薪酬绩效专员的年终总结ppt
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工资部门年度总结PPT
员工反馈收集
通过问卷调查、座谈会等形式，收集员工 对薪酬体系调整的意见和建议。
持续改进计划
根据评估结果和员工反馈，制定持续改进 计划，不断完善薪酬体系。
03
绩效考核与激励机制完善
绩效考核体系改进举措
01
02
03
制定科学考核标准
结合岗位职责和工作目标 ，制定具体、可衡量的考 核标准。
强化过程管理
加强工作过程中的沟通与 反馈，确保考核的公正性 和客观性。
劳动关系和谐稳定
加强与员工沟通，及时解决劳动纠纷，维 护劳动关系和谐稳定。
02
薪酬体系优化与调整
调整背景及原因分析
市场竞争压力
为保持公司在行业内竞争力，需对薪酬体 系进行调整。
员工满意度调查
针对员工满意度调查结果，对薪酬体系进 行优化以提高员工满意度。
法律法规变化
根据相关法律法规变化，调整薪酬体系以 确保合规性。
实施效果分析及经验总结
成效显著
绩效考核与激励机制改进后，员 工满意度提升，绩效水平有所提
高。
经验积累
通过实践，不断完善和优化绩效考 核与激励机制，形成了一套行之有 效的管理体系。
持续改进
针对实施过程中的问题和不足，制 定改进措施，持续推进绩效考核与 激励机制的完善。
04
员工培训与发展支持
培训计划制定及执行情况
具体调整方案和实施情况
调整薪资结构
增加绩效奖金、津贴等项 目，使员工收入与个人绩
效更紧密挂钩。
引入宽带薪酬
打破传统薪酬等级制度， 为员工提供更大发展空间
和晋升机会。
定制化福利政策
针对不同岗位和层级员工 需求，提供定制化福利政
策，提高员工满意度。
通过问卷调查、座谈会等形式，收集员工 对薪酬体系调整的意见和建议。
持续改进计划
根据评估结果和员工反馈，制定持续改进 计划，不断完善薪酬体系。
03
绩效考核与激励机制完善
绩效考核体系改进举措
01
02
03
制定科学考核标准
结合岗位职责和工作目标 ，制定具体、可衡量的考 核标准。
强化过程管理
加强工作过程中的沟通与 反馈，确保考核的公正性 和客观性。
劳动关系和谐稳定
加强与员工沟通，及时解决劳动纠纷，维 护劳动关系和谐稳定。
02
薪酬体系优化与调整
调整背景及原因分析
市场竞争压力
为保持公司在行业内竞争力，需对薪酬体 系进行调整。
员工满意度调查
针对员工满意度调查结果，对薪酬体系进 行优化以提高员工满意度。
法律法规变化
根据相关法律法规变化，调整薪酬体系以 确保合规性。
实施效果分析及经验总结
成效显著
绩效考核与激励机制改进后，员 工满意度提升，绩效水平有所提
高。
经验积累
通过实践，不断完善和优化绩效考 核与激励机制，形成了一套行之有 效的管理体系。
持续改进
针对实施过程中的问题和不足，制 定改进措施，持续推进绩效考核与 激励机制的完善。
04
员工培训与发展支持
培训计划制定及执行情况
具体调整方案和实施情况
调整薪资结构
增加绩效奖金、津贴等项 目，使员工收入与个人绩
效更紧密挂钩。
引入宽带薪酬
打破传统薪酬等级制度， 为员工提供更大发展空间
和晋升机会。
定制化福利政策
针对不同岗位和层级员工 需求，提供定制化福利政
策，提高员工满意度。
中国进出口银行薪酬绩效管理年终个人工作总结述职报告计划PPT
BUSINESS PLAN
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TWO
绩效考核工作总结PPT
指标设置不合理
部分指标过于笼统，缺乏具体量化标准，导致考 核主观性较强。
权重分配不科学
各指标之间权重分配不均衡，关键业绩指标占比 偏低。
考核周期不适当
考核周期过长或过短，无法真实反映员工工作表 现。
考核实施过程问题
数据来源不可靠
考核数据来源不明确，存在数据造假或失真的情况。
考核方法不严谨
考核方法过于简单或复杂，缺乏统一、客观的评分标准。
谈沟通。
绩效改进计划
针对员工绩效不足，制定具体 的改进计划，明确改进目标和
措施。
03
绩效考核实施情况
考核对象及范围
员工范围
本次绩效考核覆盖了公司全体员 工，包括正式员工、试用期员工 以及兼职员工。
部门范围
考核涉及公司内所有部门，包括 行政部门、人力资源部门、财务 部门、技术部门以及业务部门等 。
建立定期沟通机制
在考核周期内，定期与 员工进行绩效沟通，了 解工作进展和困难，提 供指导和支持。
