员工离职原因分析总结
总结员工离职原因分析报告及改进措施效果
总结员工离职原因分析报告及改进措施效果标题：总结员工离职原因分析报告及改进措施效果1. 引言员工离职是现代企业中常见的现象，对于企业而言，员工离职不仅意味着人力资源的流失，还可能带来生产力下降、组织稳定性降低等一系列问题。
因此，为了减少员工离职率，提高员工的满意度和忠诚度，本文将对员工离职原因进行分析总结，并探讨改进措施的效果。
2. 员工离职原因分析2.1 缺乏晋升机会有统计数据显示，员工在提升个人职业发展的机会方面，晋升渠道的开放性和透明度是关键因素。
企业应提供清晰的晋升机制，为员工提供发展空间和激励机制。
2.2 工资待遇不满意薪资问题是员工离职的重要原因之一。
不能合理提供薪资待遇或者存在薪资差距偏大的情况，可能导致员工流失。
企业应制定公平合理的薪资政策，并及时调整以满足员工的期望和市场竞争力。
2.3 不满意的工作环境工作环境直接关系到员工的工作体验和幸福感。
企业应重视工作环境建设，提供良好的办公设施和舒适的工作氛围，同时关注员工的职业发展需求和工作压力。
2.4 缺乏挑战和成长空间员工热爱挑战和成长，而缺乏挑战和成长空间可能导致他们感到厌倦和不满意。
企业应提供学习和培训机会，使员工能够提高自己的专业能力和扩展职业视野。
3. 改进措施3.1 晋升机会提供企业应建立完善的晋升制度，通过内部竞聘和评价，为员工提供获取晋升和提升职位的机会，激发员工的工作动力和积极性。
3.2 合理薪资福利制定企业应根据员工的工作表现和市场薪资水平，制定公平合理的工资福利政策。
同时，透明公开地向员工解释薪资制度，减少薪资差距的出现。
3.3 加强工作环境建设企业应关注员工的办公环境和福利待遇，提供良好的工作条件和舒适的办公环境，创造积极向上的工作氛围，提高员工的工作满意度。
3.4 提供培训和成长机会培训和发展机会对员工具有重要的吸引力。
企业应制定个人发展计划，为员工提供各种培训渠道，帮助员工提升技能和拓展职业发展空间。
4. 改进措施效果评估经过实施改进措施一段时间后，公司的员工离职率有所下降，员工薪资满意度提升，工作环境得到改善。
员工离职原因分析与解决方案
员工离职原因分析与解决方案在现代商业环境中，员工离职已成为许多组织面临的一个普遍问题。
员工离职给企业带来的不稳定性和成本损失是不可忽视的。
本文将分析员工离职的主要原因，并提出一些解决方案，以帮助组织降低员工离职率。
一、员工离职的主要原因1. 缺乏职业发展机会员工渴望在职业生涯中不断成长和发展。
如果组织提供的职业发展机会有限，员工感到自己的潜力无法得到充分发挥，他们有可能会选择寻找其他机会。
缺乏晋升和培训机会是导致员工离职的常见原因之一。
2. 工作不满意员工对工作内容、任务分配、工作氛围等方面的不满意是导致离职的另一个常见原因。
如果员工感到自己的工作无法获得满足感，他们可能会寻找其他工作机会。
此外，与同事、上级或管理层的冲突也可能导致员工对工作感到不满意。
3. 薪酬福利不满足期望薪酬福利是吸引和留住员工的一个重要因素。
如果员工觉得自己的工资水平低于行业标准或个人期望，他们可能会考虑寻找其他更好的工作机会。
此外，缺乏其他福利，如股权激励、灵活的工作时间和假期政策，也可能导致员工离职。
4. 缺乏工作平衡工作与生活的平衡在现代社会变得越来越重要。
如果员工感到自己的工作压力过大，无法平衡工作和个人生活，他们可能会寻求其他工作机会来获得更好的平衡。
缺乏弹性工作制度和良好的工作氛围也可能导致员工离职。
二、解决员工离职问题的方案1. 提供职业发展机会为员工提供职业发展机会，可以帮助他们实现个人目标并增强对组织的忠诚度。
组织可以为员工制定职业规划，提供培训和发展计划，并通过晋升机会激励员工。
定期进行沟通和评估，了解员工的发展需求，并提供必要支持和资源。
2. 改善工作满意度了解员工对工作的不满意之处，并采取措施改善工作环境和条件，可以降低员工离职率。
组织可以设立员工反馈渠道，定期收集员工意见，并采取积极的行动来解决问题。
此外，加强团队合作和沟通，提升工作氛围，也可以提高员工的工作满意度。
3. 提供有竞争力的薪酬福利根据行业标准和员工价值，合理设定薪酬水平。
员工离职面谈总结报告
员工离职面谈总结报告
在过去的一个季度里，我们进行了多次员工离职面谈，以了解员工离职的原因
和他们对公司的反馈。
以下是这些面谈的总结报告：
1. 原因分析，在离职面谈中，员工提到了各种原因，包括薪酬福利、工作压力、职业发展机会、管理方式等。
