人力资源管理体系框架图
人力资源部组织架构图.doc
人力资源部部门职能：1、根据公司发展战略，制定人力资源规划与开发计划2、拟定公司组织及其职能,主持确定各部门机构、编制、岗位、人员及其职责3、建立公司绩效考核体系，并组织实施４、建立公司合理的薪酬体系5、编制公司年度、月度培训计划，并督导实施６、制定公司人力资源招聘计划,并组织实施7、建立内外部沟通渠道和公共关系，协调处理劳动争议，建立和谐的劳资关系8、主持人力资源的录用、任免、调动、晋升、辞退9、建立公司人才库,做好内部员工职业生涯规划10、负责人力资源信息统计、分析、汇总，及时报提相关部门11、监督与指导各分公司进行规范人力资源管理12、负责公司养老保险的规范管理13、负责公司劳动合同的规范管理14、负责组织员工参加职称申报及考试工作1５、负责办理外来人才调动手续及应届大学毕业生的档案和户籍落实工作１6、建立健全公司各项人力资源管理制度,并推动执行１７、及时完成上级主管交办的其他工作事项人力资源部主管工作职责：1、主持人力资源部日常管理工作２、根据公司发展战略，制定人力资源规划与开发计划3、组织建立外部沟通渠道和公共关系，掌握信息，改善管理,运用监督、检查、沟通、协调管理技能，支持服务于职能部门的员工管理，处理劳动争议，建立和谐的劳资关系4、掌握公司人员需求情况，对用人部门提出的招聘要求进行审核，有针对性地组织参加招聘，为满足公司经营需求吸纳优秀人才5、依据外部市场竞争趋势，建立具有竞争力，公平性的薪酬管理体系,激励员工的潜力和积极性,增强公司凝聚力6、设定公司培训体系,实施培训目标，开发人才,提高素质,增加公司发展动力7、建立公司人事绩效考核体系,提高管理者素质，加速提升公司管理水平8、根据企业发展实际状况，敏锐捕捉各种信息，及时整合、完善各种管理制度9、监督与指导各分公司进行规范人力资源管理１０、依据人力资源政策,组织部门内职位设置，人员聘用，实施培训，考核，晋升,激励,提高员工素质，完成部门的职责目标1１、及时完成上级主管交办的其他工作事项任职资格：资历：大专以上学历,管理类专业毕业，助级以上职称经验：三年以上相关工作经验技能:善于沟通，公正客观的工作风格；强烈敬业精神；企业认同感强人事管理员的工作职责：1、负责企业内部人员录用、调动、晋升、离职等有关人事手续的办理，实行数据电脑化管理2、负责办理招聘信息的发布，对应聘材料进行筛选、分类、存档、台帐管理工作３、负责外来人才及应届大学毕业生的户籍及档案落实工作４、负责人力资源信息统计、分析、汇总5、负责企业养老保险的规范管理6、传达上级职称文件，组织每年度的职称评审、考试工作7、负责企业内员工档案规范管理８、协助人力资源部主管做好重要岗位试用人员的背景调查工作9、负责企业劳动合同的规范管理１０、负责企业劳动年检的相关工作11、及时完成主管交办的其他工作事项任职资格：资历:中专以上学历经验：一年以上人事管理工作经验技能：善于沟通;强烈敬业精神培训专员工作职责：1、运用调查分析、综合统计，审核确定各部门培训需求和员工技能需求,为编制公司年度培训大纲提供决策依据ﻫ２、根据企业实际情况，及时向主管提出培训修改意见３、负责发展公司内部培训师队伍和外部讲师的选聘4、组织实施培训与考核，及时向上级提交各项培训的分析与总结报告5、负责企业培训工作的组织、协调、监督、考核工作６、负责公司新进员工岗前培训的组织、授课、考核工作7、做好特殊工种的上岗培训和上岗取证，并监督考核8、设计员工职业生涯规划方案,并主导实施ﻫ9、建立员工培训档案，指导各分公司建立培训台帐10、协助相关部门进行企业文化的宣贯任职资格：资历：大专以上学历,管理类专业毕业经验：二年以上培训工作经验技能：沟通能力;文字组织能力强；强烈敬业精神职位说明书：岗位编号：职位说明书:岗位编号: 职位说明书:岗位编号: 职位说明书编号：。
企业人力资源组织结构图
小型企业人力资源组织结构图中型企业人力资源组织结构图大型企业人力资源组织结构图集团人力资源组织结构图人力资源部组织架构与职位说明人力资源部组织架构图职位系列说明：分工主管任职资格说明专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感招聘主管职位说明书工作代码：（略）职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部级别：（略）薪资范围：（略）职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。
