人才测评

人才测评是我这学期才接触的一门学科，并且我从中受益匪浅，对人才测评的历史和发展，测评工具与技术，我都有着浓厚的兴趣。人才测评的思想和实践不但从古代就有，我国早在两千多年前就开始有了考试，它是统治者用以选拔官员的重要手段；而且自本世纪初期开始，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛的应用。

西方发达国家于19世纪末期，根据实践需要，最早在教育和医疗两个方面对测量个

别差异的手段和测评技术开展了研究，更多的学者转向个别差异的研究，致力于通过不同的途径，采取不同的方法开发鉴别和测量的手段与工具。1905年，法国心理学家比奈把智力看作是人的一种高级复杂的心理活动，并采取通过观察多种简单的行为活动以检测构成智力的各个因素，从而了解一个人的智力水平时，才成功地出现了世界上第一个智力测验--比奈-西蒙量表。从此以后，心理测验被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域

也从此更加蓬勃地开展起来了。

西方现代人才测评的发展，随着第一个心理测验的产生，人们更加努力地编制和运用

心理测验。刚开始，还主要是用于教育和临床诊断领域。心理测验的进一步发展和扩大应用范围，则在很大程度上是受惠于第一次世界大战。在20世纪20年代，心理测验运动出现了狂热的势头，为各个阶层、种种人群设计的智力测验不断出现。同时，根据工业部门的人才选拔和安置工作需要以及职业咨询兴起，心理学家又开始编制各种职业能力倾向测验，主要包括音乐、文书、机械和艺术等方面的特殊能力倾向测验。在把职业选择与个人特点相结合方面，美国学者斯特朗作出了重要成绩，他于1927年编制出版的世界上第一职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”至今受到重视。

到了40和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也

就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。 60年代以后，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用，使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。目前此技术已成为西方评价各层管理人员的主要技术工具。