及时给予反馈
在考核结束后，及时向 员工反馈考核结果，肯 定成绩，指出不足，提 出改进意见。
鼓励员工参与
鼓励员工参与考核过程 和结果反馈，以提高其 对绩效考核的认同感和 满意度。
07
未来绩效考核展望
与业务战略相结合
内部管理需求
绩效考核作为内部管理的 重要手段，有助于规范员 工行为，提高公司整体运 营水平。
绩效考核目的
评估员工工作表现
通过绩效考核，全面评估员工在考核 周期内的工作表现，包括任务完成情 况、工作效率、团队协作等方面。
激励员工积极性
促进个人发展
通过绩效考核反馈，员工可以了解自 身在工作中的不足之处，从而制定个 人发展计划，提升职业素养和工作能 力。
部分指标过于笼统，缺乏具体量化标准，导致考 核主观性较强。
权重分配不科学
各指标之间权重分配不均衡，关键业绩指标占比 偏低。
考核周期不适当
考核周期过长或过短，无法真实反映员工工作表 现。
考核实施过程问题
数据来源不可靠
考核数据来源不明确，存在数据造假或失真的情况。
考核方法不严谨
考核方法过于简单或复杂，缺乏统一、客观的评分标准。
谈沟通。
绩效改进计划
针对员工绩效不足，制定具体 的改进计划，明确改进目标和
措施。
03
绩效考核实施情况
考核对象及范围
员工范围
本次绩效考核覆盖了公司全体员 工，包括正式员工、试用期员工 以及兼职员工。
部门范围
考核涉及公司内所有部门，包括 行政部门、人力资源部门、财务 部门、技术部门以及业务部门等 。
建立定期沟通机制
在考核周期内，定期与 员工进行绩效沟通，了 解工作进展和困难，提 供指导和支持。
及时给予反馈
在考核结束后，及时向 员工反馈考核结果，肯 定成绩，指出不足，提 出改进意见。
鼓励员工参与
鼓励员工参与考核过程 和结果反馈，以提高其 对绩效考核的认同感和 满意度。
07
未来绩效考核展望
与业务战略相结合
内部管理需求
绩效考核作为内部管理的 重要手段，有助于规范员 工行为，提高公司整体运 营水平。
绩效考核目的
评估员工工作表现
通过绩效考核，全面评估员工在考核 周期内的工作表现，包括任务完成情 况、工作效率、团队协作等方面。
激励员工积极性
促进个人发展
通过绩效考核反馈，员工可以了解自 身在工作中的不足之处，从而制定个 人发展计划，提升职业素养和工作能 力。
绩效考核年终总结PPT
员工绩效评估
优秀员工
01
绩效考核优秀的员工得到了相应的奖励和晋升机会，他们在公
司中起到了积极的带头作用。
待改进员工
02
针对绩效考核表现不佳的员工，公司进行了面谈和辅导，帮助
他们找出问题并改进。
培训与发展
03
根据员工绩效考核结果，公司为他们提供了个性化的培训和发
展计划，以提升整体员工素质和能力。
部门绩效评估
部门发展计划
明确部门的发展目标和重点任务，制定相应的绩效考 核方案。
鼓励部门间的合作与交流，促进跨部门的知识共享和 业务协同。
加强部门内部的协作和沟通，确保各项工作任务的顺 利完成。
重视客户满意度在绩效考核中的作用，提升客户体验 和服务质量。
THANKS
谢谢您的观看
升。
03
沟通不畅
部分员工在工作中沟通不畅，影响工作效率和团队协作，需要加强员
工沟通技巧和团队协作能力。
部门内协同问题
协同意识不强
部分员工缺乏协同意识，没有充分认识到团队合作的重要性， 需要加强团队建设和员工间的交流与合作。
信息共享不足
部门内信息共享不足，导致工作效率低下和重复工作，需要建 立有效的信息共享机制。
优秀部门
绩效考核结果优秀的部门得到了相应的奖励和资源支持，他们在公司中起到了积极的推动 作用。
待改进部门
针对绩效考核表现不佳的部门，公司领导进行了重点关注和指导，帮助他们改进绩效。
协同与合作
在部门之间，绩效考核促进了更好的协同与合作，各部门之间相互支持、配合，共同实现 公司整体目标。
03
本年度绩效考核目标与策略
建立完善的考核体系
从考核内容、考核周期、考核方式等方面，建立完善的绩效考核体系。
年度绩效考核工作总结PPT
建立良好的沟通机制
加强企业内部沟通，让员工了解公司的战略目 标、计划和政策，以便更好地实现个人和公司 的目标。
建立多维度考核指标体系
全面评估员工表现
通过建立多维度考核指标体系 ，对员工进行全面、客观、公 正的评价，确保员工的付出得
到应有的回报。
明确考核标准
制定具体、明确的考核指标和标 准，避免模糊和主观的评价，让 员工清楚地知道自己的工作表现 和公司的期望。
年度绩效考核工作总结
目 录
