2011年人力资源工作总结
2011年人力资源与社会保障工作总结
2011年人力资源与社会保障工作总结今年以来，我镇人力资源和社会保障工作在镇党委、政府的正确领导下，按照县人力资源和社会保障局下达的工作任务目标和要求，以科学发展观为统领，以构建和谐社会为主线，以实现充分就业、健全社会保障机制、构建和谐劳动关系为目标，进一步加大促进就业工作力度，积极推进社会保障体系建设，努力营造和谐稳定的劳动关系，各项工作取得了新进展。
2011年主要工作情况总结如下：一、加强镇人力资源市场和村（社区）服务平台管理，提升服务能力1、今年我镇人力资源市场的服务大厅又重新进行了装修，按照县人力资源和社会保障局的工作要求，新增设了劳动争议调解、劳动保障监察等管理服务功能。
对工作人员进行了通力协作基础上的职责明确分工。
在人力资源市场的运作和管理上，我镇突出以人为本的服务理念，面向大众、服务基层，充分发挥市场的整体效能。
今年以来共为81人办理了《就业失业证》；办理享受“4050”下岗职工社保补贴113人；下岗失业人员个体工商户享受税收优惠共14人；按月审核发放失业金60余人。
对1838名退休人员进行了《养老金领取证》的年审；帮助辖区各类企业办理3000元以下工伤保险61起。
2、对镇辖区15个行政村、社区下发了《梅溪镇人民政府关于实行村级人力资源和社会保障平台长效管理机制的通知》，采用日常检查、季度列会和年终考核相结合的原则，向各村（社区）基层工作平台下发了各项工作目标任务。
通过各项制度措施的落实，使基层服务平台在落实促进就业政策、开展就业援助帮扶、完善社会保障制度目标明确、工作积极性较以往有显著提高，工作能力也明显增强。
为我镇今年各项工作目标的顺利超额完成打下了坚实的基础。
3、为加强人力资源和社会保障政策宣传力度，镇人力资源和社会保障所今年专门开通了移动短信群发平台，又利用浙江农民信箱等短信发送平台，针对不同的人群、不同的工作要求，用发送手机短信的方式积极的向企业管理人员、求职人员、广大城乡居民广泛、快速、简捷、直接的宣传人力资源和社会保障的各类政策法规、求职培训信息、创业项目以及社会保险的参保等。
人力资源部2011年度工作总结
人力资源部2011年度工作总结及2012年度工作计划时光飞逝，2011年荏苒而过。
回顾过去的一年，人力资源部作为公司重要的管理和服务部门，取得了一些成绩，但也存在一些不足。
一、部门团队建设人力资源部自2010年与行政部分离以来，经过近两年的发展，部门职能逐步明确，工作内容也变得多样化，从原来单纯的?人事管理?，转变为人力资源管理、科技项目管理和企业文化管理三大部分，管理方式更加专业，服务更为全面。
与此同时，人力资源部自身的人员配备、组织结构建设工作也在今年得以完成，组建了一支高效率、高素质的工作团队。
人力资源部配置x人，其中人力资源管理x人，项目及专利管理x人，企业文化建设x人，本科学历及以上x人，具备人力资源管理专业资格x人。
二、2011年完成的主要工作一）人力资源管理1、人力资源管理制度逐步完善为规范人力资源管理，优化员工的工作方式，维护良好的生产、生活秩序，提高劳动生产率，人力资源部结合公司实际发展情况，先后制定并推广实施了《考勤休假管理制度》、《奖惩管理制度》、《薪酬保密制度》、《薪酬补充协议》；同时，为了做好专业技术人才的招聘与管理，人力资源部特别制定了《保密和竞业禁止协议》，并与公司相关的技术人才进行了培训与签订。
2、公司薪酬体系初步建立为规范公司员工的薪酬管理，实施以贡献论薪酬的考核体系，人力资源部初步建立了一套适应公司发展现状的薪酬体系。
3、完成定岗、定编、定责工作今年以来，人力资源部按照?人岗匹配、人尽其才?的原则，多次组织会议，经过深入讨论、部门答辩等方式，初步完成了定岗、定编、定责工作，完善了公司的人才组织结构，有助于提高了员工的工作效率。
4、搭建公司内部培训体系2011年下半年，来自xx的xx多名学员到我公司进行为期三个月的学习。
为此，人力资源部组建了内部讲师队伍，设计了丰富的学习方式，很好地组织实施了这次xx专项技能培训。
而这次培训活动的开展，也为我们明年公司内部培训体系的搭建积累了经验。
人力资源2011年工作总结
2011年度工作总结及2012年工作计划人力资源部罗永清二〇一一年十二月二十六日2011年度人力资源工作总结基本完成2011年度工作计划，公司日常人事工作基本实现规范。
但总体工作质量不高，需要进行提高。
