我国技能人才短缺的影响因素及解决办法
专业技术人员短缺原因
专业技术人员短缺原因前言在当今高速发展的信息时代，专业技术人员对于各行各业的发展至关重要。
然而，我们常常听到专业技术人员短缺的问题，许多企业和机构都在苦苦寻找合适的人才。
那么，为什么会出现专业技术人员短缺的现象呢？本文将从多个方面来探讨这个问题。
教育体制问题不合理的教学内容设置当前，大部分学校的教学内容设置相对传统，没有跟上科技的发展。
过时的教育体系无法满足当代专业技术人员的需求。
这导致毕业生的知识储备和技能水平与实际工作需求存在较大差距。
缺乏实践训练机会大学教育过于理论化，缺乏实践训练机会。
学生往往只停留在课本知识的层面，缺乏实际应用的经验。
这给企业招聘专业技术人员带来了困难，他们更倾向于选择有实际项目经验的应聘者。
单一的评价体系当前的教育评价体系偏重于考试成绩，忽视了学生的实践能力和创新能力。
这种评价体系导致学生仅追求分数，而非真正掌握专业技术知识和技能。
评价体系的改革势在必行。
社会环境问题技术更新速度过快随着科技的发展，新技术层出不穷，更新速度越来越快。
这就要求专业技术人员不断学习新知识、掌握新技术。
但是，部分从业人员学习的速度跟不上科技的发展，导致他们逐渐失去竞争力。
薪酬不足专业技术人员在学习和技术储备上付出了较多的努力，但是部分行业的薪酬水平并不高。
这导致许多年轻人对专业技术岗位不感兴趣，而倾向于选择薪酬更高的行业。
薪酬问题需要得到关注和解决。
缺乏职业发展平台一些企业没有提供良好的职业发展平台，专业技术人员面临着技能无法提升、职位晋升空间有限的问题。
这就导致一些人才流失，加剧了专业技术人员短缺的问题。
企业应该提供更多的成长机会和发展空间。
文化认知差异在一些企业和机构中，对专业技术人员的价值认知存在偏差。
他们对专业技术人员的贡献和作用不够重视，甚至缺乏合理的融资投入与人才培养计划。
这导致一些优秀的专业技术人员流失到其他行业或者国外，造成了人才的浪费。
行业发展问题新兴领域需求增大随着科技的进步，新兴领域如人工智能、网络安全等对专业技术人员的需求越来越大。
人才短缺整改方案
人才短缺整改方案背景随着经济的发展和技术的进步，人才的需求越来越高，但是现实情况是人才市场短缺，许多企业和机构面临着人才短缺的问题。
这一问题不仅影响着企业和机构的发展，同时也制约着整个社会的发展。
因此，我们需要采取一系列措施解决人才短缺的问题。
分析人才短缺的原因有很多，其中一些比较明显的原因包括：•人才的培养不足，教育水平不高•政策支持不足，缺乏人才吸引政策•经济环境和社会环境不利，影响人才流动针对以上问题，我们可以采取一下措施：措施提升教育水平教育是人才培养的重中之中，提高教育水平是吸引人才的关键。
教育部门应着重考虑教育质量，制定一系列措施提升教育水平。
此外，还可以通过加大对优秀学生的培养和支持，为人才培养创造更好的环境。
加强政策支持政策方面，我们可以考虑制定更多的人才引进政策和福利政策，通过优厚的待遇、奖励等措施吸引和留住人才。
此外，还可以适当降低高技能人才在税收方面的负担和简化人才进入的程序，为优秀人才提供更好的发展前景。
优化经济和社会环境经济和社会环境则是吸引人才的重要因素。
对此，我们还可以通过加强创新引领，提高城市治理水平等方面来优化经济和社会环境，从而吸引更多的人才加入到发展中来。
企业创新企业可以加强创新能力，自主研发高新技术，提高核心竞争力，提供具有吸引力的职业发展平台，为高素质人才提供全方位的发展机会和更好的薪酬福利，提高企业的吸引力，从而留住人才。
结论针对人才短缺问题，需通过综合措施来协同推进，提升教育水平、加强政策支持、优化经济和社会环境、加强企业创新为手段，一步步扩大人才储备，建设人才强国。
这样才能有效解决人才不足的问题。
技能型人才何以短缺：基于中国劳动力市场的分析
