被升职的苦恼

职场故事：被升职的苦恼 核心提示：在对新职位的能力要求、出色的前任留下的有限发挥空间、责任与薪酬的不对称等种种问题做出分析和权衡后，升职并非是所有职场中人的终极梦想.

在对新职位的能力要求、出色的前任留下的有限发挥空间、责任与薪酬的不对称等种种问题做出分析和权衡后，升职并非是所有职场中人的终极梦想 在国有企业做行政的魏颖最近有点烦。她的主任眼看就到退休年龄，老总有意让一向表现出色的她接班，但魏颖对这个抛来的橄榄枝，并无太大兴趣。 她对自己的人生有非常清晰的定位：踏踏实实干好本职工作，认认真真做好家庭角色。她的先生是一家企业高管，很少有时间顾及家庭，若是她再将重心移至工作，那么势必将减少对刚上小学的儿子的照顾。 这正是她对于升职这件事纠结的原因。 不想升职，通常会被人简单地解读为不求进取、得过且过。拿破仑早就说过，不想当将军的人不是好士兵。现代白领代言人杜拉拉更是以大无畏姿态，咬牙切齿炼就一部小白领升职秘笈。但事实上，升职并非所有职场中人的终极梦想。除了魏颖这种对事业和家庭慎重选择之后的“不想升职”，还有的职场人会对新职位的能力要求、出色的前任留下的有限发挥空间、责任与薪酬的不对称等种种问题做出分析和权衡。 于是，“被升职”的苦恼就来了。 升职后要承担的责任也重了，得失让人权衡 升职，通常意味着加薪，两者似乎天经地义地如影随形，比翼双飞。如此看来，升职才具备了诱惑力。 若是与原来的薪资作比较，确实是水涨船高，但若是与新职位所要承担的责任、义务相比，所得并不与之相匹配，当然有人会说NO了。 李菁自从被升为部门主管后，薪资上浮一档，每月上升600元。但就两年时间，这个主管职位硬生生把一个青春美少女逼成了强悍泼辣的职场女强人。当她只是普通员工时，她只需要做好自己的工作，而升为主管后，她要协调部门间的关系、化解下属间的矛盾、争取本部门的利益。当年的那副好脾气，也因为繁琐的工作而变得暴躁易怒；因为经常加班熬夜，黑眼圈、鱼尾纹也不请自来。“和我所承担的压力相比，这600元真算不了什么。”李菁说。 而她的好友莉，当年和她一样是部门主管候选人，后来自动退出竞争行列。上班时间，莉总是有条不紊地做事，决不让工作占领到她下班后的生活。她煲汤养生、健身美容、上课充电，永远都是一副淡定优雅样。这样的生活谁不羡慕？ 当然，现在后悔已经晚了，所谓人在江湖，身不由己。 与李菁相比，刘翔面对升职，就颇有对得与失的绝断力。他在一家著名公司做网络管理，平时工作并不忙，因此业余时间他揽了不少“私活”，收入颇丰。最近，他的主管因升职，想提他接位，被他婉拒。他非常清楚，无论从责任还是从收入来讲，当这个主管是得不偿失。 前任太出色，自身难超越，他走了曲折路线 被升职至少是能力的一种体现，是公司对于员工能力的一种奖励，它往往激发员工更大的工作热情。但是有一种状况令人很尴尬，那就是前任太出色，自身难以超越。此时，你会如何选择？ 林永强曾经的上司就是这样一个SUPERMAN（超人），工作能力、人格魅力，甚至样貌身材，样样都拿得起，公司女员工认为这个上司是公司的最好代言人。林永强做了他三年的下属，长进颇大，被视为他的接班不二人选。但当这个上司被升为副总，正式提林永强为候选人时，林永强犹豫了。 林永强的犹豫并不是没有道理。上司在任时，部门考核年年都是第一；上层领导来视察，上司作为中层发表的感言总能博得赞许；即便是在与其他部门有矛盾时，上司也总能四两拨千斤，化干戈为玉帛。这样的“万人迷”，留给林永强太多的心理压力。 林永强也不是没给自己打过强心剂，他甚至给自己和上司分别列出了优势和劣势，但比来比去，他没有足够的信心。与其打一场早知输赢的仗，还不如按兵不动，保住原有优势。 他以自己能力有限为由，向上司推荐了部门另一位实力相当的同事。 如同林永强之前所预料的那样，这位同事上任后，表现平平。一年后，该上司辞职，林永强再度被提为升职候选人。这一回，他没有拒绝。 也有同事认为林永强心机太重，但他不以为然。