现将2010年度人力资源工作综述如下：一、现有人力资源状况汇总及分析：1、公司组织结构图2、在职员工情况：3、管理层级情况：4二、招聘情况：1、招聘工作任然是人力资源部2011年工作的重点；2011年共招聘：硕士研究生及以上12人（博士1人）；中级职称12人；本科生135人；专科生150人（生产、工程及销售）。
2、截止2011年12月25日，共招聘2012届硕士15人，本科生32人，专科生197人。
3、招聘方式：重点说明：“内部员工推荐”与“校园招聘”两种方式的效果：（1）“内部员工推荐”，方式较灵活，可以减少对人员基本素质方面的初步认定，也能保证人员的稳定性。
例如（集团公司文万祥总工，共引进名中高级管理人员5名 ，如：内蒙公司总工赵安录、设计院办公室主任王玉萍等）。
（2）“校园招聘”方式：通过在高校举行“校园宣讲会”，建立“校企合作”等形式，积极与高校建立人才订单培养方式，如：相继在甘肃农业大学、兰州资源环境职业技术学院和酒泉职业技术学院设立“大禹班”、“大禹奖学金”。
2011年11月份与甘肃水利水电学校建立“人才订单”培养关系。
随着11月份天津公司、内蒙公司和新疆公司边锋式滴灌线的开启，先后共输送 130 人，在很大程度上缓解了当时用人困难的局面。
三、培训情况：采用“请进来”与“送出去”两种方式相结合1、2011年1月份聘请国内著名节水灌溉专家，主要针对公司管理人员、销售人员和工程技术人员进行理念上的培训。
（目前在职：门旗博士、设计院院长邱振存）2、2011年7月份，聘请相关专家分别对公司相关人员进行“全面预算管理”、“车间管理及精细化管理”和“如何提升销售竞争力”等方面的培训；8月份聘请赵云龙老师对集团公司中高层人员关于“流程化”方面的培训。
人力资源部2011年工作总结
2011年人力资源部工作总结2011年是全面实施“十二五”发展规划的开局之年，也是总台飞速发展的一年。
今年，人力资源部在总台党委的正确领导下，在全体人员的共同努力下，以新闻战线开展的“走基层、转作风、改文风”活动为契机，紧紧围绕总台党委的重大决策部署，进一步解放思想、转变观念、改进方法、求实创新、努力学习、积极工作，同心协力，努力提高人力资源工作围绕中心、服务大局的能力和水平，较好地履行了职责，圆满完成了领导和上级部门交办的各项工作任务。
一、制度建设方面深化干部人事制度改革，是建设高素质的干部队伍，培养造就大批优秀人才的治本之策。
人力资源部按照全省《深化干部人事制度改革规划纲要》精神，加强制度建设，努力建立全台人才培养、选拔、管理和激励机制，全面推行岗位管理、全员聘用、合同管理和竞争上岗，逐步实现由身份管理向岗位管理、由固定用工向合同用工的转变。
实行职级分离、评聘分开，强化动态管理，突出岗位需要，注重工作能力，健全考评机制。
人力资源部今年先后出台了《甘肃省广播电影电视总台聘用人员和派遣人员管理办法》、《甘肃省广播电影电视总台推行人事代理和人才派遣工作方案》、《总台（集团）全面实施双向选择、竞争上岗工作方案》、《总台（集团）内设机构工作人员考勤管理暂行办法》、《总台（集团）实行事业单位正式人员聘用合同制管理工作方案》、《总台（集团）人员停薪留职和离岗待退的实施办法》、《总台（集团）关于派遣人员薪酬分配暂行办法》等制度和办法，为总台引入竞争机制，激发干部职工活力提供了有力的制度保证，为积极推行和实行人事代理制和派遣制，人员双向选择制提供了合理的理论依据，为积极探索建立人员多种形式的分流安置机制，搭建优秀人才脱颖而出的平台提供了政策支持。
通过这些制度，促进了人事工作的规范化管理，实现了用制度管权，按制度办事，靠制度管人。
二、人事制度改革方面根据省委、省政府和省广电局的文件精神，完成了内设机构首次岗位设置和2008、2009、2010年新进和变动人员岗位设置工作。
2011年人力资源部工作总结
2011年上半年工作总结（人力资源部）今年是实施‚十二五‛规划开局之年，开好头、起好步，意义非凡。
人力资源部在党总支委、董事会的领导下，在兄弟部门的通力协作下，以建立规范化的人力资源管理为切入点，紧紧围绕公司的战略规划，认真落实‚招聘与配臵、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系管理、党群管理、工会管理‛等7大工作模块，努力学习专业知识、明细分工，努力打造专业化的人力资源管理队伍。
