垄断企业高管薪酬激励理论综述——基于高管才能角度
高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励是指通过给予高管一定的薪酬激励，以激发他们为公司创造价值的动力
和热情。
高管薪酬激励既能够吸引和留住优秀的高管人才，又能够提高高管的绩效和工作
动机。
在许多组织中，高管薪酬激励已经成为一种常见的管理手段，被广泛应用于高层管
理人员。
在现有的文献中，关于高管薪酬激励的研究主要从以下几个方面展开：
1、高管薪酬激励的形式和机制。
高管薪酬激励可以通过股票期权、股票奖励、年终
奖金等形式来实现。
这些不同形式的薪酬激励机制有着不同的激励效果和风险。
研究发现，股票期权激励能够增加高管的风险承担能力和长期绩效导向，从而促使高管更加努力地为
公司创造价值。
2、高管薪酬激励的影响因素。
高管薪酬激励的效果受到多个因素的影响，如企业治
理结构、高管能力和公司绩效等。
研究发现，当企业治理结构较为完善时，高管薪酬激励
对绩效的影响更为显著；而在高绩效公司中，高管薪酬激励对绩效的提升作用更大。
3、高管薪酬激励的效果评估。
评估高管薪酬激励的效果对于制定合理的薪酬激励政
策和决策具有重要意义。
研究者通过使用不同的评估指标和方法来评估高管薪酬激励的效果，如利润率、市场价值等。
研究发现，高管薪酬激励对于公司价值和绩效的提升有着显
著的正向影响。
高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励文献综述高管薪酬是激励高管的重要手段之一，是企业管理中不可或缺的一部分。
高管薪酬激励能够有效地提高高管的工作热情和积极性，促进企业的发展和提高企业的竞争优势。
本文将从两个方面对高管薪酬激励进行综述。
一、高管薪酬激励的定义高管薪酬激励是指采用经济手段，通过为高管设置一定的工资、奖金、股票期权、福利等激励，以达到激励高管，提高高管的工作热情和积极性，从而推动企业的发展和提高企业的经济效益的管理策略。
高管薪酬激励是企业管理的重要一环，具有以下几个方面的意义：1、提高高管的工作积极性和热情。
高管薪酬激励能够有效地激发高管的工作热情和积极性，使其更加努力地工作，从而提高企业的竞争力和市场占有率。
2、促进企业的发展。
高管薪酬激励能够激励高管更加关注企业的发展，促进企业的发展、创新和不断进步，推动企业不断向前发展。
3、提高企业的竞争优势。
高管薪酬激励能够促进企业的竞争优势不断提升，改善企业的内部管理和流程，提高企业的核心竞争力，促进企业的持续发展。
4、优化企业的资源配置。
通过高管薪酬激励，企业能够更好地优化资源配置，提高企业的效益和效率，实现利润最大化。
5、提高员工的工作积极性。
高管的激励将能够传导到员工身上，提高员工的工作积极性，形成良性循环，从而带动企业的发展和进步。
高管薪酬激励实施是涉及广泛的管理问题，包括薪酬激励的设计、实施和绩效评价等。
实施高管薪酬激励应该遵循以下原则：1、激励与绩效挂钩。
高管薪酬应该与企业发展和高管的工作表现挂钩，通过对高管的工作表现进行激励，来保证企业内在的持续发展。
2、适当分配。
高管薪酬应该根据高管的工作表现和实际工作量而进行适当分配，充分发挥高管的主观能动性，提高企业的绩效。
3、市场化原则。
高管薪酬应该遵循市场化的原则，进行平等的竞争，减少阻碍企业发展的因素，增加高管的工作动力。
4、全员参与。
高管薪酬激励是企业内部管理的重要一环，应该让全员参与，充分发挥高管群体的动力和潜力，促进企业的发展。
高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励文献综述高管薪酬激励一直是企业管理和人力资源管理领域的一个重要研究领域。
高管薪酬激励对于企业发展和组织绩效的影响已被广泛研究和讨论。
本文综述了一些经典的高管薪酬激励文献，旨在帮助读者了解高管薪酬激励的理论和实践。
第一部分介绍了高管薪酬激励背景下的经典文献。
