管理学强化企业人力资源管理职能提升组织公民行为修订版
大一管理学各章知识点
大一管理学各章知识点管理学作为一门广泛的学科，涵盖了多个章节和知识点。
在大一学习管理学的过程中，我们需要掌握并理解这些不同的知识点。
本文将综述大一管理学各章知识点，以帮助读者更好地掌握和理解这门学科。
第一章：管理概述管理概述是管理学的基础，为后续章节的学习打下了基础。
在这一章中，我们将学习管理的定义、特点以及管理者的职责和角色。
我们还将了解管理学的起源和发展，并探讨其在现代组织中的重要性。
第二章：管理的基本职能管理的基本职能包括规划、组织、领导和控制。
规划是指制定组织的目标、策略和计划，组织是指分配资源、建立组织结构以及协调人员和工作，领导是指影响和激励员工，控制是指监督和评估组织的绩效。
第三章：组织与管理组织是指为了实现共同目标而协调和分配资源的过程。
在这一章中，我们将学习不同类型的组织结构，如职能型、分工型和矩阵型组织结构。
我们还将了解组织文化的概念和重要性，以及如何建立和维护有效的组织文化。
第四章：决策与问题解决决策是管理者经常面临的任务之一。
在这一章中，我们将学习不同类型的决策，如程序化决策和非程序化决策。
我们还将了解决策过程中的困难和挑战，并学习如何应对和解决问题。
第五章：人力资源管理人力资源管理是管理组织人员的重要环节。
在这一章中，我们将学习招聘、选拔、培训和绩效评估等人力资源管理的基本技巧和方法。
我们还将了解员工激励和薪酬管理的策略，以及如何构建积极的工作环境。
第六章：领导与管理领导是管理者的核心能力之一。
在这一章中，我们将学习不同的领导风格和理论，如特质理论、行为理论和情境理论。
我们还将探讨领导者的特点和能力，并提供发展领导才能的建议。
第七章：团队与团队管理团队是组织中的重要单位，团队管理旨在提升团队的协作和绩效。
在这一章中，我们将学习团队的特点和阶段，以及团队建设和团队合作的技巧。
我们还将了解如何解决团队冲突和提升团队绩效。
第八章：组织行为学组织行为学研究人员在组织中的行为。
在这一章中，我们将学习个体行为和团队行为的原理，如动机、满意度和组织公民行为。
组织公民行为及其对管理人员的启示
组织公民行为及其对管理人员的启示
樊钱涛;彭建良
【期刊名称】《浙江科技学院学报》
【年(卷),期】2004(016)001
【摘要】组织公民行为是员工自愿表现出来的超越正式职务要求的行为.文章在分析论述组织公民行为的基本概念和基本维度的基础上,讨论了组织公民行为产生的动机,指出了组织公民行为对管理人员的启示.
【总页数】4页(P46-49)
【作者】樊钱涛;彭建良
【作者单位】浙江科技学院,经济与管理学系,浙江,杭州,310023;浙江科技学院,经济与管理学系,浙江,杭州,310023
【正文语种】中文
【中图分类】F272.93
【相关文献】
1.组织公民行为理论对油气企业人力资源管理的启示 [J], 袁琳
2.组织公民行为理论对油气企业人力资源管理的启示 [J], 袁琳;
3.组织公民行为理论对企业人力资源管理的启示 [J], 仇勇
4.组织公平与组织公民行为关系对铁路企业的管理启示 [J], 李菲; 李聪
5.大学治理视野下工作自主性对组织公民行为影响
——基于416名高校管理人员的考查 [J], 袁书杰
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
组织行为学第10版第09章运用目标、反馈、报酬与正强化提高工作绩效
天生的反射行为和刺激-反应
操作性行为
当一个人在外在环境下运作以便产生满意的结果 时所习得的行为
9-32
操作性条件作用下的权变结果
9-33
权变结果
正强化
是一个权变地呈现 令人感到愉悦的事 物来强化行为的过 程
负强化
是一个权变地把令 人不愉快的事物去 除而强化行为的过 程
9-34
权变结果
个体、群体或组织表现等具体结果
表现：行动和行为
如团队合作、 协作、风险承担
其他因素
依照习惯或是合同规定
9-25
托马斯内在报酬和激励
9-26
为何外在报酬常不能激励员工？
1. 对金钱报酬的过度强调 2. 员工对于报酬并未心存感激 3. 额外的福利好像变成了某种应得的权利 4. 反生产工作行为也被奖励 5. 绩效取得和报酬发放之间的间隔太长 6. 使用只能产生短暂激励效果的一次性报酬
惩罚
权变地呈现某些令人不愉快事物或消除某些令人 愉快的事物以弱化行为的一个过程
消退
指借由忽略或是确保行为不会被强化的方式来弱 化行为
9-35
强化时间表
连续性强化
每一个目标行为都将得到强化
间歇性强化
只涉及某些并非全部情境下的目标行为
9-36
行为塑造
塑造
定义为一个行为经由不断的强化而逐渐接近目标 行为的过程
9-37
十个行为塑造的实用技巧
1.适应行为改变的过程。行为改变是一个渐进的过程，不能毫无限制、一蹴而就。 2.明确地界定新的行为模式。简单明了地阐述你想达成的目标，并设定少量且较容易实现 的目标。 3.根据每个人的表现，给予个别的反馈。单一的年度评比是不够的。 4.及时地强化行为。 5.运用强而有效的强化行为。为了使强化有效，奖励的重点对象必须是员工而非管理者。 6.使用连续强化时间表。每当新行为出现时，也须强化它。这些新行为变成习惯后，强化 作用仍有持续施加的必要。 7.使用变动强化时间表以维持目标行为。即使行为已经转变成习惯，仍有持续强化它们的 必要，但并非每次都需奖励。 8.奖励团队合作而非竞争。当工作与绩效相互依存时，群体目标及群体奖励是一种鼓励合 作的方法。 9.奖励应根据工作绩效而定。 10.千万别视员工良好的工作表现为理所当然。即使是顶尖的工作表现，如果一直未受到 奖励强化，也终将消退。
