末位淘汰 惹出劳动争议 新司法解释解用人难题
2023年“末位淘汰”制度的劳动法思考
2023年“末位淘汰”制度的劳动法思考2023年的“末位淘汰”制度在劳动法方面引发了广泛的思考和讨论。
该制度的核心目标是减少企业内部的薪资和人力成本，以提高企业的竞争力并促进经济发展。
然而，这一制度的实施也引发了一系列的问题和争议，涉及到劳动者权益保护、劳动关系调整、社会稳定等方面。
在当前的社会背景下，对该制度进行全面的劳动法思考是非常必要的。
首先，我们需要从现行劳动法的角度来审视这一制度。
根据现行劳动法的规定，劳动者在终止劳动关系时享有的权益是受到保护的。
这包括工资福利的支付、工作时间的合理安排、劳动条件的确保等。
然而，末位淘汰制度的实施可能会导致一些受保护的权益受到侵犯。
例如，在企业实施人员优化计划时，优先淘汰末位的员工可能会失去其应有的工资福利和职位安全保障。
因此，在制定和实施该制度时，需要保障劳动者的合法权益，确保其权益不受损害。
其次，末位淘汰制度也涉及到劳动关系的调整问题。
随着企业规模不断扩大和技术进步的推动，劳动力结构可能需要进行调整。
末位淘汰制度被提出正是为了有效地完成这种调整。
然而，劳动关系的调整需要循序渐进，不能一刀切地解雇大量员工，否则可能引发社会不稳定。
因此，在制定和实施末位淘汰制度时，需要以柔性和渐进的方式进行调整，充分考虑到员工的就业问题和社会的稳定。
此外，末位淘汰制度的实施还涉及到社会责任的问题。
作为一个负责任的企业，不仅仅要追求经济效益的最大化，还要关注员工的福利和社会的稳定。
因此，在制定和实施该制度时，企业需要积极履行社会责任，为受影响的员工提供适当的帮助和支持。
这可以包括提供再就业培训、介绍就业机会、给予资金补贴等，帮助员工尽快适应新的就业环境。
另外，末位淘汰制度的实施也需要加强法律监管和制度保障。
劳动法的规定是确保劳动者权益的重要基础，但在实际操作中可能存在执行难题。
在末位淘汰制度的实施中，需要确保劳动法的规定得到严格执行，相关的行政监察和劳动争议解决机制也需要得到有效的运行和维护。
“末位淘汰”制度的劳动法思考
“末位淘汰”制度的劳动法思考
“末位淘汰”制度是指在某些情况下，公司或组织在进行裁员时，选择解雇最近加入的员工或业绩最差的员工。
这个制度引发了一些劳动法方面的思考。
一方面，末位淘汰制度存在一些潜在的劳动法问题。
首先，这种制度可能违反了劳动法中关于平等就业和非歧视的原则。
如果员工被解雇是因为加入公司时间短或业绩较差，而不是因为真实的不足或无法满足职责，那么可以认为这是对员工的不公平对待。
其次，末位淘汰制度可能与劳动合同和劳动法中有关终止合同的规定相冲突。
根据劳动法的规定，雇主在解雇员工时必须按规定给予相应的通知期限或赔偿。
末位淘汰制度可能导致员工在解雇时没有得到合理的通知和补偿，这也是不符合劳动法规定的。
另一方面，末位淘汰制度也有其合理存在的一面。
在某些特殊情况下，公司面临经营困难或需要进行大规模裁员时，末位淘汰制度可能是一种相对公平、透明和容易实施的解雇方式。
在这种情况下，公司需要确保制定和执行末位淘汰政策时，充分考虑员工的权益和劳动法的规定。
综上所述，末位淘汰制度在劳动法方面存在一些问题，但也有一些情况下可以合理存在。
对于雇主来说，需要谨慎制定和执行末位淘汰政策，确保符合劳动法的规定和精神。
对于员工来
说，需要了解自己的权益和劳动法的规定，合法维护自身的利益。
此外，政府和劳动部门也应该加强对末位淘汰制度的监管和指导，确保其合法合规运行。
“末位淘汰”制度的劳动法思
“末位淘汰”制度的劳动法思“末位淘汰”制度是一种劳动法思，其存在于一些国家和地区的劳动法规定中。
该制度的核心思想是根据工作绩效或适应能力的评估结果，解雇公司中表现不佳的员工。
尽管这一制度在保护企业利益的同时，也给劳动者带来了一定的风险和不确定性。