《经理薪酬：绩效、诱导和专业人事经理的解决方案》一书由杰拉德·博特曼和哈罗德·冯迪恩于1995年出版，该书提出了高管薪酬与公司绩效关系的理论模型，结合实证研究，对高管薪酬激励的影响进行了系统性分析。
《经理激励理论与实证研究》一书由克里斯汀·伯尔、亨利·格林和理查德·乔农于2004年出版，该书综述了高管激励理论和实证研究的最新进展。
第二部分综述了高管薪酬激励的理论和研究。
哈里·戴维尔和迈克尔·詹斯科（Harry DeAngelo和Michael J. McConnell）于1990年发表了《公司治理和高管薪酬：代理问题的视角》，该文章提出了代理理论对高管薪酬激励的解释。
罗伯特·戴顿和丹尼斯·杜恩赫弗（Robert Gibber and Dennis Murphy）于1998年发表了《薪酬委员会活动、经理选择和高管薪酬：关于公司治理的新证据》。
该文章通过对300多家公司的数据进行实证研究，探讨了薪酬委员会在高管薪酬激励中的作用。
第三部分讨论了高管薪酬激励的实践和案例研究。
《高管薪酬：实践与绩效》一书由迈克尔·苏尔沃和杰夫·瓦尔塞克（Michael S. Sirkin and Jeffery A. Wertha）于2003年出版，该书通过实际案例研究，深入探讨了高管薪酬激励的实践和应用。
文章介绍了IBM在1980年代成功实施的高管薪酬激励计划，进一步阐述了高管薪酬与公司绩效的密切关系。
第四部分总结了高管薪酬激励文献的主要研究发现。
《垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的研究》
《垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的研究》一、引言随着经济全球化和市场化的不断深入，垄断行业国有企业高管薪酬问题逐渐成为社会关注的焦点。
高管薪酬的合理与否，不仅关系到企业自身的经营效率和竞争力，也直接影响到社会公平和经济发展。
本文旨在深入探讨垄断行业国有企业高管薪酬决定问题，分析其现状、存在的问题及原因，并提出相应的解决方案。
二、垄断行业国有企业高管薪酬现状目前，垄断行业国有企业的高管薪酬普遍较高，且呈现出以下特点：一是薪酬结构多元化，包括基本工资、奖金、股票期权等；二是薪酬水平与市场接轨，与国际接轨的趋势明显；三是高管薪酬与企业业绩、个人绩效挂钩，形成了一定的激励机制。
然而，在垄断行业的特殊背景下，高管的薪酬决定往往受到多种因素的影响。
三、垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的原因分析1. 制度因素：目前，我国的高管薪酬制度尚不完善，缺乏有效的监管和约束机制。
在垄断行业中，国有企业的特殊地位使得高管的薪酬决定更容易受到人为因素的影响。
2. 市场因素：虽然高管薪酬水平与市场接轨，但市场机制在薪酬决定中的作用有限。
垄断行业的特殊性使得企业间的竞争不完全，高管的薪酬水平容易偏离市场规律。
3. 企业内部因素：企业内部治理结构、企业文化、高管个人能力等因素也会影响高管的薪酬决定。
在垄断行业中，这些因素的作用更为显著。
四、垄断行业国有企业高管薪酬存在的问题1. 薪酬水平过高：部分垄断行业国有企业的高管薪酬水平过高，与普通员工的收入差距过大，引发社会不满。
2. 薪酬结构不合理：部分企业的薪酬结构过于复杂，缺乏透明度，容易滋生腐败现象。
3. 激励机制不完善：虽然高管的薪酬与企业业绩、个人绩效挂钩，但激励机制仍不完善，缺乏长期有效的激励措施。
五、解决垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的对策建议1. 完善制度：建立健全的高管薪酬制度，加强监管和约束机制，确保高管的薪酬决定公平、合理。
2. 引入市场机制：在垄断行业中引入更多的市场竞争元素，使高管的薪酬水平更加符合市场规律。
垄断行业企业高管薪酬体系
浅谈垄断行业企业高管薪酬体系中图分类号：f272.9 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2010）12-314-02摘要高管薪酬一直是一个关注多、争议大的话题。