其中，薪酬福利和工作压力是最常见的原因。
这表明我们需要对薪酬福利进行重新评估，并采取措施减轻员工的工作压力。
2. 反馈收集，员工在离职面谈中提出了一些宝贵的建议和反馈，包括改善工作
环境、加强培训和发展机会、改善管理方式等。
这些反馈对我们改进公司的管理和文化具有重要意义。
3. 未来改进计划，根据员工离职面谈的总结报告，我们将采取一系列措施来改
善公司的薪酬福利、工作环境和管理方式，以提高员工的满意度和忠诚度。
具体措施包括调整薪酬福利方案、加强员工培训和发展、改进管理方式等。
总之，员工离职面谈总结报告为我们提供了宝贵的反馈和建议，对公司的未来
发展具有重要的指导意义。
我们将根据这些反馈采取相应的措施，以提高员工的工作满意度和忠诚度，促进公司的持续发展。
年度员工离职率总结分析原因改善人才流失
年度员工离职率总结分析原因改善人才流失年度员工离职率总结：分析原因与改善人才流失在人才竞争激烈的现代社会中，吸引和留住人才对于企业的发展至关重要。
然而，很多企业都面临员工离职率过高的问题，这对企业稳定经营和发展带来了很大的挑战。
本文将对年度员工离职率进行总结分析，探讨离职的主要原因，并提出改善人才流失的一些建议。
一、员工离职率总结根据统计数据，本公司在过去一年内员工离职率为15%。
这个数字远高于行业平均水平，给企业造成了一定的困扰和损失。
为了找出离职率高的原因并解决这一问题，我们对员工离职的主要原因进行了分析。
1.1 薪酬福利待遇不竞争一方面，许多员工选择离职是因为他们认为自己在本公司的薪酬和福利待遇不够有竞争力。
与竞争对手相比，我们的薪资水平偏低，福利待遇也有待提升。
这导致了员工对未来发展的担忧和不满，进而选择了离职。
1.2 缺乏晋升机会和职业发展空间另一方面，一些员工选择离职是因为他们无法在企业内部得到晋升机会和职业发展空间。
在竞争激烈的职场环境中，员工渴望获得更多的发展机会和挑战，如果他们发现企业不能提供这样的机会，就会选择另谋发展。
1.3 工作压力过大与工作生活平衡问题此外，许多员工离职是因为工作压力过大，导致他们无法保持工作和生活的平衡。
长期忍受高强度的工作节奏使得员工身心俱疲，最终选择离职以追求更好的生活质量。
1.4 企业文化不和谐与管理不善最后，企业文化不和谐以及管理不善也是员工离职的原因之一。
如果企业内部存在不良文化和不合理的管理方式，员工会感到不受尊重和满足，从而选择离职。
二、分析原因在分析员工离职率高的原因之后，我们需要深入挖掘问题背后的原因，以制定有效的改善计划。
2.1 薪酬福利待遇不竞争为了改善员工离职率高的情况，我们需要对薪酬福利体系进行重新评估和优化。
可以通过提升薪资水平、完善福利待遇和奖励机制来激励员工积极性，增强他们对企业的归属感和离职后的后顾之忧。
2.2 提供晋升机会和职业发展空间企业应该为员工创造晋升机会和职业发展空间，通过制定科学合理的晋升规则和培训计划来满足员工的成长需求。
年度总结工人离职原因(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，各行各业对劳动力的需求日益增加。
然而，近年来，工人离职现象日益严重，成为企业面临的一大难题。
为了更好地了解工人离职的原因，本报告通过对2021年度工人离职情况的分析，旨在为企业和政府提供有益的参考，以促进劳动力市场的稳定和和谐发展。
二、工人离职现状根据国家统计局和相关部门的数据显示，2021年我国工人离职率较上年有所上升。
尤其在制造业、服务业等行业，离职现象尤为突出。
以下是2021年度工人离职率的一些具体数据：1. 制造业工人离职率：12.5%2. 服务业工人离职率：10.8%3. 农业工人离职率：8.6%三、工人离职原因分析1. 薪资待遇不理想薪资待遇是工人选择离职的首要原因。
2021年，我国物价上涨，生活成本增加，而部分企业未能及时调整薪资水平，导致工人生活水平难以保障。
以下是薪资待遇不理想的具体表现：（1）基本工资偏低：部分企业基本工资低于当地最低工资标准，使得工人基本生活难以维持。
（2）加班费发放不规范：部分企业存在加班费发放不及时、不足额等问题，导致工人权益受损。
（3）绩效奖金不合理：部分企业绩效奖金与实际工作成果脱节，使得工人对奖金发放产生质疑。
2. 工作环境恶劣恶劣的工作环境也是导致工人离职的重要原因。
以下是一些常见的工作环境问题：（1）劳动强度大：部分企业工作环境艰苦，劳动强度大，使得工人身心疲惫。