通过不懈努力，整体工作有所进展。
下面将半年来的工作总结报告如下：一、半年来的主要工作（一）推进规范化管理改革进程，打造标准化工作流程。
俗话说，国有国法，家有家规，同样，企业运作也应该有自己的行为规范、业务流程，这就是规范化管理。
推进规范化管理改革进程，是人力资源部今年的工作核心。
上半年已经推进以下几方面的改革：1、推进外派人员的规范化管理。
明确外派人员履行的职责、享受的待遇、发展空间，激励外派人员为集团发展建功立业。
2、推进科技研发奖励的规范化管理。
以搭建技术中心为目的，推进科研奖励改革，加大奖励力度，着力提升集团软实力。
3、推进考勤、打卡的规范化管理。
根据我司‚企业管理水平、员工满意度及‘劳动、人事、分配’制度深化改革问卷调查‛民意结果，规范考勤管理，进一步严肃劳动纪律，改进工作作风，保证公司的各项工作有序运转。
4、推进薪酬制度的改革。
通过借鉴丝纺集团及山东鲁能集团薪酬管理制度，结合本部实际，草拟了本部职工及合同制员工的薪酬改革方案，历经数次征求意见，收集修改意见上百条，再经领导班子、制度化建设小组反复讨论修改，最后确立22岗级、4层级的薪酬架构。
规范化管理改革的推进，促进了员工的积极性与规范性，可以说企业风貌是焕然一新。
（二）加强员工招聘力度，做好内部人员的协调与调配，为集团发展补充新鲜血液。
通过对集团人员结构的分析，可以预测集团本部今后五年有29位员工退休（其中职工16位，合同制员工13位），下属公司同样存在人员老化，后备力量不足等问题，将同时出现一线工人匮乏及专业技术人员出现缺口的状况。
人力资源部2011年工作总结
2011年工作总结及2012年年度工作规划人力资源部二0一二年一月七日目录1．人力资源现状分析 ........................... 错误！未定义书签。
1.1人力资源总体情况分析....................... 错误！未定义书签。
1.2 招聘情况分析.............................. 错误！未定义书签。
1.3离职人员分析 (7)1.3.1 离职情况现况 (7)1.3.2 离职情况分析 (7)1.4 2011年人力资源管理职能现状分析 (7)2．2012年度人力资源部工作改善方案 (8)2.1人力资源总体优化 (8)2.2人力资源总体改善方案 ....................... 错误！未定义书签。
2.3招聘效率提高改善的具体实施方案.............. 错误！未定义书签。
2.4改善离职率的具体实施方案.................... 错误！未定义书签。
2.5组织架构的建设 ............................. 错误！未定义书签。
2.6形成岗位说明书 ............................. 错误！未定义书签。
2.7强化人力资源管理 ........................... 错误！未定义书签。
2.8加强员工关系管理。
......................... 错误！未定义书签。
2.9组增强团队感情联系 ......................... 错误！未定义书签。
3 2012年度计划................................ 错误！未定义书签。
3.1招聘工作 ................................... 错误！未定义书签。
3.2建立并完善培训体系 ......................... 错误！未定义书签。
人力资源和社会保障局2011年工作总结
人力资源和社会保障局2011年工作总结各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢人力资源和社会保障局2011年工作总结2011年是实施机构改革，人力资源和社会保障系统职能整合的第一年。
今年以来我县人力资源和社会保障工作在县委、县政府的正确领导和上级主管部门的具体指导下，始终坚持民生为本、人才优先这一主线，创新工作机制，强化管理服务，狠抓工作落实，努力构建了大民生、大服务、大发展的工作格局，全面完成了各项工作任务。
一、基本情况以实施积极就业政策为重点，全面推进城乡统筹就业。
我局坚持把就业工作摆在首要位置，实施更加积极的就业政策，全方位促进就业增长，确保就业局势稳定。