中级人力资源管理专业知识与实务：第一部分组织行为学（7）
中级人力资源管理专业知识与实务：第一部分组织行为学（7） 3.领导者的生命周期理论（赫西和布兰查德） 生命周期理论 1.影响领导风格重要因素 下属成熟度：是指个体对自己的行为负责任的能力和意愿。 （1）工作成熟度：指一个人的知识和技能水平 （2）心理成熟度：是指从事工作的意愿或动机。（2011-62；2014-7） 2.工作取向与关系取向结合得出的4种领导风格 （1）指导式：高工作---低关系（2012-7） （2）推销式：双高 （3）参与式：低工作---高关系 （4）授权：双低（2005-81） 【例题2-2-3·单选题】（2014年）保罗赫塞的领导者生命周期理论，个人对从事工作的意愿是指（）。 A.心理成熟度 B.能力成熟度 C.技能成熟度 D.工作成熟度 【答案】A 【解析】本题考查保罗赫塞的领导者生命周期理论。其中，心理成熟度是指从事工作的意愿或动机。 【本知识点结束】 二、领导者的技能★★ 成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动。(2014-84) 领导者的技能(2014-81、82、83) 三种技能（2006-83） （1）技术技能：涉及的是事 （2）人际技能：关心的是人 （3）概念技能：处理的是观点、思想（2010-8） 发展的2个途径 （1）基于领导能力的培养，通过学习获得知识和方法，并在此基础上得到提高 （2）专业讲师辅导：讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。 另外，培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。 【例题2-2-4·案例题】（2014年） （一）小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。 81．从领导技能看，小张缺乏的是（）。 A．技术技能 B．人际技能 C．概念技能 D．统筹技能 【答案】BC 【解析】本题考查领导者的技能。 1.技术技能:是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力,涉及的是事； 2.人际技能是有效的与他人共事和建立团队合作的能力,关心的是人。 3.概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力,处理的是观点、思想。 4.小张转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。所以，小张缺乏的是人际技能。 5.小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。所以，小张的概念技能也需要加强。 82．关于领导技能的说法，错误的是（）。 A．领导者可以依靠下属的技术技能 B．组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求 C．不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的D．领导层级越高，需要的技术技能越高 【答案】D 【解析】本题考查领导者的技能。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分之一。不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的，管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。 83．小张提高领导技能的途径可以包括（）。 A．通过批评下属来提高领导能力 B．专业讲师对小张提供辅导 C．专业讲师帮助小张明确事业范围和期望 D．运用培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技术发展领导技能 【答案】BCD 【解析】本题考查领导者技能发展的途径。一种是基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高。另一种是辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。 84．领导者的成功取决于他的（） A．合适的行为 B．技能 C．行动 D．背景 【答案】ABC 【解析】本题考查领导者的技能。领导者的成功取决于他的合适的行为、技能和行动。 【本知识点结束】 第三节 领导决策 【本节考点】 1．决策过程 2.决策模型 3.决策风格 【本节内容精讲】 一、决策过程★ 决策过程 提出者 决策阶段 西蒙（2004；2005；2007；2009） （1）智力活动（2）设计活动（3）选择活动 明茨伯格（2014-63） （1）确认阶段（2）发展阶段（3）选择阶段 【例题2-3-1·多选题】(2014年)明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括（）。 