我国中小型民营企业员工社会保险的困境与对策研究
民营企业高质量发展困境及对策
民营企业高质量发展困境及对策民营企业高质量发展困境及对策一、引言近年来，我国民营企业作为经济发展的重要力量，发挥着巨大的作用。
然而，由于内外多重因素的影响，民营企业面临着许多困境和挑战，如融资困难、市场竞争压力大、创新不足等。
本文旨在分析民营企业高质量发展所面临的困境，并提出相应的对策，以促进民营企业的可持续发展。
二、民营企业高质量发展困境的主要表现1. 融资困难由于民营企业大多数企业规模较小，信用较差，以及银行信贷偏向国有企业，许多民营企业在融资方面面临困难。
此外，存在高利息、短期贷款难等问题，导致民营企业无法获得足够的资金支持，限制了它们的发展空间。
2. 市场竞争压力大随着市场经济的发展，竞争愈发激烈，民营企业面临着来自国内外企业的巨大竞争压力。
由于缺乏规模经济和技术创新能力，许多民营企业在市场上难以立足，甚至不得不退出市场。
3. 创新不足创新能力是企业可持续发展的重要驱动力。
然而，由于许多民营企业研发投入不足、缺乏科技人才等原因，创新能力相对较弱。
这使得民营企业在技术进步、产品质量和品牌建设等方面与国有企业存在差距。
4. 人才流失严重由于许多民营企业的薪酬水平相对较低，以及管理体制相对僵化，人才流失成为一个严重的问题。
许多有才华的员工选择离开民营企业，转而加入国有企业或创业公司，这进一步减弱了民营企业的竞争力。
三、对策与建议1. 加大政策扶持力度政府应加大对民营企业的支持和扶持力度，建立完善的金融体系，提供更多的贷款、担保和税收优惠等政策支持。
此外，政府还应加强法制建设，提供更加公正、透明的市场环境，减少民营企业的经营风险。
2. 拓宽融资渠道民营企业应积极拓宽融资渠道，探索多元化融资方式。
除了传统的银行贷款之外，还可以借助非银行金融机构、创业投资、企业债券等各种形式的融资。
同时，民营企业还可以通过优化财务管理、提高贷款资质等方式提高获得贷款的机会。
3. 提升创新能力民营企业应加大对创新的投入，增加研发经费，吸引高层次科技人才。
中小民营企业履行企业社会责任的困境与对策
中小民营企业履行企业社会责任的困境与对策说到中小民营企业履行企业社会责任这事儿，真的是个“夹心饼干”问题。
你看，民营企业在发展过程中，总是会面临各种压力。
生意要做大，资金要回笼，员工要管理，市场要占有，感觉每一项都是拼命三郎似的，喘不过气来。
再加上企业要承担起社会责任，说实话，有时候它们甚至连“责任”二字怎么写都不知道。
大家都知道“责任”两个字，挂在嘴边最漂亮了，可是落到实际操作上，那真是门学问。
搞企业的朋友们，可能一边想着怎么赚更多的钱，一边又得琢磨着社会责任到底该怎么履行，简直就是“身心两力”。
对吧？比如，咱们随便拿个中小企业举例子。
你看看，这企业一边要支付高额的税款，一边又得留一大笔钱给员工发工资，外加上这年头的市场竞争，也不是个“善茬”。
压力山大！哪还有那么多精力去考虑环境保护、员工福利，或者捐个款、做点公益？有的老板可能会想，哎呀，管他呢，咱企业能生存下去已经不错了，哪能让这些社会责任挡住咱发财的路？可不嘛，谁不想把公司做得越来越大，赚的钱越来越多？企业没那么多时间和金钱去“撒钱”做公益，能不能先站稳脚跟再说？其实说白了，中小企业的社会责任困境就是资金和时间问题。
钱呢，永远不够花，时间呢，也总是被各种琐事消耗。
更别说那些稍微“高大上”的企业责任了，比如环境保护、职工福利、公益捐款等等，老板忙得根本顾不上。
所以，社会责任反倒成了企业发展的“累赘”。
他们本来就处于生死边缘，还怎么去想更长远的责任呢？那对策呢？哎，说实话，这事儿真不是一蹴而就的。
企业自己得认识到，履行社会责任不等于“做善事”，而是“共赢”。
就是，大家都能从中获益，最终目标还是为了企业的长远发展。
比如，企业如果能够提高员工的福利待遇，改善员工的工作环境，这不光是给员工增加了幸福感，也能提升员工的工作效率，进而促进企业的盈利。
至于环保嘛，如果企业能够从源头上控制排放，优化资源利用，减少浪费，反而能降低运营成本，不是“一举两得”吗？有的企业会觉得，履行社会责任需要大笔资金投入，这可能会影响自己的短期利益。