在他看来，职场每一步都要走得小心谨慎，机遇很多，但不是每个都值得去抓住，抓得不好，前功尽弃，抓得好，事半功倍。 被赶的鸭子上了架，看到了更多的风景 何良伟当年也是一个“被升职”的典型，当时面临的困境也颇具代表性：搞技术出身的他，在一家电子生产企业做了10年质检工作，有8年被评为公司的优秀员工。但当领导决定任命他为销售部售后总监时，他仍觉得很突然。 从公司发展来看，何良伟非常同意这样的举措，但从他个人来看，当时，他对这样的被升职充满矛盾。如果仅仅是售后人员，以他的专业知识，他可以提供非常精准的售后服务，毕竟他对公司的产品了然于心。但他的职位是“总监”，也就意味着他不仅要与全国众多的客户保持密切联系，还要游刃有余地调度公司 20多位售后人员。 而升职后的人际关系网也将重新洗牌。何良伟过去所在的质检部和售后部存在或多或少的矛盾，售后部经常以“质检关没把好”为由，来抱怨质检部对他们造成的“麻烦”。升职后，如何协调好两个部门的关系，也让他深感头疼。 但是领导认为，他有能力做好这一工作。于是，被赶的鸭子上了架。如今5年时间过去，他经历过客户的不配合、属下对他的抱怨，他有过很多次退缩的念头，但时间给他做了最好的证明，他的业务能力一如既往的优秀，与人沟通的技巧日臻完善。当初那个木讷、不善言谈、终日与毫无生命的电子产品打交道的何家伟，已经被历练成一个稳重却不失风趣、且深得客户信任的总监。 回想起当年就职时的心情，他深有感触。当年，他正值一个男人最美好的时间，35岁。如果当时拒绝升职，那么现在的他，可能仍是生产车间那个优秀质检员何家伟。这虽然没什么不好，但他永远也收获不了另一种职场风景。 有职场专家认为，业务能力仍是公司考量一个人能否升职的重要指标，但个人升职的同时，会伴随工作环境、工作职责等一系列变动。公司“用人所长” 提供技术方面晋升 的平台固然重要，作为个体来讲，对职场中的自己进行360度全方位的评估，发掘自己潜在的优点、增强升职的自信更重要。 ♀主持人/罗坚梅 可儿：伯乐都不怕，千里马怕什么 不愿意升职无非是觉得升职后会带来些自己不能忍受的烦恼，如果只有好处没坏处，应该没人会拒绝的吧？依我看，这背后的原因很复杂，或许是原先的同事关系发生变化比较难处理；或许升职的短暂喜悦将被更重的压力所代替；或许领导会提出更高的标准来衡量自己的工作，而很多时候能力其实并不会随着升职而更上一层；或许从前只要做好自己的事情就行，升职后却要考虑得面面俱到，人累心更累„„ 我理解那些不想升职的人，可能他们没有什么野心，可能他们安于现状，不过我还是想说，身在职场，如果有升职的机会，建议还是要积极去把握。因为人往高处走，多些历练，多些经验总是好事，那些所谓的困扰，说不定过了一段时间就会适应了。没有人天生就会当领导，天下也不存在有百利而无一弊的事情，克服了一些困难后，你在新的领导岗位上也许会干得特别出色。再说了，相对于自己的那些担忧，其实提拔你的领导所冒的风险更大，万一你真的不适合“被升职” 呢？伯乐都不怕，你这千里马怕什么，撒开蹄子奋力跑吧。 白云飘飘：搞明白下属不想升职的原因 遇到这种坚决不想升职的下属，当领导的估计也很头疼的，本是一番美意，没想到对方却不领情。我觉得如果真的看好那个不想升职的下属，那首先要了解他的真实想法，到底是为了什么本质的原因不想升职，掌握了心思就行。当领导的就可以对症下药，比如说打消他的顾虑，在某些环节或事情的处理上传授些经验，减轻他的压力，思想工作做通了，啥事都好办。 还有一些不想升职的下属是非常有自知之明的，如他知道自己是执行力很强的人，业务能力也很好，可是并不适合当干部，对于这样的下属，如果不想让他跳槽要留住他，不妨做一些变通。像我们单位的薪酬体系比较严格，工资奖金等和职位是相对应的，如果没有职位，那工资就上不去。当时有个设计部的同事专业能力非常受老板赏识，可是他确实不适合搞管理工作，无论如何不肯当经理，后来老板就指定他为“技术负责人”，享受中层待遇，这样一来他安心留在公司，二来又心无旁骛发挥他的技术专长，难题顺利解决。 