（2）安全隐患：部分企业忽视安全生产，存在安全隐患，对工人生命安全构成威胁。
（3）职业健康问题：部分企业对职业病防治工作重视不足，导致工人患上职业病。
3. 职业发展受限职业发展受限是工人选择离职的另一个重要原因。
以下是一些职业发展受限的具体表现：（1）晋升机会少：部分企业晋升机制不完善，导致工人职业发展受限。
（2）培训机会不足：部分企业对员工培训投入不足，使得工人技能难以提升。
（3）职业规划不明确：部分企业缺乏明确的职业规划，使得工人对未来发展感到迷茫。
人力每周总结六员工流失原因分析
人力每周总结六员工流失原因分析作为人力资源部门的一员，我每周总结了我们公司发生的员工流失情况，并进行了深入的原因分析。
以下是我的总结和分析：一、员工离职的主要原因1. 个人发展机会不足：一些员工离职是因为他们觉得在公司的职业发展机会有限。
公司应该重视员工的职业规划，提供培训和晋升机会，激发员工的学习和成长动力。
2. 薪酬待遇不公平：不合理的薪酬待遇是员工流失的重要原因之一。
如果员工觉得自己的付出没有得到合理的回报，他们就更容易考虑离开。
公司应该制定公平的薪酬制度，根据员工的贡献和市场价值进行合理调整。
3. 工作压力过大：过度的工作压力常常是员工离职的原因之一。
公司应该合理安排工作任务，提供必要的支持和资源，帮助员工平衡工作与生活，减少工作压力。
4. 不良的管理方式：不良的管理方式也是员工流失的重要原因。
如果上级领导对员工不公正对待，缺乏有效的沟通和支持，员工就会对组织失去信心。
公司应该加强管理培训，提高领导者的管理能力和团队合作意识。
5. 缺乏员工关怀：缺乏员工关怀是员工流失的主要原因之一。
公司应该建立健全的员工关怀机制，包括关注员工的身心健康、提供良好的工作环境和福利待遇。
同时，公司还应该重视员工的反馈和意见，及时解决问题。
6. 职业发展与公司文化不匹配：一些员工离职是因为他们觉得自己的职业发展与公司文化不匹配。
公司应该明确公司的文化价值观，并通过培训和引导，帮助员工与公司文化相融合。
二、对员工流失原因的应对措施1. 提供职业发展机会：公司应该设计完善的职业发展计划，为员工提供晋升机会和培训课程，帮助他们不断成长和发展。
2. 薪酬制度公平合理：公司应该建立公平的薪酬制度，根据员工的贡献和市场价值进行合理的薪酬调整。
3. 优化工作流程和减压措施：公司应该合理安排工作任务，避免过度的工作压力。
提供必要的支持和资源，帮助员工减轻工作压力。
4. 建立良好的管理机制：公司应该加强管理培训，提高上级领导的管理能力和团队合作意识。
员工离职原因分析报告
员工离职原因分析报告一、背景介绍在现代企业管理中，员工流动是一种普遍现象。
员工离职对企业运营和发展都会产生一定的影响。
为了更好地管理员工流动，本报告将分析员工离职的原因，并提供相关建议。
二、员工离职原因分析1. 薪资和福利待遇经济利益是员工留任的重要因素之一。
薪资和福利待遇的不合理可能导致员工流失。
例如，薪资水平过低、绩效奖励机制不公平等都有可能成为员工离职的原因之一。
2. 缺乏职业发展机会员工往往渴望在职业发展方面有更好的机会和前景。
如果企业不能提供良好的职业发展路径、培训机会和晋升机制，员工可能会选择离职寻求更好的发展机会。
3. 工作环境和公司文化恶劣的工作环境和不合理的公司文化也是员工离职的重要原因之一。
例如，过度加班、工作压力过大、领导态度恶劣等都可能造成员工离职。
4. 不满意的管理方式管理方式直接影响员工的工作体验和满意度。
领导者的能力不足、权力滥用、不公平的考核评价等管理问题可能导致员工选择离职。
5. 不合理的工作安排和岗位分配员工对于工作安排和岗位分配的不合理可能让他们感到无所适从，缺乏动力和成就感。
如果员工无法发挥自己的专长，可能会选择寻找更适合自己的岗位。
三、应对策略1. 薪资和福利待遇优化通过市场调研和员工需求调查，适时调整薪资水平和福利政策，确保员工收入与绩效匹配，并提供合理的福利待遇。
2. 提供职业发展机会制定职业发展规划，提供培训和学习机会，建立科学的晋升机制，为员工提供良好的职业发展前景。
3. 建立健康的工作环境和公司文化重视员工的工作生活平衡，关注员工的身心健康，营造和谐的工作氛围和积极的公司文化。
4. 加强管理能力培养提高领导者的管理能力，加强团队建设和沟通协作能力，确保管理方式合理、公正和有激励力。
5. 合理的工作安排和岗位分配根据员工的技能和兴趣，合理安排工作任务，激发员工的工作热情和创造力，提升员工的工作满意度。