新时代民营企业面临的困境及对策研究
2018年23期总第884期除众筹融资过程中产生的信息不对称性，在扩宽中小企业融资渠道的同时，也能够对双方的权益进行充分保全。
3.大数据技术融资在当前的互联网金融融资中，平台方面缩减对企业投资数额的主要原因为投资者对企业的综合实力和运行模式缺乏了解，为了最大限度降低损失，只能采用这种做法，所以在融资过程中，一个重要措施为提高中小企业的运行和发展的透明度。
由于大数据技术有很强的数据收集能力，结合当前开发的其余互联网技术，能够让投资者对企业的运行情况和运营情况有更为深入的了解，在大数据技术的具体应用中，应用方式包括以下方面：（1）数据收集方面数据收集方面可以应用大数据技术达成目的，在该过程中，投资者通过大数据平台对有投资意向的中小企业进行研究，通过大数据技术对中小企业运行中产生各类票据进行收集和记录，另外收集的信息也包括中小企业的员工评价、员工离职率等内容，最终将获取的数据进行记录。
另外通过大数据技术也能够实现对整个供应链数据的获取，积极探求中小企业运行和发展中整个产业链对企业的影响程度，以及相关辅助措施的完善情况，从而为后续的数据分析过程打下基础。
（2）数据分析方面由于大数据技术能够获取大量数据，通过人力对这些数据进行分析会消耗大量的人力成本和时间成本，所以在分析过程中需要应用云计算技术。
在该过程中，云计算技术会将各类数据进行有效整合，在整合完成后通过与市场的相关数据进行比较，以探究企业的发展潜力。
另外通过对相关数据的分析也能够探究中小企业的信誉度，当发现企业在运行和发展中产生严重的违规操作时，投资者会结合这类因素确定具体的投资额度，对自身权益进行有效保护。
可以说在大数据技术的应用中，已经无形中建设了对中小企业的监管平台，让企业在相关规定的要求下健康发展。
三、结论综上所述，当前中小企业融资过程中主要存在的问题为融资渠道狭窄、融资成本过高以及缺乏对企业方面的监管。
要解决这些问题，可以采取P2P 线上融资、众筹融资和大数据融资技术，在增加中小企业融资量的同时，也在无形中对中小企业的运行过程进行监管，保障企业和投资者双方面的权益。
中小民营企业薪酬管理问题分析及对策研究毕业论文
摘要薪酬制度是现代人力资源管理体系的重要组成部分，直接决定企业在当今知识经济和经济全球化时代所获得的人力资源和生存空间。
随着知识经济和经济全球化的不断发展，企业越来越重视建立科学有效的薪酬体系，以应对日益激烈的全球化商业竞争。
论文从加强我国企业薪酬体系建设的需要出发，阐述了薪酬管理的相关概念，对薪酬制度的组成、作用等进行了理论研究；回顾了我国企业薪酬制度的演变过程，分析了当前我国分析了中小企业薪酬管理面临的四个问题，并对薪酬管理的相关概念及理论进行了论述。
从家族式管理、薪酬管理理念滞后、现代薪酬管理方法与技术导入不足等三方面分析了中小企业薪酬问题产生的原因。
并就此提出一些对策，希望对中小企业发展起到一定的指导和帮助。
关键词：中小企业，薪酬制度，薪酬管理，对策目录中文摘要........................................... 错误！未定义书签。
引言. (3)一、薪酬管理相关概述 (3)（一）薪酬的相关概念 (3)（二）薪酬相关理论 (4)二、中小企业薪酬管理面临的问题 (5)（一）薪酬设计缺乏战略思考 (5)（二）薪酬体系不合理 (5)（三）薪酬制度不科学 (6)（四）绩效评估方面的问题 (7)三、中小企业薪酬问题产生的原因分析 (8)（一）家族式管理 (8)（二）薪酬管理理念滞后 (9)（三）现代薪酬管理方法与技术导入不足 (9)四、中小企业薪酬管理问题的对策探讨 (9)（一）导入动态的战略导向原则 (10)（二）建立“以人为本”薪酬体系 (10)（三）建立科学的薪酬制度 (11)（四）完善绩效评估体系 (11)五、结语 (12)引言市场经济中,企业间的竞争无处不在，而企业竞争的焦点就是人才。
企业能否吸引人才、激励人才和留住人才,是决定企业能否生存和发展的关键。
据资料显示：20世纪90年代，美国IBM公司每年在员工培训与开发上花费达9亿美元，这一数额占公司总额的3.1%。