• 工作总结 • 考核实施过程回顾 • 考核结果运用与效果评估 • 经验教训与展望 • 建议与展望 • 附录：绩效考核相关数据与资料
01
工作总结
考核目标完成情况
完成情况概述
对年度绩效考核的目标进行总体概述，包括目标设定、实施过程 和完成情况。
目标达成分析
针对每个考核目标，详细说明达成情况，包括达成数量、完成质 量以及达成时间等。
组织绩效对比分析图
组织绩效
组织绩效是组织在一定时期内实现既定目标的关键指标，包括销售额、客户满意 度、员工满意度等方面。
对比分析图
将不同组织或不同时间段的组织绩效进行对比分析，以图表的形式呈现组织绩效 的差异情况，有助于组织了解自身在行业中的竞争地位和改进方向。
感谢您的观看
THANKS
03
考核结果运用与效果评估
员工激励与晋升
员工激励
年度绩效考核结果可以作为员工激励的重要依据，通过奖励制度、晋升机制等方式激发员工的工作积 极性和工作动力。
晋升机制
年度绩效考核结果可以作为员工晋升的重要参考，通过评估员工的工作表现和潜力，为有能力的员工 提供晋升机会。
培训与发展计划
培训计划
年度绩效考核结果可以用于制定针对员工 的培训计划，根据员工的能力和需求，提 供相应的培训课程和培训方式。
加强企业内部沟通，让员工了解公司的战略目 标、计划和政策，以便更好地实现个人和公司 的目标。
建立多维度考核指标体系
全面评估员工表现
通过建立多维度考核指标体系 ，对员工进行全面、客观、公 正的评价，确保员工的付出得
到应有的回报。
明确考核标准
制定具体、明确的考核指标和标 准，避免模糊和主观的评价，让 员工清楚地知道自己的工作表现 和公司的期望。
年度绩效考核工作总结
目 录
• 工作总结 • 考核实施过程回顾 • 考核结果运用与效果评估 • 经验教训与展望 • 建议与展望 • 附录：绩效考核相关数据与资料
01
工作总结
考核目标完成情况
完成情况概述
对年度绩效考核的目标进行总体概述，包括目标设定、实施过程 和完成情况。
目标达成分析
针对每个考核目标，详细说明达成情况，包括达成数量、完成质 量以及达成时间等。
组织绩效对比分析图
组织绩效
组织绩效是组织在一定时期内实现既定目标的关键指标，包括销售额、客户满意 度、员工满意度等方面。
对比分析图
将不同组织或不同时间段的组织绩效进行对比分析，以图表的形式呈现组织绩效 的差异情况，有助于组织了解自身在行业中的竞争地位和改进方向。
感谢您的观看
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03
考核结果运用与效果评估
员工激励与晋升
员工激励
年度绩效考核结果可以作为员工激励的重要依据，通过奖励制度、晋升机制等方式激发员工的工作积 极性和工作动力。
晋升机制
年度绩效考核结果可以作为员工晋升的重要参考，通过评估员工的工作表现和潜力，为有能力的员工 提供晋升机会。
培训与发展计划
培训计划
年度绩效考核结果可以用于制定针对员工 的培训计划，根据员工的能力和需求，提 供相应的培训课程和培训方式。
绩效考核和薪酬管理PPT1课件
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
薪酬年度总结报告ppt
Part 【感悟】一个人只有了解了自己，才能去了解别人；但
了解自己的前提是要有“自知之明”，要清楚地了解自己 是个什么样的人，才能正确地对自己作出评价。没有自 知之明的人，不可能了解自己，更谈不上了解别人。正 确认识自己是了解别人的前提。 低调做人的小故事及 感悟3则 教授给学生上的低调做人的课：最后一次考试 低调做人
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受《中国人民共和国著作法》和 《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材 的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动பைடு நூலகம்》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
了解自己的前提是要有“自知之明”，要清楚地了解自己 是个什么样的人，才能正确地对自己作出评价。没有自 知之明的人，不可能了解自己，更谈不上了解别人。正 确认识自己是了解别人的前提。 低调做人的小故事及 感悟3则 教授给学生上的低调做人的课：最后一次考试 低调做人