技能型人才何以短缺：基于中国劳动力市场的分析技能型人才何以短缺：基于中国劳动力市场的分析摘要：近年来，我国劳动力市场供求态势发生了重要转变，随着市场机制日益完善，劳动力市场环境有所改善，劳动力市场的一体化程度也在逐步提高。
但伴随着也隐藏着不少问题，从劳动力市场结构来看，技能型人才的短缺问题越来越突出，越来越受到人们的关注。
关键词：劳动力市场学历技术人才正文：一、近年来劳动力市场总体态势伴随着近年来经济发展，中国劳动力市场的总体态势向好的方向发展，不仅顺利地消化了城市经济重组带来的就业和再就业的压力，而且实现了就业总量的持续增加，使失业率维持在一个较低的水平。
同时，部门之间，城乡之间和区域之间的劳动力市场一体化程度在逐渐提高，市场机制在劳动力资源配置过程中发挥的作用越来越明显。
然而，当就业率稳步提高，农村转移劳动力更好的促进城乡劳动力市场一体化的同时，又出现了新的问题隐患。
从劳动力的结构来看，综合型人才占多数，而技术型人才却呈现紧缺状态。
二、专业技能型人才紧缺近几年来，在广州、深圳、江浙等沿海经济发达地区频频出现高技能人才的短缺，在西部开发的浪潮下部分地区企业甚至出现“产品有订单、生产无技工”的现象。
在我国7000多万技术工人中，高技能人才仅占4%，远低于发达国家35%的水平。
据相关部门调查研究和分析预测，我国劳动力市场技能型人才短缺问题在数控技术应用、计算机应用与软件技术、汽车运用与维修、护理等专业领域尤为突出。
课件高技能人才的短缺及各类技术人才配备不合理已经成为相当普遍的问题。
三、技能型人才缺失的原因1.观念制度原因当今社会，生存是第一重要的，中国社会大部分人都有“以学历求生存”的观念，在很多人眼中，拿学历似乎成了唯一有用的事情，只要有了学历文凭，不怕找不到工作，甚至还可以当个干部。
大多人认为“以能力求生存”，学个技术本领，将来的出路就是当工人，没什么出息。
这是当今社会很多人还存在着的传统思想。
专业技术人员短缺原因的另一视角
专业技术人员短缺原因的另一视角专业技术人员短缺是当今许多行业面临的普遍问题，这给许多公司和组织带来了巨大的挑战。
通常，我们倾向于将这个问题归咎于教育系统的缺陷或者人才市场的竞争。
然而，本文将从另一个视角来探讨专业技术人员短缺的原因，并带您深入了解这个问题的多个方面。
我们应该认识到，专业技术人员的培养需要时间和资源的投入。
学习技术知识和掌握相关技能并非一蹴而就的过程。
许多行业都要求实践和经验才能成为一名合格的专业技术人员。
然而，当今的商业环境趋于急功近利，企业往往期望能够尽快填补技术岗位的空缺。
这就造成了培养合格人才所需的时间和资源不足，导致了专业技术人员短缺的问题。
专业技术领域的快速变化也是导致人才短缺的一个原因。
随着科技的迅猛发展，技术行业的新概念和新技术层出不穷。
这就要求专业技术人员不断学习和适应新的技术趋势。
然而，现实情况是，许多人在接受教育或培训后很少有机会进行持续学习，这使得他们无法跟上技术的发展步伐。
缺乏对最新技术的了解和应用能力成为了专业技术人员短缺的一个主要原因。
我们还不能忽视对技术行业的刻板印象和误解所带来的影响。
许多人认为从事技术工作需要极高的智商和数学天赋，这就导致了许多有潜力的人放弃了从事技术行业的机会。
实际上，技术行业需要的不仅仅是智商和数学能力，还需要创造力、问题解决能力和团队合作精神。
然而，对技术工作的误解使得很多人对从事技术行业产生了排斥感，这也是导致专业技术人员短缺的一个因素。
我们还应该考虑到人才流失的问题。
专业技术人员是稀缺资源，而他们的价值往往被高度重视。
然而，有些公司没有提供良好的职业发展机会和福利待遇，导致优秀的技术人员离开了他们的岗位。
这就造成了技术行业的人才流失，进一步加剧了专业技术人员的短缺问题。
专业技术人员短缺是一个复杂的问题，其原因不仅仅局限于教育系统和人才市场的竞争。