近年来，在中国股票市场快速发展，薪酬市场化改革过程中，由于市场的缺陷、公司治理不完善尤其是激励机制还没有有效建立，高管薪酬不合理，薪酬与绩效脱钩等问题仍普遍存在，高管自定薪酬问题在中国尤其突出，股东和媒体对高管薪酬关注越来越多，但中国学者对此论述较少。
本文通过对现在国内外的高管薪酬体系进行分析，试图找出解决高管自定薪酬的相关方法和建议，完善垄断行业的薪酬激励机制。
关键词薪酬体系垄断公司规模在全球经济衰退的阴霾尚未完全退去之时，随着上市公司年报的陆续披露，高管薪酬再次吸引众人眼球。
一方面，是垄断行业企业高管的“天价”薪酬不停地招致口诛笔伐，民怨沸腾；另一方面，国际国内各式各样“限薪令”密集出台，“天价”高薪却屡禁不止。
高管薪酬究竟如何确定？高管拿多少薪酬才算合情合理？一时间高管薪酬再次成为专家学者研究的热点。
一、国内薪酬体系发展现状国内对于企业管理人员的薪酬规范是伴随着改革开放的步伐逐渐进行的。
1986年，国务院发布的《国务院关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》明确：“凡全面完成任期年度目标的经营者个人收入可以高出职工收入的1-3倍，做出突出贡献的还可以再高一些”，该文件首次对企业经营者的薪酬与职工收入之间的差距问题进行规范。
2002年，全国开始推行国企高管年薪制，国有企业高管薪酬市场化改革驶入快车道。
然而，随着薪酬市场化的改革，国企负责人自定薪酬、薪酬与考核不挂钩等不合理状况层出不穷。
2002年，中央企业主要负责人实际平均薪酬与全部企业职工平均工资相比差距为12倍，2003年扩大到13.6倍。
国资委数据披露，2004年至2007年，国资委监管下央企高管的平均年薪分别为35万元、43万元和47.8万元、55万元，年增长14%左右。
国有垄断企业高管薪酬问题初探
国有垄断企业高管薪酬问题初探【摘要】国有垄断企业高管薪酬问题一直备受关注。
本文通过对国有垄断企业高管薪酬的现状进行分析，揭示其高薪现象的普遍存在。
在原因分析部分，探讨了政策导向、监管不到位等因素对高管薪酬的影响。
分析了绩效考核、市场竞争等影响因素，为国有垄断企业高管薪酬问题的解决提供了参考。
控制措施部分提出了加强监管、完善薪酬机制等建议，以规范高管薪酬水平。
在探讨改革路径时，强调了要坚持市场化改革、加强规范管理等措施，为国有垄断企业高管薪酬改革提供方向。
通过对以上内容的讨论，可以初步了解国有垄断企业高管薪酬问题的现状、原因、影响因素、控制措施和改革路径，为进一步深入研究提供了参考。
【关键词】国有垄断企业、高管薪酬、现状、原因分析、影响因素、控制措施、改革路径、初探1. 引言1.1 国有垄断企业高管薪酬问题初探国有垄断企业高管薪酬问题一直备受关注和争议。
在这个全球化、市场化的时代背景下，国有企业作为国家经济命脉的承担者，其高管薪酬问题更是牵动着社会各界的神经。
高管薪酬的高低不仅关系到企业的经营状况和内部管理效率，更直接影响着国有企业的公平公正形象，以及高管们的道德和责任意识。
对国有垄断企业高管薪酬问题进行深入探讨和研究，不仅有助于解决其现实问题，更有利于完善国有企业的治理结构，提升其竞争力和可持续发展能力。
本文旨在对国有垄断企业高管薪酬问题进行初步探讨，通过对其现状、原因分析、影响因素、控制措施以及改革路径的探讨，来探寻解决这一问题的有效途径。
通过深入剖析国有垄断企业高管薪酬问题，我们可以更好地理解其背后的机制和规律，为建设现代企业制度和促进国有企业改革发展提供理论支持和实践参考。
2. 正文2.1 国有垄断企业高管薪酬的现状国有垄断企业高管薪酬普遍偏高。
由于国有垄断企业在行业中地位稳固，且拥有垄断地位，高管薪酬往往会受到这种地位的影响。
一些国有垄断企业高管薪酬甚至超过了其他行业的高管薪酬水平，这引起了社会的广泛关注。
我国垄断国有企业高管薪酬激励问题探析
（ ９ ）： ２ ８ ５