我国民营企业存在的问题及对策
087经济智库我国民营企业存在的问题及对策我国实行公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，巩固和发展公有制经济，同时鼓励、支持和引导非公有制经济的发展。
党的十九届四中全会将“毫不动摇鼓励、支持、引导非公有制经济发展”纳入我国基本经济制度之中。
改革开放后，随着生产力水平的不断提高以及经济发展速度的不断提升，民营企业的数量不断增多，对中国社会主义市场经济体制的形成与完善起着积极的推动作用。
但是，随着经济政策的不断调整、国际国内环境的快速变化，民营企业在规模不断壮大的同时，也存在一些阻碍我国经济体制改革的问题。
分析民营企业在发展过程中出现的问题，对于促进我国经济的健康、可持续发展，意义重大。
我国民营企业的发展改革开放前民营企业的发展状况。
建国初期，由于不能立即进入社会主义，当时还要允许资本主义的存在和发展，保护相当数量的资本家。
中国当时的主要经济支柱仍然是资本主义，要阶段性联合资产阶级，形成统一战线。
目的是为了完成阶段性任务，先发展资本主义，把经济搞上去，才能逐步进入社会主义。
按照马克思主义社会进化论的观点，社会主义应该生在资本主义高度发达的经济程度上，但是在1949年时，中国经济仍然处于前资本主义阶段。
因此，在建国初期的恢复生产阶段，主要任务是没收官僚资本，创办国营公司，保护私营工商业恢复生产。
新中国成立前制定的施政纲领中也指明：“凡有利于国计民生的私营经济事业，人民政府应鼓励其经营的积极性，并给以优待”。
当时，刘少奇也明确提出，不能把资本家当成斗争对象，而是要当成争取对象，所以当时对资本家的团结是很积极的。
因此，在这一时期，民族资本主义得到了恢复和发展。
民族资本主义工业户数、职工人数以及总产值，增长幅度都很大。
1953年，我国进入社会主义改造阶段。
要完成对资本主义工商业改造，实现公私合营以及“一大二公”的公有制经济，并提出了过渡时期总路线。
到1956年底，“占私营工业总产值 99.6%的企业和私营商业资本额93.3%的商店完成了所有制改造”不过，在“一大二公”所有制之下，私营经济“仍然保留了城乡极微量的个体经济和广义民营经济‘形态’——面广量大的城乡集体经济，这和改革开放后的乡镇企业及改制民营企业、次生型民营企业发展有着直接血缘关系。
我国中小型民营企业员工培训存在的问题及对策研究[全稿]
![我国中小型民营企业员工培训存在的问题及对策研究[全稿]](https://img.taocdn.com/s3/m/074380e6ba1aa8114531d984.png)
我国中小型民营企业员工培训存在的问题及对策研究摘要：随着世界经济一体化、信息全球化的巨大发展，我国与世界经济接轨程度不断加深，我国企业，尤其是中小型民营企业，将被迫进入经济发展的快车道。
所以，加大对中小型民营企业在人力资源开发方面的关注与投入力度，对我国经济持续、健康地发展乃至全社会的稳定，起着不可置疑的重要作用。
近年来，人力资源管理已经成为企业管理的核心，人力资本成为企业最宝贵的财富。
培训，作为人力资源管理的重要环节之一，是中小型民营企业人力资本保值增值的重要途径。
通过培训企业能得到所需的人才，而员工也能在不断变化的环境中得以生存和发展。
因此，研究我国中小型民营企业员工培训具有重要的理论和实践意义。
本文通过对相关概念进行界定，系统阐述了我国中小型民营企业员工培训存在的问题并提出相应的解决对策。
希望本研究能够对同类型企业培训体系的建立具有参考价值，为以中小型民营企业培训为课题的个案研究提供新思路，也能够为培训一线的培训师与人力资源工作者提供经验和启发。
关键词：中小型企业；民营企业；员工在职培训；培训改进相关概念界定13></a>.民营企业的概念在我国，从广义的角度来看，非国有独资企业均在民营企业的范围内。
因为，民营企业与非国有独资企业是相容的，包括国有控股和持股企业，而与任何国有独资企业是相对的。
民营企业的概念在狭义的角度仅仅是指个体私人企业以及以个体私人企业为主体的联合企业。
