人力资源开发与管理讲义
金蝶K3人力资源讲义
-`金蝶K/3人力资源讲义-`目录第一篇基础设置 (3)第二篇核心模块应用 (5)第一章组织规划 (5)第二章职员管理 (8)第三章能力素质模型 (11)第四章绩效管理 (13)第五章招聘选拔 (16)第六章培训发展 (18)第七章考勤管理 (20)第八章薪酬核算 (21)第九章薪酬设计 (22)第十章社保福利 (24)第十一章查询报表 (25)第十二章经理人平台、CEO平台 (26)第十三章个人工作台 (27)第十四章主控台人力资源功能 (28)第十五章HR客户端平台－考勤管理系统 (29)第十六章HR客户端平台人事信息快速维护 (33)第十七章HR客户端平台OLAP报表 (35)第一篇基础设置教学目的：通过学习了解金蝶人力资源系统的整体框架，掌握金蝶K/3人力资源系统的安装步骤、系统参数设置以及用户与权限管理的操作方法。
教学要求：①了解金蝶人力资源系统的整体框架②掌握金蝶K/3人力资源系统的安装步骤③掌握系统参数的设置步骤④掌握用户管理的基本功能⑤掌握功能操作权限和数据操作权限的授权步骤教学重点、难点：①金蝶K/3人力资源系统的安装②系统参数的设置③用户管理，包括新建用户、用户维护、密码管理等操作步骤教学内容：金蝶人力资源系统的整体框架，金蝶K/3人力资源系统的安装步骤、系统参数设置方法以及参数的影响，用户与权限管理的基本功能和操作方法一、金蝶人力资源系统概述金蝶K/3人力资源系统由能力素质模型、绩效管理、组织规划、职员管理、招聘选拔、培训发展、考勤管理、薪酬设计、薪资管理、社保福利、查询报表、CEO平台、经理人平台、我的工作台、系统设置、人力资源统计分析平台及K/3主控台人力资源等模块组成。
系统以在人事管理模块中设置的组织架构、职位体系、职员数据为基础数据，通过能力素质模型、绩效管理、招聘选拔、培训发展、薪资管理、社保福利、查询报表、经理人平台、我的工作台、人力资源统计分析平台等功能模块全面覆盖人力资源管理与人力资源开发的多个领域和多个层次，构成可适应于各种类型企业管理特点的全面的人力资源管理解决方案。
张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理实战
•语调 38%
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张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理 实战
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38%
音频/音调/音量/音质
•
语速、顿挫
张晓彤MBA课堂讲义《 人力资源管理实战
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2020/11/14
张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理 实战
•茫
•忙
•盲
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张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理 实战
内容介绍
•模块一 职责分清，以达共赢 •—职责定位
•模块二 •如何看人 •不走眼 •--选才篇
•模块三 •培训与 •职涯规划 •---育才篇
实战
错误假设？ 这些问题有效吗？
• 1 “您有什么缺点？”
• 2 “您的榜样是谁？”
• 3 “您是否有管理工人的经验？ 有几年？”
• 4 “你理想的工作是什么？”
• 5 “为什么我们要聘用你？”
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张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理 实战
如何问问题
多问过去，少问将来 --- STAR行为面试法
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•智商IQ (Intelligence Quotient） •情商EQ (Emotional Quotient)
•逆商AQ (Adversity Quotient)
张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理 实战
–50年代初 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院 尝试应用,对外交官人选进行有效 的识别和挑选，因为传统的智商 检验无法预测个人在某个工作岗 位是否能有出色工作业绩
2013年自学考试人力资源开发与管理串讲讲义
考试频率：每年考试1次考试形式：闭卷考试，总分100分， 60分合格考试时间：150分钟。
考试时间：10月20日星期日上午 9:00——11:30（2013年10月）第一章人力资源管理及其价值考点：13个一、人力资源三大观点及其对应的人力资源开发与管理的重点（选择题）1、第一种观点:把人看作劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。