工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理监督对象：招聘助理合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：1、了解人事需求（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理2、制订招聘计划（1）确定招聘时间和最后上岗时间（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道（3）拟定初试、面试方式及内容（4）拟订招聘日程安排：A发布招聘公告；B接受应聘简历；C审核简历；D通知初试；E安排初试；F通知面试；G组织面试；H面试结果分析与审核；J入职人员名单确认；H通知上岗；I确认上岗人员和时间（5）上报招聘计划3、制定招聘预算计划（1）按招聘计划制定招聘预算（2）向主管经理助理上报预算计划4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划5、组织招聘初试和面试工作（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理（4）在面试名单正式确认后，发布面试通知（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果6、在入职名单确认后，发布入职通知7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议9、搜集外部信息（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范培训主管职位说明书工作代码：（略）职位名称：培训主管所属部门：人力资源部级别：（略）薪资范围：（略）职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。
人力资源管理系统功能图
系
招考打工
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数
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单 位 信 息
操 作 权 限
系 统 管 理 员
更 改 口 令
更 改 背 景 图 片
退 出 系 统
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考
考
勤
勤
勤
项
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查
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理
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提
时件
成
工工
工
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数
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使
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据
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招聘Leabharlann 聘需计求
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E-R图
ID
编号
名称
数据表
ID
审批人
审批结 果
名称
渠道 预算
招聘人 数
招聘说 明
招聘
ID
名称
制定
管理
ID
项目值
员工编 号
员工姓 名
身份证 号
考勤项 目
备注 考勤
时间
管理
密码
权限类 型
管理员
备注 管理
发放 ID
应聘
ID 考核人
姓名
应聘身 份证号
应聘岗 位
初选日 期
是否通 过
全套人力资源管理体系设计方案(-超详细)ppt课件
1
2
3
4
5
6
××（岗位名称）岗位职责
目 录
如何设计岗位职责
2
如何设计工作流程
4
如何设计管理制度
3
如何设计执行工具
5
人力资源管理11大模块设计
8
人力资源管理体系设计全案框架
1
如何设计实用表单
6
如何设计实施方案
7
人力资源管理问题分析与解决工具
9
3 如何设计管理制度
制度是企业为完成其组织目标、维系其组织稳定，针对生产经营及管理活动制定的具有普遍约束性、反复适用性、权利义务并存的行为准则。 管理制度一般是指企业为完成某项任务或目标而要求相关人员共同遵守的办事规程或行动准则。企业设计人力资源管理制度的目的，是使人力资源管理人员能够按照制度的规定开展工作，确保工作的规范化和标准化。 注：制度必须以公文形式发布才能正式生效，而用来发布制度的公文、通知本身不算制度。
××管理制度 第1章 总则 第1条 第2条 第3条 第2章 ×× 第一条 1． 2． （1） …… 第 条 第 章 附则 第 条 第 条 附件
制度名称设计 ◎ 要求：清晰、简洁、醒目 ◎ 格式：受约单位/个人（可略）+内容+文种 制度总则设计◎ 包括制度目的、依据的法律法规和内部制度文件、适用范围、受约对象或其行为界定、重要术语解释、职责描述等 制度正文设计◎ 制度的主体部分，主要包括对受约对象或具体事项的详细约束条目◎ 正文分章，列条目全面、合乎逻辑，语言表述清晰、没有歧义 ◎ 可按对人员的行为要求分章分条或按具体事项的流程分章分条 制度附则设计◎ 说明制度的制定、审批、实施、修订、使用日期，增强真实严肃性 ◎ 包括未尽事宜解释，制定、修订、审批单位或人员，生效条件和日期等 制度附件设计◎ 包括制度执行中需要用到的表单、文件、相关制度、相关资料等
