最新整理管理者要应该学会“情感激励”.docx
情感激励管理方式
SW优势与劣势分析（内部环境分析）
……
产品的 质量
服务 态度
提高公司 盈利性
服务的 及时性
产品的 适用性
产品线 的宽度
竞争优势可以指消费者眼中一个 企业或它的产品有别于其竞争对 手的任何优越的东西。
产品价 格
产品的 可靠性
需要注意的是一定要从消费者的 角度出发，寻找与竞争者或行业 平均水平比较，公司的产品与服 务有什么优势/劣势；而不是从 公司的角度出发，衡量企业的竞 争优势。
经济
•经济周期 •GNP趋势 •利率 •货币供给 •通货膨胀 •失业率 •可支配收入 •能源供给 •成本
社会文化
•人口统比收入 分配 •社会稳定 •生活方式的变 化 •教育水平 •消费
技术
•政府对研究的 投入
•政府和行业对 技术的重视
•新技术的发明 和进展
•技术传播的速 度
•折旧和报废速 度
OT机会与威胁分析方法一：波特五力模型
用不方式去表达你对员工生日的祝福及婚庆：如 生日卡片的不同模式，婚礼庆祝会的多样式。要 让我们的员工记住他每过的一个生日及每一年的 结婚纪念日。
课程结束
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行业内竞争者的均衡 程度、增长速度、固 定成本比例、本行业 产品或服务的差异化 程度、退出壁垒等， 决定了一个行业内的 竞争激烈程度
购买者转而购买替代品的转移 成本；公司可以采取什么措施 来降低成本或增加附加值来降 低消费者购买替代品的风险？
替代者
供货商的品牌或价格特色；
供地货位商 ；的 供战货略商中之本间企的业关的系；供应商
优秀管理者如何激励员工.docx
优秀管理者如何激励员工闻名管理顾问尼尔森提出，将来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引爆员工潜力，创建企业最高效益。
以激发士气为目的的激励，须要全新的理念。
由留意物质激励到留意精神激励作为领导，仅仅了解职员的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的主动性。
人是i种很困难的东西，要让他们为你卖命工作，须要你施展更微小的手段。
有几个方法可以让卜属的需求获得充分满意，同时又能激发他们的热忱和干劲，提高工作效率。
—向他们描绘远景.领导者要让卜属了解工作安排的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更情愿充溢自己，以协作公司的发展须要。
所以领导要弄清晰自己在讲什么，不要把事实和看法混淆。
不断供应应他们与工作有关的公司重大信息。
若未充分告，员工不必奢侈时间、精力去听小道消息，也能用心投入工作。
—授予他们的权力。
授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得H己是在“独挑大梁"，肩负着一项完整的职责。
方法之一是让全部的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。
一给他们好的评价.有些员工总是会埋怨说，领导只要在员工出错的时候，才会留意到他们的存在。
身为领导人的你，最好尽量赐予下属下面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面指责可以私下再提出。
—听他们诉苦.不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随意诊断，除非对方要，否则不要随意供应建议，以免流于“瞎指挥”。
就算下属真的来找你商议工作，你的职费应当是帮助下属发掘他的问题。
所以，你只要供应信息和心情上的支持，并避开说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。
—嘉奖他们的成就.认可下属的努力和成就，不但右以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信念。
企业管理人员如何激励员工.doc
企业管理人员如何鼓励员工鼓励员工并不是一件容易的事情，而做到有效的鼓励就更难了!企业管理人员如何鼓励员工是为大家的，在这里跟大家分享一下。