2、第二种观点，认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
3、第三种观点，把人看作是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
二、人力资源与人力资本的关系（论述题）我们说人力资本与人力资源并非同一概念，还表现在以下三个方面:（1）人力资本与人力资源有着不同的研究视角，且二者关注的焦点也不相同。
（2）人力资源与人力资本有着不同的计量形式。
（3）人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。
说明:以上三点，在论述题中应当进一步展开说明，详见教材。
三、人力资源的含义（名词解释）人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
四、人力资源的特点（选择题）生活性、可控性、个体的独立性、群体组织性、社会性、内在性、无形性、能动性、作用的不确定性、系统协调性、主导性、资本性、时效性、再生性与开发的持续性、价值性、稀缺性、难以模仿性五、人力资源管理（名词解释）人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当期及未来发展的需要，包括组织目标实现与成员发展的最大化。
六、人力资源管理的价值（或人力资源管理的功能，或基本作用）（简答题）1．政治功能2.经济功能3．社会稳定功能4．其他功能（资源配置与效能促进功能）七、试述几种主要的人性假设的主要观点（论述题）1、经济人假设（1）人的本性是不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作。
大学课程《人力资源管理概论》PPT课件：第1章 人力资源管理概论(1-4或1-6节)
（2）人力资源相对数量
人力资源率=（人力资源绝对数量/总人口） *100%，是反映经济实力和经济发展潜力的重 要指标。人力资源率越高，表明该国家的经济 具有某种优势。
思考：人力资源率高具有什么优势？中国的情 况如何？
中国：人力资源率有下降趋势。原因：
a 人口老龄化、高龄化
b 计划生育，少子化
二、人力资源的构成 作为一种资源，人力资源同样具有量与质的
规定性。由于人力资源是依附于人身上的劳动能 力，和劳动者是密不可分的，因此可以用劳动者 的数量和质量来反映人力资源的概念与内容。
人力资源主要表现为数量和质量
1、 人力资源在数量上的构成
（1）人力资源的绝对数量： 绝对数量—宏观层面上，指的是一个国家或地区中具有劳
人力资源质量评价指标
1）健康卫生指标 平均预期寿命 婴儿死亡率：婴儿出生后不满周岁死亡人数同
出生人数的比率。 每万人口拥有医务人员数 人均日摄入热量
2）教育状况 人均受教育年限（中国人均受教育年限达到8.5年，2007） 每万人中大学生拥有量 大、中、小学入学比例 中国：目前高等教育毛入学率达到20% 2020 达到
著名管理学家关于人力资本的定义（略）：
西奥多·舒尔茨 人力资本是体现在劳动 者身上的一种资本类型， 它以劳动者的数量和质 量，即劳动者的知识程 度、技术水平、工作能 力以及健康状况来表示， 是这些方面价值的总和。
加里·贝克尔
主要论著有：《歧视经济 学》、《生育力的经济分 析》、《人力资本》、《人 类行为的经济分析》、《家 庭论》。
天才： 超高的智商 杰出的创造力
人口资源、人力资源 和人才资源之间的数量关系
（二）人力资本的含义
1、资本 “资本”一词，语义上有三种解释：一是指掌握在资本家手 里的生产资料和用来雇佣工人的货币；二是指经营工商业的本 钱；三是指谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来 剩余价值的价值。
清华大学经管学院MBA课程教材
20 管理思维与沟通（下） 江春
21
领导力开发与组织行为 （下）
谢伟
22 管理思维与沟通（下） 刘茜
23
领导力开发与组织行为 （下）
吴维库
24 会计学
陈武朝
25 营销管理
于春玲
26 管理思维与沟通（下） 钱小军
27
领导力开发与组织行为 （下）
陈国权
28 管理思维与沟通（下） 刘茜
29 会计学
谢德仁
张帏
46 公司成长管理
雷家骕
47 项目投融资决策
仝允桓
48 供应链管理
谢滨
49 公司财务案例 50 公司综合风险管理
陈涛涛 陈秉正
51 国际金融
高峰
52 投资学 53 证券投资学 54 企业文化与管理 55 战略人力资源管理
杨之曙 潘福祥 张勉 王雪莉
56 消费行为学
陈荣
57 国际企业管理(MBA) 石永恒
30 营销管理
于春玲
31 管理思维与沟通（下） 钱小军
32
领导力开发与组织行为 （下）
吴维库
33 管理思维与沟通（下） 刘茜
34
领导力开发与组织行为 （下）
谢伟
35 伦理与企业责任
杨斌
36 伦理与企业责任
钱小军
37 伦理与企业责任
金勇军
38 伦理与企业责任
姜朋
39 管理研究方法论
仝允桓
40 广告管理学
10P2
夏冬林主编，《会计学》，清华大学出版 社，第三版。
10P2
营销管理（第13版，中国版），中国人民大 学出版社，2009年4月。
10P2课堂1