四、结论员工离职原因多种多样，除了薪资和福利待遇外，职业发展机会、工作环境和公司文化、管理方式以及工作安排等方面的不合理都会对员工流动产生影响。
个人辞职原因10字
个人辞职原因10字（实用版）目录1.辞职原因概述2.辞职原因详细分析3.结论正文一、辞职原因概述在当前社会中，工作压力和竞争日益激烈，个人辞职的原因也愈发多样。
本文将针对个人辞职原因进行简要分析，并总结出 10 个字来概括这些原因。
二、辞职原因详细分析1.薪资待遇低：在当前物价不断上涨的大环境下，薪资待遇成为许多人辞职的主要原因。
如果公司的薪资水平低于同行业标准，员工容易产生不满，进而选择离职。
2.工作压力大：现代社会工作节奏加快，很多员工需要承担较大的工作压力。
如果长时间得不到缓解，员工容易产生身心疲惫，从而选择辞职。
3.职业发展有限：如果员工在公司看不到自己的职业发展前景，容易产生消极情绪，导致工作态度不积极，进而选择离职。
4.人际关系复杂：职场中人际关系复杂，如果员工处理不好与同事、上司之间的关系，容易导致工作不愉快，成为辞职的原因。
5.工作与生活失衡：为了追求更高的薪资待遇和职业发展，很多员工加班、出差成为常态，导致工作与生活失衡。
长时间无法平衡工作和生活，员工容易产生辞职的念头。
6.个人兴趣与职业不符：有些人在选择工作时，并未充分考虑自己的兴趣爱好，导致工作一段时间后发现自己并不喜欢这份工作，从而选择辞职。
7.寻求更好的发展机会：有些员工在当前公司工作一段时间后，发现自己的能力和经验得到提升，为了寻求更好的发展机会，选择离职。
8.身体健康原因：由于工作压力和长时间的劳累，有些员工身体状况出现问题，无法胜任现有工作，只能选择辞职。
9.家庭原因：家庭是每个人的重要依靠，有时家庭原因会影响员工的工作选择，如家庭搬迁、照顾家人等，导致员工选择辞职。
10.其他原因：还有一些其他原因，如公司战略调整、缩减人员等，也会导致员工辞职。
三、结论综上所述，个人辞职原因可以概括为：薪资待遇、工作压力、职业发展、人际关系、工作与生活失衡、个人兴趣、更好的发展机会、身体健康、家庭原因等。
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员工离职原因分析总结 每个人辞职总有一个理由，造成公司员工离职的原因林林总总，那么员工离职的原因究竟有哪些呢?以下是小编为你整理的员工离职原因分析总结，希望能帮到你。
员工离职原因分析总结 一、外因 1 、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2 、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿， 不拿白不拿，拿 了不白拿 ，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
二、内因 1 、企业文化影响 。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
2 、企业发展前景 。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工， 选择离职当是迟早的事了。 3 、企业薪酬水平 。在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a 、工作开心; b、大的发展空间; c 、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结;企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流 动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围 一种优秀的企业文化， 它不是一天两天都能建立起来的， 它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台 较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起 员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1 、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。 