本文将从劳动法的角度探讨“末位淘汰”制度的合法性、公平性以及应对措施等方面。
首先，从法律角度看，一些国家和地区的劳动法规定了“末位淘汰”制度。
这意味着雇主有权根据员工的表现对其进行选择性解雇。
这种制度在某种程度上保护了雇主的利益，使其能够更灵活地管理劳动力。
然而，从劳动者的角度来看，这种制度可能会造成不公平待遇。
其次，在评估员工绩效和适应能力方面存在一定的主观性和不确定性。
由于“末位淘汰”制度通常基于某种评估体系来进行员工表现的评估，评估标准的科学性和客观性将直接影响到制度的公平性。
如果评估标准模糊不清，容易导致主观评判或误判，从而影响到员工的前途和权益。
此外，“末位淘汰”的实施也可能面临着劳动法保护的一些限制。
劳动法通常规定了员工解雇的合法原因和程序，雇主如果没有充分证据证明员工确实存在绩效不佳或适应能力不足的情况，解雇行为可能会被视为违法。
因此，在实施“末位淘汰”制度时，雇主必须合法合规，依法进行解雇程序。
面对“末位淘汰”制度所带来的不确定性和风险，劳动者可以采取一些应对措施来保护自己的权益。
首先，劳动者应密切关注企业的绩效评估标准和制度，了解评估指标和评估过程，以便及时发现任何不公平待遇。
其次，劳动者还可以积极提升自己的工作能力和技能，以增加自己的工作竞争力，降低被解雇的风险。
此外，劳动者还可以与同事和工会等组织合作，共同维护自身权益，争取更加公正的评价和待遇。
作为一种劳动法思，虽然“末位淘汰”制度在一定程度上保护了企业利益，但其公平性和合法性仍然值得关注。
通过加强评估标准的客观性和科学性，并建立完善的解雇程序，可以减少“末位淘汰”制度可能引发的争议和不公平。
从“末位淘汰”看解雇中的“不能胜任”
从“末位淘汰”看解雇中的“不能胜任”作者：潘宏薇来源：《商情》2020年第42期2013年11月8日，最高人民法院发布了第一个劳动法领域案例——18号案例：中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王某劳动合同纠纷案。
该案例确定了劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，用人单位不能据此单方解除劳动合同的裁判标准。
这在“末位淘汰”制度广泛应用的时期，无疑是给这一制度的有力一击。
在我国，该案例的发布虽不像英美法国家般的具有判例法的效力，但根据《最高人民法院关于案例指导工作的规定》规定：各级人民法院审理类似案件时应当参照，即赋予案例在全国范围内一定的拘束力。
也就是说在全国范围内，遇到类似案件时，都应当参照案例进行裁判。
相较于抽象的法律条文如何解释与适用，案例则直接明了。
但处在末位的考核结果与“淘汰”之间的关系，指导案例却未涉及，仅仅明确“末位”不完全等同于“不能胜任”，却未明示何时等同，何时不等同？在此标准之下，要达到“不能胜任”到底需要达到什么程度，或者说满足那些条件？如果说“末位”不能简单作为胜任与否的评判标准，那么是否在“末位”背后存在一个衡量的标准？一、胜任与否应当是客观的、绝对性的评价要对劳动者胜任与否进行评价，首先应当从劳动关系缔结的源头——劳动合同探究。
劳动合同是劳动者与用人单位签订的契约，虽然缔约双方在力量、地位上存在较大悬殊，但并不可因此否认劳动合同的契约本质。
在此契约中，劳动者需要按照雇主的指示提供劳动，所以其应当具备与该指示相匹配的劳务能力，如果在能力上有欠缺，则可能导致契约中的债务不能履行。
那么，当劳动者能力导致劳动契约无法实现的时候，应当允许雇主实行契约解除权，这应当是因“不能胜任”而被解雇的法理依据。
此时，能力不足以匹配指示事务，应当是一个针对该特定指示事务的客观的、绝对的评价，即要看劳动者是否足以驾驭一项具体工作，并具有该工作必备的基本素质。
在我国解雇事由法定的环境下，雇主若要以劳动者能力不足而主张行使解雇权，仅提供劳动者考核处于末位等级这一证据，则明显是用相对性数据去支撑绝对的定论，存在逻辑性错误。