人力资源六大模块解读及流程图.ppt
2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。 找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有 找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。 招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方 是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配 置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析 －预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－ 后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又 在于做好需求分析，首先明确企业到底需要 什么人，需要多少人，对这些人有什么要求， 以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些 人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得 更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在 招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位 “量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘 企业所需人才，配置工作将会简化为一个程 序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独 立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个 环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配 置才能保证招聘意义的实现。
5、绩效管理－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效 的体系，通过对业绩的考核，肯定过去 的业绩并期待未来绩效的不断提高。传 统的绩效工作只是停留在绩效考核的层 面，而现代绩效管理则更多地关注未来 业绩的提高。关注点的转移使得现代绩 效工作重点也开始转移。体系的有效性 成为HR工作者关注的焦点。一个有效的 绩效管理体系包括科学的考核指标，合 理的考核标准，以及与考核结果相对应 的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业 绩考核使得绩效管理局限在对过去工作 的关注，更多地关注绩效的后续作用才 能把绩效管理工作的视角转移到未来绩 效的不断提高！
6、员工关系－实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法
规政策及公司规章制度为依据，在发生 劳动关系之初，明确劳动者和用人单位 的权利和义务，在合同期限之内，按照 合同约定处理劳动者与用人单位之间权 利和义务关系。对于劳动者来说，需要 借助劳动合同来确保自己的利益得到实 现，同时对企业尽到应尽的义务。对于 用人单位来说，劳动合同法规更多地在 于规范其用工行为，维护劳动者的基本 利益。但是另一方面也保障了用人单位 的利益，包括对劳动者供职期限的约定， 依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的 劳动者，以及合法规避劳动法规政策， 为企业节约人力资本支出等。总之，员 工关系管理的目的在于明确双方权利和 义务，为企业业务开展提供一个稳定和 谐的环境，并通过公司战略目标的达成 最终实现企业和员工的共赢！
人力资源框架图
第一章人力资源规划第一节组织构造设计与改革一、组织构造设计（一）组织理论：广义（所有）和狭义组织理论（影响因素）；（二）组织设计理论的分类：古典、近代、现代；（三）组织设计理论的分类：静态和动向（人的因素、设计、问题）（四）组织设计的原则：任务和目标、专业分工和协作、有效管理幅度、集权与分权、稳固性和适应性二、组织构造模式（一）组织构造模式：直线制、直线职能制、矩阵制、事业部制、模拟分权制、多维立体组织构造、母、子公司制、总、份公司、公司公司（二）组织构造模式选择原则：①以工作和任务为中心（明确和稳固）：直线、直线职能、矩阵②以成就为中心：事业部制、模拟分权制③以关系为中心（特大型公司）三、组织构造设计程序影响因素，选择构造模式；区分部门；部门构造和设置；形成组织构造；调整。