2011年全县城镇新增就业5020人，下岗失业人员再就业2712人，“4050”人员再就业866人，分别完成目标任务的111.6%、104.3%、108.3%。
新增农村劳动力转移就业10092人，完成年目标任务的100.9% 。
一是抓好创业带动。
大力引导、积极鼓励全民创业，进一步加大创业宣传、培训、扶持力度，大力推进小额贷款工作，发挥创业带动就业的倍增效应。
今年我县申请小额贷款的企业有39个，审批34个，拨付贴息资金170余万元，完成目标任务的170%；全年共培训有创业愿望的城乡劳动者470人，完成目标任务的100%，实现成功创业370人，成功创业率达78%，带动2965人实现了就业。
二是抓牢就业转移。
继续坚持“全面巩固、稳妥发展”的工作方针，大力实施***劳务“名片”工程，采取强化管理巩固一批、专题招聘输出一批、内引外联引进一批的办法，全面组织实施走出去、引进来战略。
继续巩固加强了珠三角和省内部分企业单位的劳务协作关系；组织举办了2011年“春风送岗位”大型招聘活动，有浙江绿城物业公司、广州新沙、海昌港务公司、益阳伟旭运动器材公司、锡矿山闪星公司等多家县内外大型企业入场，共提供了800余个岗位，实现了500多人就业。
三是抓实职业培训。
2011年人力资源部工作总结及计划
人力资源部2011 年工作总结与2012 年工作计划人力资源部在公司整体经营管理过程中担负着中枢职能，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，是推动各项工作朝着既定目标前进的中心。
出谋划策、综合协调、内务管理是人力资源部工作的重要内容。
本部在人手少，事情多的情况下，仍然注重分析公司整体发展形势，注重细节问题的讨论和解决，注重科学发展的工作方法，结合公司实际，在配合好公司各项重要工作事项的基础上，从每件小事情上做起，默默的行驶着自己的职责，积极开展改革、加大内部管理，取得了一定成效。
第一部分2011 年工作总结2011 年是管理突破年，在公司全体员工努力下，我公司申报为云南省第一家国家级水管单位，在申报水管单位过程中，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，人力资源部在公司总经理及班子成员的关心和帮助下，在其他部门的配合下，在人力资源部全体员工鼓励与努力下，不管是对外的沟通协调招待工作，还是文书处理、档案管理、文件批转、人力资源管理、采购管理等工作，有了一定的进展。
但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。
鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下一、人力资源部日常行政工作1、认真做好文件草拟收发工作2011 年1 月至12 月，按照总经理要求，上报文件8 份，季（年）度报告4 份，督办情况3 份，会议纪要5 份；公司信息26 篇，其中有8 篇被被报社采用。
按照有关规定，整理对外发文220 份；整理外部收文89 份，其中印转各类文件960 份。
人力资源部已认真做好相关文件的收、发、登记、分发、文件督办工作。
2、档案资料及时归档，规范管理，通过五星评定按照申报国家管理单位要求，对工程档案进行了归档整理，5 月经市档案局组织验收，评定为五星级档案；并根据年初签订的2011 年度重点工作目标管理责任书档案管理工作的要求对公司2010 年资料进行了整理归档。
人力资源2011年工作总结
2011年度工作总结及2012年工作计划人力资源部罗永清二〇一一年十二月二十六日2011年度人力资源工作总结基本完成2011年度工作计划，公司日常人事工作基本实现规范。
但总体工作质量不高，需要进行提高。