“末位淘汰”制度的劳动法思模版
“末位淘汰”制度的劳动法思模版在劳动法领域，存在着一种被称为“末位淘汰”的制度。
该制度是指在企业裁员时，将最后入职或服务时间最短的员工辞退，以减少企业负担和成本。
这种制度引起了广泛争议，一方面，一些人认为这是企业必要的调整和保障其利益的手段，而另一方面，也有人认为这种制度对员工的权益构成了侵犯。
劳动法在面对末位淘汰制度时需要思考如何平衡企业和员工的利益，以及如何保障员工的权益。
本文将从法律的角度对末位淘汰制度进行分析，并提供一种劳动法思考模板。
一、制度的背景和目的末位淘汰制度起源于企业需要进行裁员的情况下，为了减少企业负担和成本，选择辞退最后入职或服务时间最短的员工。
该制度的目的是通过淘汰末位员工，提高整体员工的绩效和生产效率，同时降低企业的经济压力。
二、制度的合法性末位淘汰制度在劳动法的规定下是合法的。
根据劳动法第三十九条和第四十一条的规定，用人单位有权根据经营需要进行裁员，并可以根据员工特征进行选择。
末位淘汰制度的实施属于用人单位合理的选择权范围之内。
三、制度对员工权益的影响末位淘汰制度对员工的权益构成了一定的冲击。
被裁员工将失去工作和收入，可能面临失业风险和生活困扰。
在这种情况下，劳动法需要对员工进行合理的保护，并确保员工权益不受侵犯。
四、如何平衡企业和员工的利益为了平衡企业和员工的利益，在实施末位淘汰制度时，劳动法应考虑以下几个方面：1. 保障员工的基本权益。
劳动法规定了员工的基本权益，如工资支付、社会保险、工作时间和休假等。
在实施末位淘汰制度时，企业应当合理保障员工的基本权益，确保员工的福利待遇不会受到损害。
2. 公平和透明的裁员程序。
末位淘汰制度实施时，企业应当采取公平和透明的程序，避免偏袒某些员工或存在不正当裁员行为。
劳动法应当规定裁员程序的要求，并对违反规定的行为进行处罚。
3. 提供再就业和培训机会。
为了帮助被裁员工重新就业，劳动法可以规定企业应当提供再就业和培训机会，或通过就业促进机构进行协助。
“末位淘汰”制度的劳动法思考
“末位淘汰”制度的劳动法思考
“末位淘汰”制度是一种在劳动市场中被广泛运用的制度。
它的基本原则是在企业进
行裁员时，先淘汰工龄最短的员工，即末位淘汰。
这种制度的存在旨在保护有较长工
龄的员工，让他们在裁员时享有更多的保护。
然而，“末位淘汰”制度在劳动法上也存在一些问题和思考。
首先，这种制度容易造
成对员工的不公平待遇。
根据这个制度，即使是业绩优秀的新进员工也有可能被裁员，而长期业绩不佳的老员工却可能得以存留。
这种情况可能违背了以业绩为评价标准的
原则，从而不公平地对待了员工。
其次，这种制度对企业的发展也产生了一定的负面影响。
末位淘汰制度意味着企业无
法根据员工的能力、素质和业绩来调整人员结构，并倾向于选择长期工作的员工而不
是更适合该岗位的人选。
这种保障较长工龄员工的政策可能使企业无法快速优化人力
资源配置，从而影响了企业的竞争力和发展动力。
另外，末位淘汰制度也可能对年轻劳动者的就业创造了障碍。
由于这种制度对于长期
工龄员工具有保护性质，会导致企业对于新进员工的招聘和录用持保守态度，不愿意
为企业引进新鲜血液。
这将对年轻劳动力的就业创造造成不利影响，可能导致他们难
以找到合适的工作机会。
综上所述，尽管“末位淘汰”制度在劳动市场中有其合理性和必要性，但也存在一定
的问题和待解决的难题。
在劳动法上，应考虑对此种制度进行合理的规范和限制，以
保证在裁员过程中既保护了劳动者的权益，又能够促进企业的健康发展。
末位淘汰制的劳动法评析
末位淘汰制的劳动法评析末位淘汰制是一种绩效考核制度，它根据设定的考核指标体系对员工进行考核，并根据考核结果将得分靠后的员工淘汰。
这种制度在劳动法评析中具有复杂的意义。
在某些方面，末位淘汰制能够推动员工的工作积极性和提高工作效率。
