企业的绩效考核制度和方案
IT公司绩效考核制度企业绩效考核方案
IT公司绩效考核制度企业绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的是激励员工积极性，提升工作效率，促进公司业务发展。
简单来说，就是让员工明白自己的工作价值，激发他们的潜能，为公司创造更大的效益。
二、考核对象考核对象为公司全体员工，包括技术研发、市场营销、行政管理等各个部门。
每个部门根据岗位特点，制定相应的考核指标。
三、考核指标1.研发部门（1）项目完成率：按照项目进度和质量要求，完成项目任务的比例。
（2）技术创新：研发新技术的数量和质量。
（3）团队协作：与团队成员的沟通协作情况。
2.市场部门（1）业绩达成率：完成销售任务的百分比。
（2）市场拓展：新客户开发和维护情况。
（3）客户满意度：客户反馈和投诉情况。
3.行政管理部门（1）工作完成率：完成工作任务的比例。
（2）内部管理：部门内部管理制度的完善和执行情况。
（3）员工满意度：员工对部门工作的满意度。
四、考核周期绩效考核周期为季度，每个季度结束后进行一次绩效考核。
五、考核流程1.制定考核指标：各部门根据公司战略目标和部门职责，制定相应的考核指标。
2.绩效沟通：考核周期开始前，部门负责人与员工进行绩效沟通，明确考核指标和目标。
3.绩效跟踪：考核周期内，部门负责人对员工的工作进行跟踪，及时发现问题，提供帮助。
4.绩效评价：考核周期结束后，部门负责人对员工的工作进行评价，给出绩效考核结果。
5.绩效反馈：部门负责人与员工进行绩效反馈沟通，分析考核结果，提出改进措施。
六、考核结果应用1.绩效奖金：根据考核结果，发放绩效奖金。
2.员工晋升：绩效优秀的员工，优先考虑晋升。
3.培训发展：针对绩效不足的员工，提供相应的培训和发展机会。
4.末位淘汰：绩效连续不合格的员工，进行末位淘汰。
七、注意事项1.公平公正：绩效考核要确保公平公正，避免主观臆断。
2.激励导向：考核指标要具有激励导向，引导员工向优秀靠拢。
3.动态调整：根据公司业务发展和市场环境，适时调整考核指标。
4.沟通反馈：加强绩效沟通和反馈，让员工明确自己的工作方向。
有关企业绩效考核管理优化方案5篇()
有关企业绩效考核管理优化方案5篇（）有关企业绩效考核管理优化方案（篇1）第一条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第二条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第三条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第四条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为__×，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为__×，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
公司绩效考核方案管理制度
公司绩效考核方案管理制度在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由作者给大家带来的公司绩效考核方案管理制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核方案管理制度篇1一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。
考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。
必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。
初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
中小型企业绩效考核制度及方案(实例)
中小型企业绩效考核制度及方案（实例）中小型企业绩效考核制度及方案可以根据公司的特点和需求进行定制，下面是一个示例：一、绩效考核目标制定：1. 收入增长目标：根据公司的市场和产品情况制定年度收入增长目标，如增长率达到10%。
2. 利润增长目标：制定年度利润增长目标，如增长率达到8%。
3. 客户满意度目标：制定客户满意度调查，并设定年度满意度得分目标，如达到90分。
