与远景幻灯片7四、公共部门人力资源管理的基本功能● 1. 识才● 2. 选才● 3. 用才● 4. 育才● 5. 留才幻灯片8五、公共部门人力资源管理机构的角色和责任● (1) 战略规划、人事政策的制定者● (2) 组织变革和创新的推动者● (3) 人事管理的专家和研究者● (4) 促成组织业务完成的服务、支持者● (5) 组织员工的激励者● (6) 资源使用中的协调、监控和评价者幻灯片9第二章公共部门人力资源规划幻灯片10●重点内容：● 1.人力资源规划的作用● A.利于实现组织人力资源战略目标● B.确保组织获得必要的人力资源● C.保证人力资源开发与管理活动的有序进行● D.调动员工的积极性和创造性●幻灯片11《公共部门人力资源管理》重点内容：2. 人力资源供需平衡及其处理策略其中之：供给大于需求的对策幻灯片12●重点内容：● 3. 案例：人力资源规划，要进行到底吗？●公共部门需要进行人力资源规划吗？●请结合公共部门的特点分析本案例中人力资源规划工作遭到抵制的原因是什么？●幻灯片13《公共部门人力资源管理》第三章工作分析与工作评价幻灯片14重点内容：1. 工作分析的内容工作内涵------工作本身主要包括对工作特征的揭示与概括、名称的选择与表达；工作任务、工作职责、工作内容、工作关系与工作强度的分析；工作材料、工作对象与工作环境的分析。
公共部门人力资源管理(整理)
公共部门人力资源管理综合练习与解答三、名词解释1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、品秩：是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
6、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
7、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
8、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。
主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
9、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
10、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
公共部门人力资源管理简答题
公共部门人力资源管理——简答题1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
2、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？（1）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；（2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；（3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
3、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？（1）做官重于任事。
权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。
重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；（3）身份观念重于职位观念。
第12章 公共部门人力资源培训
12.4.2 评估的原则
1.定量评估与定性评估相结合的原则 2.实用性原则 3.连续性原则 4.评估标准的科学性与可测性原则 5.评估的测验性和诊断性原则 6.综合评估与重点评估相结合的原则
7.客观性原则
12.4.3培训效果评估模式
到目前为止，国外学者共提出了CIRO评估模型、CIPP评 估模型、菲利普斯的五级投资回报率评估模型等人力资源 开发评估模型。目前，国内外运用得最为广泛的培训评估 模式是由美国威斯康星大学柯克帕特里提出的阶段培训效 果评价模型，至今它仍是培训经理人经常使用的经典培训 评价模型。该模型考虑四个层面，即反应层、学习层、行 为层和结果层。
人力资源评估的内涵 评估的原则 培训效果评估模式 培训评估的内容 培训评估流程
12.4.1 人力资源评估的内涵
组织员工培训评估，是指组织人力资本投资项目完成一 段时间后，以实际情况为基础，依照一定的标准，对组 织人力资源开发活动的项目决策、设计实施、生产运营 效果等全过程进行系统评价的一项经济活动，是投资项 目管理的一个重要内容，也是投资项目管理的最后一个 环节。通过投资项目评估，判定是否达到了预期的目标， 具体活动中计划、组织、实施与调控工作的绩效如何， 各部门、各环节的协调状况、投入产出状况等，以便总 结经验和教训，提出建议和改进工作，不断提高项目决 策水平和投资效果，更好地作好组织员工培训与管理工 作。
培训评价模型的四个层面
反应层 评估