1.制定有效的绩效考核制度。
绩效管理的目标不是为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工提高工作效率，向更有益于实现公司的目标方向去努力。
表达员工工作能力、工作实效的绩效考核系统能引导员工不断创造佳绩，这时，绩效考核的意义不仅是企业对员工工作绩效情况的评估，同样也是员工的一种高层次需求――成就感需要的满足。
通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人开展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁开展的时机，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。
所以，绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的鼓励作用。
2.完善薪酬体系。
企业的薪酬制度设计应符合二个原那么：外部竞争性、内部公正性。
外部竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力;内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，对所有员工公正，有利于使员工行为与组织目标相符。
在保证薪酬外部竞争性的前提下，应更着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工通过薪酬的比照感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比拟，如果员工认为自己的付出与收益不成正比，那么会强烈地感到不公正，从而挫伤工作积极性。
所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，鼓励将失去效力。
首先，应了解员工的需求和动机，这是制定鼓励措施的起点和根底。
著名心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次;另外，人的需求还可以分为三个方面：生活需要(包括物质的和精神的)、工作需要(包括学习和创造)及休息需要(包括娱乐和消遣)。
对每个个体而言，各种需要的强度在不同时期和不同开展阶段是不相同的，企业管理者应对所属员工的需要进行细致分析和划分，找到鼓励的切入点。
情感激励的领导艺术
情感激励的领导艺术摘要：人的情感决定了人的价值取向和行为方式，企业领导者的情感激励则不仅调节了人的认知方向，而且调节人的行为。
人们有了共同的心理体验和表达方式，产生了凝聚力和向心力，这对实现企业的发展目标是至关重要的。
另一方面，人的需要是多层次的，情感也是复杂多变的，因此，企业管理者在激励员工时，应因时、因地、因人制宜，采取不同的情感激励方法。
关键词：情感激励方式领导艺术人是需要激励的，因此，对人的激励便形成为一种领导艺术。
激励手段可以分为两种：一是物质上的，主要的形式就是金钱上的奖励；一是精神上的，主要从员工的社会需求上来激励。
情感激励是精神激励的一种重要形式。
一、情感激励的重要作用（一）物质激励离不开情感因素在激励员工的各种方法中，奖赏激励是最常用的，也是见效最快的一种方法。
管理者为激励员工通常会采用加薪和支付额外的报酬、分发红利、升迁等措施，如生产管理者为员工的工作绩效制定额外的酬劳制度，销售部门的管理者实行销售提成制度。
目标管理理论的创始人彼得•德鲁克认为：要调动员工的积极性，实现对他们的有效管理，重要的是使员工发现自己所从事的工作的乐趣和价值，能从工作的完成中得到一种满足感。
IBM 公司有一个惯例，就是为业绩突出的销售人员举行隆重的庆祝活动，所有员工都参加“ 100% 俱乐部”举办的联欢会，而业绩排在前几名的销售人员还要荣获“全国奖”。
他们在选择联欢地点时颇为讲究，如在颇具异国情调的百慕大或马略卡岛举行。
而对于获奖者来说，不仅是得到了物质上的激励，而且更是一种精神激励，尤其是公司的精心安排和空前的重视更加激发了员工的热情。
IBM 公司这种奖励方法充分地融入了人性的色彩，极富人情味，这是 IBM 公司激励成功的关键。
物质奖赏激励并不是一成不变的，只有充分地把握员工的不同需要，选择员工感情上最愿意接受的方式进行，才能让激励作用最大化。