4. 员工绩效目标：制定各部门员工的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
二、绩效考核指标设定：1. 销售业绩：按照销售额完成情况来考核。
2. 利润贡献：按照各部门的利润贡献度来考核。
3. 客户满意度：通过定期的客户满意度调查来考核。
4. 工作完成情况：根据各岗位工作职责来设定具体的指标。
三、绩效考核方法：1. 定期考核：根据设定的绩效指标和目标，定期进行绩效考核，如年度考核、季度考核等。
考核结果将影响员工的晋升、薪资调整等。
2. 使用评估工具：根据不同岗位和部门的特点，制定相应的评估工具，如360度评估、KPI考核等。
3. 绩效面谈：考核结果出来后，进行绩效面谈，与员工讨论考核结果，并制定改进计划。
四、奖惩机制：1. 绩效奖励：设立绩效奖金，根据绩效考核结果进行奖励，如年终奖、季度奖等。
2. 绩效考核不合格：对于绩效考核不合格的员工，可以采取警告、降职等相应的处理措施。
五、考核结果透明化：1. 指标公示：将考核指标和绩效目标公示给全体员工，让员工清楚了解自己的职责和绩效要求。
2. 考核结果通报：将考核结果及时通报给员工，让员工了解自己的绩效水平，并进行改进。
以上是一个中小型企业绩效考核制度及方案的示例，可以根据具体情况进行调整和优化。
同时，公司还应保证绩效考核的公平和公正，确保员工真正能够通过绩效考核得到激励和提升。
公司绩效考核制度方案7篇
公司绩效考核制度方案7篇绩效考核制度方案篇1一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对组织的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对企业管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
二、绩效考核对象1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。
2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。
三、绩效考核小组成员1.绩效考核人员。
绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
五、考核时间安排考核每月开展一次，考核时间为每月的__日进行。
六、考核实施1.收集数据：每月__日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2.考核实施：每月__日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3.业绩考核沟通：每月__日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4.提交考核表格：每月__日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
5.整理考核资料：每月__日，办公室指定专人将考核结果整理归类。
6.核算薪酬：次月__日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。
绩效考核制度方案篇2为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
绩效考核制度的启动与执行方案
绩效考核制度的启动与执行方案绩效考核制度是企业管理中的重要组成部分，对于提高员工的工作效率、激发员工的工作激情和增强企业的竞争力有着重要的作用。
本文将围绕绩效考核制度的启动与执行方案展开阐述，从制定目标、设定指标、考核周期、结果反馈、奖惩措施等方面进行详细探讨。
1. 制定目标绩效考核制度的第一步是制定明确的目标。
企业应该结合自身的发展目标和战略规划，制定与之相适应的绩效目标。
目标应具有可测量性和可行性，能够反映出员工的工作职责和能力要求。
2. 设定指标在制定目标的基础上，需要确定具体的绩效指标。
指标应当能够客观衡量员工的工作质量和效率，并与绩效目标相对应。
比如，在销售岗位上，可以设定销售额、客户满意度、市场份额等指标。
3. 制定考核周期绩效考核制度的考核周期应根据企业的实际情况灵活设置。
可以考虑将一年分为若干个季度或半年，定期对员工进行绩效评估。
考核周期的合理设置可以更好地监控员工的工作表现，及时进行调整和激励。