A．发展阶段 B．确认阶段 C．整合阶段 D．选择阶段 E．设计阶段 【答案】ABD 【解析】本题考查决策过程。明茨伯格决策过程：（1）确认阶段（2）发展阶段（3）选择阶段。 【例题2-3-2·单选题】(2007年)西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是()。 A.设计活动阶段 B.选择活动阶段 C.智力活动阶段 D.确认活动阶段 【答案】C 【解析】本题考查西蒙决策过程。依次为智力活动、设计活动、选择活动。 【本知识点结束】 二、决策模型★★ 1.经济理性模型（理想化）（2010-81、83；2009-60） 经济理性模型 （1）完全理性化 （2）决策者的特征： ①从途径—目标意义上分析，决策完全理性 ②存在完整和一致偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择 ③决策者可以知道所有备选方案 ④对计算复杂性无限制可以通过计算选择出最佳备选方案 ⑤对于概率的计算不存在任何困难性 2.有限理性模型（西蒙：现实化） 有限理性模型 （1）选择备选方案：决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果（2013-63） （2）决策者所认知的世界是真实世界的简化模型（2013-63） （3）采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案（2009-62） （4）可以用相对简单的经验启发式原则，或商业窍门，以及一些习惯来进行决策。 ◆有限理性模型同经济理性模型的差异：体现在程度上，而非质的差异。（2012-9） 3.社会模型 相关内容 关系 （1）认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动，人类没有办法进行有效的理性决策。 （2）认为人们有坚持错误决策的倾向，称为投入的增加。原因有4个： 项目特点、心理决定因素、社会压力、组织的决定因素。 与经济理性模型相反 【例题2-3-3·多选题】(2013年)关于有限理性模型内容的说法，正确的是()。 A．决策者可以知道所有的可能方案 B．决策者可以通过计算选出最佳方案 C．决策者的目标是找到令人满意的结果 D．存在完整和一致的偏好系统，使决策者在备选方案中进行选择 E．决策者认知的是真实世界的简化模型 【答案】CE 【解析】本题考查决策模型。有限理性模型的内容包括： （1）选择备选方案时决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果； （2）决策者所认知的世界是真实世界的简化模型； （3）采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择时不必知道所有的可能方案； （4）可以用相对简单的经验启发式原则，或商业窍门，以及一些习惯来进行决策。 【例题2-3-4·单选题】(2012年)关于有限理性模型的说法，错误的是（）。 A.在选择备选方案时，决策者试图使自己满意 B.决策者所认知的世界是真实世界的简化模型 C.有限理性模型中的理性受到了一定的限制 D.有限理性模型与经济理性模型存在质的差异 【答案】D 【解析】本题考查有限理性模型同经济理性模型的关系。二者的差异体现在程度上，而非质的差异。 【本知识点结束】 三、决策风格★★ 1.决策风格的两个维度 价值取向 指决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会因素。 模糊耐受性 指测量到的决策者需要的结构和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不确定的环境中工作（高模糊耐受性） 2.四种决策风格（2011-63） 1.指导型 （1）决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。 （2）表现：独裁的领导风格，如：车间里的班组长 2.分析型（2005-20；2014-8） （1）决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向。 （2）表现：倾向使用独裁的领导风格，如：车间主任 3.概念型（2006-3） （1）决策者具有较高的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。 （2）表现：决策时陷入空想和犹豫不决。如：董事长 4.行为型（2007-84、85） （1）决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。 （2）表现：不喜欢困难的决策。如：总经理 【例题2-3-5·单选题】(2014年)决策者具有较高的模糊耐受性以
企业人力资源管理中出现的问题与解决措施