本文从时间和资源投入、技术领域的快速变化、刻板印象和误解以及人才流失等角度探讨了专业技术人员短缺的原因。
中国技工短缺现状及解决对策论文
浅析中国技工短缺的现状及解决对策2010年湖南汽车制造业技能型人才需求为6万人，2015年将达到20万人。
2011年1月对全国机械行业147家各类企业抽样调查表明，高技能人才（高级技师）仅占被调查企业人才总量的6.5%。
又有数据显示，到2012年，我国专业技术人才缺口将达1746万人，这意味着大量企业技术岗位将出现青黄不接的局面。
一、中国技工短缺的现状技术工人简称技工。
从理论上说，所有的职业资格都包含必要的理论知识和一定的实际操作技能两方面，只是有的职业偏重理论知识，有的偏重操作技能。
技工职业技能鉴定的特点在于它侧重技能方面的鉴定和考核，其鉴定对象以技能型的职业或工种为主，按我国职业分类习惯，属于工人所从事的职业或工种。
我国职业资格证书分五个等级：初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）、技师（二级）和高级技师（一级）。
现在我国企业中技术工人特别是高技能员工短缺的情况相当严重。
例如，在海洋领域，我国在世界海洋专家数据库中登记的专家不足百人，不到全球总量的1%，仅有美国的1/20；在电子信息产业中，技师、高级技师占技术工人比例为3.2%，而发达国家一般在20—40%之间。
①据上海劳动和社会保障局调查，上海平均每位高级技工有7.33个岗位可供选择，普通技工月薪3000元—6000元，高级技工月薪则达一、两万元。
据了解，发达国家高级技工占技工比例为20%～40%，而我国还不到4%，缺口达上千万人。
国内懂技术、能够直接运用科研成果的高级技工全面告急，一些企业开出十几万、甚至几十万高薪都难以聘请到合适的技术工人。
针对高级技工“极度短缺”的人才危机，中央党校周天勇教授直言：“中国目前不缺经理，缺的是一线技术工人。
”二、中国技工短缺的原因分析虽然企业抛出了高薪“绣球”吸引各类技术人才，但不少学子仍然无动于衷。
教育专家认为，这不仅与观念有关，也与制度有关。
（一）观念和体制上存在偏见，恐惧成为技术工人在许多人的观念中，干部和工人身份不同，工人就意味着吃苦，一辈子干粗活、重活；工人就意味着受穷，薪酬待遇很低；工人还意味着人生价值不高，社会地位低下，永远称不上人才。
解决高技能人才短缺的对策
解决高技能人才短缺的对策当前，高技能人才短缺已经成为制约经济发展的一大瓶颈。
高技能人才具有高度的专业技能和创新能力，在各行各业中起着重要作用。
然而，高技能人才市场薪资高、就业机会多，吸引了大量人才，导致供需矛盾严重。
为了解决高技能人才短缺问题，需要采取以下对策。
首先，加强教育培训，提高高技能人才的供给。
通过强化教育培训，加强技能人才的专业能力和创新能力，为社会提供更多的高技能人才。
政府可通过财政支持、税收减免等手段，鼓励学生选择从事技能行业，并提高技能人才的待遇，吸引更多有才能的年轻人投身技能行业。
同时，加强职业培训，提高技能人才的技能水平，培养更多高技能人才。
其次，建立扶持政策，激发高技能人才的创新激情。
政府应该出台激励政策，鼓励企业进行技术创新，加大对创新型企业高技能人才的扶持程度。
在政府采购等方面，给予技术含量高的产品更多的竞争机会。
同时，完善知识产权法律，保护知识产权，以吸引更多高技能人才从事研发技术工作。
第三，推动人才流动，打破区域壁垒，提高高技能人才的流动性。
政府可以通过政策倾斜，设立产业园区等措施，引导高技能人才向发展前景好的地区流动，避免出现地域分割。
另外，政府也可以加大人才引进力度，吸引来自海外高技能人才到中国工作和研究。
最后，加强产学研合作，提高高技能人才的应用型能力。
产学研合作是提高高技能人才能力和培养创新人才的一个重要途径。