4. 确定评估方法为了确保评估的客观公正，企业应当采取多种评估方法。
员工的个人工作目标可以与目标管理相结合，通过自评、上级评估和同事评估相结合的方式进行综合评估，从不同的角度来评价员工的工作表现。
5. 规定结果反馈机制员工对于自己的绩效评估结果应当有清晰的了解，这样能更好地激励他们改进自己的工作表现。
企业应当建立起一个结果反馈机制，及时将评估结果告知员工，并与其进行一对一的面谈，就业绩与目标的完成情况进行沟通和交流。
6. 设立奖励机制绩效考核制度的成功与否在很大程度上取决于激励机制的建立。
除了正常工资外，企业可以设立绩效奖金、晋升机会、培训机会等多种奖励措施，以激励员工不断提高工作绩效。
7. 建立改进机制绩效考核制度并非一成不变的，应当根据企业的发展和员工的变化不断进行改进。
企业应当建立员工绩效考核制度的反馈和改进机制，收集员工的意见和建议，及时优化调整制度，以提高其有效性。
8. 提供培训支持为了能够让员工更好地适应绩效考核制度，企业应当提供相关的培训和支持。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
企业绩效考核方案公司绩效考核制度及考核细则
企业绩效考核方案公司绩效考核制度及考核细则一、绩效考核的目的和原则1.目的绩效考核的核心目的在于激发员工的潜能，提高工作效率，促进公司整体目标的实现。
简单来说，就是让优秀的员工得到认可，不足的员工得到改进。
2.原则（1）公平公正：确保每位员工在绩效考核过程中都能得到公平对待，避免主观偏见。
（2）激励与约束相结合：既要给予优秀员工适当的奖励，也要对表现不佳的员工进行约束。
（3）动态调整：根据公司发展需求和员工表现，适时调整绩效考核指标和标准。
二、绩效考核的对象和周期1.对象绩效考核的对象为公司全体员工，包括管理人员、技术人员、业务人员等。
2.周期绩效考核周期为每季度一次，年度进行总评。
三、绩效考核指标体系1.管理人员（1）工作计划完成率：考核管理人员对工作计划的执行情况。
（2）团队建设：考核管理人员在团队建设方面的贡献。
（3）创新能力：考核管理人员的创新意识和能力。
（4）沟通能力：考核管理人员的沟通协调能力。
2.技术人员（1）项目完成率：考核技术人员对项目的完成情况。
（2）技术成果：考核技术人员的研发成果。
（3）技能提升：考核技术人员技能的持续提升。
（4）团队协作：考核技术人员在团队协作中的表现。
3.业务人员（1）业务完成率：考核业务人员的业务完成情况。
（2）客户满意度：考核业务人员对客户的满意度。
（3）市场开拓：考核业务人员在市场开拓方面的贡献。
（4）团队协作：考核业务人员在团队协作中的表现。
四、绩效考核流程1.制定考核方案：由人力资源部门制定绩效考核方案，明确考核指标、标准和方法。
2.宣传培训：对全体员工进行绩效考核方案的宣传和培训，确保员工了解绩效考核的相关要求。
3.自评与互评：员工进行自我评价，同时进行同事间的互评。
4.部门负责人审核：部门负责人对员工自评和互评结果进行审核，提出修改意见。
5.人力资源部门汇总：人力资源部门对各部门的考核结果进行汇总，形成公司层面的绩效考核结果。
6.总经理审批：总经理对绩效考核结果进行审批，确定最终结果。
小型企业绩效考核方案(精选15篇)
小型企业绩效考核方案（精选15篇）小型企业绩效考核方案 1绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的'柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、各类考核形式有：7.1上级评议；7.2同级同事评议；7.3自我鉴定；7.4下级评议；7.5外部客户评议。
7.6各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
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23
区域经理的考核
1、销售额** 2、回款率** 3、市场预测** 4、合同管理** 5、市场策划* 6、业务风险控制* 7、社会关系维系* 8、费用控制** 9、新产品推广* 10、财务制度执行 11、人员管理** 12、重点客户管理** 13、信息反馈 14、发送及货物管理 15、大客户拜访 16、退货率*
人力资源管理
第七章 绩效考核 Performance Appraisal
1
管 理 箴 言
没有考核就等于没有管理
2
案例讨论
白铭辞职的原因??