现将2010年度人力资源工作综述如下：一、现有人力资源状况汇总及分析：1、公司组织结构图2、在职员工情况：3、管理层级情况：合计1686 66228 60 13324%14%4% 79%1集团公司1127%2酒泉公司51330%3武威公司16910%4定西公司1298%5新疆公司16410%6内蒙公司17910%7天津公司33120%8水电工程公司473%9设计公司422%高管, 66, 4%中层, 228, 13%主管, 60, 4%一般员工, 1332, 79%合计 168616 360 469 8411% 21% 28% 50%合计16866794543%27%18%11%3%1%硕士及以上, 16,1%本科, 359, 21%大专, 468, 28%大专以下, 841,50%26岁以下, 679,40%26-30岁, 454,27%31-40岁, 304,18%41-50岁, 190, 11%51-60岁, 48, 3%60岁以上, 11,1%合计168626692919529616% 55% 12%18%二、招聘情况：1、招聘工作任然是人力资源部2011年工作的重点；2011年共招聘：硕士研究生及以上12人（博士1人）；中级职称12人；本科生135人；专科生150人（生产、工程及销售）。
2、截止2011年12月25日，共招聘2012届硕士15人，本科生32人，正高级, 1, 0.1%副高级, 11, 0.7%中级, 68, 4.0%初级, 95, 5.6%技术员, 28, 1.7%工人技师, 170,10.1%无职称人员, 1313, 77.9%职能, 266, 16%生产, 929, 55%销售, 195, 12%工程, 296, 17%专科生197人。
人力资源部2011年度总结
人力资源部2011年度总结2011年，在公司经理会的诸多关注与指导下，在部门全体成员的共同努力下，公司的人力资源管理与开发工作逐步走上了正轨，特别是在现代人力资源制度体系的建立健全、培训工作的整体规划、薪酬与绩效管理体系的流程优化、员工激励体系的完善等方面取得了较为显著的成绩。
一、2011年的主要工作1.加大培训力度，注重培训效果回顾2011年培训工作，我们持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是最好的员工福利，培训更是提升企业核心竞争力和培养员工终生就业能力的最佳途径”，推动企业战略向更高目标发展作出了积极作用。
2011年共计组织内训44次，外训42次，受训人数达到3145人次，培训计划完成率100%；培训预算137.1万元，实际花费101.3万元，具体详见下表2.加大关键岗位、核心人才、后备人才的招聘力度结合公司发展需要及各单位的人力资源需求，人力资源部于年初制订了详尽的招聘计划，并在招聘实施过程中对选聘与配置流程加以规范。
（1）组织内部竞聘、构建公开、透明的竞争机制和人才选拔机制。
人力资源部牵头在2-4月组织了本部所有岗位及分支机构部分十岗以上的公开竞聘与内部选拔；与往年相比，竞聘宣传力度加大，竞聘规则更趋公正、合理，竞聘过程组织有序，竞聘结果达到了预期的效果，全公司又有十五位新竞聘至管理层的优秀年轻骨干。
为规范组织程序，鼓励新任职管理层快速转变角色，公司领导带队，人力资源部派出专人配合，到各位新聘管理人员所在单位召开正式任职会议，借任职会议将公司的发展战略规划、用人机制、内部竞聘原则、新任管理人员的情况等加以宣贯，起到了良好的效果。
（2）拓宽招聘渠道，多角度甄选优秀人才。
2011年公司员工流失较快，各类人才缺口都比较大，人力资源部拓宽招聘渠道，充分利用各种招聘方式，多角度、多渠道挖掘优秀人才。
①通过全国性人才招聘专业网站、行业论坛、内部推荐等方式，共完成110余人人员入职，其中关键管理岗位及专业技术人才30余人整体满足了各部门及新成立分支机构的人员需求。
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7、人事手续
• 基本能及时、按时完成各种人事手续工作，包括入职、转正、离职、 转岗、续签等工作，并协助总裁办完成劳动合同、实习协议、三方协 议的签订，协助总裁办完善员工档案管理，协助总裁办完成社保、公 积金的办理。今年，根据事业部现状，重新梳理了入、离职手续，增 加了离职沟通和调查问卷环节。在某种程度上，一些手续、流程还不 是很合理，也是需要公司、事业部共同改进完善的，这也是来年需持 续关注改进的工作。
2011年工作总结 ＆ 2012年工作计划
导语
• 2011年，我的工作是这样分配的：在工作内容上，大概 1/3的时间在做行政工作，2/3的时间在做人事工作。在工 作阶段上，前半年行政和人事工作同时进行，行政工作稍 多；后半年主要以人事工作为主，尤以招聘工作为重，兼 作部分行政工作。 • 下面是我的工作总结和工作计划，请多多指正！
三、培训