2 、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情。 3 、给员工提供足够多的培训机会。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平 毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管 理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。中消研与企业员工接触交流较多，总结一下，大致有以下几条： 1 、用人不疑、疑人不用。 2 、别说员工的不是，尤其是在背后。 3 、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。 4 、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。 5 、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。 6 、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。
四、提供有竞争力的薪酬水平 1 、首先，调查清楚同行薪酬水平。 2 、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。 3 、奖惩分明、重奖重罚。
五、强化对离职后的员工管理 1 、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。 2 、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。 3、别说 好马不吃回头草 。
作为一个管理者，要重视组织成员心理的变化。为平常之，为和谐之，应尝试做到如下几点：让一个组织的生活如同河流，保持流动和变化，可不时投进几块石头，让他出现波纹。至少不能出现一团死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持沟通渠道的畅通，而且让员工确信意见能达到终端;精神的宽容，精神的自由;
员工离职原因与对策分析 摘要：人才是当今企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力。而如今，人才的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必需根据企业自身的特点制定措施，甄别人才，稳定人才，留住人才，用好人才。本文主要是以XX控股集团有限责任公司为例来分析该企业员工离职的原因并提出应对对策。 关键字：企业 员工 离职 原因 对策 一、综述 XX集团(全称XX控股集团有限责任公司)作为聊城市内的一家龙头企业，是以资本运营和产业经营相结合的管理公司，目前涉及食品、有色、热电、板材等行业，下属两大核心产业为农业和工业。近年来，随着企业规模的扩大，企业的业务拓展范围也越来越大。在企业的快速成长中，急需要建设一支高素质高质量的员工队伍来适应自身的发展。但是，人员离职率过高是XX集团现在面临的一个亟需解决的问题。为了准确分析XX集团人员离职的具体原因，基于文献和离职面谈，设计了12道题目的离职访谈表进行研究。通过离职面谈，得到有效的离职面谈问卷，然后通过数据分析的方法总结出XX集团人员离职的具体原因主要有：薪酬、绩效考核体系的不健全、招聘甄选问题、岗位设计不合理、员工个人发展通道不明确、以人为本的文化氛围缺失、地理位置因素。根据XX集团人员离职的具体原因，本文从更合理的建立完善的薪酬、绩效考核体系和福利政策、招聘甄选人才标准化、推进岗位任职资格梳理和岗位价值评估、完善员工发展通道，帮助员工做好职业生涯规划、强化企业文化建设几个方面提出对策建议，帮助公司改善人力资源管理，留住高质量人才，提高企业的核心竞争力。
1.员工离职分析的背景 2012年度,随着集团组织架构的正式公布、相应人员转移工作的完成,以及劳动关系规范和梳理项目的开展，XX控股及祥光集团本部整体人力资源状况日渐规范。