Guide to Managerial Communication ( 管 理 沟通指南第七版)，清华大学出版社
人力资源知识企业人力师三级新版基础知识讲义
（人力资源知识）企业人力师(三级)新版基础知识讲义企业人力师(三级)新版基础知识讲义我们今天这节公开课，主要讲以下二个问题：第壹：向同学们介绍壹下《企业人力资源管理师——三级》考试的基本要求、技能要求的内容，以及考试时各部分内容的比重。
第二：向同学们简单地介绍壹下基础知识的基本内容。
由于时间和它于考试中所占的比例关系，我们只把大概的内容给大家划壹下、说壹下，主要要同学们自己回去见基础知识的内容。
人力助师的考试共有二张试卷，分为理论知识考试和专业能力考核。
二者均采用闭卷考试的方式。
均实行百分制，成绩皆达60分及之上者为合格。
理论知识包括二部分：基本要求和关联知识。
基本知识即《职业道德》和《基础知识》部分；关联知识即我们的《工作要求》。
而我们的基本知识于100分制当中仅占20分，即20%，其中《职业道德》占10分，即10%。
《基础知识》占10分，即10%。
同学们请见壹下你们带来的书：基础知识分为“劳动经济学”、“劳动法”、“现代企业管理”、“管理心理和组织行为”、“人力资源开发和管理”五个章节。
五个章节共10分，平均每个章节只有2分。
（占分比例太少了，所以，我的意见是没有必要花太多的时间于《基础知识》上面，如果大家有时间和精力，应把绝大部分时间花于《工作要求》上面。
书要细细地见，要精读。
）理论知识考试和专业能力考核的时间均不少于90分钟。
（具体关于试卷的题型及比例的新要求，要等到4月份才出来。
等出来后我再告诉大家。
）我们于这里将以往考试的题型先来见壹见。
企业人力资源管理人员职业技能鉴定考试包括：理论知识（含基础知识和关联知识）考试和技能考核俩大类，要求考生明确各种题型答题的要求，掌握答题的标准。
（壹）、比重表——理论知识：（幻灯片3）（二）、比重表——专业能力：（幻灯片4）我们参加的劳动社会保障部的资格考试，和人事部的职称考试（类似会计）是有区别的：（幻灯片5）人事部举办的是壹种职称考试，有初级、中级和高级，类似的是助理工程师、工程师和高级工程师壹样。
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx(精)
培训实施与管理
04
培训实施前的准备工作
确定培训目标
明确培训的主题、目的和预期 效果，为制定培训计划提供基
础。
分析培训需求
通过调查、访谈等方式，了解 员工对培训的需求和期望，确 保培训内容与实际需求相匹配 。
制定培训计划
根据培训目标和需求，制定详 细的培训计划，包括培训内容 、时间、地点、方式等。
培训效果评估的效果评估
该公司通过问卷调查和考试的方式对新员工入职培训效果进行评估，发
现培训内容和方式存在不足，及时进行了改进。
02 03
某销售团队销售技巧培训效果评估
该销售团队通过案例分析和360度反馈的方式对销售技巧培训效果进行 评估，发现受训者在实际工作中应用销售技巧的能力得到了提高，销售 业绩也有所提升。
意义
人力资源培训与开发对于组织和个人 都具有重要意义，它可以提高员工的 综合素质和工作能力，促进组织变革 与发展，增强组织的竞争力。
人力资源培训与开发的目标与原则
目标
人力资源培训与开发的主要目标 是使员工掌握必要的知识和技能 ，提高员工的工作绩效和满意度 ，促进组织目标的实现。
原则
人力资源培训与开发应遵循战略 性、系统性、实效性、参与性和 可持续性等原则，确保培训与开 发活动的有效性。
人力资源培训与开发的流程与内容
流程
人力资源培训与开发的流程包括需求分析、计划制定、实施 、评估与反馈等步骤，确保培训与开发活动的针对性和实效 性。
内容
人力资源培训与开发的内容包括知识培训、技能培训、能力 培训和态度培训等，应根据组织需求和员工特点进行有针对 性的设计。
培训需求分析
02
培训需求分析的目的与意义
准备培训资源
人力资源管理师三级(第三版)最新版第一章人力资源规划
第一章人力资源规划第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制第二节工作岗位分析（删除了工作岗位设计的内容）第三节企业劳动定额定员管理第一单元劳动定额水平第二单元劳动定额的修订第三单元劳动定额统计与分析第四单元企业定员人数核算的基本方法第五单元定员标准的编写格式和要求第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核第二单元人力资源费用支出的控制第一节企业组织结构图的绘制【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（X）（一）人力资源规划的内涵（概念、期限分类）（二）人力资源规划的内容（Y）战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划每个规划具体包括什么要注意（三）人力资源规划与企业其他规划的关系新增知识点：图1-1 人力资源规划与企业其他规划的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（A）的统一。