摘 要 ： 力资源管理 ， 经 济学 与人本 思 想指 导下 ， 人 是在 通过招 聘 、 甄选 、 培训 、 酬等 管理 形 式对 组 织 内外相 关人 力 资源进 行 有效运 报 用， 满足 组 织 当前及 未 来发 展 的需要 ， 保证 组 织 目 实现与 成 员发 展 的最 大化。 是预 测组 织人 力 资源 需求 并作 出人 力需 求计划 、 标 就 招 聘 选择人 员并进行 有效组 织 、 考核 绩效 支付报 酬 并进行 有效 激励 、 组 织与个人 需要 进行 有 效 开发 以便 实现 最优 组 织绩效 的全过 结合 程 。本 文主要 介绍 了现代 企业人 力资源 管理 出现 的 问题并探 讨 了解 决企业人 力 资 源管理 问题 的解 决措 施 。 关键词 ： 力资源管 理 ； 人 问题 ； 策 对 因此 ， 者 应该 按绩 效考评 结 管理 是 的最 佳结 合 ，这不 仅有 利 于促进 员工 自身 的重要 基础 ， １现代企业 人力 资源管 理 出现 的问题 的 成长 发展 ， 利 于提 高工作 效率 ， 而改 果 及时 做 出相 应 的人力 资 源管 理决 策 。绩 效 也有 从 １ ． １缺乏现代 人力 资源 管理 的理念 考 评 的 目的在 于为 薪酬 分 配 、 员调 动 、 训 人 培 现代人力资源不再把企业中的人 （ 劳动 善 企业业 绩 。 者 ） 一 种 生 产成 本 ， 看作 而视 之 为 一 种 资 源 ， ２ 改善 领 导方 式 ，营造 优 秀 的企业 文 与晋升等诸多人力资源管理决策提供科学依 ． ２ 据 。如果 企 业不 严 格按 照绩 效考 评 的结果 采 视 之为人 力 资本 。这种 资源 是生 产过 程 中唯 化 具 有 能动性 的资 源 ， 过 有效 的开 发 ， 以 通 可 管理 者应 通过 适 当 的领 导 方式 对员 工进 取相应的人力资源管理行动，那么即便是再 增值 。 但是 ， 中国几千年的历史和文化传统中 行管 理 和激励 。 究表 明 ， 革型领 导方 式对 准 确 、 靠 的考 评结 果 也毫 无意 义 ， 能对 员 研 变 可 不 实践 证 明， 业在 员 企 积 淀形 成 的 “ 本位 ” 官 意识 ， 重影 响人 本 管 员工 产生 积极 的 影响 ，因此 组 织在 人力 资源 工起 到 有效 的激 励作 用 。 严 技 双 理思 想 的发展 ，一 些企业 的管理者 和 人力 资 开 发和管 理过 程 中应 努力 培养 、选拔 和 任用 工 职务 晋升 方 面采 取管 理职 务 、 术职 务 “ 源管 理者 并没有 真 正认识 到人 力 资源 的重 要 变革 型领 导类 型 的管理者 。 管理 实践 中 ， 在 领 轨” 更能体现以人为本 、 人尽其才 、 用人所 长 实现 企业 性 ，现代人 力资 源 管理 的理念 以及 人 观还 没 导者 应摒 弃 陈 旧、消极 的管 理 手段 和生 硬粗 的理 验 ， 人 与是 的 最佳 结合 。因此 ， 有真 正形成 。 暴 的管 理 方 式 ， 注重 建 立 一种 民主 、 等 、 平 和 应重 视绩 效 考评 结果 的科 学 分析 与正确 应用 １ 人力 资源 管 理 人 员 整 体 素 质 不 高 ， 谐 、 康 的企业 文化 ， ． ２ 健 以提高 员 工的积 极性 和 工作 ，严格按照考核结果做出相应人力资源 增 将员 导致 人力 资源管 理与 开发职 能发挥 不 到位 。 主动性 ， 强企 业 的凝 聚力 ， 工个 人 与组 管理 决策 ，这 种 及 时强化 和 奖惩 激励对 于提 现实 当 中 ，有相 当多 的企 业领 导对 人力 织 用情 感纽 带 紧密 联系 在一 起 ，从而 使个 人 高员 工满 意度 和 调动 员 工的 工作 积极性 具有 资源 管理不 够重 视 ，对人 力资 源管 理重 要性 与组织 得 到共 同的发 展 。 重要 意义 。 ２３引进 国际化管 理 的企 业文 化体 系 ＿ ２ 了解员 工 的心理 状况 和需要 ． ７ 的认识 缺乏 高度 ，重 视人力 资 源利 用与 开 发 只停 留在 口头与 理论 上 ， 切 实可行 的措施 ， 无 企 业文 化是 企业 在 长期 的创业 和 发展 过 许 多 研究 表 明 了员工 心理 状况 对员 工个 经营决 策 ，对企 业 的人 力资 源 管理 缺乏 长期 程 中培 育形 成 的最 高 目标 、 值标 准 、 信 人 和组 织 绩 效 的作用 ，为 组织 中的管理者 在 价 基本 规划 ， 人力资本投入不足； 企业人力资源管理 念 和行 为规 范 等 。引进 国际化 管理 的企 业 文 平 时 工作 中更 好地 把握 员 工 的需求 提供 了具 人 员 对 现代 人力 资 源 管理 理 论 掌握 不 系 统 、 化 模 式是 国际 工 程承 包 企业 实 施 “ 出去 ” 体的有益借鉴。 走 因此， 在组织对员工的管理和 不 全面 ， 能主动 学 习 ， 新 的理论 指 导工 战 略的 内在要 求 。 不 应用 考 核 中 ，应 采 取业 绩指 标 与心 理 因素指标 相 作， 跳不出传统劳动人事管理框架， 仍以事为 ２ 加强员 工培 训力 度 ． ４ 结 合 的方式 ， 强 沟通 ， 各种渠 道 了解员 工 加 从 中心开展 工作 ， 略 “ ” 忽 人 的资源 开发 利用 ， 从 现代 企业 越来 越 重视 员工 培训 。