随着公司的发展和成长，公司对人才的重视程度不断提高。为顺应各级领导的要求，人力资源部也自2012年3月份起启动 离职面谈 工作，同时加强对离职人员的各类人力资源数据的关注和管理，通过相关分析探 究员工离职原因以便及时采取应对对策。 2.员工离职分析的意义 员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的员工流动是有益的，比如可以减少冗员，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力;但员工离职率一旦超过一定的限度，特别是主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。员工离职会给企业带来巨大的成本，如离职补偿成本(经济补偿成本及面谈成本)、离职低效成本(离职人员本人及受影响的其他员工带来的生产率下降)、岗位空缺成本(员工辞职引发的连锁流动成本和生产率损失成本)及其他成本(含培训成本、知识产权流失成本和可能的仲裁或法律诉讼成本等)。
为此，希望通过对2012年度和2013半年度离职员工的情况分析，全方位的分析离职员工情况，结合员工离职原因，发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为2014年度的人力资源工作策略的参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。
3.员工离职分析的数据统计结果 (1)员工离职原因的数据统计分析结果 由此图可以看出，薪资、晋升机会、工作地点、福利待遇、工作环境等都是员工离职的主要原因。
(2)离职员工籍贯数据统计分析结果 结合公司所处地理位置实际情况，针对籍贯这一维度，从阳谷县境内、外层面进行分析。 阳谷县境内29%阳谷县境外71% 根据上这一结果可以看出，籍贯对于员工的离职也有着重要影响。 (3)员工期望改善数据统计分析结果 由员工的期望改善数据统计可以看出，员工更期望着公司可以给自己提供更好的薪资福利待遇 、教育培训以及发展机会，或者公司在维护员工利益方面的一些政策可以有所落实。
二、员工离职的原因分析 根据离职访谈表中的数据统计结果以及离职员工实际的面谈会议记录可以提炼总结出该公司员工离职的原因主要有以下几方面：
1.薪酬、绩效考核体系的不健全 在薪酬方面，第一，在薪酬的外部竞争性方面，员工认为薪酬缺乏竞争力而离职的，并非都是因为目前的薪酬难以满足其期望值，而是展望未来两年甚至更长时间段，其薪酬增长仍然难以看到一个清晰的预期和实现的可能。因此，科学清晰的薪酬增长机制是需要考虑的。第二，在薪酬的公平性方面，员工不只是关注薪酬绝对水平 薪酬的外部竞争性，更关注的是薪酬的相对水平 内部的公平性。企业内部不同职位间的相对公平性，不易得到显化，这往往容易被企业管理者所忽略，但这种内部不公平对员工消极影响却很明显。 不患寡而患不均 的传统思维模式，是我们必须在薪酬体系中注意的。此外，如何更好的处理岗位价值和薪酬的关系，也是值得认真考虑的问题。
在绩效考核方面，公司缺乏一套公平、合理、有效的绩效考核体系。绩效考核是人力资源管理的核心工作，通过薪酬考核可以进行企业的 优胜劣汰 ，促使企业人力资源实现良性循环。但目前，由于该公司由于绩效考核的不到位，未曾引进有效的绩效考核工具，而却导致 劣币驱逐良币 现象的频频发生。往往使一些优秀的员工因感受到不公而提出离职，进而一些本该被替代的员工却工作相当稳定。
2.招聘甄选问题 目前，公司人力资源部的招聘工作主要根据两方面开展：一方面是根据人员离职补充岗位的空缺而进行的招聘;另一方面是在满编的情况下，考虑到因部门组织架构、工作职能调整或潜在员工流失风险等因素，进行人员储备的招聘。当面对某些部门或职位离职率高、流动性大而较长时期一直处于招聘状态时，对于因人员离职而进行的招聘工作，极易出现在招聘过程中对应聘人员的素质、年龄、学历、期望值和求职动机等考察不足，以致招聘到不符合岗位要求的员工。
3.岗位设计不合理 公司在岗位设计工作中存在着一定程度上的不合理性，不过这也是企业在发展过程中所必然存在的现象。目前主要的问题有三个：一是岗位工作量没有经过科学有效的分析，导致各部门各岗位在编制确立上不够合理，部分岗位工作因为过于简单或单调，并且薪酬较低，而部分岗位尽管高薪酬，但劳动强度较大或压力较大;二是同工不同酬，即对公司具有相对一样的价值却得到不一样的薪酬;三是岗位缺乏灵活性，对于项目团队，或当一些不太明显的业务流程改变、经营环境变化、管理或技术等因素导致的工作职责或工作量发生改变时，若各用人部门不能及时注意到相关变化，加之人力资源部响应速度不够，往往无法及时作出调整。因此，在离职员工中因为工作量的压力而离职的人员也不在少数。