政府可以鼓励企业和高校建立产学研合作平台，推广技术创新成果，注重技术和应用之间的结合，培养具有应用价值的高技能人才。
总的来说，解决高技能人才短缺问题需要多方面的合作，包括政府、企业、高校等。
政府应该出台更加具体、有效的政策，有效引导和培养高技能人才，推动人才流动，提高高技能人才的创新能力和实际应用能力，为我国经济的发展提供更加有力的支持。
高技能人才短缺与培养
高技能人才短缺与培养
高技能人才短缺是许多国家面临的共同挑战。
解决高技能人才短缺问题需要在教育体系、培训机构和政府政策等方面采取综合措施。
以下是一些解决高技能人才短缺并促进其培养的途径：
1. 加强教育体系：教育是培养高技能人才的基础。
为了解决短缺问题，需要加强对高技能人才的培养。
这涉及到更新和改进教育课程，提供更多与技术和技能相关的学科和专业。
同时，鼓励学生参与实践和实习，将理论知识与实际应用相结合。
2. 职业技术培训：培训机构可以提供有针对性的职业技术培训课程，以满足市场对高技能人才的需求。
这些培训课程可以通过与行业合作和与雇主建立合作关系来确保与实际工作场景和需求的匹配。
3. 科技创新和研发：加大科技创新和研发投入，推动科技领域的发展。
这既包括政府对科研机构和创新企业的支持，也包括举办技术竞赛、培育科创团队等措施。
科技创新的推动将带动高技能人才的需求和培养。
4. 政府政策支持：政府在解决高技能人才短缺方面可以起到重要作用。
政府可以提供奖励计划和优惠政策，鼓励学生选择高技能职业，并支持企业提供培训机会。
此外，也可以制定相关的移民政策，吸引国际高技能人才来填补人才短缺。
5. 跨行业合作：促进不同行业之间的合作，共享资源和经验。
例如，企业可以与教育机构建立伙伴关系，提供实习和培训机会，帮助学生获得与市场需求相关的技能。
综上所述，解决高技能人才短缺问题需要教育、培训机构和政府的共同努力。
通过加强教育体系、提供职业技术培训、推动科技创新和研发，以及政府政策支持和跨行业合作，能够促进高技能人才的培养和满足人才需求。
我国技能型人才供给不足的制度分析(一)
我国技能型人才供给不足的制度分析(一)摘要]近年来，技能型人才的短缺日益成为制约我国由制造业大国向制造业强国转变的重要因素。
本文主要以制度经济学作为分析工具，认为引起技能型人才供给不足的原因主要是制度性因素，如企业技术培训中存在“囚徒困境”，而政府未能通过公共服务体系进行协调，职业教育与学历教育非均衡发展，人才评价体系长期扭曲且知识型人才与技能型人才严重分割，职业资格认证体系缺乏公信力等。
针对这些原因，文章提出了治理技能型人才供给不足问题的若干制度安排。
关键词]技能型人才供给障碍治理制度安排一、引言2004年以来，珠三角、长三角等地技能型人才短缺问题不断加剧，“技工荒”问题开始受到普遍关注，技能型人才的短缺成为制约我国由制造业大国向制造业强国转变的难题。
以全国主要城市劳动力市场各季度的职业供求分析数据为例，从2001年以来，各技术等级均处于需求人数大于求职人数的状况，求人倍率(即招聘岗位与求职人数的比例)相对较高的是高级工(职业资格三级)、技师(职业资格二级)和高级技师(职业资格一级)，这三类技能型人才的求人倍率自2004年以来一直在1．70以上。
在2006年第四季度，初级工、中级工求人倍率分别达到1．34和1．55，高级工、技师和高级技师求人倍率达到1．81、2．20和2．38，远远高于大学毕业生的求人倍率。
在大学毕业生中，专科、本科、硕士及以上人员的求人倍率分别为0．89、0．93和1．32。
从2001年以来，技能型人才的需求大于供给的形势非但没有减轻，反而呈现加剧的倾向。
其中，2002年是供需变化发生转折的关键年份，技能型人才迅速转向供不应求。
巧合的是，这一年正是我国高校1999年以来大规模扩招后的第一批专科生毕业。