从 某种 的 公 平感 、 作 满意 度 、 织 承诺 、 职 意 向 工 组 离 而 使工作 职能 发挥 不到位 。 意义 上说 ，一 个企 业重 视 员工 培训 和开 发工 和 组织 公 民行 为等 情感 因素 ，考 察员 工职 责 １ ． 人机 制僵化 ， 流于形 式 ３用 竞争 作 的程度 ， 决定 了其 未来竞 争 的潜力 。 内和职 责外 的 工作 行 为 ，关 注 员工 的心理需 些企 业 在用 人 上 虽 引入 了竞 争 机制 ， ２ ． 高员 工 的组织公 平感 ５提 求 和心理 发展 ， 换 位思 考 ， 过有 效 的领 进行 通 但 仍显 呆 板 、 械 ， 至是 流 于形 式 ， 争 的 机 甚 竞 组织 在建 立人 力资 源 管理 准则 时应考 虑 导方式和管理措施提高员工的组织公平感和 目的并没 有得 到充 分体 现 ，含 有许 多人 为 因 建立信任的可能性 ，而提高员工的组织公平 工作满意度 ， 增强员工的组织承诺和信任感 ， 素， 不能因事择人， 人尽其才， 人与事不能实 感 ， 以增强员工对领导和组织的信任， 可 提高 降低员工 的离职意向， 从而提高企业效率， 减 现最佳组合 ，出现人才缺乏与人才浪费并存 员 工对 工 作的 满意 度 ，从而 改善 组织 成员 的 少管理成本 ， 促进企业 的健康、 有效和持续的 的现象 ， 伤员工 工作 积极性 。 挫 行为， 提高 员工 的绩效 。 理者 在实践 中可 以 发展 。 过对 心理 状 况和需 要 的测量 和分析 ， 管 通 １ 缺乏 科 学合 理 的绩 效 考评 与 激励 机 通 过改 善人力 资源管 理来 提 高员工 的组织 公 企 业 可 以 了解 员 工工 作 状态 ，反省 企业 管理 ． ４ 制 平 感 。如采 取建 立科 学 的绩效 考评 体 系和 薪 状况 ，为在新的环境下采取合理有效的管理 无系统完整的绩效考评体系，考评核方 酬 体系 、 善员 工参 与制度 、 立 申诉 制度 和 措 施 提供 一个 可靠 的参考 ，通 过及 时改 进实 完 建 法不科学，仍然是用几个简单的生产指标来 监 督制 度等 措施 。 管理 者要 从实 际条件 出发 ， 际的人力资源管理工作 ，增强员工士气和企 考核 ， 对工作态度 、 责任心、 团队精神等没有 积极 主 动采 取各 种措 施 ， 可 能做 到公 平 ， 尽 以 业 凝 聚力 ， 提 高企业 的竞 争力 。 从而 任何考核， 评估 因素单一 ， 指标体 系不合理 ， 保 持员 工 的工作 积极 性 。尽管 公平 是 千百 年 ３结束 语 考评结果与薪酬的挂钩率低，绩效的优劣对 来人们孜孜以求的 目标 ，而绝对的公平 只是 在 现 代企 业管 理 中 ，人力 资源成 为 了第 薪 酬 的影 响小 ， 职务 的晋 升则影 响更 小 。 对 种 理想 。个 体 的差 异使 每个 人对 公 平的 理 资源 ， 重要 性 也 日渐 凸显 。甚 至可 以说 ， 其 ２解决企业人力资源管理问题的对策 解各 不相 同 ，往往 对 公平 产生 不 同的评 判标 是 否 重 视 和加 强 家 族 企业 人 力资 源 管 理 ， 不 ２１进 行人本 管理 ． 准。 用来 分 配的 资源和 采用 的形式 较多 ， 很难 仅 直接 关 系到 家族 企 业的 经 营现状 ，而且 关 对人 才 的高度 重视是 “ 经济 ” 显著 特 做 到 绝对 的公 平 。管理 者应 努力 在 组织 中倡 系 到它 的兴 衰成 败 。本 文 立足 于 当前 家族 企 新 的 征， 现代企业 的竞争在本质上是人才的竞争 ， 导一 种公 平 的文化 ，培 养 和引导员 工 树立 科 业人力资源管理的现状，探讨了家族企业人 人本主义是管理发展的根本方 向。所有社会 学 和 正确 的公 平观 。管 理者 应 引导员 工在 横 力资源管理 中存在的问题 ，指出了加强家族 组织 ｒ 包括企业）的使命是实现人的全面发 向和 纵 向 比较 中多角 度 、全方位 ，将 个人 利 企业人力资源管理的具体途径 ，为加强和改 展， 企业不是单纯的经济组织 ， 而是一种“ 为 益 、 集体利益 、 国家利益结合起来 ， 将经济效 进 当前我 国家族 企业 人力 资 源管 理提 供一些 人 服务 ” 的社 会组 织 ， 承担 相应 的社 会 责 益和社会效益结合起来 ，引导员工在社会公 基本 的参 考对 策 。 应该 任，管理的出发点和归宿应该是组织利益与 平 比较 中注重科 学 性和 大局 观 ，从而 在一 定 参考 文献 员工利益的统一 ，管理的根本任务是促进人 程度上提高员工的组织公平感。 【 胡红卫， １ 】 国有企业人力资源管理存在的问 的全面 发展 。企业 要参 与员 工 的职业 生 涯规 ２ ． ６通过基于绩效考评结果的人力资源 题与对策【冲 国行政管理 ，０６ ２ Ｊ 】 ２０ ，． 划， 企业应真正做到以人为本 ， 科学合理地开 管 理决 策加 强奖 惩激励 ［ 秦 立公 ， 于 企业 战 略 的人 力资 源规 划研 ２ ］ 基 发、 培养和引导员工， 使人尽其才 ， 实现人与 企业 要把 绩 效考 评作 为对 员 工进行 激励 究【． 革 与战略 ，０４ １． Ｊ改ｗｃ ｌ——ｏ．嵋 ｕ ■■■ ｈ ｈｏｓｄ ｄｔ 蟹盈 圃 ｉＮ Ｔ ｎｇａＵＮ￣ — 硼＿■ ｎ ｅｅｏｉＴＰｕｌ ｅＴ Ｕ Ｉ ｃ ＇ ，ｒ ｓ ｎ Ｕ ●