【 ３ ］ 李小虎 ．知 识经济 时代企 业强化人 力资源 管理的探 索【 Ｊ 】 ．人 力资
源开发．２ ０ ０ ９ （ ４ ） ： ｌ ２ ～１ ３ ［ ４ 】 李中斌 ， 丁宇 ．论 知识经济下人力资源 的开发与人的现代化 ［ Ｊ ］ ．价
率较 高。从发展趋势看 ， 不仅要抓好基础教育和高等教育 ， 还要 模式， 在知识经济 时代显 得异 常重要 。
大力开展多种形式的职业工 队伍 。在 知识时代 ， 人 力资源 的能力 向着专
参 考 文 献
１ 】 杜 惠峰， 季大伟 ．从知识经济视野看我 国的人 力资源【 Ｊ 】 ．内蒙古社 业化 ， 智能化发展， 而组 织的 内部成员也 以专家 为主 ， 专家 型员 ［ 汉文版） ．２ ０ ０ ２（ ６ ） ： ８ ３ ～８ ４ 工应具备较高 的智 力： 较高的情商 ： 较高 的逆境 商数 ； 基础知识 会科学 （
获取 知识 ： 而从 社会 来讲 ， 则是 高度重 视人 的 生存 、 发展 和 自 ［ ６ 】 达 朝英 ．知识经 济与人 力资源 开发［ Ｊ ］ ．经济理 论研究 ．２ ０ １ ｌ （ ５ ） ： 由， 包括提 供表现个人 创造 力的机会 ， 使 人享有基本 尊严 的权 ７ ２ ～７ ３ 利。发 展应超越经济范畴 ， 更多地考 虑人 文的含义， 让每个人的 【 ７ ］ 吴燕 青 ．企 业人 力 资源 管 理新 模 式 的探 寻 ［ Ｊ ］ ． 厦 门科技 ．２ ０ ０ ８ 潜在才 干和 能力得到充分 发展 ， 这 既符合人道 的观 点， 又 是社 （ ４ ）： ４ ４ ～４ ６
速 提高 ， 使 人 才 受 到 空 前 的 重 视 。在 世 界 经 济 合 作 发 展 组 织 成 结构存 在缺 陷 ， 以及没 有有效 的人 力资源 管理机制 等， 都严重
国有垄断企业改革与高管薪酬
国有垄断企业改革与高管薪酬
国有垄断企业改革与高管薪酬一直是近些年来国有企业改革的重要组成部分。
在中国进行社会主义市场经济改革的过程中，国有企业的改革也得到了加快，但是薪酬结构的变化既不能满足公司经济效益的需要，也不能满足高管发展需要。
因此，促进国有垄断企业改革与高管薪酬改革就显得尤为重要。
首先，改革国有垄断企业的薪酬制度。
企业应当将薪酬变得更加和经济效益相关，实现薪酬支付与企业经营利润的挂钩，即只有当企业经营利润高于当前水平时，才有必要对企业高管进行更多的薪酬激励。
同时，还应当完善针对职工薪酬方面的竞争机制，建立完善的工资绩效考核制度，企业应当有效的激励职工的创新能力，并且要给予合理的薪酬待遇。
其次，改革国有垄断企业的高管薪酬。
企业应当制定高管薪酬的科学框架，把高管薪酬与企业经营效益、技术创新、企业品牌开发和风险控制等相结合，完善股票激励、股票期权及保留奖励等激励机制，更好的激励高管的技能和经营技能，从而推动企业的发展。
最后，改革国有垄断企业的技术创新体系。
要提高科技创新能力是企业改革的重要内容，应当制定技术创新的计划，鼓励企业进行技术创新，并为其提供充足的经费，加强高管对科技创新项目的管理，奖励企业技术创新成功者，从而推动科技创新，为企业发展增添动力。
总之，推动国有垄断企业的改革与高管薪酬改革是必须的，它
不仅能够使企业获得更多的经济效益，还能够激励企业工作人员的创新能力，提高企业的综合竞争力。
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高 ２１） 我 国 国内关 于 高管 薪 酬 的研 究 尚处 于起 步 阶段 ， 多 变 化 ， 管 薪 酬 得 到 快 速 增 长 。李 维 安 （０ ０ 参 照 此 竞 争 配 许 置模 型对 ５０２家上市公 司 ２０ ０ １至 ２ ０ ０ ６年平衡面板 数据进 学者对 高级经 营管 理人 员 的 激 励约 束 机制 进 行 了研 究 ， 主
ｔ Ｋａ ｓ ｙ ｋ ｂ ２ ０ ； ｎ ｅｈ Ｗ．和 Ｍａ ｏ， ｔ ｕ ｕ ｉＫｕ ｏ， ０ ６ Ｋｅ ｎ ｔ ｙ Ｈ．， ０ ０ 。 ２ １ ）