它提供了一种竞争机制，激励员工努力提高自己的业绩，以避免成为被淘汰的对象。
通过淘汰业绩较差的员工，企业可以精简机构，提高整体工作效率。
然而，从劳动法的角度来看，末位淘汰制也存在一些问题和挑战。
它有损人格尊严。
将员工视为“末位”并加以淘汰，这可能给员工带来巨大的心理压力和挫败感，特别是对于那些非因个人原因而处于末位的员工。
末位淘汰制过于残酷，不符合劳动法的基本原则。
对于“末位淘汰制”是否构成“严重违反用人单位的规章制度”，从法律定义上看，“末位淘汰制”并不等同于“严重违反用人单位的规章制度”。
在具体情况下，即使劳动者业绩处于末位，也不一定意味着其严重违反了用人单位的规章制度。
因此，用人单位不能以此为由单方面解除劳动合同。
同样地，“末位淘汰制”也不能视为“劳动者不能胜任工作”。
即使劳动者业绩处于末位，也不能直接断定其不能胜任工作。
在某些情况下，即使劳动者完全胜任工作，也可能因为其他因素（如团队配合等）而处于末位。
因此，用人单位不能以此为理由要求解除劳动合同。
在具体的操作过程中，用人单位应该先对处于末位的劳动者进行培训或者调整工作岗位，只有在仍不能胜任工作的情况下，才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
末位淘汰制作为一种绩效考核制度，在推动员工积极性和提高工作效率的也存在着劳动法上的问题。
用人单位不能简单地将“末位淘汰制”作为单方面解除劳动合同的理由，而应当在符合劳动法规定的前提下，对处于末位的劳动者进行合理的培训和调整工作岗位等措施。
劳动合同解除之法律适用——《劳动法》第25条规定之评析随着社会经济的发展和劳动关系的复杂化，劳动合同解除已成为日常生活中的常见现象。
年终考核排名末位被解约是否合法-劳动法
年终考核排名末位被解约是否合法-劳动法核心内容：不能胜任工作，通常是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务;而在考核制度中，必定有排名末位的员工，排名末位不代表不能胜任工作，两者之间没有直接的相关性。
即使用人单位能够有证据证明劳动者不能胜任工作的，也必须经过培训或者调整工作岗位的法定程序。
案情简介2011年1月，小张进入上海某房地产公司工作，担任销售岗位，与公司签订了一份为期三年的劳动合同。
公司员工手册规定，对于房产销售岗位实行“年终考核末位淘汰”制，在年底销售业绩排名末位的2名员工，公司将作劳动关系解除处理。
小张进入公司后，销售业绩一直不佳，经过了一年的努力也未有改善。
2012年1月，公司对2011年进行年终考核，小张排在末位，公司以其“年终考核销售业绩不合格”为由书面通知提前解除劳动关系。
小张收到公司的解除通知后，向公司提出虽然其年终考核排在末位，但是也完成了公司在年初对其提出的最低销售业绩目标，且在工作中没有明显过错，公司不能因其销售业绩排在末位便解除劳动关系。
公司对此不予理睬。
小张对公司的决定表示不服，与公司协商无果后，向仲裁委提请仲裁，要求恢复劳动关系。
争议焦点本案争议焦点在于：员工年终考核排末位，解除劳动合同是否合法?公司认为，公司对房产销售岗位实行“年终考核末位淘汰”制度，这是规定在公司员工手册里的，在员工入职时均做过培训，小张知晓该规定也已签字确认。
制定并执行公司的规章制度是公司的用工管理自主权，现小张年终考核销售业绩排名末位，公司根据员工手册与其解除劳动合同并无不妥。
小张认为，2011年整个房地产行业不景气，但他仍然完成了公司对其提出的最低销售业绩目标，无论是工作能力还是工作态度均可以胜任这个岗位。
而公司员工手册中所规定的末位淘汰制是不合理的，公司不能仅仅因为其销售业绩排在末位，便认定其年终考核不合格而与其解除劳动合同。
裁判结果仲裁委经审理后认为，根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
“末位淘汰”制度劳动法思考
