薪资管理资料的考试题目跟答案

1.什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？

答：我们将一位员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，是经济性报酬，属于报酬中的一种。

【联系与区别】：（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。因些，薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要的地位。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。

2.全面薪酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？

答：由于传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略白骨精新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬管理战略。

美国全面报酬学会的全面报酬模型包括薪酬、福利、绩效管理与赏识和认可、工作与生活的平衡、开发和职业发展机会。

3.什么是职位？什么是职位评价？职位评价的基本方法有哪些？

答：【职位】是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者一一对应。

【职位评价】是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。

【方法】：a非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序。

排序法（Ranking Methods）：评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。

分类法（Classification）：通过界定职位等级来对一组职位进行描述。

b量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少。

要素计点法（Point-Factor Method）：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。

要素比较法（Factor Comparison Method ）：评价者对职位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值。

4.实行能力薪资时可能会遇到那些问题？应该如何避免？

答：a.将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的，与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。b.技能评定复杂，能力界定困难

【是否有必要实行能力薪资】企业必须从经营的角度认真考虑，自己是否真的需要从原来的薪酬系统转移到能力薪资体系。如果企业现有的薪酬体系运转良好，能够满足组织和员工两个方面的需要，那么，企业可能就没有必要非常大张旗鼓地去实行能力薪资。必须将能力薪资作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施的，也就是说，整个人力资源管理体系必须同时向以能力为中心转移，而不能仅仅是薪酬方案单兵突进，然后直接把它嫁接在原有的人力资源管理系统之上了事。

☑薪酬结构π以能力或能力开发和市场为依据

☑价值评价对象π能力

☑价值的量化π能力水平

☑转化为薪酬的机制π能力认证以及市场定价

☑薪酬提升π能力开发

☑管理者的关注重点π确保能力带来价值增值

π提供能力开发的机会

π通过能力认证和工作安排控制成本☑员工的关注点π寻求能力的提高

☑程序π能力分析

π能力认证

☑优点

π持续学习

π灵活性

π水平流动

☑缺点

π潜在的官僚主义

π要求成本控制

5.什么叫薪酬调查？薪酬调查的意义何在？

答：【定义】：薪酬调查是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。【意义】：薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。

【网上资料补充薪酬调查意义】：薪酬调查就如同行军打仗要搞好情报工作一样，在激烈的市场竞争中，企业要保证吸引优秀的员工，企业工资水平就必须和当地的流行工资额相近，只有做到知己知彼，两只眼睛看世界，才能百战百胜。而若发挥工资的激励作用，首先要搞好薪酬调查活动。

6.什么是薪酬宽带？在设计宽带型薪资结构时需要作出的关键决策有哪些？

答：【定义】：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。

【关键决策】：1. 薪资宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适。

2.宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价

3.将员工放入薪资宽带中的特定位置。

4.跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。

7.个人绩效奖励计划有哪些类型？它们分别适用于什么情况？群体绩效奖励计划有哪些类型？它们分别有什么特点？

所谓个人绩效奖励计划，顾名思义，就是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。

【个人绩效奖励计划类型】：

1.直接计件工资计划

薪酬直接根据产出水平而发生变化。先确定在一定时间内（比如1小时）应当生产出的标准产出数量，然后在单位产出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际应得薪酬。显然，在这种计划下，产出水平高于平均水平者得到的薪酬也较高。

这种奖励计划的优点是简单明了，容易被工人所了解和接受。其主要缺点是确定标准存