学习层 评估
行为层 评估
结果层 评估
12.4.4 培训评估的内容
1 2 3
培训前的评估
培训中的评估 培训后的评估
12.4.5 培训评估流程
评估是一项技术性很强的工作，能否科学地组织评估，对评估的质量 和结果的可靠性与有效性有着重要的影响。作为按系统程序进行的工 作，评估过程的一般步骤大体可分为准备、实施和结果处理三个阶段。
国家开放大学-学习《公共部门人力资源管理》课程的总结
学习《公共部门人力资源管理》课程的总结时间飞逝，岁月如梭，一个学期又要接近尾声。
回顾一下，经历了很多,学习了很多。
就以下几个方面进行的课程总结：通过几个月《公共部门人力资源管理》课程的学习,全面了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源开发与管理的基本原理;在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上,熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。
(1）传统管理认为,生产效率主要决定于工作方法和工作条件.霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的”士气”，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系.（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系,创造一种家庭的气氛）。
(2）传统管理只重视"正式群体"问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种”非正式群体"。
这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。
（三洋公司总裁主动和工会商谈合作,聘请被辞退的老员工,通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性和士气）。
（3)霍桑实验还提出新型领导的必要性。
领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时,还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡.（管理部门征求工人们的意见，大家一起商量提高生产效率，改善产品质量和工作条件，这种协商的结果就是工人们很愿意执行自己制定的规章制度，自发性能动性很强）最后解决美日人力资源管理模式的差异.（1）企业的性质和员工的地位。
美国企业的目的是利润最大化，员工受雇于企业就要为企业创造利润。
日本企业要首先为员工服务，建立合作关系，强调为实现共同目标而努力。
（2)决策的制定和执行。
美国企业强调个人能力，决策由各层管理者个人做出，员工没有参与决策的权力，只有执行决策的义务；日本企业强调群体的合作，给与员工广泛参与决策的权力。
（3)企业制度的作用。
公共部门人力资源管理教案(全)
公共部门人力资源管理目次一、教学提纲二、学时安排三、教材及其它教学参考资料四、教案正文五、综合案例六、复习思考题一、教学提纲第1章总论1.1 公共部门人力资源管理的含义与特点1.1.1人力资源的含义、构成与特点1.1。
2人力资源管理的含义1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点1。
2公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管理的关系 1。
2。
1公共部门人力资源管理环境1。
2。
2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系1.3 公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理与职能1。
3。
1公共部门人力资源管理的目标和基本任务1。
3。
2公共部门人力资源管理的原理1.3。
3公共部门人力资源管理的职能1.4 公共部门人力资源管理者的角色与能力模型1.4。
1公共部门人力资源管理者的角色1。
4。
2公共部门人力资源管理者的能力模型1。
5 从传统人事管理到现代人力资源管理1.5。
1人力资源管理的演化1。
5.2公务员制度的演变1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别1。
5。
4公共部门人力资源管理的总体发展趋势1。
6 人力资本理论介绍1。
6。
1人力资本理论的主要内容1.6.2人力资源与人力资本的关系1。
6。
3人力资本理论的发展前景和争论的问题第2章人力资源规划2.1 人力资源规划的含义、地位、种类和程序2.1。
1人力资源规划的含义2。
1。
2人力资源规划的作用2。
1.3 影响人力资源规划的因素2.1.4人力资源规划的种类2。
1。
5人力资源规划的程序2.2 人力资源需求预测2.2。
1人力资源需求预测的定性方法2。
2.2人力资源需求预测的定量方法2。