因为我国历史的缘故，私营企业的经营者、雇员、投资者或者有意推动私营企业发展的社会相关工作者，为了尽力摆脱“私营企业”这个具有历史歧视色彩的概念，都倾向于使用“民营企业”这个具有中性色彩的名称。
这就形成了目前在大多数情况下“民营企业”首当其冲成为了“私营企业”的别称。
而本文笔者也认同这种说法。
2.员工在职培训概念员工在职培训也称在岗培训，是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，培训形式主要有工作辅导、企业内训、企业外训、内部会议等。
我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策
我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策一、引言在当今我国，民营企业在经济发展中扮演着举足轻重的角色。
然而，随着我国经济的转型和全球化的挑战，民营企业在人力资源管理方面面临着一系列的现状和问题。
本文将围绕我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策展开讨论，帮助读者更深入地了解这一重要议题。
二、现状分析1. 人力资源管理的现状1.1 人才稀缺我国的高校毕业生数量日益增加，但是高素质的专业人才依然是民营企业人力资源管理中的瓶颈之一。
企业面临着人才选拔、培养和留任的巨大挑战。
1.2 管理水平不足许多民营企业在人力资源管理方面缺乏专业化管理人员，导致管理水平不足，难以满足企业发展的需求。
2. 问题分析2.1 激励机制不完善许多民营企业在激励机制上存在不足，导致员工积极性和创造力不足，影响企业的创新和发展。
2.2 岗位晋升困难一些民营企业存在着不合理的晋升机制，导致员工晋升困难和职业发展困境。
三、对策建议1. 完善培训机制加强对员工的岗前培训和在职培训，提高员工的综合素质和专业能力，为企业发展储备更多高素质的专业人才。
2. 建立激励机制设计灵活、多样化的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升和员工关怀等措施，激发员工的积极性和创造力，增强企业的竞争力。
3. 完善人才招聘和留聘机制建立科学的招聘和留任机制，包括招聘渠道的多样化、用人标准的透明化和员工关系的有效管理，为企业引入和留住更多的人才。
四、个人观点在我看来，我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策实际上是一个与企业发展息息相关的重要课题。
通过加强专业化人力资源管理、优化激励机制和改善员工关系，民营企业不仅能够拥有更强大的核心竞争力，也能够为我国经济的可持续发展做出更大的贡献。
五、总结通过对我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策进行分析和探讨，可以看到我国民营企业在人力资源管理方面面临的一系列挑战，同时也揭示了解决这些挑战的关键对策。
只有通过加强专业化管理、优化激励机制和改善员工关系，企业才能在人才稀缺、管理水平不足等问题上取得更好的发展和进步。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国市场经济发展中的重要组成部分，是国家经济发展的重要力量。
人力资源管理是企业运作的重要环节之一，而中小型民营企业在人力资源管理方面存在着一些问题，需要解决。
本文将从几个方面分析中小型民营企业人力资源管理存在的问题，以及解决这些问题的对策。
一、缺乏人力资源管理的战略规划中小型民营企业在发展初期往往缺乏战略规划，也很少有系统性的人力资源管理规划。
这导致企业在招聘、培训、激励等方面缺乏目标性和计划性，导致企业人力资源管理体系的混乱和低效。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立完整的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、考核、离职等方面的制度和程序，并制定长远的人力资源管理战略规划，制定有针对性的人力资源计划，提高企业的人力资源管理效率和质量。
