企业管理教学案例.doc

案例一 ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，对该公司的三个重要 部门

经理进行了一次有关领导类型的调查。 一、 安西尔 安西尔对他本部门的产出感到自豪。他总是强调对生产过程、出产量控制的 必要性，坚持下属人员必须很好地解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。 安西尔遇到小问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委派几个 有能力的下属人员去解决问题。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方 针、完成怎样的报告及完成期限。安西尔认为只有这样才能导致更好的合作，避 免重复工作。 安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为 方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。所安西尔说，在管理中的最大问题是下 级不愿意接受责任。他讲到，他的下属人员可以有机会做许多事情，但他们并不 是很努力地去做。 他表示不能理解以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处， 他说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。 二、 鲍勃 鲍勃认为每个员工都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要 的学说，他说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张下月在伽里略城举行 的艺术展览的入场券。他认为，每张门票才15美元，但对员工和他的妻子来说 却远远超过15美元。通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。 鲍勃说，他每天都要到工厂去一趟，与至少25%的员工交谈。鲍勃不愿意为 难别人，他认为艾的管理方式过去死板，艾的员工也许并不那么满意，但除了忍 耐别无他法。 鲍勃说，他已经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。 他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。他承认尽管在生产率上不 如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并坚持他们会因他的开明 领导而努力工作。 三、 查里 查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。他认为不论是否属 于他们的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。

查里承认他没有提出异议，他说这样做会使其他部门的经理产生反感。他们 把查里看成是朋友，而查里却不这样认为。 查里说过去在不平等的分工会议上，他感到很窘迫，但现在适应了，其他部 门的领导也不以为然了。 查里认为纪律就是使每个员工不停地工作，预测各种问题的发生。他认为作 为一个好的管理者，没有时间像鲍勃那样握紧每一个员工的手，告诉他们正在从 事一项伟大的工作。他相信如果一个经理声称为了决定将来的提薪与晋职而对员 工的工作进行考核，那么，员工则会更多地考虑他们自己，由此而产生很多问题。 他主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做，取消工作 检查。他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。 如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生的混淆。查 理的确想过，希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的意见。然而，他并 不能保证这样做不会引起风波而使情有所改变。他说他正在考虑这些问题。 问题： (1) 你认为这三个部门经理各采取什么领导方式？试预测这些模式各将产 生什

么结果？ (2) 是否每一种领导方式在特定的环境下都有效？为什么？

案例二 美国空军所采用的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评价的典型代表。 这套考评制度要求，每位官衔在将军以下的军官的直接上级，每年一次为各位军 官作出书面报告。评估报告的格式设计是统一的，适用于不同的军种和级别。表 格留出的空白处较小，评估人员只能用精炼的语言总结各个军官的业绩。20世 纪70年代中期，这套评估制度受到了广泛的批评，因为它对员工的工作指派缺 乏专业化的定义，导致了评估的主观性和不合理性，如对参谋人员领导才能的评 估，这种方法的作用就不大。 评估导致了评估制度的修改。在每个单位内部，对业绩高低的评价比例进行 了硬性规定，而且对评估程序也作了修改，每位军官要接受其主要上司以及一位 附加评估人和一位审核人的共同评估。 问题： (1) 运用管理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题？

(2) 你能替他们提出较好的评估方法吗？ 案例三 詹姆斯・R•威尔先生作为J.R.V.公司的创始人，始终坚持科学管理方法，并在 小詹姆斯接管公司以后得到传承。通过时间研究和动作研究确定完成每项工作的 最有效的方法，使得公司内发部分的工作都被进行了高度专业化的分工。同时根 据时间和动作研究所制定的计件工资激励制度也被广泛运用于公司管理当中。并 且在此基础上还进行了一些改进，比如：全体员工都有两周的带薪假期和公司上 缴的保险，还在公司大楼增加了荧光照明和餐厅。而新的接班人-理查德却认为 这些做法已经过时。 问题： 1. 你同意理察德的观点吗？为什么？

2. 科学管理原理适用于当今的组织吗？为什么？

案例四 某服装公司，经过几十年的发展，已经成为当地知名的服装龙头企业。总结 企业成功的经验，许多管理人员归结为天时、地利、人和，如国家经济的持续发 展、与当地政府、银行的良好关系，几十年形成的固定客户和良好的信誉，良好 的员工素质等等。在2008年北京奥运景气鼓舞下，公司确立了打破地区界限， 成为全国乃至世界知名服装企业的远景和使命。当企业树立这样的远景和使命并 为之努力时，发现曾经作为优势的“天时、地利、人和”似乎不在。例如，就在 前不久，韩国一家服装企业在与公司谈判时，让公司在一天内给出一个服装款式 的报价。由于公司没有既懂服装专业又精通韩语的人员，没有能够及时报价，很 遗憾地没有抓住公司项目。 请分析该公司的内外部环境，以及应采取的措施。 案例五 某地方生产传统工艺品的企业，伴随着我国对外开放政策，逐渐发展壮大起 来。销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。员工也有原来的不足200人增 加到了 2000多人。企业还是采用过去的类似直线型的组织结构，企业一把手王 厂长既管销售，