2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师强化训练试卷A卷附答案
2023年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师强化训练试卷A卷附答案单选题（共50题）1、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。
A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生【答案】C2、下列属于在职管理人员培训的主要方法的是（）。
A.职务轮换B.替补训练C.专家演讲学习班D.角色扮演【答案】A3、（）是一种全新的以业务流程为中心的组织模式。
A.流程型组织结构模式B.多维立体组织结构模式C.模拟分权组织结构模式D.网络型组织结构模式【答案】A4、岗位横向分类的原则，不包括()A.程度原则B.时间原则C.单一原则D.协调原则【答案】D5、选拔性测评的主要特点为( )。
A.测评过程强调客观性B.测评过程有较强的系统性C.结果不公开D.测评内容十分精细【答案】A6、()工资不属于技能薪酬制的范畴A.技术B.基础能力C.新点D.策略能力【答案】C7、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时，你一般会( )OA.乐意把单位的事情讲给他们听B.对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情C.简要说说单位里的事情D.对方问起单位里的事情时，会把话题岔开【答案】A8、岗位薪点薪酬制中（）是由企业的整体经济效益确定的。
A.基值B.标准值C.浮动值D.附加值【答案】A9、（）工作属于全局性工作，能级最高。
A.决策层B.参谋层C.经理层D.作业层【答案】A10、（）是指岗位测评结果的前后一致性程度。
A.信度B.效度C.准度D.精度【答案】A11、360度考评方法中，（）具有较高的主观性，常给予较高的分数。
A.自我评价B.下级评价C.上级评价D.同级评价【答案】A12、（）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。
A.事实劳动关系B.劳动法律关系C.劳动关系D.劳务关系【答案】B13、在岗位评价中，劳动强度要素不包括（）。
管理学
管理学知识点汇总第一章第二节1 管理的定义：(P11)德鲁克：“管理就是谋取剩余”，所谓“剩余”，就是产出大于投入的部分。
他认为，任何管理活动都是为了一个目的，就是要使产出大于投入。
西蒙（诺贝尔经济学奖）《管理决策的新科学》：“管理就是决策”，决策贯穿于管理的全过程和管理的所有方面，任何组织都离不开对目标的选择，任何工作都必须经过一系列的比较、评价、拍板后才能开始。
只有说管理就是决策，才能真正反映管理的真谛。
管理的关键在于决策。
穆尼：“管理就是领导”，任何组织中的一切有目的的活动都是在不同层次的领导者的领导下进行的，组织活动的有效性取决于领导的有效性，所以管理就是领导。
存在个人英雄主义观点。
法约尔：“管理就是实行计划、组织、指挥、协调、控制”，企业的全部活动可分为技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动。
孔茨：“管理就是通过别人来使事情做成的一种只能”，为了达成管理的目的，要进行计划、组织、认识、指挥、控制，管理就是由这几项工作所组成的。
强调管理“借力”。
第三节管理者应具有三种基本的管理技能：技术技能人际技能概念技能第二章第三节1组织环境的定位：(P54)状态1：相对稳定和简单的环境。
一般的日用品生产企业状态2：动荡而简单的环境。
纪律和规章制度仍占主要地位。
音像制品公司状态3：相对稳定但极为复杂的环境。
汽车制造企业状态4：动荡而复杂的环境。
家电企业、高新技术企业。
他们面临的就是技术飞速发展、市场需求变化迅速、竞争对手对抗剧烈的动荡而复杂的环境。
第三章第一节1决策及其含义(P73)从本质上而言，是人们为了达到某一个目的而从若干个备选方案中选择一个满意或最佳方案的分析判断过程。
这一定义告诉我们：一、决策的前提，要有明确的目的。
二、决策的条件，有若干个可行方案可供选择。
三、决策的重点，方案的分析比较。
涉及到标准的好坏问题。
四、决策的结果，选择一个满意方案。
并非最有方案。
五、决策的实质，主观判断过程。
组织公民行为对员工的负面影响及管理策略