在发达国家，技术工人占劳动力的比例高达75％，高级技工占技术工人的比例一般在30％—40％，中级工占50％以上，初级技工只占15％。
而目前，我国城镇劳动者近2．6亿人，技术工人8720万人，只占城镇从业人员的1／3左右，且多数为初级技工，其中高级工1500万人，占技术工人的比例仅为17％；技师和高级技师360万人，占技术工人的比例仅为4％。
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我国技能人才短缺的影响因素及解决办法
摘要：随着知识经济的快速发展，新时期、新机遇、新挑战对人力资源的开发提出了新的要求，特别是在技能人才的开发、技能人才的培育方面，对企业的持续发展是至关重要的。
然而，技能人才素质构成的不适应性与总量短缺现象，已经影响了我国经济的发展，对企业竞争力的提升造成了制约。
如何解决这一“瓶颈”问题，给企业提出了新的研究课题。
关键词：技能人才短缺影响因素解决办法
技术工人作为经济社会发展不可或缺的技能型人才，在我国经济发展中承担着重要的历史使命。
然而，技术工人素质构成的不适应性与总量短缺现象，已经影响我国经济的发展，对企业竞争力的提升造成了制约。
一、我国技能人才短缺的影响因素
技能人才短缺问题的形成，有社会传统文化积淀的原因，也有认识上对职业教育的偏见和误解。
1、重学历文凭、轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变，技能人才整体地位不高。
社会地位不高。
长期以来，社会上存在着片面的人才观念，把学历和身份作为人才的唯一衡量标准，大学生、管理人员、专业技术人员等被看做是人才，而在一线生产岗位的技术工人却被排在人才队伍之外，形成了技术工人不是人才的社会刻板印象。
这种印象对技能人才的培养产生了很大的负面影响，导致员工不愿学技术，不愿从事生产岗位，影响了高技能人才群体的形成和发展，造成企业技术工人青黄不接，不少企业岗位出现技能人才断档现象,甚至出现了技能人才的“真空”。
经济地位不高。
首先，绝对工资数不高。
虽然在沿海发达地区，个别稀缺工种的高技能人才薪酬较高，曾经产生轰动效应，但这只是个别现象，绝大多数内陆地区的高技能人才的工资待遇相对于管理人员、科技人员还是有较大差距。
其次，技能人才的工资收入保障机制弱，缺乏稳定性。
高技能人才整体地位不高，主要是社会对技能人才特别是高技能人才在企业生产和技术开发、产品开发、科技成果转化中的创造性贡献缺乏全面、客观的认
识。
同时由于计划经济时期形成的对技能人才的陈旧观念、分配领域的等级制、官本位机制等因素的影响，使得保障高技能人才的许多政策难以落实到位。
在制造业发达的国家，许多在设计生产第一线的硕士、博士，被统称为worker。
而在中国，由于传统计划经济的影响，“工人”是一个特定身份的标签。
尤其在国有企业，员工被划分为干部和工人身份。
身份不同，各种待遇也有差距，如在劳动合同年限、住房、医疗、保险、学习进修等方面技能人才与管理人员、科技人员就存在差距。
2、技能教育发展不平衡，造成供给不足。
近年来我国教育事业有了很大发展，主要表现在普通教育上，特别是高等教育发展迅猛，但与培养技术工人相关联的职业教育发展相对缓慢。
使得职业教育不能真正的发挥作用。
3、技能人才培养体系不健全，没有形成全社会共同参与的系统工程。
企业对员工只使用、不培养的做法进一步加剧了技术工人的短缺。
国家法规规定，企业每年应拿出利润的3%作为员工培训费，但我国企业的培训投资仅占利润额的0.2%，很多企业甚至从来没有开展过员工培训。
劳动和社会保障部2004年4月对全国40个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到员工教育经费的20%。
4、没有形成技能人才的评价和流动的机制