模型（ ｏ ｅｉｖ ｓｉｎ ｎ ｄ１引入至 经典委 托代理框 Ｃ ｍｐｔｉｅＡ ｓ ｍｅ ｔ ｔ ｇ Ｍｏ ｅ ）
从企业对 经理 才 能需 求 的角度 研究 其 高管 薪酬水 平 。 对 于企 业业绩 与经 理 薪酬 之 间 统计 关 系 的研 究 ， 于数 据 架 中 ， 由 例如 ， ｒｈ Ｍｕｐ ｙ和 Ｚ ｂｊｉ（ ０ ７ 、 ａ ａ ａｏｎ ２ ０ ） Ｇ ｂｉ ｋ ｘ和 Ｌ ｎ ｉ （０ ８ ａ ｄ ｒ２ ０ ）都 ｅ 收集方 式 、 计方 法 、 本 和 时 间 的不 同 ， 统 样 以及 在业 绩 指 标 的选择 上存在差 异 ， 使研究结 果有所偏 差 。 运用 理论模型与经验数 据 ， 明随着企 业对经 理才 能需 求 的 证
经 结果 。高管 薪酬与企业 绩效之 间 或多 或少 地存 在着 一定 的 能更 大 ， 理人承担 的职责 随着企业 价值 的增 加而增加 。 有学者基 于市场配置视角 ， 将反 映市场需 求 的竞 争配 置 联 系 ， 究 成 果 也 很 多 （ｅ ｓｎ 和 Ｍ ｕｐ ｙ １ ９ ； ｋ ｏＫ — 研 Ｊ ｎｅ ｒ ｈ ， ９ ０ Ｔａ ａ ａ
结果显示从 市场配 置视角 验证高 管薪酬水 平 的 要 围绕 以下几个 方面进行论 述 ： 产权 激励 与 企业 绩效 （ ① 张 行实证研 究 ， 上升反 映了市场对经理 才能 日益增长的竞争性需求 。 维迎等 ，９ ５ ； 经 营 者 业 绩 评 价 与 报 酬 激励 机 制 （ 苹 １９ ） ② 李
Ｎｏ ５ ２ １ ． ，０ １
现代商 贸工业 Ｍｏ ｅｎＢ ｓ ｅｓ ｒｄ ｄ ｓ ｙ ｄｒ ｕｉ ｓ Ｔ ａｅＩ ｕｔ ｎ ｎ ｒ
２１ ０ １年第 ５ 期
垄 断企业高管薪酬激 励理论综述
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基 于高 管 才 能 角度
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（ 南师范大 学经济与管理 学院 ， 东 广 州 ５００ ） 华 广 １ ０ ６
． 莉 ，０ ０ 汪 饪 ，０ ２ ， 学 地 评 价 经 营 者 业 绩 是 建 立 企 业 ２ ２ 对 垄 断 企 业 高 管 薪 酬 的 研 究 ２０； ２ ０） 科 国 内外 学 者 对 垄 断 及 垄 断 企 业 的 研 究 成 果 已 有 不 少 ， 经 营者 激励约束 机 制 的关 键 ； 公 司 治理 与 企业 的委 托 代 ③ 理 问 题 （ 淑 混 ，９ ９ 洪 浩 ， ０ ２ ， 国 的 公 司 治 理 结 构 兼 吴 １９ ； ２０ ）我 因垄 断 形 式 不 同 ， 究 各 有 侧 重 。 我 国 学 者 断地 位和 垄断优势 ， 高管 薪酬一 直居 高不下 ， 高 管薪 酬激 励机制 也 是 管理理 论界 关 注的 焦 其
点之 一 。基 于 高 管 才 能 的 研 究视 角 ， 垄 断 企 业 高 管 薪 酬 激 励 的 主 要 理 论 和 研 究 结 果 进 行 了 总 结 。 对 关 键 词 ： 管 薪 酬 ；薪 酬 激 励 ；高 管 才 能 ；垄 断 企 业 高 中 图 分 类 号 ： ２ Ｆ４ 文献标识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ２３ ９ （０ １０ — １ ５Ｏ １ ７— １８ ２ １ ） ５０ ５ 一１ 立 的 观 点 ： 争 本 身 起 到 了 一 种 约 束 经 理 的 作 用 。反 对 观 竞
ｌ 研 究背景
在竞 争环境 下 ， 理 才 能边 际 作 用增 加 了 ， 经 因而需 要 更 国外 对高管薪 酬激励 的研 究成 果主 要体 现在 高 管薪 酬 点 ： 强 的激励机制 。 的决定 因素 、 高管 薪酬 与 企业 业 绩 之 间 的关 系 以及 高 管薪 酬 业绩指 标的 选择 方 面 。关 于 高管 薪酬 的决 定 因 素 ， 即 也