• 目前，人事培训只停留在新员工入职培训阶段。入职培训内容主要包 括公司概况、规章制度、工作流程、保密制度、产品知识、攻防演示 和职业礼仪。入职培训工作做的并不到位，效果也并不理想，虽然针 对现状对入职培训工作做了构想和设计，但基本由于个人精力问题都 没能实施。人事培训工作应该多样化、丰富化、专业化；培训流程要 完善，包括计划、组织、实施、评估及改进。同时，培训能带动企业 文化的开展，企业内刊、报纸可以以此为主题或内容来做。所以，培 训工作是来年重点要抓的工作。今年没有完备的培训数据统计。
6、流程
目前招聘流程是这样的：人事根据部门用人需求发布招聘信息，用人 部门筛选简历给人事，人事收到简历后和用人部门沟通面试时间开始 电话预约面试并发送面试通知，人事将具体的面试时间和人数通知用 人部门，人事安排初面并致电未按时参加面试者确定是否参加后反馈 给面试官，用人部门填写初面评估表给人事，初面通过后人事安排复 面，用人部门填写复面评估表给人事，复面通过后人事安排体检，体 检合格后人事正式发送录用通知书。 在这个过程中，由于协调工作和其他临时工作，人事基本不能参加面 试，而且，当多个岗位同时安排面试时，人事更无法参加面试。如果 把招聘工作真正做好，需要人事助理和招聘专员同时完成招聘工作。 所以，招聘工作的改进也是来年工作的重点。
在职时间离职率
72% 80% 70% 60% 50% 离职率 40% 30% 20% 10% 0% 老员工 在职期间 离职率 新员工 28%
新员工各期间离职率 48% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 【1天，2月】 离职率 ﹙2月，半年】 ﹙半年，1年】 17% 35%
2）月离职率
产品员工学历比例
高中、中专 6% 大专 27%
初中 2%
研究生 6%
Hale Waihona Puke 本科 59%研究生
本科
大专
高中、中专
初中
4、层级比 高层（经理级及以上）11人，中层（主管级）3人，基层（员工） 76人，分别占总人数的12%、3%和85%。目前，中层力量较薄弱，事业 部在不断发展，基层员工不断增多，为了更好的贯彻上级指示，提高 基层执行力，应不断储备增加中层力量。
2、性别比 男员工57人，女员工33人，分别占总人数的63%和37%。
产品员工性别比例
女 37%
男 63%
男
女
3、学历比 研究生5人，本科53人，大专24人，高中、中专6人，初中2人，分 别占总人数的6%、59%、27%、6%和2%。数据显示，大专及以上学历共 占到员工总数的92%，符合高新企业的发展特点。
1、面试比
• 表中，应聘人数是实际电话预约到的人数，而非收到用人部门的简历 数。面试人数仅指初面人数。除实力较强的企业外，一般企业的面试 比基本维持在30%左右。也就是说，如果一天想安排3个人面试的工 作量，至少要电话预约到10个人，那么可能要筛选到至少15封合格的 简历。依据这个数据，我们可以更好的安排招聘进度，完成预期的招 聘任务。目前，除个别岗位外，面试比基本正常。这些个别岗位集中 在文职类基层岗位，如行政、人事、总经助等，这些岗位市场竞争力 比较低，也可能存在海投简历行为，当然面对这些岗位，在电话预约 面试时更应该加强沟通技巧。
此表中，技术部包含质检部、售前部包含培训部。从数据上看，技术研 发类岗位离职率占67%，文职类岗位离职率占33%，前者远远高于后者， 且前者是后者的2倍。作为高新技术企业，技术岗位很关键，同时也是 流动性较大的岗位，也符合行业发展特点。为此，我们应该采取措施尽 量降低这些关键岗位人员的流失，以降低公司在技术发展上的损失。
各部门离职率 35% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 销一 销二 销三 销五 综合部 9% 3% 3% 3% 0% 离职率 商务部 市场部 技术部 研发部 售前部 9% 6% 16% 16%
4）职级离职率
管理层 0% 员工 100%
从职级上看，管理层很稳定，人员流动还是体 现在基层员工上。所以，我们应该关注基层员 工所关注，花费更多的精力关注基层员工，加 强基层员工的稳定性。
北京高校毕业生就业信息网 卓比人才网
赶集网
微招聘
2）培训机构及院校 以下渠道为本年度新开拓的渠道，目前效果较好的有北大青鸟、北 测、博测、安博测试和中软国际，其他渠道都在通过各种方式维护 和合作，期待有更进一步的发展。
达内科技
北大青鸟北大公学 北大青鸟马甸分校
博测教育