强调更多地利用情感的方式激励员工，从实质上说，是对传统的单一物质激励所存在的的弊端的一种弥补，使得管理者的激励手段更完善，使激励的效果更明显。
工作总结中的情感管理与团队激励助您提升工作动力
工作总结中的情感管理与团队激励助您提升工作动力在职业生涯的每个阶段，我们都需要不断提升工作动力以保持高效和积极的态度。
情感管理和团队激励是其中至关重要的因素。
本篇文章将探讨工作总结中如何有效进行情感管理和团队激励，以提升工作动力。
1. 情感管理情感管理是指在工作中正确处理情绪和与他人的关系，以提高个人的幸福感和工作效率。
以下是几个关键点：首先，了解自己的情绪。
认识到自己的情绪状态对于情感管理至关重要。
了解自己在不同情绪下的表现，并找到适合自己的情绪调节方式。
例如，通过冥想、运动或与朋友交流来缓解压力。
其次，倾听并尊重他人的情感。
在与同事、下属和上级交往时，要学会倾听他们的感受，并给予尊重和理解。
社交智慧是良好情感管理的关键。
再次，积极面对挑战和困难。
工作中常常会遇到挫折和压力。
积极的情感管理是以积极的态度面对挑战，并学会从中成长和学习。
最后，寻求支持和建立良好的人际关系。
与他人建立良好的人际关系可以提供情感支持和资源共享，有效缓解工作压力和负面情绪。
2. 团队激励团队激励是指通过合理的激励机制激励团队成员，达到个人激励和整体团队目标的完美结合。
以下是几个关键点：首先，设定明确的目标。
明确的目标是激励团队成员努力工作的重要前提。
目标应该具体、可衡量、可实现，并向团队成员明确传达。
其次，提供具有挑战性的任务。
团队成员通常喜欢有挑战性且能提升自我价值的任务。
适当安排这样的任务可以激发团队成员的动力和积极性。
再次，重视个人贡献和表彰。
团队成员的个人贡献应得到肯定和表彰。
通过奖励制度、表彰会或公开表扬等方式，激励团队成员不断提升个人能力和工作动力。
最后，建立良好的团队文化和团队合作。
团队文化是激励和凝聚力的重要元素。
培养团队合作精神、分享和互助的价值观，可以促进团队成员之间的协作和激励。
综上所述，情感管理和团队激励是提升工作动力的关键因素。
通过有效的情感管理，我们可以更好地处理工作中的情绪和人际关系，保持积极的态度。
管理者如何激励员工(管理之道) WPS文字 文档
管理者如何激励员工（管理之道）管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。
要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。
这是每个管理者都必须面对的问题。
但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。
怎样才能有效地激励员工呢？下面这些建议可能会对管理者有所帮助。
（一）为员工安排的职务必须与其性格相匹配。
每个人都有自己的性格特质。
比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。
员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。
与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。
比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。
如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。
（二）为每个员工设定具体而恰当的目标。
有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。
目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。
在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。
反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
提出的目标一定要是明确的。
比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。