组织公民行为对员工的负面影响及管理策略张桂平;刘玎【摘要】Academic research on organizational citizenship behavior basically focus on its positive impact on the organization,while the study on mechanism of the how this behavior influence on individual level is relatively deficient.On the basis of summarizing recent research from western scholars,the author analyze the negative effects that the organizational citizenship behaviors put on the individual in many aspects,like employees'being stressful,negative impact on the individu-al task performance and the negative impact on the career development of the individual.Then the author proposed motivate-oriented management,organizational management,human resource management,and other management measures.At last,the author forecasted the future research on organizational citizenship behavior.%学界对组织公民行为的主流研究基本集中在其对组织的积极影响方面，而针对这种行为对员工个体层面的影响机制的研究还相对匮乏。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理学强化企业人力资源管理职能提升组织公民行为修订版
IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】 强化企业人力资源管理职能提升组织公民行为_人力资源管理论文-毕业论文 作者：网络搜集 下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折
时间：2010-06-10 20:14:27 [摘要]组织公民行为是目前组织行为学研究领域中深受关注的内容之一，它在组织中的有效运作特别是在人力资源的管理方面起着举足轻重的作用，本文通过分析组织公民行为的内涵、意义，从人力资源管理的角度提出相应的措施，通过强化人力资源管理职能，鼓励、引导员工做出更多的组织公民行为，从而促进组织的绩效提升。
[关键词] 组织公民行为 组织绩效 人力资源管理 一、组织公民行为的概念 1.组织公民行为概念 组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，简称OCB）的概念由美国印第安那大学教授丹尼斯（Dennis W.Organ）于1983年提出：指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率。这种行为不是工作描述或角色所强迫的，和员工与企业签订的合同的精确描述不同，它是出于个人选择，没有表现出来，也不会被惩罚。根据上述定义，组织公民行为有三个特征，即:（1)组织公民行为是角色外行为，即该行为并非工作角色所要求的;（2）组织公民行为不在赏罚的范围内;（3)组织公民行为对组织整体的效能起到积极作用。
2.组织公民行为的表现形式 组织公民行为有多种不同的表现形式。西方学者在1983年最早提出组织公民 行为的二因素模型，一个因素是利他，指的是直接帮助面对面情景下的他人，另一个因素是遵从，主要指遵守“好员工”的行为规范。例如守时、不无故缺勤、避免工作时间闲聊等。在这个模型基础上，2000年，又有学者提出了七个类别，即助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织服从、个体主动性、公民美德和自我发展。
香港科技大学樊景立教授等人于2004年提出了中国文化背景下组织公民行为的特有的表现形式，如维护人际和谐、保护公司资源、参加社会公益活动。
3.影响组织公民行为形成的因素 许多学者对影响组织公民行为的主要因素进行了系统的研究，归纳起来主要包含以下四种因素：
（1)个体特征。个体特征包括员工的态度、性情、角色认知和个体差异。Organ & Ryan发现，员工满意度、组织承诺、公平感和组织公民行为呈正相关关系。角色认知与组织公民行为的部分行为显着相关。 （2)任务特征。任务特征包括任务反馈、任务常规性和任务内部满足性。研究表明,任务反馈和任务内部满足性与组织公民行为存在显着正相关,而任务常规性与组织公民行为存在显着负相关。
（3)组织特征。研究表明，群体凝聚力与组织公民行为中的利他行为、事先知会、运动员精神和公民道德存在显着正相关关系，组织支持感也与成员的组织公民行为存在显着正相关。
（4)领导行为。研究发现，变革型领导行为与组织公民行为各维度之间存在显着的正相关;交易型领导行为中的权变奖励与组织公民行为之间存在显着正相关;非权变性惩罚与组织公民行为之间存在显着负相关;在路径——目标领导行为中，支持性领导行为与组织公民行为的各个维度都呈现显着正相关，角色明确行为与利他、事先知会、责任意识和运动员精神存在正相关。