（2007年5月）(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划二、企业组织机构的概念（新增）企业组织机构——保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
企业组织机构两个层次企业组织机构是“体”企业组织机构是“制”三、企业组织机构设置的原则（新增）1、任务目标原则2、分工协作原则3、统一领导、权力制衡原则4、权责对应原则5、精简及有效跨度原则6、稳定性与适应性相结合原则四、现代企业组织结构的类型（新增）1、直线制2、职能制3、直线职能制4、事业部制五、组织结构设计后的实施要则（新增）1、管理系统一元化原则2、明确责任和权限原则3、先定岗再定员原则4、合理分配职责原则【能力要求】一、组织结构图的绘制（新增）（一）组织结构图绘制的基本图示1、组织机构图2、组织职务图3、组织职能图4、组织功能图（二）绘制组织结构图的前期准备（三）绘制组织结构图的基本方法（二）组织结构图绘制的实例（新增）重点复习第二节工作岗位分析一、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（Y）对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
人力资源管理沙盘-选、用、育、激、留人-宋联可-130725-26学员讲义
主讲人: 宋联可
#招聘的基本程序-C4
1、准备阶段
进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。 制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。
2、实施阶段
招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决 策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘 者，以达到适当的效果。 筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于 使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。 录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策 ，以便达成个人和工作的最终匹配。
/songlianke
主讲人: 宋联可
#招聘信息发布渠道-C4 选用什么媒体发布招聘广告，关键取决于 用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人， 想要吸引、获取何种人才。
报纸 杂志 广播电视 网上招聘 其他印刷品，如海报、公告、招贴、传单 、宣传旗臶、小册子、直接邮寄等
/songlianke
主讲人: 宋联可
#内部招募的主要方法-C3
推荐法
最常见的方法是主管推荐。 优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性 ，满意度较高； 劣势：比较主观，容易受个人因素影响。 优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员 的招聘： 劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空 缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目 的变换工作而丧失原有的优势。 利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、 发展有着重要的作用。
人力资源管理沙盘
选、用、育、激、留
主讲人：宋联可
博士
/songlianke
主讲人: 宋联可
#人力资源概念 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼 得德鲁克于1954年在其《管理的实践》 一书提出的。
人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
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第一节人力资源的基本理论
——人的管理哲学——人性假设
——以人为本的管理思想
——人力资本理论
——人力资本投资的收益率
一、人的管理哲学
（一）人性内容及其特征
1、人性内容
（1）自然属性：生物属性
（2）心理属性：心理过程：认知、情感、意志
心理状态：注意、分心、喜悦、振奋、疲劳
个性心理：能力、气质、性格
个性意识倾向：需要、动机、兴趣、态度、理想、信念、价值观
2、人性特征
（1）能动性
（2）社会性
（3）整体性
（4）两面性
（5）可变性
（6）个体差异性
（二）人性假设——对人的管理的基础和依据
1、管理中的人性假设
基本内涵：
（1）人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法与判断
（2）人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，是对被管理者的人性的认识、看法和判断