二、缺乏高素质的员工中小型民营企业大多处于发展初期，招聘的员工大多是初入社会的年轻人，他们缺乏工作经验和技能，对企业的专业要求不高，这也导致企业在人力资源管理的高价值链部分缺乏人才。
解决这一问题的对策是，中小型民营企业应该注重人才的培养，提高人才的素质，通过企业和员工共同成长的方式，培养业务技能和管理能力，增强员工的专业性和竞争力。
三、缺乏科学的薪酬制度中小型民营企业往往缺乏科学的薪酬制度，薪资水平低，很难留住优秀的人才，并且容易损害员工的工作积极性和创造性。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立科学的薪酬制度，以员工所在的职位和岗位绩效、能力、经验等因素为基础，制定具有竞争力的薪资标准，同时鼓励员工多向上发展、向高技能方向发展。
这样不仅有利于吸引优秀人才，也为企业提供了一定的发展空间。
四、缺乏有效的培训机制中小型民营企业往往缺乏有效的培训机制，很难提供系统性的员工培训，并且一些企业在这方面也缺乏投入。
这样不利于员工的职业发展，也不利于企业的长远发展。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该制定有效的培训计划，针对不同层次的员工，组织不同形式的培训，提高员工的职业素质，注重员工的个人发展和职业规划，从而激发员工对企业的认同感和忠诚度。
中小型民营企业人力资源管理问题与对策分析
中小型民营企业人力资源管理问题与对策分析[摘要] 近年来，中小型民营企业在推动经济增长，增加国民收入，促进就业等方面发挥着越来越大的作用。
通过分析哈尔滨市S公司人力资源管理问题，发现该公司在人力资源管理方面存在的问题主要是薪酬体系不合理，不重视员工培训工作，短视行为严重等。
该公司应科学设计薪酬，增加其激励作用；转变观念，重视员工的培训工作；尊重员工的合法权益，改善和优化劳动关系，从而吸引人才、留住人才，实现企业持续、健康、稳定发展。
[关键词] 中小型民营企业；人力资源管理；问题；对策一、案例背景S公司成立于2006年，是一家自主研发与生产电热器的中型民营企业。
该公司生产的电热器突出节能与环保两大优点，产品上市后利润节节高升，有着良好的竞争优势和广阔的发展前景。
公司的创立者是技术出身，注重对技术人员的管理和培养。
从S公司电器设计部门员工的管理实践可反映出其人力资源管理所存在的问题与不足。
S公司的电器设计部门由四人组成，除两位老员工外，另两个岗位一直招收有工作经验的人加盟，因流动频繁，公司决定招收应届大学毕业生，培养自己的技术力量和后备人才。
实行薪资公开制度，按月以固定工资的形式发放，薪金标准一经确定，很少调整，偶有变动，涨幅亦不大。
员工培训是以老带新的方式由老员工义务进行。
福利政策是为公司总部（不包括生产厂）的单身员工免费提供宿舍（宿舍位于公司内），早、晚两餐，为新进大学生及工作满三年的管理和技术人员办理养老、失业及工伤保险，其他员工则无保险及住房、交通等补贴。
公司实行单休制，请假扣工资，平时加班没有加班费，生产旺季时支付少量的费用。
该公司电器设计部门员工的自然情况、享受的薪资、福利状况列表如下：二、案例分析从中小民营企业目前的人力资源管理实践来看，问题主要集中在薪酬福利、绩效考核、员工培训和劳动关系等方面，S公司人力资源管理存在的问题，兼具普遍性与特殊性，通过对其分析与探究，对于中小型民营企业人力资源管理中类似问题的解决，具有一定的现实意义。
民营企业融资困境问题及对策论文_浅析中国民营企业融资困难存在的问题和对策
民营企业融资困境问题及对策论文_浅析中国民营企业融资困难存在的问题和对策一、我国中小型民营企业融资困难存在的问题。
（1）较多民营企业经营管理方式落后，公司治理水平低，企业经营信息特别是财务信息披露水平低，财务数据质量差，企业自身担保能力弱。
在发展初期，投资方的经营能力和管理水平还可以支撑，但是待企业规模发展到一定程度或一定阶段时，对经营者的管理能力就提出了更高的要求。