“末位淘汰”制度劳动法思考末位淘汰制度是一种人员裁员制度，其核心思想是根据员工的工作表现来决定是否进行裁员。
这种制度在劳动法上涉及到一些法律问题和道德考量。
首先，从法律的角度来看，劳动法中规定了员工的权益保护，包括合理工资、工作条件和社会保险等。
末位淘汰制度应当合理地依据工作表现进行裁员，不能违反这些基本权益保护。
例如，在执行末位淘汰制度时，公司应当确保公正、透明和无歧视，避免因种族、性别、年龄等原因而裁员，以免触犯就业歧视法等相关法律。
其次，末位淘汰制度也涉及到劳动契约的履行。
在劳动法中，劳动关系是一种特殊合同关系，雇主有义务按照约定提供相应工作机会和工作条件。
如果末位淘汰制度被滥用，导致正常的劳动关系被终止，可能违反劳动合同法中的约定，雇主应承担相应的法律责任。
此外，末位淘汰制度也需要考虑到对员工的道德负担。
对于被裁员的员工来说，他们可能面临失业和经济困难等问题，特别是对于那些在工作中表现良好、并尽职尽责的员工，被裁员可能会带来不公平的打击。
因此，在执行末位淘汰制度时，公司应当给予被裁员工适当的补偿和安置方案，以减轻他们的经济和心理压力。
最后，末位淘汰制度也需要考虑其在实践中的效果。
虽然末位淘汰制度可以促使员工提高工作表现，但也有可能产生一些负面影响。
例如，员工可能变得过于竞争和自私，忽视团队合作和员工关系，只为了保住自己的位置而不择手段。
因此，在实施末位淘汰制度时，应该权衡其对员工积极首创行为和团队合作的影响，避免负面的后果。
总之，末位淘汰制度在劳动法上涉及到一系列法律问题和道德考量，应该在合法、公正和透明的基础上进行，并给予被裁员工适当的补偿和安置，以维护员工的合法权益和社会公平。
企业实施“末位淘汰制”小心违反劳动法
企业实施“末位淘汰制”小心违反劳动法背景案例戴某在福建省古田县某银行工作。
1990年1月1日起，戴某与银行签订了书面劳动合同，并约定银行可以解除或终止合同的情形包括用人单位因经营亏损、机构改革和调整等。
合同期满后，双方未续订劳动合同，但戴某继续在原单位工作。
后银行采用投票记分、末位淘汰的方式进行裁减职员，经投票，戴某被列入淘汰名单上报宁德市分行。
宁德市分行以“裁员增效精减分流”为由下达了《关于解除戴某劳动合同的通知》和《关于解聘戴某聘用制干部的通知》。
戴某因此与所在单位发生争议。
“末位淘汰”是个什么制度中南财经政法大学法学院教师毛晶什么是“末位淘汰”？这种制度硬套在对企业职工的劳动管理上合适吗？“末位淘汰”是“舶来品”。
它源自美国，如GE、惠普都推行了末位淘汰制。
这是与在G E中做人力资源管理的杰克·韦尔奇有着密切关系的，他创制出了“活力曲线”，为“末位淘汰制度”奠定了基础。
也可以说，在GE，末位淘汰制度是成功的。
我国也有某些知名大企业在推行这套制度时，取得了一些成果。
比如：海尔集团的“三工并存、动态转换”，万向集团的“阶梯式用工、动态式管理”以及山东潍坊电业局的“分线管理”等。
所谓“末位淘汰”，是指用人单位根据其具体目标和企业战略，结合各个具体职位的实际情况，制定的绩效考核指标体系，并以此为标准对员工进行考核。
根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰，而不管这些员工的绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度。
换句话说，末位淘汰制度，就是用人单位自己制定一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。
目前，一些急于与国际接轨的国内企业，也积极效法国外管理经验；甚至一些在国内知名度很高、业绩良好的公司，也纷纷实行起了末位淘汰制,将末位淘汰与企业绩效管理、薪酬设计一起并列为企业管理的新的理念、新的热点。
这些是国内各行各业推行“末位淘汰制度”的思想基础。