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受《中国人民共和国著作法》和 《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材 的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动பைடு நூலகம்》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
绩效管理工作总结PPT
绩效考核结果应用
01
02
03
04
薪酬调整
根据绩效考核结果，对优秀员 工给予薪酬上调，对待改进员
工进行辅导和改进。
职位晋升
结合绩效考核结果和员工个人 发展规划，为优秀员工提供晋
升机会。
培训与发展
针对员工绩效不足之处，制定 培训计划，提升员工专业技能
和综合素质。
激励措施
设立年度优秀员工奖、最佳团 队奖等荣誉，以资鼓励并激发
加强考核结果运用
在考核结果运用方面，应充分发挥其激励和约束作用，将 考核结果与员工的晋升、奖惩等方面挂钩，提高员工对绩 效考核的重视程度。
06
未来绩效管理工作展望
未来绩效管理工作重点
强化目标设定与分解
明确各部门、岗位的绩效目标 ，确保与公司整体战略保持一
致。
完善绩效考核体系
建立全面、客观、可操作的绩 效考核指标，提高考核的公正 性和准确性。
鼓励员工提出对绩效管理 的改进建议，持续优化绩 效管理体系，提高管理效 能。
THANK YOU
定期对员工绩效改进目标完成情况进行跟踪和评估，确保改进措 施的有效实施。
改进成果展示
组织员工展示绩效改进成果，分享成功经验，促进团队间的交流与 合作。
持续改进文化培育
倡导持续改进的企业文化，鼓励员工不断追求卓越，实现个人与组 织的共同发展。
05
绩效管理工作亮点与不足
绩效管理工作亮点
目标明确、计划周密
在绩效考核结束后，及时将考核结果反馈 给员工，帮助员工了解自己的工作表现， 为改进工作提供了依据。
考核标准过于主观，缺乏客观性和可操作性，导致考核结果存在一
定的偏差。
02
考核过程缺乏透明度
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Thank you for watching
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。Leabharlann 考核跟踪14
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
薪酬考核培训教程
低调做人的课：最后一次考试 教授给学生上的低调做人的课：最后一次考试这是美国 东部一所规模很大的大学毕业考试的最后一天。在一座 教学楼前的阶梯上，有一群机械系大四的学生挤在一起， 正在讨论几分钟后就要开始薪的酬考考试核。的目他的们的脸上显出很 有信心的表情，这是最后一管场理考者试应，起的接作着用就是毕业典礼 和找工作了。有几个人说他有们效已的经考找核的到特工征作了。其他的 则在讨论他们想得到的工作，反馈怀的着重对要性四年大学教育的肯 定，他们觉得心理上早有准薪备酬，考能核征的结服果应用
薪酬绩效专员的年终总结ppt
汇报人：某某某
职场人际关系：当众提意见，有损领导威严 如何应对 职场人际关系：永远不要和领导称兄道弟 如何应对职 场人际关系：在领导面前逞能就是和自己过不去 职场 如何处好人际关系：把“红花”戴在领导胸前 职场如何处 好人际关系：工作有分寸，到位不越位 职场如何处好 人际关系：领导出错，巧化危机解僵局 职场人士如何 处理好人际关系：要服从，但不要做毫无主见的应声虫 如何处理好人际关系：岔开话题，避开对方的锋芒教授 给学生上的
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
外面的世界。即将进行的考试他们知道只是轻松的事情。 教授说他们可带需要的教科书、参考书和笔记，只要求
Part 考试时他们不能彼此交头接耳。他们喜气洋洋地鱼贯走
进教室。教授刚把考试卷发下去，学生都眉开眼笑，因 为学生们注意到只有五个论述题。三个小时过去了，教 授开始收集考卷。学生们似乎不再有信心，他们脸上有 着可怕的表情。没有一个人说话，教授手里拿着考卷， 面对着全班同学。教授端详着面前学生们担忧的脸，问 道：“有几个人