开心就好：多大能力做多大的事情 我也不想升职，升职干吗呢，工资是加了一点，在公司里的地位貌似提高了一点，可是烦人的事情会更多，压力增加了，还不如安耽地做目前的事情。 我主要从事售后服务这块，目前职位是副经理。曾经因经理辞职走人，上头找我谈话，大意是希望我能好好表现，到时提拔我为经理。领导有给我升职的打算，按理该高兴才是，可说良心话，我还真的没有兴趣，这个经理实在不好当。像我处理投诉，碰到讲道理的还好，万一碰上那种超难缠的，那真是痛苦，尤其是对方提出赔偿啥的，一下子谈不拢，有些顾客马上向政府部门或者新闻媒体投诉。 我这人就怕面对镜头，没办法，这种心理障碍怎么都克服不了，媒体一采访，我就大脑死机不知道说什么好。如果我当经理，那面对媒体是必须的，我简直吓都吓死。最糟糕的是，一旦被曝光，不管什么原因都要挨训，以前每当见到前任被骂的惨样，我都庆幸自己没有当经理。有时我也在想，像我这样不想升职的心态可能不太对，可是多大的能力做多大的事情，除了勤奋还要天分，有些东西是学不会的，还不如让更适合的人去坐那个位子。 久久远：会管理自己，不一定会管理他人 我有个同事在被提拔后，干了三四个月，就跑去跟老总要求，让他继续回去当小兵算了。 领导提拔他，是因为他的个人业务能力很强。但该同事的管理能力比较欠缺，别看部门里就几号人，可是谁干得多了谁干得少了，谁的奖金高了谁的低了，谁与谁闹矛盾了„„事情多得很，而他不会管人也不喜欢管人。再加上升职后，还要跟其他部门打交道，做协调，让他相当头痛，不堪其烦。他熬了几个月没熬下去，终于打了退堂鼓。 ♂专家点评 郑志新 人力资源师 是不愿升职还是不敢升职 对升职，说“YES”还是“NO”，取决于你更看重生活这架天平的哪一边 一匹千里马会拒绝伯乐的发掘，一定是对未来要它驰骋的疆场不太满意或不太放心。如果升职后带来的改变，并不是“被升职”的人所希望得到的，那么，在权衡付出和获得之后，早早表态“不想升职”就是一个更加理性的选择。 不想升职分两种情况，一种情况是不敢升职，一种是不愿升职。 “不敢升职”通常是深思熟虑后的结果。并非被点将的主角真的不愿升职，只是衡量过后，觉得头衔改变和薪水增加的诱惑，实在抵不过升职后会增加的麻烦：多负的责任、多占用的时间、更高的能力提升等等诸如此类要求。只要有合适的岗位（包括能够承担得起的职责、有足够诱惑力的薪水、足够吸引人的名头），他们是绝对不会拒绝升职的。 另外一类不愿升职的人，他们不升职的意愿往往是坚决的。主要原因是他们的人生目标可能更侧重于其他的方面。比如家庭生活、业余时间等等。 不想升职有时也可以保护自己。比如：在决定是否接受升职前，看清被提拔的理由，包括表面理由和潜在理由。有一个朋友的经历就很典型，他原本是某外企的华东区经理，在前任领导去职后，被提升为中国区代总经理。这是个极需资历的岗位。这样的提升，虽然说起来也算顺理成章，但总是有些人心不稳，导致业绩下滑。这位平素也算精英的朋友，在背着巨大压力苦苦坚持了一段时间之后，终于败下阵来。后来才知道，总部早有心取消中国区的编制，直接并入亚太区，才做出了这样的人事安排。也就是说，这个位子无论谁坐，都从一开始就已注定是要失败的了。但在大公司任职的失败经历，却成了履历上不够光彩的一笔。 站在提拔者的立场，真的想用人，最好的办法是站在对方的立场，从对方的角度分析、沟通，获取对方的真实想法。对于有升职意愿，但却担心升职后压力的员工，最好是有针对性地探讨一些可操作的方案，来打消他的顾虑。而对于确实缺乏升职意愿的员工，也可以早早物色后备人选。 作为同事，如果身边有这么一个不想当将军的士兵，则完全可以借鉴唐太宗的“以人为镜，可以知得失”。分析一下对方不升职的原因，如果觉得自己有能力胜任，又有意愿担任，可以毛遂自荐，也可以请这个主要候选人进行推荐，也许就是一个自己的机会呢。 对升职，说“YES”还是“NO”，取决于你更看重生活这架天平的哪一边。毕竟，工作与升职，都是为了更好地生活。