我国的民营企业，特别是家族式创立和发展起来的企业，往往存在着产权关系不清晰、企业实际由个人或家族控制、内部管理制度不健全、决策执行机制效率低下、企业内部监督体系缺乏等问题，导致经营方针失误，投资风险加大，加上缺乏长期的战略发展规划，企业短期化行为严重。
这些往往影响企业的正常可持续发展，影响企业的营收及盈利能力，从而导致融资条件不足。
财务信息披露水平低，财务数据质量差，也是影响中小型民营企业融资的一个障碍。
信息不对称问题在融资市场中很普遍，但在目前我国中小型民营企业中更是较多存在。
我国民营经济是在比较不利的政策和经济环境中发展过来的，民营企业在法律层面上真正得到认可和支持，也是在最近十几年。
这导致我国民营企业在实际发展中很多方面存在不透明，企业实际经营信息对外披露少。
其次，由于公司形式多样性以及治理水平差异，多数民营企业没有建立正规健全的财务会计制度，生产经营开支与生活消费开支未有效分开，在现金、应收款及存货等方面管理标准低，随意性强。
再次，出于避税逃税、方便融资、逃避正规监管等目的，民营企业经常会避开正规的会计系统和财务管理要求，针对不同需求制作多套账簿，会计账目造假，财务数据质量差，导致资金提供方难以了解企业的真实经营水平。
企业融资需要提供担保。
中小型民营企业实际担保能力较弱，也是导致其融资困难的一个重要原因。
中小企业往往缺乏足够的实物资产来做抵押。
另一方面，我国目前的相关抵押担保程序繁琐，评估费用高，在实际操作中面临一些政策限制，加大了企业融资成本和难度。
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我国中小型民营企业员工社会保险的困境与对策研究重庆工商大学劳动与社会保障08级社保一刘骁指导教师陈琳红中文摘要：目前我国中小型民营企业员工的社会保险由于法律法规欠完善、监管机制不全、企业自身特殊性、参保意识差以及缺乏良好的社会环境等诸多困境，使得其严重滞后。
本文从社会保险学基本理论出发，通过社会保险管理的分析对策法，对中小型民营企业员工社会保险所面临的困境进行研究，从而得出解决中小型民营企业员工社会保险困境的对策，为中小型民营企业员工社会保险工作提出建议及参考。
关键词：中小型民营企业社会保险困境Abstract: At present, China's small and medium-sized private enterprises social insurance due to legal regulations imperfect, supervision mechanism is not complete, enterprise own particularity, insurance consciousness is poor and the lack of a good social environment and many other difficulties, the serious lag of social insurance. This article from the social insurance theory, the social insurance management countermeasure analysis method, the small and medium-sized private enterprises social insurance difficulties were studied, thus obtains the solution of small and medium private enterprises in the social insurance of the countermeasure of predicament, for small and medium private enterprises social insurance work put forward the proposal and reference.Keywords : Small private Social Insurance Dilemma引言近年，我国民营企业发展迅速，民营资本在全国资本市场中占的比例不断上升。