3 人力资源供应预测2.3。
1人力资源内部供应预测2.3。
2人力资源外部供应预测2。
4 人力资源信息系统2.4。
1人力资源信息与人力资源管理信息化2。
4。
2人力资源管理信息系统的过程2.4.3人力资源信息管理系统的建立2.5 人力资源规划与职业生涯2.5。
《公共部门人力资源开发及管理》期末复习题库(含)答案
《公共部门人力资源开发及管理》期末复习题库（含）答案1. 简述公共部门的含义和特点。
（1）公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的国有企业和科研院所、学校、医院等国有事业单位体系。
（2）与私人部门相比，公共部门具有以下基本特点：公共部门的基本职能是管理社会公共事务；公共部门行使得权力是一种公共权力；公共部门掌握和运用的资源是一种公共资源；公共部门为社会所提供的产品是以一种公共物品；公共部门行为的价值取向是公共利益。
2. 简述人力资源管理的含义和特点。
（1）人力资源管理是指国家和各种组织对于其管辖范围内人力资源的现状和未来进行预测、规划、投资、培训、配置、使用、研究和开发等一系列组织和决策的行为。
（2）特点：开发性与可执行的统一；引导性与前瞻性的统一；宏观性与微观性的统一；以人为中心。
3. 简述公共部门人力资源管理的基本特征。
（1）公共性；（2）服务性；（3）道德性；（4）复杂性；（5）法制性。
4. 试分析公共部门和私人部门人力资源管理的区别和联系。
（1）组织运作的目标不同；（2）绩效管理的不同；（3）价值取向差异使管理目标不同；（4）管理对象行为取向的不同；（5）对员工任职资格的要求差异；（6）管理重点的不同；（7）适用法律方面的差异。
5. 公共部门人力资源管理的原则和任务有哪些？（1）基本原则：党管干部、党管人才；以人为本；德才兼备；适才适用；使用与开发并重；激励竞争。
（2）任务：一是营造良好环境；二是加强求才、用才、育才、留才等各个环节的管理；三是培养造就三支人才队伍，即一支高效、精干、廉洁的党政人才队伍，一支精通管理、善于经营的企业管理人才队伍，一支庞大的、高素质的专业技术人才队伍；四是促进社会经济的发展。
6. 简评人力资本理论。
（1）资本总体上可分为物质的资本和人力资本两大类；（2）人力资本，即人的知识和技能是资本的一种形态；（3）人力资本投资的核算集中体现在人力资源身上的知识、技能、资历、经验、工作熟练程度等因素上；（4）人力投资的目的是要获得投资收益。
公共部门人力资源战略环境变迁及其对策
收稿 日期 : 2006- 04- 13 作者简介: 童雅芬 ( 1982- ) 女，中山大学政务学院行政管理专业硕士研究生。
32 一
《 甘肃行政学院学报》2006 年第 2 期
. 公共 管理
及团队合作的组织文化，这与知识经济、信息社会的要求
不谋而合 。 二、市场化的冲击及其回应
由流动。在市场化的转型中，“ 身份制”成为了阻滞中国 人力资源正常流动的一大制度障碍。而在市场一体化配置 战略下，公开考试、平等竞争、择优录取成为主要的录用
能的人力资本主导知识 (包括组织制度) 创新，以高科技 和社会化教育为主导和支柱带动整个社会再生产运行和产 业经济发展。相对于传统物本经济而言，知识经济是高度 人本化的经济，是智能化的人力资本依托型经济。 在瞬息万变的知识经济下，人力资本成为决定国家竞 争力的关键变量 ，知识化、多样化、灵活性、创新性成为 新的竞争规则。它的到来改写了人类的历史，深刻地影响 了人力资源管理的战略选择。 首先，从物本战略向人本战略转变。在现代化的转型 中，我国经济发展面临着巨大的人力资本约束，即人力资 源丰富 (人口数量多) 而人力资本稀缺 ( 人 口素质低 ) 。
其三，从固定用工战略到契约化管理战略。契约化管 理与劳动力市场配置是相辅相成的. 劳动合同制是人力资 源契约化配置与管理的核心内容. 劳动合同的签订首先意 味着人力资源供需双方在法律基础上的平等 自愿 、协商一 致; 其次。劳动合同还意味着雇佣关系的有限性 ，而不是 终身雇佣、固定用工。传统固定用工的制度安排在实际操 作过程中演变为具有人身依附性质的 “ 单位所有制” ，形 成了 “ 企业办社会”的扭曲现象，企业包办了个人的生老 病死。这不仅限制了人才的自由流动，而且给企业加上了 沉重的包袱，使其在现代化的进程中步履错姗。而以合同 制为基础的契约化管理保证了职工人 口和出口的开放性， 通过将在统配就业、固定用工制度下形成的 “ 铁饭碗”置 换为合同工，干部和职工都实行聘用制，使 “ 企业围绕市 场转，职工围绕职位转” ，提高了市场配置资源的效率。 其四，从单位保障战略到社会保障战略。在固定用工 制度安排下 ，形成了企业包办个人生老病死的 “ 单位制” ， 而在市场体制下，由于实行了人力资源的市场化配置和契 约化管理，“ 单位制”逐步瓦解，人力资源的保障主体也 需从单位转移至社会。人力资源的保障包括两个方面: 权 利保障和物质保障。在劳动力市场上，单个员工与企业处 于不对等的地位，并且劳工之间往往很难形成强有力的集 体与雇主讨价还价，在订立合 同时，雇员往往处于消极、 分散的地位，其权利缺乏有效的保障。这就需要政府 出面 干预，形成集体谈判制度。集体谈判是指劳动者通过参加 工会，联合起来与企业进行集体协商，订立集体合同，作