近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人才测评服务的公

司，他们把人才测评技术应用于人力资源开发的各个领域。表1显示了测评技术在各方面应用的一项调查结果。

在我国，心理测验在本世纪二三十年代也已经开始应用了，但主要应用于教育领域。

后来由于抗日战争而几近中断。建国后由于种种原因，心理学有很长一段时间被视为“伪科学”，人才测评与心理测验更是无人敢于问津的领域。所以从1949年至1979年，我国在人才测评技术的研究和应用方面基本处于停滞状态。80年代开始兴起，至今又有近二十年过去了。回顾这十多年，人才测评事业在我国有很大进步。不论是社会对人才测评的认识，还是人才测评的应用，都发生了可喜的变化。 人才测评工具基本上都是基于一些经典的心理学理论而发展起来的，人才测评工具起源于西方，在被引入中国的过程中也因为中国的实际情况进行了相应的常模修正，但本质上还是基于基本的心理学、心理测量学和行为科学。以下以几个比较经典的基本测评人才测评工具为例说明：“通用人才选拔测评”是根据美国心理学家高夫所编制的“加利弗尼亚心理测验表”修订而成的测量人才测评工具。 在国外，它被认为是一项能较为准确测试出人员发展潜力的测验；卡特尔16种人格因素测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的人才测评工具，它适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等需要，以针对个性特征和能力水平对人格特征进行分析；并且可以提供对心理健康水平、自我整合水平的测量；KENNO测验属投射性操作测验，具有极好的测试隐蔽性，能够较为真实的反映被测人员的心理情况。主要通过被试对题目内容的分析和理解，按照自己的行为风格和意愿进行操作。用来考察被试的动机、行为风格、反应方式等方面；标准瑞文推理测验则是广泛使用的非文字性能力测验。通过非言语抽象图形的推理任务，测查个体的心智能力和发展水平、观察能力和清晰的形象思维推理能力。可以用于个别和团体测试。现在国际国内通用的大部分人才测评工具基本都是在这些基础上发展起来的，通过单一或者组合运用来获得需要的测量结果。 这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。 另外，从用途上分，可以分为单一测量某种特性的或者综合性的测评人才测评工具；也可以分为供自我发展测评用的或者供企业选拔人才时使用的人才测评工具；从媒介分，还可以分为通过纸笔和面谈方式进行的或者是通过电脑软件进行的等等。 测评可以获得员工的能力素质，价值观、兴趣和行为风格等有价值的信息，利用这些信息可以预测工作绩效，也为员工的后续培养和发展提供客观的依据和方向。 笔者有幸在今年5月参加了中国注册人力资源测评师培训，系统了解了人才测评的有关内容，现将学习心得摘要整理出来与大家分享，也希望大家对公司与宁波市人才测评中心联合进行的测评试点工作给予更多的关注和支持。 先谈谈人才测评的概念：人才测评是通过心理测验、履历分析、面试、360度评估、情境模拟等评价中心技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，实现对人的潜在能力的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效。 其实人才测评，古已有之。我们先从尧对舜的考察说起。尧对舜考察历时三年，让两个女儿娥皇和女英嫁给舜，以观其德行，二女倾心舜，并十分孝敬公婆；让舜参预政务，管理百官，百官服从，百业井然；让舜接待四方诸侯，宾客很敬重他；让舜独自去山麓和森林经受考验，舜在暴风雷雨中，不失态，不迷失。最后认为舜德才兼备，将帝位禅让于舜。 以上方法相当于今天的思想品德、管理能力、管理心智等多方面的综合考察和评价。人才测评作为人力资源管理的重要组成部分，是选拔、培养人才的重要手段，在人力资源开发过程中起着导航灯的作用。合理运用人才测评有利于提高人才招聘选拔工作的科学性、有效性，使企业内部人尽其才、达到合理配置。汉高祖刘邦说：“夫运筹帷幄之间，决胜千里之外，我不如子房；镇国家，抚百姓，给粮饷，不绝粮道，我不如萧何 ；连百万之军，战必胜，攻必取，我不如韩信。此三者，皆人杰也，我能用之，此我所以取天下也”。可见选人和用人的重要性。人才测评是识人和选人的专业技术方法。人才测评是客观的、间接的和相对的测量，科学的测评是基于统计规律之上的。虽然个体存在差异，但是素质具有相对的稳定性和可测性。人才测评的目的是根据岗位胜任特征 ，根据被测人员所具备的知识、技能、能力和特质（个性、内驱力等）进行合理的岗位匹配。人才测评的内容：个体特质包括身体素质、知识、智力因素和非智力因素（气质、个性和动机）及能力等。知识：与岗位工作相对应的知识。销售业务员的专业知识，对公司经营产品种类的了解。岗位工作所要求的动作活动方式，例如驾驶员的各类车辆驾驶技能，更换轮胎的熟练程度。智力因素 感知能力、注意力、记忆力、语言能力和思维能力等。非智力因素，情绪、情商、动机、需求层次、气质和人格等。综合素质，高层管理者需考察对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物流程等多方面的控制、把握。招聘和选拔人才的原则，不以表面的知识和技巧为基础选拔人才，而是选择具有核心动机、特质才能和与组织价值观吻合的人才，再反过来教导他们在工作上所需要的知识和技巧。人才测评主要技术主要有心理测验、履历分析、面试技术、情景模拟技术和评价中心等。人才测评技术之一 ，心理测验。根据被试者对纸笔问卷或心理测试软件中客观性问题的回答，按照标准化考试的要求对其个性、能力、动机特点进行数量化分析的一种科学手段。心理测验作为一种尚待完善的技术，可信但不可迷信，可用但不能完全依赖。 人才测评技术二 履历分析技术，由于个体过去的生活总是在某种程度上可以表明未来。我们根据个体过去的全部经历和个人特性对未来进行预测，作出人事判断与决策，这叫履历分析技术。人才测评技术三 面试技术用谈话方式来引发应试者与相关职位有关的信息，并据此预测应试者在该职位上的表现的测评技术。面试与其他测评手段相比，比较直观和灵活，信息可以互动交流，但与笔试相比，面试带有一定的主观性，面试会受到考官的主观印象、情感和知识经验等因素的影响。但因素质评价是一项复杂的工作，考官长期积累的面试经验有其独特的价值和作用，另外重要的岗位也可由相关人员组成面试小组来提高面试的客观公正性。人才测评技术四 情景模拟技术将候选人放在模拟情景中，引发候选人的行为反应，考官观察其行为，测试其能力，对其是否胜任某岗位作出评价，对未来的表现作出预测。这是在二战期间发展起来的，现在主要包括文件筐、角色扮演无领导小组讨论等。 人才测评技术五 评价中心技术评价中心定义：是指将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，有多个评价者观察、评价被评价者这在这种模拟工作情境中的行为表现，对被试者未来的素质潜能进行评价的过程。衡量测评方法的指标:信度：指测验结果的可靠性或一致性，亦即多次测验分数的稳定、一致程度。它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。效度：测验的有效性或准确性，亦即测验能够测量出其所欲测量的心理特性的程度。效度越高则表示该测验结果所能代表要测量行为的真实度越高，越能够达到所要测量的目的。 任何东西的发展都不是一帆风顺的，人才测评在中国的发展也会遇到困难，人才测评技

术的使用范围较小，人们认识上存在误区从最近几年的使用情况来看，人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎，同时也被越来越多的党政领导所认识，不少地方在公务员考试中都积极采用人才测评技术，减少了过去公务员录用过程中的人为因素，在测评面前人人平等，能力先行，为人才测评在我国的大力推广起到了积极的促进作用,另外，一些大中城市的猎头公司、民办人才中介组织也在参与和使用人才测评的方法来选拔、考核人才。 然而，我们同时也清醒地看到，视人才为第一生产力的企业在人才测评的使用上却显得捉襟见肘。除一些跨国公司在中国的投资企业使用人才测评技术外，国内的一些企业、尤其是中小企业，对人才测评几乎无人问津。造成这一现象的原因自然是多方面的，例如，人才测评的成本较高，某些实力不强的中小企业不愿把资金“浪费”在这些不能马上见到效益的工作上等等，但究其根本原因，是企业领导者的人力资源理念问题。他们没有意识到对于企业的中高级岗位而一言，一个称职和优秀的人才为企业带来的效益是无穷的。而用错一个人，尤其是企业领导人，给企业带来的损失则可能是灾难性的。一个企业的领导者应该充分意识到，选拔招聘人才、特别是高级的人才,应着眼其素质和潜能，是为企业长远发展服务的，而绝不仅仅是为了满足企业当前生产的需要，人才测评工作对企业不是“成本”，而是一种人力资本的投资和建设。所以，对于人才测评还是任重而道远。