为国民经济增长做出了重大贡献，在国民经济中有着举足轻重作用。
“从1993年到2009年的十年间，民营企业增长了33倍多，年均增长28.87%；从业人员由372万人增加到4299万人，年均增长27.72%；民营企业产值由422亿元增加到20093亿元，年均增长47.15%；实现的社会消费品零售额由190亿元增长到10903亿元，年均增长49.51%。
”从中可以看出，我国的中小型民营企业在整个资本市场中所占的比例不断提高。
但是相对于中小型民营企业的高速发展，其员工社会保险却严重的滞后。
存在着范围狭窄，水平低下，实施不到位等诸多问题。
造成这一问题的原因是多方面的：如受经济和社会的发展水平限制、相关法律的不完善、监管部门的监管力度缺乏以及企业与劳动者参保意思差等。
针对这些问题，我国应该加大投入，完善立法，加强监督力，加强宣传，建立完备效率的劳动者维权机制。
一、我国中小型民营企业员工社会保险的现状从改革开放至今，政府为了促进经济发展，保障职工生活，颁布了一系列社会保险法律法规，建立起了一个较为完善的社会保险制度。
当前的社会保险制度在经济、民生方面做出了巨大贡献，但是相对于市场经济特别是市场经济中的中小型民营企业部分的发展而言，仍然存在落后于不足。
1、中小型民营企业员工社会保险被纳入社会保险体系随着改革开放的不断深入及市场经济的不断发展，我国自20世纪80年代开始开始逐步进行社会保险改革，尤其是进入90年代后，民营经济飞速发展，为了保障市场经济的稳定前行，我国不断推出社会保险政策，使中小型民营企业员工社会保险进入了高速发展阶段。
其中，1991年国务院颁布的《社会保险费征缴暂行条例》为标志，首次将中小型民营企业强制纳入了社会保险的征缴范围。
并经一系列改革后，形成了当前由养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等五部分构成的社会保险体系。
该体系中每一部分都强制性的将中小型民营企业纳入征缴范围，通过法律法规具体规定了中小型民营企业员工参加社会保险的权力及义务。
2、中小型民营企业员工社会保险参保对象不断壮大我国中小型民营企业在整个民营经济及市场经济中所占的比重稳步上升，其参保对象也随着整个社会保险的发展不断壮大。
截止到2010年末，全年社会保险基金收入合计18823亿元，比上年增长2707亿元，增长率为16.8%。
参加城镇职工养老、医疗、失业、工伤、生育保险的参保人数为19402万人、23735万人、13376万人、16161万人、12336万人，分别比上年末增加1659万人、1797万人、660万人、1265万人、1460万人。
并且在国家出台的相关列政策中，也在逐步加大对中小型民营企业员工参加社会保险的扶持力度，更进一步的促进了中小型民营企业员工参加社会保险。
中小型民营企业员工社会保险参保对象的不断壮大，保障了员工的利益、企业发展，进而保障了我国市场经济的稳定前行。
3、中小型民营企业员工社会保险存在着外部局限虽然我国现今的城镇职工社会保险制度取得一定的成功，但是由于社会保险政策的欠缺、监管机制不完善及社会环境不良等诸多因素，使得在实际操作中存在着很多问题。
从总体上看，社会保险对中小型民营企业的覆盖范围不断扩大，但相对于中小型民营企业及员工的数量及增长来说还是相当缓慢。
第六次全国私营企业抽样调查表明，民营企业参加医疗、养老、失业保险的比例仅占总数的33.4%、8.7%、16.6%，比例相当的低。
这说明了当前中小型民营企业员工社会保险的状况不容乐观。
4、中小型民营企业员工社会保险存在着内部局限我国中小型民营企业内部存在的问题较多且复杂，这影响了其社会保险的发展。
其中主要存在员工工资增长缓慢，社会保险费用支付差异，劳动合同不理想，社会保险水平不理想，企业主及员工参保意识差等问题。
我国中小型民营企业参加社会保险率低，内部问题多，直接影响了员工在经济体制内的流动，影响了企业内部关系得调整，进而影响了企业的发展及整个市场经济的稳定。