四、组织构造改革（一）战略与组织构造关系1.组织构造听从战略；2.不一样发展阶段，不一样战略，选择不一样组织构造。
（二）组织构造改革程序1.组织构造诊疗：①组织构造检查 ( 工作岗位说明书、组织系统图、管理业务流程图 ) ②组织构造剖析（战略目标改变、重点职能、职能性质和类型）③组织决策剖析④组织关系剖析2.实行构造改革：①征兆②方式③阻力3.组织构造议论（三）组织构造改革注意问题1.本质状况选择最优方案；2.过渡期：磨合，微调，适应；3.仔细论证、评估、稳步推动：方案、试点、配套规章制度。
第二节人力资源规划的基本程序一、人力资源规划的内容：（一）狭义：人员装备、增补、荣膺；（二）广义：狭义 +培训、薪酬、职业生涯规划、其余等。
二、人力资源规划的作用1.整体战略；2.人力资源管理展开；3.协调各项人力资源管理各项计划；4.提升人力资源利用效率；5.组织和个人发展目标一致。
三、人力资源规划的环境（一）外面环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律环境；（二）内部环境；行业特色；发展战略；文化；人力资源管理系统。
四、人力资源规划的基根源则保证人力资源需求；与内外环境相适应；与战略目标相适应；保持适量流动性。
人力资源管理之鱼骨图)
人力资源万能管理工具之鱼骨图前几天人力资源圈子聚会，几十号人又是吃肉又是喝酒的，堪比同学聚会，最后大家转移战场，到组织者的公司参观，然后就回忆过往，接着闲聊。
当天聊天内容天南海北，漫无目的，之后扯到了所有人最感兴趣的话题，多个‚小会‛也凝聚成了这一个主题，那就是：在各行各业，在各类人群中，都有什么样的问题和困惑最难解决。
大家开始头脑风暴，试着各种解决问题的办法。
聊的差不多时候，好朋友陈总见我没太说话，就让大家静一下，提议让我开个专场分析会，见识一下人力资源界第一畅销书《世界500强人力资源总监管理笔记》作者的水平。
拗不过他们，我只好开始我的演讲。
我是这么说的：‚大家提这个话题非常好，解决办法也都有独到的见解。
那么我也班门弄斧一番，想用一个东西来解决两个问题，而且保证在座的生活工作都有收获。
那就是困惑女人的话题‘减肥’和困惑人力资源管理者的话题‘目标管理’。
‛大家一听，都兴奋起来，喧闹了好一阵子，他们应该是在想：我倒要看看是什么方法能解决这么两个与自己息息相关的大难题。
我说：‚那就是‘鱼骨图’！‛我借助会议室白板，给大家讲起了如何用鱼骨图搞定‚减肥‛和‚目标管理‛。
我说：‚比如刚才咱们大家说这位张敏同学，一直开玩笑说她太胖，急于减肥、急于找对象。
张敏同学自己也说，她160公分的个子，135斤。
那么，她减肥，确实有一定的必要。
‛台下已经乱作一团，大家都和张敏开始起哄。
我接着说：‚但张敏也说她减肥怎么都减不下来，我们今天就好好分析一下，为小张同学排忧解难。
那么大家能不能都说说张敏胖的情况呀？‛姓张的女士说：‚我先说，我是她闺蜜，我最有资格揭她的老底，她呀，好吃，而且吃的多，尤其是晚上。
吃饭太快，还爱吃大鱼大肉，大家有没有发现，咱们刚才聚餐的时候，红烧肉被她干掉一半，尽拣好的吃，能不胖？‛A美女接着说：‚张敏不爱运动，每次我们叫她一起去学跳舞，去登山，她从来不去，凡是户外活动，都不干。
三八节我们去云台山玩，就她自己不去。
人力资源授权管理体系
用人部门
部门主管、总经办
总经理
主管级人员
用人部门
（人事行政部经
办）
部门主管、总经办、分管副总
总经理
经理级人员
总经办
分管副总
总经理
总监级人员
总经办
分管副总
总经理
11
决策性人事调动审批
总经办
董事会成员
总经理
12
非决策性人事调动审批
主管以下人员
用人部门
部门经理、总经办主管
副总经理
主管级人员
分管部门领导、总经办主管、分管副总
申请部门
人资副部长
总经理
7
招聘实施的审批
申请部门
人资副部长
分管副总
8
面试的组织
初试
申请部门主管
招聘人员
部门总监
复试
主管级以下
用人部门
部门经理、部门分管领导、分管人事行政副总
分管副总/抄送总经理
主管级
用人部门
人资副部长、分管副总
总经理
经理级
人资副部长、总经办主任
分管副总
总经理
总监级
人资副部长、总经办主任
分管副总
总经理
9
员工录用（含试用期工资）审批 Nhomakorabea主管以下人员
用人部门
部门主管、人资副部长
分管副总/抄送总经理
主管级人员
用人部门
人资副部长、分管副总
总经理
经理级人员
人资副部长、总经办主任
分管副总
总经理
总监级
人资副部长、总经办主任
分管副总
总经理
序号
管控内容
发起部门
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人力资源管理框架图
企业人力资源定期诊断人
力
资
源
规
划
人力资源现状分析
人力资源需求分析
人力资源供给分析
人力资源平衡方案
劳动关系管理
; 沟通渠道建设（意见反
! 馈渠道、投诉渠道等）
I ______________________ I ______________________
i 定期的员工满意度、需
; 求调查和分析
人性化措施制定与实施
员工突发事件处理与员
工援助员：
工!