安博测试空间 清大计算机学院
中软国际
2、录用比
• 表中的数据，很清晰的看到，我们的录用比参差不齐，但相对来说比 率还是比较高的。一般情况下，约10人面试，大概3人参加面试，录 用1人，是比较正常的比率。也就是说应聘人数：面试人数：录用人 数=10：3：1，这是比较正常的。而我们企业处于快速成长期，薪酬 有限，急需用人，而且大部分是基层员工，所以才可能会出现录用比 参差不齐且偏高的情况。至此，招聘工作要把好关，以降低离职率。
《产品事业部—组织架构图》
总经理
副总经理
副总经理
销 售 一 部
销 售 二 部
销 售 三 部
销 售 五 部
综 合 部
商 务 部
市 场 部
技 术 部
质 检 部
研 发 部
售 前 部
培 训 部
产品各部门人数 25 20 20 19
人数
15 10 5 0 部门 管理层 综合部 销售一部 技术部 销售二部 质检部 销售三部 研发部 销售五部 售前部 商务部 培训部 市场部 3 3 5 5 5 2 2 10 8 3 5
北测教育
北京金世纪计算机学院
思源计算机职业学院
3）各大高校 以下渠道为本年度新开拓的渠道，各大高校常年都会发布我司招聘信息， 对于招聘应届生效果还是不错的。由于今年各网站基本能满足简历需求， 所以只在3月、4月集中做了校园专场招聘。但出于招聘方式、效果的考虑 ，还是建议多进行校园宣讲做校园专场招聘的。 中国人民大学 中国农业大学 中央民族大学 中央财经大学 中国地质大学 北京交通大学 北京科技大学 北京化工大学 北京信息科技大学 首都师范大学 首都经济贸易大学 华北电力大学 北京信息职业技术学院 北京物资学院 北京农学院 北京服装学院 华中科技大学 武汉大学
100% 100% 80% 60% 40% 0% 20% 0% 离职率 管理层 基层员工
6、考勤
• 根据请假单、出差单、加班单、外出登记等完成周考勤，并统计、审 核完成月考勤的制作，由各部门签字后交至总裁办。期间，未出现由 于考勤不能完成造成工资延发的情况。本年度的考勤情况较上一年度 有明显的好转，主要是重新强调、规范了考勤制度，这一点非常感谢 领导对我们工作的重视和支持。同时，还会有个别情况阻碍考勤工作 的顺利开展，但好事多磨，考勤工作仍是来年要持续跟进和改进的工 作。目前，月考勤的统计工作大概会持续一周，再加上审核、签字也 要十天的时间；希望来年的考勤统计工作能缩减到两天，一周最终完 成月考勤的上交。
主要内容提要： 2011年工作总结
人力资源工作
一、人事基础工作
组织架构；性别比；学历比 ；层级比；离职率；考勤；人事手续
二、招聘
面试比；录用比；到岗率；招聘渠道；总费用；流程
三、培训 四、人才引进 行政工作
制度、通知；会议；用章；快递；印刷及制作；采购；预订；活动；其他任务
2012年工作计划
略
各月离职率情况 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% 5
8% 6% 6% 5% 4% 2% 1% 6 7 8 月份 月离职率 9 10 11 12 6%
离职率
3）部门离职率
销一 9% 销二 3% 销三 3% 销五 3% 综合 9% 商务 0% 市场 6% 技术 35% 研发 16% 售前 16%
5月 6%
6月 6%
7月 2%
8月 8%
9月 4%
10月 5%
11月 6%
12月 1%
各月离职率参差不齐，7月、9月和12月的离职率相对较低较正常，其 他月份稍偏高。5月、6月、10月大部分是工龄一年多点的员工离职， 属于老员工离职，可能和薪水、管理等有关系；8月、11月大部分是工 龄半年左右的员工离职，属于新员工离职，可能没有完全适应公司环 境及文化。
北京理工大学
北京工业大学
北京石油化工学院
北京城市学院
武汉理工大学
中南财经政法大学
5、总费用
• 由于缺乏全年相应数据，不能计算总成本效用、人均招聘成本和招聘 完成比，现在只能给出年招聘直接费用，约计为总费用。间接费用的 产生由于没有数据支撑，暂忽略不计。 • 农展（2780元*2次）+清华（800元）+北交大（300元）+智联（ 5380元）=12040元
3、到岗率
• 除销售和技术支持外，到岗率都为100%。销售未到岗，基本是因为 不能接受应酬和实习期工资低的原因；技术支持未到岗，基本是因为 工资低。看来，薪资还是招聘的一大问题，有市场竞争力的工资会更 好的吸引应聘者。