又管生产，是一个多面全能型的管理者。最近企业发生了一些事 情，让王厂长应接不暇。其一：生产基本是按定单生产，基本由厂长传达生产指 令。碰到交货紧，往往是厂长带头，和员工一起挑灯夜战。虽然按时交货，但质 量不过关，产品被退回，并被要求索赔；其二：以前企业招聘人员人数少，所以 王厂长一人就可以决定了。现在每年要招收大中专学生近50人，还要牵涉到人 员的培训等，以前的做法就不行了。其三：过去总是王厂长临时抓人去做后勤等 工作，现在这方面工作太多，临时抓人去做，已经做不了做不好了。凡此种种， 以前有效的管理方法已经失去作用了。 请从组织工作的角度说明企业存在的问题以及建议措施。 案例六 随着我国加入WTO,企业面临新的机遇和挑战。某国有大型企业为了适应 来自国内外的竞争，以及企业长期健康发展，认识到要转变观念，加快建立现代 企业制度的步伐，同时需要苦练内功提高自身管理水平。而培训是先导。过去， 企业搞过不少培训，但基本上是临时聘请几个知名专家，采用所有员工参加、上 大课的培训方式，在培训过程疏于控制。培训过后，有人认为在工作中有用，有 的人认为没有什么用，想学的没有学到；也有人反映培训方式太单一，没有结合 工作实际等等。 如果你是公司负责人力资源管理工作的副总经理，你该如何管理公司的培训 工作。 案例七 某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。 他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事 与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在 利用诡计来剥削员工。请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的 原因并提出建议。 案例八 伦迪汽车分销公司是一家新成立的企业，下设若干销售门市部。公司刚成立 时，为具体体现民主管理，制订了若干的责任制度，运转尚属顺利。随着时间的 推移，员工中相互推诿的事情时有发生，但在处理这种事情时，又说不清谁应承 担责任，以致有的事情就不了了之。为了推进民主管理，公司力争让下属参与某 些重要决策。他们引进了高级小组制度，从每一个销售门市部挑选一名非管理者, 共挑出五人，公司主管人员每月与他们开一次会，讨论各种问题的解决方法和执 行策略。尽管如此，但人们的积极性并没有充分的调动起来。 经过两年的经营，公司的营业收入有了一定的增长，但企业的税前利润增长 不快，第二年比第一年只增长1.8%。这给主管人员带来很大的苦恼。 问题： （1） 公司制定了责任制度，却又出现责任不清，请分析什么原因？

（2） 从人本管理分析，应该如何调动员工的积极性？ （3） 请你为公司经济效益增长慢的原因作简要分析。

案例九 苏北某市是江苏最贫困的市之一。该市只有极个别的具有高技术含量的企 业，科创公司就是其中之一。它原是一家国有企业，主要生产变压器。但经营不 佳，亏损严重。为了加快经济发展，市政府决定以比较低的价格将科创公司让民 营企业家向科买断产权，组建股份有限公司。买断的条件是在原有的四百多个工 人中，保留一百多人。向科是一位十分精明能干且具有比较优良素质的企业家， 受过高等教育，在特区搞过经营。接受后，他进行两项改革：一是提高科技开发 的投入比重；二是提高销售成本比例。前者由1%提高5%,后者由3%提高到12%. 两项措施都比较有力地推动了企业的经营。不过，这些高比例的销售费用中相当 一部分被产品推销人员用来作为回扣或向有关人员送礼打开市场。向科认为，现 在该企业的产品虽然在同行业中市场占有率不算最高，但前景很乐观。另外，在 改制后的第二年，他解雇了原企业留下的部分工人。估计不需要多长时间，保留 的一百多个工人中相当多的工人都要被解雇。 向科认为，他已陷入经济与道德、企业自身发展与履行社会责任的困境中。 首先，作为本地的窗口企业，它的发展必将推动地域经济的发展，然而，提高销 售成本会滋长企业经营中的一些不道德现象，形成不正当的竞争。其次，低价买 断产权时，承诺接受一百多名工人，实践证明，相当一部分难以达到他的管理要 求。于是，要么花大量经费培训这些工人，要么解雇他们。这样做，一方面不能 履行改制时的承诺，另一方面会导致新的社会问题。为了本企业的发展，向科选 择了后者。 问题： (1) 你认为，在这种困境中，经营者应当如何抉择？

(2) 能否存在两全其美的措施？如果不行，选择解决问题的侧重点应在哪 里？

案例十 在20世纪80年代，李*艾珂卡因拯救濒临破产的美国汽车巨头之一克莱斯 勒公司而名声鹊起。今天，克莱斯勒公司又面临另外一场挑战：在过热的竞争和 预测到的世界汽车产业生产能力过剩的环境中求生存。为了度过这场危机并再次 成功地进行竞争，克莱斯勒不得不先解决以下问题： 首先，世界汽车产业的生产能力过剩，意味着所有汽车制造商都将竭尽全力 保持或增加它们的市场份额。美国的汽车公司要靠增加投资来提高效率，日本的 汽车制造