关；
系；
维；
护；
与：
管：
理;
薪酬福利管理：薪酬调查、薪酬体
系设计（3P模型，岗位、能力、绩
效）、岗位评估、岗位定级、薪酬调
整机制、员工福利体系建设
人力资源配置：任职资格标准、配
置计划、外部招聘、内部竞聘、干
部聘任、岗位变动、离职管理、全
口径人员管理等
绩效管理：评价体系、绩效管理
制度、绩效沟通制度、部门及员
工绩效评价、结果应用、绩效分
析
______________
人力资源培训与开发：入职培训、上岗培训、技
能培训、公共管理培训、中高层管理培训体系建
设等；
培训资源建设：课程开发、教材开发、师资管
理、考试中心建设、教学设备、试题库建设
1
1
1
1
1
1
1
1
1
素质模型：基本（通用）
素质模型、一般能力
素质模型、关键岗位
胜任力素质模型、中
高层管理人员素质模
型
素质测评：选拔行测
评、开发性测评、诊断
性测评、考核性测评
职业生涯管理：员工职业生涯规划：职业发展通道建设、职业发展咨询与资源建
设；后备人才管理：后备人才建设机制、后备人才选拔、培养与考核；关键人才
管理：关键人才识别、关键人才培养、关键人才培训与保留措施制定。
企业文化管理：1.文化理念及企业价营哲学、企业使命、人才理念、共有价值观等）；
2.
文化体系建设；3.文化活动开展；4.企业文化传播（文化手册、对外宣传等）
人力资源配置制度框架图
人力资源配置框架图说明：
1、人力资源部根据公司经营战略、组织机构管理制度、各部门岗位设置及定编标准，对各部门人员需求进行分析，制定公司年度人力资源规划及具体的配置计划。
2、根据年度人力资源配置计划制定具体年度招聘计划及招聘方案；根据部门因员工离职、合同到期等原因提出的临时增员需求，人力资源部需制定临时招聘计划。
3、根据招聘的对象划分，招聘管理方式分为外部招聘、内部竞聘、干部聘任。
招聘管理制度（外部招聘）主要针对骨干员工的招聘和校园招聘；内部竞聘主要针对公司内部经理助理以下岗位；干部聘任主要针对公司内部经理助理以上总经理助理以下岗位。
新员工转正上岗的审批流程包含在招聘管理制度之中。
4、岗位变动管理制度主要针对正式上岗员工在台电工作期间发生的岗位变动，包括内部竞聘、干部聘任、借调、公司调配、部门内部岗位变换等原因产生的岗位变动等。
5、备岗管理制度主要针对在岗员工发生重大违纪等行为被考核下岗期间的管理。
6、员工离职主要指员工辞职、退休、劝退、辞退、开除、自动离职，员工离职管理制度是针对离职行为制定的管理制度。
制度联系：
1、《招聘管理制度》主要与《员工入职培训管理制度》联系紧密；
2、《劳动合同管理办法》必须与国家有关法律及国华公司的劳动用工方面的制度一致；
3、《后备人才管理办法》与《后备干部培训开发管理办法》联系紧密。
绩效管理制度框架图
人力资源培训与开发制度框架图
薪酬保障管理制度框架图
员工关系管理制度框架图。