在技能人才评价方式上，存在着比例、年龄、资历和身份限制，没有建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。
从职业生涯看，具有学历和干部身份的人才可以有多种社会流动的上升通道，而技能人才只能干一辈子工人。
由于没有给技能人才创造灵活的流动环境，因而技能人才并没有实现其应有的价值。
二、技能人才培养的途径
企业是培养和使用技能劳动者的主体，是聚集技能人才的载体，技能人才的成长和作用发挥离不开企业。
提高思想认识，加大对技能人才的感情投入与物质投入。
应当给予技术工人合理的尊重，充分肯定他们的劳动成果，这样会使他们真正感受到企业的温暖，更加尽心尽力地为企业服务。
另外，也要不断强化保障体系，改进技能人才福利待遇偏低的状况。
重视职业院校的积极作用，校企结合，加快技能人才的开发。
在加强校企结合上,欧美等发达国家经验值得借鉴。
以德国为例，德国职业教育的精髓是将动脑和动手结合起来，理论和实践结合起来，学校和企业结合起来。
其中核心是学校和企业的紧密结合。
这种紧密结合体现在提供师资、设备、经费、联合组织教学、实习、成绩鉴定等方面。
例如,柏林应用科学技术大学有专职教师300人,兼职教师600人，其中承担专业类、实践类课程的主要是兼职教师,他们绝大多数来自企业，有着扎实的专业知识、丰富的实践经验,能把企业最新情况与教学内容紧密结合。
建立和完善员工培训制度，足额提取并合理使用员工教育经费，将员工培训与企业人力资源开发紧密结合。
大庆油田公司是国有特大型企业，他们在技能人才培训方面的一些作法值得借鉴。
首先，为技能人才培养创造良好条件。
他们对现有的培训鉴定机构进行改造，建成了主体工种培训基地，实现了内部培训资源共享，提高了培训基地的利用效率。
一是将第二采油厂鉴定站改建成抽油机安装工、注采设备维修工、井下作业工、电工培训基地；二是将天然气分公司鉴定站改建成了自动化仪表、轻烃装置操作工培训基地；三是将测试技术服务分公司鉴定站改建成了采油测试、测井工培训基地；四是将第六采油厂鉴定站改建成了采油、集输、聚合物作业、分析化验工种培训基地。
其次，他们有针对性地开展技能人才培训选拔，不断创新培训机制，从公司发展需要出发，研究制定了操作人员培训规划，对培训内容、培训周期和培训方式等作出了具体规定。
在培训内容的选择上，强调与油田实际吻合，紧跟生产工艺改进步伐；在培训周期的确定上，强调操作人才的自身保值，与新知识、新技能的发展同步，区分不同层次，开展周期性培训。
在健全培训机制上，大庆油田公司建立了优秀生产操作人员的定期轮训制度，较好地解决了过去优秀操作人员因岗位需要，长期得不到培训的问题；完善了参训人员的竞争选拔办法，实现了组织目的和个人需求的有机结合。
强化企业内部竞争机制，建立科学的评聘制度和表彰奖励制度，创造条件让高技能人才脱颖而出。
对技能型人才的评价，企业应在现有考核模式上，突出实际操作能力和提高解决本工种关键问题及生产难题的能力，完善能力业绩与工资待遇相挂钩的收入分配办法, 以科学的机制最大限度地激发高技能人才的活力和创造力。
同时引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，积极引导企业员工开展岗位练兵、技术比武、劳动竞赛等活动，争当能工巧匠和行业状元。
在技能人才的竞争机制方面，大庆油田公司定期组织技能竞赛、技术比武、技术创新等活动，并积极参与国家和石油行业举办的职业技能竞赛和技术能手评选活动，为技术工人提供了技能比武和岗位练兵机会，从而为发现和选拔高级技能人才提供了保障。
多种形式的竞争激发了技术工人学习技术的热情，提高了员工学习创新的能力。
参考文献：
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[3]梁小民．西方经济学[M]．北京：中国计划出版社，1999．54.。