3
绩效考核(Performance Appraisal)
绩效考核的理论基础
4
绩效的概念
工作行为？:人们所做的同组织目标相关的，可 观测的事情。 工作结果？:绩效是再特定的时间内，由特定的工作智能和活
30
关键绩效指标(KPI)的设定 Key Performance Indicators
设定关键绩效指标的目的 期望的关键绩效指标体系 关键绩效指标的设定程序
31
1、设定关键绩效指标的目的
正确设立工作目标 正确评估工作绩效 为提高绩效提供努力方向(风向标) 公平的薪酬和奖励 员工发展和培训
要求清晰的岗位职责与工作流程 首先必须明确工作产出 适用于工作内容相对单纯的岗位 可结合其他考核方法
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销售部KPI样例
月度
KPI
•
• • • • • • •
年度
权重 实施 KPI
•
• • • • •
权重
销售收入
销售费用率 应收帐款及周期 业务报表及时准确率 销售产品损耗 新品销售额 大卖场销售额 *
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员工工作绩效测评的一般标准体系和要素
Ⅰ 业绩测评
工作质量 成果数量 教育培训后的表现 创造、改造（革新）
纪律性 协调性 II 工作态度测评 积极主动性 责任感 自我开发热情
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基础知识 知识 基础能力 技能技巧 理解力、判断力、决断力 ⅡI 能力测评 业务能力 应用力、规划力、开发力 表达力、交涉力、协调力 指导力、监督力、统帅力 智商 智力 素 质 情绪智力（情商） 体力 （体能、精力、健康） 专业知识
9
考核与测评的区别
考 核 测 评 是企业内部管理活动 是咨询诊断活动 是例常性制度 是例外性工作 为企业经营战略服务， 为企业选拔、评价和 为 HRM 服务 开发人才服务 根据事实和职务要求， 用标准量表和统计分 对员工的实际贡献进行评 析方法对人本身的属性进 价，强调人的特殊性 行评价，强调人的共性 包含对人的管理、监 要求“中立” ，不对测 督、指导、教育、激励和 评对象的行为发生实质性 帮助等功能 的影响
KPI指标：自上而下分解关键绩效目标， 也叫关键点特征选择法，指确定那些足以反映 考核对象的本质特征和行为。 它是在工作分析的基础上，以可定量化 或行为化的岗位职责的核心部分为考核指标的 方法。
28
（A）KPI
职位 关键绩效指标 1. 接线员 需求信息准确性
2. 送水员 车辆效率、送水及时性、客户满意度、回款 3. 业务员 新客户开发
6
绩效考评的内容
• 品质基础型内容—— 服务性、领导性工作
反映：忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、协作精神 特点：主观、不具体、不明确、不易公正，与行为、结果无关
• 行为基础型内容—— 程序性重复工作
反映：工作行为情况，可以划分为等级 特点：客观，可操作性强
• 效果基础型内容—— 自主性复杂工作
反映：重在结果，而不是行为 特点：短期、表面、可操作性强
高绩效与平均绩效的差异 (%) 15 17 25 28 46 42 97
17
绩效考核：困难重重
大约65%的公司对他们的评价制度有一 定程度上的不满。 有80%以上的公司都对其评价制度不满 意。 戴明：绩效评价过程为管理的七大致命 疾病之一。
18
三、人们为什么不喜欢绩效考评？
其是一件容易让人引起焦虑的事 被评估者的焦虑
20
绩效考核的程序
1. 确立考核体系，制定考核计划 考核谁？ 考核标准是什么？ 谁来进行考核？ 怎样进行考核？ 什么时间考核？ 2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训（重要） 1. 自我考核 2. 上级、同事、下属等评定 3. 反馈 HRP、培训、激励、工资奖励等
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秘书关键绩效标准
工作 增值 职责 产出 绩效指标 绩效标准 优秀标准
起草信件、通 知，打印文件、 收发传真、信 件，接待客人
业务人员
财务数据、 票据、、借 款、报销
财务部
39
工作职责
秘书关键绩效指标
增值产出
绩效指标
录入、打印 文件
起草通知、 信件等 差旅安排
录入打印好 的文件
通知、信件 等草稿 商务活动情 况
质量：准确率、书面质量 时间：按时完成率 行为：独立工作能力
质量：符合要求、差错率、 舒适 时间：按时、节省 成本：不超支、节约 行为：独立工作能力