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遭遇“末位淘汰”
“我不是在去面试的路上，就是在去找工作的路上。
”说这句话时，周军颇有些无奈的脸上有点戏谑的味道。
最近一个多月，他正忙着找工作，在网上发求职信、辗转招聘会、参加面试几乎成了他生活的全部。
周军以前在一家软件公司做销售，2006年8月因为销售业绩持续3个月排末位被公司解聘。
“销售工作流动性比较大，我也喜欢这类竞争性强的工作，但排末位被淘汰还是第一次。
我理解公司的这种做法，但这种遭遇降临到自己身上，心理上还是难以接受的。
”周军告诉《民主与法制时报》记者。
在国内，已经有越来越多的人遭遇此类命运，虽然“末位淘汰”是一个“舶来品”。
它源自美国，如GE、惠普都推行了末位淘汰制。
上世纪90年代开始进入中国。
作为一种绩效考评方法，在我国已被越来越多的行业和企业采用。
比如，联想集团曾宣布，每半年将“末位淘汰”其5%的员工，还有华为总裁曾在一次演讲中发表宣言，称实行末位淘汰，走掉一些落后的员工也是有利于保护优秀的员工，目的要激活整个组织。
贯彻末位淘汰制，只裁掉落后的人，裁掉那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工。
不过，近年来，将“末位淘汰制”写入规章制度作为解除合同、终止合同条件引发的争议逐渐增多。
10月1日，由最高人民法院出台的最新司法解释《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》正式实施。
其中对于劳动合同效力的解释明确说，劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。
在此之前，中华全国总工会在北京召开了一个座谈会，讨论的主题就是《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》。
不仅工会纪检组长张鸣起，最高人民法院副院长黄松有也参加了会议。
“出台司法解释的目的是，便于劳动者准确理解掌握劳动法的规定，促进他们依法维护自身合法权益；便于法官准确掌握司法尺度；有利于规范企业劳动用工制度和管理制度；有利于及时化解劳资矛盾，建立和谐有序的劳动关系。
”最高人民法院副院长黄松有的发言严谨而精湛。
国家劳动和社会保障部公布的一组数据显示：我国法院目前审理的劳动争议案件每年以约20%的速度递增，2005年已达18万件。
对劳动争议案件适用法律过程中遇到的问题，黄松有认为，诉讼是处理劳动争议的一种手
段，而不是唯一的手段。
为了预防和减少劳动争议，倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关系。
这个司法解释肯定了建立多元化的劳动争议处理机制。
司法解释的适用过程，亦是实现其社会功能和价值的过程，但效果如何，依赖于对司法解释制定背景、宗旨以及条文原意的正确理解和对实践操作的精准把握。
根据自己几年来的司法实践，北京市汉卓律师事务所劳动事务部主任刘昊斌律师分析：工资报酬、保险福利是争议最多的领域，其次是解聘时的经济补偿金，之后是户口与档案问题。
此外，解除劳动合同争议成为近年来争议的另一个焦点，而集体劳动争议有不断上升的趋势。
在这样的背景下，《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》出台并开始实施。
末位淘汰制起争议
“末位淘汰制”的核心内容是企业让所有员工参与竞争，然后通过某种形式的考核或者选拔后，对排名末位或者靠后的予以淘汰。
无论多大比例的淘汰，末位淘汰制的实行使得被淘汰的劳动者和单位发生争议的情况越来越多，汉卓律师事务所刘昊斌律师就处理过多起案例。
在司法解释(二)实施之后，这种企业内部制度与劳动合同发生矛盾的情况是不是有新的解决趋势？