二、组织公民行为的意义 相关研究表明，组织公民行为对组织有效运行的具有重要的作用，主要表现 在以下几个方面： 组织公民行为能够提高员工和管理者的生产力，进而提高整个组织的生产力;组织公民行为能使组织更有效率地利用资源，减少不必要的资源争夺，特别是能更有效地利用稀缺资源;组织公民行为能促进团队成员之间以及跨团队的工作协调;组织公民行为能够创造一个使人更加愉快工作的环境，从而吸引和保留高素质的员工;组织公民行为能提升组织绩效的稳定性。例如组织成员在任何时候，包括组织面临困难和危机的时候，都能够全身心的投人，这样会减少导致绩效波动的可能性;组织公民行为能增强对环境变化的适应能力。
此外，组织公民行为还有助于创造组织的社会资本，从而降低组织中的交易成本，促进组织成员之间的信息沟通。
三、强化人力资源管理职能，提升组织公民行为 由上述分析可见，组织公民行为的不断积累能够增强组织的有效性，会影响组织绩效、影响员工的加薪、晋级，还会影响到员工对组织的忠诚度等，因此在企业的管理尤其是人力资源管理中，必须充分重视组织公民行为，针对我国员工组织 公民行为的特点，通过强化人力资源管理职能，鼓励、引导员工做出更多的组织公民行为，从而促进组织的绩效提升。
1.强化培训与开发职能 企业应重视员工的培训和开发,建立科学的培训体系,通过科学的培训需求分析,制定合理的培训内容、培训目标,采用行之有效的培训方法,对员工进行培训和教育,提高员工各方面的能力，开发员工的潜力,提高员工的工作技能和人际关系的技能,进而提高员工的组织公民行为水平,使其以组织所期望的形式出现。此外,由于群体中个别人的组织公民行为可以对他人起到示范作用,企业还可以通过心理学中社会学习原理来设计培训方案,向受训者展示其他员工的组织公民行为，来引导和鼓励受训者的组织公民行为。
2.强化招聘职能 尽管可以通过培训与开发等手段来提高员工的组织公民行为，但员工是否具备组织公民行为的潜质会影响到培训的效果，因此，企业在入口关就应作好这方面的筛选，在招聘时，应重视考察应聘者的潜在组织公民行为，招聘和选拔那些容易 表现出组织公民行为的员工。可以通过测评和面试的方法加以筛选，研究表明，具有集体价值观取向、高度责任感和对领导信任的人可能会表现出更高水平的组织公民行为，在招聘筛选中，可以通过对候选人的价值观测试、个性测试等方式来评价这些指标，借此预测受评人的潜在组织公民行为。? !｝
此外，在组织内提拔人才时，也要考虑被选人是否具备组织公民行为的潜质。 3.加强绩效管理 由于员工的组织公民行为能直接影响组织的绩效，在组织的绩效管理中就不得不考虑到组织公民行为。有学者提出了“周边绩效”（contextual performance）的概念，比如组织成员的人际关系处理、表现出来的对组织的忠诚以及奉献精神等等，并指出这些柔性的评价指标与组织绩效间存在关联。在绩效管理中，应综合考察任务绩效与组织公民行为，即组织绩效应该既包括以完成任务为中心的“任务绩效”(task performance），也包括以处理关系为中心的“周边绩效”,也就是说，可以设置一些指标作为周边绩效来加以评估,当然，绩效中引人组织公民行为只是对个体绩效结构的扩充,不能把它视为个体绩效中仅有的和最重要的方面。
4.强化薪酬管理 强化薪酬管理，运用全面报酬体来系激励组织公民行为，在这种全面报酬体系中，员工从组织中得到的报酬不仅是工资、奖金、福利等经济性的报酬，还包括令人愉快的工作体验、融洽的人际关系、领导者的信任与认可、自我实现的机会等心理性或社会性的报酬。由于组织公民行为的特点，员工做出组织公民行为往往不能 得到直接明确的经济性报酬，那么人力资源管理中的报酬体系就可以就应该从心理性或社会性的报酬方面做文章。
此外，有研究证实，当员工知觉到的组织公平程度越高时，员工越会表现出组织公民行为，而组织公平程度就集中体现在绩效评估和薪酬管理中。因此在制定薪酬方案时，必须遵循公平性原则，既做到程序公平，又做到分配，让员工感到高度的公平，既而产生好的工作态度和工作绩效。
5.建立有效的激励机制 企业应根据行业和企业的特点，建立起有效的激励机制，从而鼓舞员工的工作热情，促进员工挖掘自身潜力，发挥主动精神，产生有利于个人绩效和组织绩效的组织公民行为。在管理过程中应加强对员工的激励和关心，重视员工高层次精神需要的满足。企业管理者的领导行为将对员工的心理感受产生直接影响，好的领导行为将利于员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，使员工个人价值的实现与企业的发展有机结合起来。
6.加强企业文化建设 由于组织公民行为是在组织成员的角色要求之外的行为，管理者有时不容易觉察到员工的这些行为，也不易于通过正式的奖惩系统促使员工实施这些行为。在这种情况下，组织文化的作用就显得尤为重要。组织文化意味着组织成员共享的价值观、共同的行为准则。因此，管理者应该运用各种组织文化建设方法在组织中创建鼓励和支持组织公民行为的文化，使得组织公民行为作为潜在的行为规范固化在组 织的文化中。另外，通过组织文化建设使得员工在价值观层面上认同于组织，从而形成与组织之间更牢固的情感纽带，使员工愿意为组织奉献更多的能力。
参考文献: [1]张爱卿:《当代组织行为理论与实践》.人民邮电出版社,2006 [2]郭晓薇:《影响员工组织公民行为的因素实证与应用》.立信会计出版社,2006
[3]吴敏:论组织公民行为及其在企业管理中的应用.软科学,2005,2 [4]吴志明武欣:组织公民行为与人力资源管理的创新.商业研究,2006,7 [5]张艳秋凌文辁:企业员工组织公民行为管理.引进与咨询,2003年,3 ?!｝