同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。
实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。
目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。
员工情绪压力管理与激励技巧
员工情绪压力管理与激励技巧员工情绪压力管理与激励技巧一、背景介绍员工情绪压力管理和激励技巧是现代企业管理中不可忽视的一环。
随着工作环境的日益复杂和竞争压力的增加，员工的情绪压力也越来越大。
而良好的员工情绪管理和激励技巧能够提高员工的工作满意度、工作效率和工作质量，从而带动企业整体的发展和壮大。
本文将从员工情绪压力管理和激励技巧两个方面进行探讨，并提供相应的实际操作建议。
二、员工情绪压力管理1. 善于沟通沟通是有效管理员工情绪压力的重要手段。
管理者应随时保持与员工的沟通，关注员工的情绪变化和工作压力，了解他们的需求和困惑。
在沟通过程中，管理者要倾听员工的意见和建议，共同寻找解决问题的方法，并对员工提供必要的支持和帮助。
2. 搭建良好的工作氛围良好的工作氛围有助于缓解员工的情绪压力。
管理者应该通过营造和谐的团队关系，创造积极的工作环境，增强员工的归属感和身份认同感。
此外，应鼓励员工之间的合作和分享，提倡开放和包容的沟通方式，增加员工间的互动和协作，从而减轻员工的压力。
3. 灵活的工作安排灵活的工作安排有助于减轻员工的工作压力。
管理者可以根据员工的实际情况和需求，合理地分配工作任务和时间。
此外，还可以采取弹性工作制度，例如弹性上下班时间、远程办公等，以便员工能够更好地平衡工作与生活，减少工作的压力。
4. 培养员工解决问题的能力培养员工解决问题的能力是有效管理员工情绪压力的一种手段。
管理者应该注重员工的培训和发展，提供相关的技能和知识，帮助员工提高解决问题的能力。
此外，还应鼓励员工主动寻求帮助和支持，提供必要的资源和指导，帮助他们解决工作中的问题。
三、员工激励技巧1. 奖励与认可奖励与认可是激励员工积极工作的重要手段。
管理者可以根据员工的表现和贡献，给予相应的奖励和认可，例如晋升、加薪、奖金等。
此外，还可以采取公开表彰的方式，让优秀员工得到更多的赞扬和鼓励，从而激励其他员工向他们学习和努力。
2. 工作挑战和发展机会提供工作挑战和发展机会是激励员工的有效方法。
情感激励
情感激励情感激励（Emotional Encouraging）[编辑本段]情感激励概述在深化企业改革的进程中，优化管理、深化管理的呼声一浪高过一浪，建立科学化、程序化、制度化、规范化的管理网络等被炒得火热。
这说明“管理永远是个新课题已成共识，应给予充分肯定和高度评价。
但是，企业在营运中，还会出现大量非规范化、非制度化的问题，具有极强的随机性、多变性、主观性和隐蔽性，机械地用制度去规范，或者简单地靠奖惩去整治都很难收到预期的效果。
据国外科学家的测定：一个人平常表现的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能力水平存在着50％左右的差异。
可见人们的内在潜能是何等之大!这就要求企业经营管理者既要抓好各种规范化、制度化的刚性管理”，又要注意各种随机性因素，注重感情的投入和交流，注重人际互动关系，充分发挥“情感激励”作用。
[编辑本段]如何开展情感激励1、管理者行为的“垂范激励”“政治路线确定之后，干部就是决定因素”，这已被无数实践所证明。
企业经营者，不管你是委派的还是选举的，抑或是中标受聘的，一旦被任命之后，手中就有了经营管理企业的权力。
然而，这并不意味着你的权力已经“合法”(这里指的是职工心理范畴内的合法)。
能否赢得群众认同的“合法权威，则要看管理者行为产生的“激励效应”如何?即能否从你的下属和员工那里得到合法化赞同。
美国社会学家被德·布莱在《社会生活中的交换与权力》一书中提到：领导的有效性和稳定性取决于下级的社会赞同。
受到下级承认和赞同的领导人，在对下级施加影响时，要比那些未受到承认或赞同的领导人更为有效。
假如你忽视了这一点，以为靠着人事部门的一纸文件，去滥用权力，就会动摇领导权威的有效性和合法性。
久而久之，将会最终丧失群众心目中对你的权力和威信的认可。