徐征和尚丽是两位同样遭遇“末位淘汰制”命运的劳动者，两人身上有不少相似之处。
他们入职时都签署了正式的劳动合同，他们在工作一年后都排在考核的末位，并且都经过企业提前通知，待岗培训，但在待岗期的考核中他们仍然处于末位。
唯一不同的是，徐征的劳动合同已经到期，尚丽的合同属于提前解除。
徐征去年入职一家广告公司，他与公司签订了一份为期一年的合同，其中约定徐征从事市场营销工作。
现在他第一年的工作期限即将到期，公司明确表示不再和他续约，因为他属于“末位淘汰”范围，徐征感到很苦闷，他拿着自己的劳动合同找到律师。
在徐征的劳动合同里，双方约定的合同终止条件明确写着：公司实行末位淘汰制度，业务人员无法完成当月规定业务额度，连续2个月的；或者连续3个月处于考核人员末位的；经公司培训或换岗后，业务绩效仍处于考核人员末位，处于末位累计超过5个月的，予以淘汰。
徐征曾连续两个月没完成规定业务额，处于末位，经过公司培训后，他从“广电媒介部”调换到“平面媒介部”，业务绩效在一段时间有所上升，但全年统计下来他仍然达到累计5个月处于末位，符合劳动合同里约定的终止条件。
程久余律师认为，徐征的劳动合同并不违反劳动法的规定，因为合同明确将“在业绩考核成绩中排列末位”约定为劳动合同终止的条件。
《中华人民共和国劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
”换句话说，这种情况下的“末位淘汰”，在法律上并无障碍。
但同样被“末位淘汰”的尚丽却是另外一种情况。
尚丽是一家私立幼儿园的教师，园内考核实行业务考试与家长打分反馈相结合的办法。
尚丽在家长打分项目上得分很低，这导致她最近4个月都处于考核的末位。
尚丽与企业签署了两年劳动合同，还有半年才到期，但企业已
经通知她，30天后与她解除合同。
程久余律师说，在众多因末位淘汰制引起的争议中，像尚丽这样的情况更多一些，也就是在合同没有达到终止条件时，企业根据内部的淘汰制度提前与处于末位的劳动者解除合同，并且不支付经济赔偿金。
这种情况下，末位淘汰制不是劳动合同约定的终止条件，成为合同解除的情形。
按照我国的劳动法律，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同，但是被“末位淘汰”的员工并不完全属于这种情况。
订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。
单位以员工的工作业绩排在末位为理由解除未到期的劳动合同，这种行为并不合法。
末位淘汰制的法律分析
程久余律师认为，虽然企业管理规定属于内部规范，劳动者在与企业签署劳动合同时按照“意思自治”原则达成了默认内部规范的约定，但是企业的内部规范效力绝对不会高过国家法律法规。
一旦内部规范与法律规范的劳动合同发生矛盾，内部规范失效，这也是司法解释(二)所强调的一点。
抛开管理学的观点不谈，从法律角度，北京市祥琦律师事务所左祥琦律师分析说：“末位淘汰有三种形式，一种是处于末位的劳动者将离开某一职位，换岗位；第二种是处于末位经过培训仍然处于末位时，在合同终止期到来后不再续签；第三种是处于末位的劳动者因这个事由提前解除合同。
前两种方式没有法律上的障碍，但第三种末位淘汰制是不合法的。
如果劳动者属于第三种情形，就可以通过维权渠道给自己维权。
”
左律师说：“我们必须明确一个概念，处于末位不等于不胜任工作。
在10个劳动者的竞争中，可能10个人都胜任工作，但总有一个人处于末位；可能10个人都不胜任，即使处于第一名也不符合工作要求。
所以在劳动合同中，我们称之为是封闭性的合同，就是说是特定的一个劳动者与单位签署的约定，单位没有权力根据其他劳动者的工作情况来决定这个劳动者是否终止合同，这样的约定本身就不合法。
当然，我们希望新的劳动合同法尽快出台，届时这些问题会从根本上进行约定，而不再需要通过司法解释的形式来完善。
”。