二、我国中小型民营企业员工社会保险面临的困境随着我国市场经济的不断发展，中小型民营企业已经成为吸纳就业的主要渠道，为促进社会稳定做出了不可替代的作用。
我国中小型民营企业员工数量逐年增加，而这部分群体的社会保险问题还有待完善。
目前，我国中小型民营企业员工社会保险存在以下诸多问题：1、法律法规欠完善首先，政策法规缺乏针对性。
“对民营企业而言，尽量不给或少给员工缴纳社会保险费，就能降低成本，实现企业利润最大化。
同时民营企业相对于国有企业而言，实施的力度和效果往往要弱一些。
一些民营企业积累不足，资金短缺也使得其无力承担社会保险费用。
”这说明了中小型民营企业相对于国企、大型企业有着规模小，资金缺乏的特点。
首先，中小型民营企业为了扩大规模，通过减少为员工购买社会保险来降低成本。
其次，中小型民营企业由于缺少资金，使其无力承担员工社会保险费用。
但是面对中小型民营企业特殊性，我国的社会保险法律法规将其等同于大型民营企业及国有企业，并没有根据其特殊性给予特殊支持。
随着中小型民营企业的发展，这一问题将日益严峻。
其次，政策法规具有不确定性。
在现有的法律法规中规定了企业需要为员工购买的保险项目，但对企业的社会保险缴费费率的规定，主要由地方政策法规确定。
大部分地区按照“缴费基数在上年度职工平均工资的60%——300%的范围确定。
”按照这样的规定，缴费的具体数额存在着极大的不确定空间。
社会保险的缴费水平与享受水平是成正相关的。
如果企业主为了自身利益而采取最低基数的缴费方式，将直接牺牲员工的社会保险利益。
最后，奖惩法规欠缺。
对于中小型民营企业来说，缴纳社会保险的费用完全由企业主承担。
缴纳社会保险金越多，企业主支出越多，负担越大。
而现今未有明确的奖励措施对中小型民营企业参加社会保险进行鼓励与支持。
同时，对中小型民营企业不参社会保险加或者减少保险项目未有独立的处罚措施。
只能依照《劳动法》及《劳动合同法》中的部分规定进行处罚。
并且有的地方为了鼓励企业的发展以求高“政绩”，对中小型民营企业的不参保，低投保行为听之任之，采取不处罚、低处罚、少处罚的措施。
甚至刻意偏单企业，为企业的不法行为提供保护2、监管机制不完善与监管缺位首先，监管机制不完善。
如今并未有一个完善的企业社会保险监管机制。
缺乏有效连贯的监督、检查、处罚体系。
中小型民营企业由于其规模小，数量多，员工流动大等特点。
使得当前的监督机制并不能有效的发挥作用。
存在着，难以普遍检以监督，难查，难以对员工数量进行确定等诸多问题。
致使众多中小型民营企业游离于监管之外，不承担对员工的社会保险责任。
其次，监管不到位。
社会保险监管部门监管意识差，责任感不强。
缺少主动的监督检查，从而无法预防问题的出现或尽早发现问题解决问题。
对劳动者的投诉不能及时的进行处理。
对企业的处罚仅为一次性处罚，处罚后缺少跟踪监督与检查。
往往使得中小型民营企业被处罚后依然不为员工依法购买社会保险。
并且在一些地区，当政者只求经济发展，而忽略了社会保障的与经济发展应相一致的重要性。
在员工与企业的社会保险纠纷中偏向企业，为企业不参加社会保险提供保护，干扰监管独立。
使得中小型民营企业在不为员工购买社会保险的问题上更为肆无忌惮。
3、中小型民营企业自身的不足中小型民营企业具有规模小，数量多，分布广，所涉行业众多及员工构成复杂流动性大等特点。
并且其管理缺乏规范，应对市场风险的能力弱，停业、歇业现象普遍，发展具有很大的不稳定性与不确定性。
这些因素使得中小型民营企业在逃避社会保险上具有天然优势，并且中小型民营企业持续为员工缴纳社会保险费用的能力要受制于其发展的不稳定性与不确定性。
同时员工的构成复杂，有来自农村的，有来自城镇的。
来自城镇中的相当一部分人曾经有过社会保险，使得企业只为一部分人负担社会保险，并且这一部分人成为检查时的挡箭牌。
另外，员工流动性太强，稳定性差。
员工中很大一部分为农闲打工人员，农忙回家务农，并且还有相当一部分兼职人员。
对这一部分劳动者的参保存在很大困难。
4、中小型民营企业主与员工参保意识差当前，中小型民营企业主及员工参保意识差是造成其社会保险滞后的主要原因之一。