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公共部门应如何提高人力资本
人力资源规划是人资管理六大模块中第一模块，是为人资管理提
供整体规划指导作用的前提模块。人力资源规划不是人力资源部的事
情，而是以人力资源部为牵头与相关部门进行沟通了解汇总而得到
（根据目标年、月、日目标与人员机器设备的综合评估做出来的人力
规划）而该规划也是一种计划，它的真实性也是必须日积月累来形成
的一种计划！ 既然是规划，就得依据企业本身需求而制定一系列的
措施方案。有关人资规划的具体实战案例，通过网络很难搜索到满意
的，毕竟这是有关于某企业在管理方面的制度设计与统计报表等商业
机密，即使是以往的管理案例，企业也不愿透露。所以，既然借鉴不
到别人的，就应该联系自身，结合目标企业的企业文化、行业、发展
战略来进行规划，其中发展战略应注意区分长期规划及短期规划
1、 了解什么是人力资本管理 人力资本理论最早起源于经济学
研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立 人力资
本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路，该理论认为物质资本
指现有物质产品的资本，包括厂房 机器 设备 原材料 土地 货币和
其他有价证券等 而人力资本则是体现在人身上的资本 即对生产者
进行教育 职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，
表现为蕴含于人身上的各种生产知识 劳动与管理技能以及健康素责
的存量总和。
2、 了解人力资本管理者的功能： 现代企业对人力资本管理体
系的客观要求，产生于企业对人力资本管理者工作职能的规定。一般
说来，人力资本管理者有4大功能： 1） 直线功能，即直接指挥别
人做事和暗示别人该做什么事 2） 协调与控制功能，即确保企业人
事目标，人事政策 人事程序的贯彻执行 3） 职能服务功能，即要完
成一般人事工作者最基本的工作任务，包括招聘 培训 评价 建议 晋
升和高职等工作，处理劳资关系 4） 创新功能 即为直线管理人员“提
供当前最新发展趋势以及解决问题的最新方法方面的信息。
3、 了解人力资本管理存在的条件 人力资本管理是企业管理系
统下属的一个子系统。它存在的前提 一 、是组织系统的发展战略及
其供给条件 二 、是人力资本管理运作的结果，必须实现组织和员工
个人同时得到发展的两大目标。
4、 了解人力资本管理的基本任务 根据企业发展战略的要
求，通过有计划地对人力资源的优化配置，激发员工的积极性和创造
性，提高生产率和经济效益，推动企业发展，是人力资本管理的主要
任务。具体任务是： 1） 人力资源的计划与配置。通过计划 组织 吸
引 招聘 选择 配置等方式 保证供给足够数量和质量的劳动力和专
业人才 ，满足企业发展的需要。 2） 人力资源潜力的发展。通教育
与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业
人力资本积累，提高企业经济效益和社会效益。 3） 职业发展生涯。
企业与员工双方利益最大化，是实现企业目标的根本保证。为此，要
通过对员工的选拔，任用 考核和奖惩，积极协助和引导每个员工制
定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽
快成长。 4） 业绩评估和激励。通过工作分析的成果，制定明确的
工作说明书和严格的工作规范，作为业绩评估的依据，并根据评估的
结果，运用合理的报酬，福利 提升及其他激励形式，鼓励员工的积
极性和创造性。知识经济时代，人力资本的激励的主要方式是人力资
本的产权尤其是收益权的实现。 5） 协调劳动关系。运用各种手段，
对管理者与被管理者 员工与雇主，员工与员工之间的关系进行协调，
避免不必要的矛盾和纠纷。按照国家法律规定，维护员工合法权益不
受侵犯，保证劳动法的合理实施。
5、 了解人力资本管理与人力资源管理的作用： 提供专业的人
力资本咨询服务，在人力资本管理领域树立了领先的地位。 人力资
源管理是企业知识管理的核心，人力资本管理是人力资源管理的核
心。人力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的目标和基础
上的。人力资本管理与人力资源管理相比，其先进点在于人力资本管
理更偏重关注人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种“投
资”手段来提高人的价值。而人力资源只是立足于人的现有状况来挖
掘潜力，偏重于激励手段和方式的进步。
总结：人力资本理论事实上将劳动区分为复杂劳动与简单劳动，
而没有区分创造性劳动与重复性劳动，由于没有区别重复劳动和创造
性劳动，导致了知识产权与人力资本的关系不清，这也是其理论混乱
的重要原因，现实中出现人力资本入股问题也就不足为奇了。
2013行政本科班
王蓓