“干部是人民群众的公仆”。
企业经营者作为单位的掌舵人和领头雁应该以身作则，率先垂范，处处做群众的楷模。
要求职工做到的自己首先做到，禁止别人违犯的自己绝不违犯，自觉把自己置于职工群体的监督之中。
管理者如何进行沟通与激励
管理者如何进行沟通与激励第一篇：管理者如何进行沟通与激励管理者如何进行沟通与激励1、在实际的管理过程中，管理者的工作都是体现在哪些方面：管理作为和关系作为2、在倾听技能中最关键的是：用体验的方式去听，用心去体验对方的真实想法和做法，从而弄明白对方的意思3、攻击型的沟通风格的特点是：在处理人际海时喜欢采取主动和外显型方式4、对管理激励认识正确的是：是科学，但是实际的应用更是艺术5、马斯洛的层次需要理论创新之处是：将管理学和心理学完美结合6、在管理过程中，根据Y理论，人性本善应该：用胡萝卜的方式加以引导即可7、沟通过程中形成一致性、降低差异性的关键是：同情心和同理心8、马斯洛的层次需求理论指出，人的需求可分为：五个层级9、双因素理论是什么理论的简称：激励因素和保健因素10、关于保健的作用理解正确的是：保持人的积极性、维持工作现状11、生活品质指的是：同所处环境、同事和朋友等和诣相处的品质12、沟通的目的就是要：达成一致性降低差异性13、以人的沟通风格和思维方式为标准，沟通风格可划分为几种类型：四种类型14、所谓前后沟通指的是：前道工序或者前面的岗位和后面的流程岗位的沟通15、马斯洛的层次理论是一个：激励理论16、沟通是一个互动的过程，首先要解决的两个心态问题是：诚信和宽容17、沟通理念模糊属于哪个方面的问题：思想上的问题18、在沟通过程中，首先要解决的问题是：理念19、激励的管理方式是一个什么样的过程：动态的过程20、期望理论中的效价指的是：个人对他所从事的工作和所要彀的目标的估价21、在诚信和宽容的沟通心态中，宽容代表的内容是：承认和理解22、在整个沟通过程中，最重要的平台是：信任23、以人的沟通风格和思维方式为标准，沟通风格可划分为几种类型：四种类型24、工作品质主要指的是：在工作过程中，有助于管理者提高沟通效果的品质要求、在工作中有助于管理者实现管理的品质要求25、在综合运用激励模式中，对于人员的激励一般不包括：地位和权力激励26、管理之道是由以下部份组成：组织过程和实现过程27、管理的本质指的是：一言蔽之就是“管理之道借力也”28、不属于有效倾听技能内容的是：单纯的听，做一个听众29、在沟通互动过程中，口头语言仅仅能够传递信息总量的：20%左右30、企业对人才的引进和挽留都是：一个激励问题31、属于管理心理学家麦格雷戈（Donglas Mcgregor）提出的X理论内容的是：一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活安全。
情感激励的领导艺术
情感激励的领导艺术摘要：人的情感决定了人的价值取向和行为方式，企业领导者的情感激励则不仅调节了人的认知方向，而且调节人的行为。
人们有了共同的心理体验和表达方式，产生了凝聚力和向心力，这对实现企业的发展目标是至关重要的。
另一方面，人的需要是多层次的，情感也是复杂多变的，因此，企业管理者在激励员工时，应因时、因地、因人制宜，采取不同的情感激励方法。
关键词：情感激励方式领导艺术人是需要激励的，因此，对人的激励便形成为一种领导艺术。
激励手段可以分为两种：一是物质上的，主要的形式就是金钱上的奖励；一是精神上的，主要从员工的社会需求上来激励。
情感激励是精神激励的一种重要形式。
一、情感激励的重要作用（一）物质激励离不开情感因素在激励员工的各种方法中，奖赏激励是最常用的，也是见效最快的一种方法。
管理者为激励员工通常会采用加薪和支付额外的报酬、分发红利、升迁等措施，如生产管理者为员工的工作绩效制定额外的酬劳制度，销售部门的管理者实行销售提成制度。
目标管理理论的创始人彼得•德鲁克认为：要调动员工的积极性，实现对他们的有效管理，重要的是使员工发现自己所从事的工作的乐趣和价值，能从工作的完成中得到一种满足感。
IBM 公司有一个惯例，就是为业绩突出的销售人员举行隆重的庆祝活动，所有员工都参加“ 100% 俱乐部”举办的联欢会，而业绩排在前几名的销售人员还要荣获“全国奖”。
他们在选择联欢地点时颇为讲究，如在颇具异国情调的百慕大或马略卡岛举行。