（3）是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提。
（4）人性的看法会变，管理手段也随之变化
气，而士气来自于家庭生活和社会生活，企业中人与人之间的关系；组织中存在非正式组织；管理者要善于了解人，倾听员工意见
管理方式：
由关心生产转向关心员工、满足员工需要上；重视与员工之间的关系；提倡集体奖励制度；管理职能不断完善和变化；实施参与管理的管理方式
（3）自我实现人假设及其管理
代表人物：马斯洛
麦格雷戈将其称之为Y理论
主要内容：人是勤奋的；控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一方法；人的工作态度取决于对工作的理解和感受；大多数人具有相当程度的想象力、智谋和创造力且在正常情况下可以正常发挥；人体之中蕴藏着极大的潜力；员工的自主性
管理方式：创造一个适宜的工作环境和工作条件；分配富有意义和挑战性的工作；内在激励；管理权力下放；
（4）复杂人假设及其管理
代表人物：史克思，权变理论
主要观点：人的需要和动机多种多样；人在同一时间内有多种需要和动机；人是可变的管理方式：因人而异灵活地采取多变的管理方式
如何评价上述四种人性假设？
是历史发展的必然，对人和人性认识的逐步深化和发展的过程
有其科学的一面，值得借鉴
有片面性非科学的一面
科学审慎地分析人性假设
二、以人为本的管理思想（人本管理）
产生于20世纪60年代
（一）人本管理的含义
人本管理：以人为核心、以人为根本的管理。
人是企业中管理因素的首要要素是企业一切管理活动的主体或主导因素。
理解：人是首要因素；
企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理
是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理意识
（二）人本管理的原则
1、人的管理第一
2、满足人的需要，实施激励
3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人
4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构
5、和谐的人际关系：影响凝聚力；影响人的身心健康；影响个体行为；影响企业工作效率和企业发展
6、员工个人与组织共同发展
（三）人本管理的机制
1、动力机制：激励机制（物质和精神）
2、约束机制（制度与道德）
3、压力机制：竞争压力和目标责任压力
4、保障机制
5、环境优化机制：工作本身条件与人际关系环境
6、选择机制
三、人力资本理论
20世纪50年代末60年代初形成，是现代人力资源开发与管理的理论基础（一）人力资本理论的产生
世界两大阵营的对峙，推动了人力资本理论的产生。
重视高等教育
马歇尔计划的成功与西欧迅速复兴的实践
经济学界面临经济之谜的挑战，是人力资本理论产生的学术背景和推动力量
2、人力资本投资的特征
连续性动态性
主体与客体具有同一性
投资者与收益者的不完全一致性
投资收益形式多样
3、人力资本投资的成本
实际支出或直接支出
放弃的收入或时间支出：机会成本
心理损失
4、人力资本投资的支出结构
（1）主体结构：政府、企业和个人三个层面
（2）形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资支出（3）时间结构：支出的时间顺序；跨代支出；时间管理
5、教育投资成本支出
（1）教育投资的直接成本支出
（2）教育投资的社会成本：提供教育所使用的物品和服务的总价值
6、人力资本投资支出：培训投资
国家对公共服务系统人员的培训支出
企业为增进人力资本投资的培训支出
个人培训支出
7、人力资本流动投资的成本
区域流动：机会成本、心理成本、风险成本
职业流动
社会流动：
四、人力资本投资的收益率
（一）私人收益与私人收益率
私人收益率：私人收益净现值与投资总额净现值之比
影响因素：个体偏好及资本化能力；资本市场平均报酬率；货币的时间价值及收益期限；劳动力市场的工资水平；国家政策
（二）社会收益与社会收益率
1、社会收益：指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。
近邻收益或地域关联收益
收益的职业关联
社会收益
2、社会收益率的计算：社会收益与投资总成本的比例（社会收益等于总收益减去私人收益）
影响因素：投资成本与收益的大小及其变动关系；宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策、分配政策；人力资本投资类型不同
（三）人力资本投资收益率变化规律
1、投资与收益之间的替代与互补关系
收益替代
收益互补
2、人力资本投资的内生收益率递减规律
受教育年限延长
边际教育成本的快速增长
人的预期收益时间有关
3、人力资本投资收益变动规律与最优人力资本决策
最优的投资规模；对国家来说，按最优经济增长规模来确定
对企业来说，按动态利润最大化来确定
对家庭来说，按收入或效用最大化来确定
最优的投资结构；对社会来说：合理分担投资的成本，调整私人收益与社会收益之间的矛盾
维持物质资本投资、人力资本投资、劳动供给和消费之间的合理比例
最优人力资本积累的时间路径：由最优均衡经济增长时间路径确定的人力资本积累、投资规模就是人力资本最优增长路径。