40
安排会议
会议安排情 况
（3）设定评估标准
针对数量指标设定范围 对于非数量指标确定期望的行为 确定基本标准和卓越标准 考虑数据收集方法、时间和人员
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秘书关键绩效标准
工作 职责 增值 绩效指标 产出 绩效标准 优秀标准
动产生的产出记录。
工作行为与工作结果的结合？折中？ 人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具 有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织 效率具有积极或消极的作用。
5
业绩、能力、态度在考核中的应用
三者的主要价值
由于工作业绩、工作能力、 工作态度具有不同的属性， 因此在实际工作中可以作如 下的决定（不是绝对）
10
二、绩效考评的必要性
目前的绩效考评怎么了？ “匆匆过客”般的绩效考评 业绩、劳苦加奖金 强迫分布的结果 绩效考评重要吗？ 重要！。。。。 不重要！。。。。
11
绩效考评的必要性
1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？等等
实务知识
心理 （个性、挫折耐受力、健康）
26
考核标准有效的八项特征
标准是基于工作而非工作者 标准是可以达到的 标准是为人所知的 标准是经过下上制定的 标准要尽可能具体而且可衡量 标准有时间限制 标准必须有意义 标准是可以改变的
27
如何设立绩效考核指标
——绩效目标之衡量指标
知道了自己改进工作的方向
14
绩效考核的重要性
人员 任用 人员 招聘 人员 培训
考核
薪酬 确定 人员 调配
15
人员
激励
管理学家研究表明：同一职位的 不同员工之间的绩效可能存在着非 常明显的差别，而且越是需要高层 次知识和技能的岗位，差别就越明 显。
16
绩效差异：高水平与平均水平
工作类别
蓝领工人 办事员 工匠 事务性管理人员 专业技术人员 非保险类销售人员 保险销售人员
40
30 20 10
1
1 1 1 3 3 3
销售收入
预算费用执行率 应收账款额及周期 市场占有率 经销商／消费者满意度 渠道效率
30
15 20 10 5 10
经销商库存月销量比例
6
1. 2. 3.
4.
5.
销售收入：以回款为标准 销售费用：包括人员费用、促销、仓储、损耗、堆头等 销售产品损耗：直接损耗（产品作报废处理）、间接损耗（产品作计划外的促销 等处理） 新品：投放市场半年内的产品 经销商库存／月销量比例：用作安全库存和产品运作周期管理
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（1） 定义绩效
什么是有价值的产出 什么是与产出有关部门的行为？
关键成 果领域 关键绩 效指标
衡量产出与行为的参数是什么？
将绩效与内部和外部顾客需求联系起来 将绩效指标与环境因素联系起来
33
KRA & KPI
KRA：Key Result Area, 关键成果领域
是指岗位职责说明书中所定义的主要职责， 也是对公司经营最有价值的部分。
录入、 录入 打印 打印 文件 好的 文件
质量：准 确率 时间：按 时完成率 起草 通知、行为：需 通知、 信件 要的指导 信件 等草 等 稿
一个月内被返回 主动提高文本、 的文件次数不超 排版质量； 过5次，在承诺期 主动采用节省耗 限内未完成任务 材的方法； 的次数不超过5次； 需要极少的指导， 用户调查显示文 日常信件无须主 件无语法、打印 观干预就可正确 错误； 处理； 主管的修改量和 指导
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准备
实施
使用
绩效考评指标体系的确定
业绩考评指标体系
以战略为导向+以工作分析为基础+综合业务流程
能力考核指标体系 态度考核指标体系
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推销员的考核
1、上架品种数（报表）** 2、产品展示、宣传品张贴、发 送（巡查）** 3、信息反馈（竞争对手、库存、 作物、虫害）（报表、巡查） ** 4、客户拜访次数（电话记录、 拜访记录、巡查）** 5、客户开发（报表） 6、发货准确性（统计）* 7、发货及时性（统计）* 8、零售回款率（统计）* 9、费用控制（统计）* 10、协助销售（进货指导、销 售指导、销售商培训）* 11、客情关系** 12、退货率（统计） 13、坏帐风险控制（报表、统 计） 14、工作态度 15、服从性 16、创意采纳率（统计） 17、规则遵守（规章制度、行 为规范）**