而对于获奖者来说，不仅是得到了物质上的激励，而且更是一种精神激励，尤其是公司的精心安排和空前的重视更加激发了员工的热情。
IBM 公司这种奖励方法充分地融入了人性的色彩，极富人情味，这是 IBM 公司激励成功的关键。
物质奖赏激励并不是一成不变的，只有充分地把握员工的不同需要，选择员工感情上最愿意接受的方式进行，才能让激励作用最大化。
强调更多地利用情感的方式激励员工，从实质上说，是对传统的单一物质激励所存在的的弊端的一种弥补，使得管理者的激励手段更完善，使激励的效果更明显。
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最新整理管理者要应该学会“情感激励”
近几年，“感情留人”似乎被人说滥了。
但对于人才来讲，他们具有强烈的求知欲、自信心、自尊心和荣誉感，其高层次精神需求尤为突出。
因此，对于人才，管理者不能把他们视为“经济人”，仅仅满足其生存和物质的需要，而要在管理中贯穿尊重、信任、沟通、关心、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足他们自我实现的多方面的需求，从而在企业营造出人性化的、以人为本的环境与氛围。
情感激励是激励人才最好的又是最廉价的方式。
尊重、信任、沟通、赞美、关心是情感激励的主要方式。
（1）尊重
尊重是企业对个体或群体的崇高评价与认可，是满足人们自尊需要，是激发人们进取的重要手段，它有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
员工只有感觉到自己被尊重、被认可，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智，特别是对能力和组织感召力比较突出，渴望被别人肯定与认可的人才来说更是如此。
根据崔学鸿的一份调查显示，高达78.2%的被调查者希望管理者：工作时像领导，非工作时像朋友；52.8%的被调查者认为管理者对人才的尊重和认可是最能激发他们积极性和创造性的因素。
因此，尊重应当成为激励人才的第一要义。
（2）信任
其激励深度大，维系时间长，“士为知己者死”就说明了信任的巨大激励作用。
人才的工作独立性较强，没有固定的工作程序，具有较大的随意性和主观支配性，信任是对他们最好的管理。
松下电器创始人松下幸之助说：“激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。
当然，这并不意味着对部下不闻不问。
作为管理者，该说的话还是要说，但必须注意说话方式，以免在批评时伤害部下的自尊心。
这是我在长期的实践中感悟到的一点心得。
”
（3）沟通
邻导者与被领导者之间的有效沟通，是管理艺术的精髓，也是很可能被管理者忽视的激励方式。
韦尔奇认为，比较完美的企业领导者应该用70%的时间与他人沟通，剩下30%的时间用于分析问题和处理相关事务。
对于管理者而言，通过沟通可以使人才对公司的文化、管理制度有一个正确的认识，同时也是了解人才，调查研究，争取支持，汲取智慧的最佳手段。
对人才来讲，管理者与他沟通，是
关心他，信任他的表现，也是他了解企业，认同企业文化，获得工作信息的主要渠道。
在沟通的过程中，人才提高了理论水平和策略水平,进而养成独立工作的能力，同时也满足了他们社交的需要，无形中拉进了管理者与员工的距离，加深了他们的友谊。
因此，沟通是情感激励的重要方式。
（4）赞美
赞美是企业管理的一种有效方式，在企业管理中，赞美是激励员工最快捷、最实用、最经济的办法。
管理者通过赞美可以达到以下效果：一是可以培养员工，提高员工的自信心和工作激情。
二是可以保证工作质量，促进工作的顺利完成。
三是可以体现管理者的个人修养。
四是可以树立管理者的个人威信。
五是可以创造良好的企业文化。
赞美也要讲究方式方法，如要真诚、及时、具体、如实，讲艺术。
（5）关心
有人说“管理就是严肃的爱”，要让人才死心塌地地为企业服务，必须从关心开始。
关心人才是全方位的，必须是管理者想人才之所想，急人才之所急，切实解决他们在生活、工作、学习中的困难和细节问题，解决他们的后顾之忧。
这是很强的感情投资。
关心包括许多方式，如：带薪休假；病假激励；全勤奖励；提供健身器材；组织业余文化活动等等。
通过这些方式，可以为员工营造一个舒适、相互信任、相互关心、团结融洽的工作环境，使他们心情愉快，努力工作。