销售拓展员胜任力模型
某公司校园招聘专员的胜任力提取及维度权重设计的方法和思路
某公司校园招聘专员的胜任力提取及维度权重设计的方法和思路一、胜任力的选取维度先来回顾个概念啊：啥叫胜任力？定义是：绩优者区别于普通任职者的素能集合。
翻译翻译就是：牛人的超能力。
胜任力对标的不是普通员工，而是牛人，绩效好的员工。
它跟大众化的任职资格可不一样哦。
下面我们来看一看，胜任力的选取维度都有哪些？（1）优秀任职者共性特征：某一岗位的优秀任职者多会具备一些共同的表现特征，这种共性的产生，是岗位特性决定的。
在实操中，常运用行为事件访谈法（BEI）、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法获取胜任力模型数据，统计、分析后，取绩优者共性、多数确定“三要素”的行为特征。
翻译翻译：话说咱部门20个人，其中有5个人是牛人，有你，也有我。
每个人的牛点都是不同的，我除了工作牛，做饭好吃，你除了工作牛，开车会漂移。
那我们5个牛人的共性就是：工作牛。
因为胜任力是基于岗位的，只比工作特性。
同样的道理：工作内容也有重要、一般之分，工作表现也有有效、无效之分。
所有牛人都选择重要的、有效的，那就是该岗位的胜任力。
（2）组织战略发展需求：胜任力模型具备成长性和预见性特征，“优秀任职者共性特征”是以“历史数据”为经验提取而成的。
因此，胜任力模型还需满足企业的发展要求才能产生价值。
组织根据战略的制定和发展需求，会对各个岗位和成员提出阶段性的要求，这些新的要求便是胜任力模型的第二个主要组成部分，主要包括：企业文化的要求和经营目标的要求两个方面。
企业文化包括：使命、愿景、价值观、精神、经营理念等。
经营目标包括：发展、产品、盈利模式、市场、销售、品质、品牌等。
翻译翻译：现在盘出来的牛点还不够，这是咱们已经做到的，公司在发展、老板在叫嚣：你们还得再优秀啊。
咋还要优秀啊？还能咋优秀啊？今年公司做了1个亿，明年我们要做到10个亿，你说要不要更优秀？要完成10倍的目标，大家就要付出20倍的努力，嘴勤、腿勤、脑袋勤。
国内商业银行客户经理胜模型研究
国内商业银行客户经理胜模型研究一、概述随着国内金融市场的日益开放和竞争的加剧，商业银行作为金融市场的重要组成部分，其业务模式和客户管理方式也在不断地创新和发展。
客户经理作为商业银行与客户之间的桥梁和纽带，其胜任能力的高低直接影响着银行的客户满意度、业务增长和风险控制。
构建一套科学、有效的客户经理胜任模型，对于提升国内商业银行的竞争力具有十分重要的现实意义。
本文旨在研究国内商业银行客户经理胜任模型，通过深入分析客户经理的职责要求、能力素质和工作表现，构建出一个全面、系统的胜任模型框架。
在此基础上，结合国内商业银行的实际情况，探讨客户经理胜任模型在招聘选拔、培训发展、绩效考核等方面的应用，以期为提高客户经理的胜任能力和商业银行的整体运营效率提供有益的参考和借鉴。
同时，本文还将对国内商业银行客户经理胜任模型的发展趋势进行展望，探讨如何适应金融市场的新变化、新技术的发展以及客户需求的多样化，不断完善和优化客户经理胜任模型，以更好地服务于商业银行的战略发展和客户需求的满足。
1. 研究背景和意义随着国内金融市场的不断发展和金融创新的深入推进，商业银行在国民经济中的地位日益凸显。
客户经理作为商业银行与客户之间的桥梁和纽带，其专业素质和服务能力直接关系到银行的业务发展、客户满意度和市场竞争力。
构建一套科学、实用的客户经理胜任模型，对于提升国内商业银行的服务质量、管理效率和市场竞争力具有重要意义。
研究背景方面，随着金融科技的快速发展和客户需求的日益多样化，商业银行客户经理的角色定位和工作内容也在发生深刻变化。
客户经理不仅需要具备丰富的金融知识和业务技能，还需要具备良好的沟通能力和客户服务意识，以及应对市场变化和挑战的能力。
同时，随着金融监管的加强和市场竞争的加剧，商业银行对客户经理的综合素质要求也在不断提高。
研究意义方面，构建客户经理胜任模型有助于银行明确客户经理的岗位职责和职业发展路径，为招聘、培训、绩效考核等人力资源管理活动提供科学依据。
胜任力模型(副总级)
副总经理岗位胜任能力模型
第 1 页，共 5 页
运用资源解决实际第 2 页，共 5 页
运用说明：
一、可以运用本职位胜任能力模型对任职者进行“胜任度”的评估。
二、评估办法如下：1、“1级”为1分；“2级”为2分；“3级”为3分；“4级”为4分；“5级”为5分。
2、评估者依据任职者的实际表现进行判定打分。
如某个单项能力模型处于“1级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。
3、也可组织任职者自行评估打分。
如某个单项能力模型处于“1级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。
4、24-32分为具有培养潜资，可以作为培养对象或接班人；33分-54分为基本胜任状态，需要辅导提升；55分-76分为胜任状态，有潜力可以挖掘，需要激励；77分-98分为较佳胜任状态，可以为组织创造较大的附加值；99-120分为完全胜任状态，是组织忠诚的合作伙伴。
第 5 页，共 5 页。
店长八大管理胜任力模型
总结词
创新营销，提升业绩
VS
详细描述
店长需要结合市场分析和竞争对手的分析 结果，制定相应的营销策略。在制定营销 策略时，要注重创新和差异化，以吸引更 多的消费者和提高业绩。同时还要注重营 销活动的实施和监控，及时调整策略，确 保营销活动的有效性和成果的最大化。
07
客户关系管理与维护
客户信息收集与档案管理
门店销售管理
1 2 3
制定销售策略
店长需要根据市场需求和竞争情况，制定合理 的销售策略，包括促销活动、产品组合、价格 策略等，以提高销售额。
销售数据分析
店长需要定期分析销售数据，包括销售额、客 单价、客户满意度等，以便及时调整销售策略 。
提高销售技巧
店长需要不断提高自身的销售技巧，包括沟通 技巧、谈判技巧、销售话术等，以提高销售业 绩。
培训效果评估
对培训效果进行评估，及时调整培 训计划，确保培训内容与店铺实际 运营的契合度。
员工绩效评估与激励
定期评估
定期对员工的绩效进行评估，给予员工 及时反馈和指导，帮助他们提升工作表
现。
A 绩效评估标准制定
根据店铺的经营目标和员工的岗位 职责，制定合理的绩效评估标准。
B
C
D
员工关系管理
关注员工的心理健康和工作状态，及时 解决员工问题，提高员工满意度和忠诚 度。
感谢您的观看
THANKS
总结词
系统化、精细化
详细描述
店长应建立完善的客户信息收集与档案管理机制，以确保客户信息的准确性 和完整性。这包括收集客户的基本信息、购买记录、服务需求等，并将其整 理成清晰的档案，方便查询和管理。
客户满意度调查与反馈处理
总结词
定期、及时、有效
人员素质测评方案剖析
A公司销售代表人员素质测评体系设计一、测评背景A公司是一家中型日用品零售企业，今年由于公司规模的扩大，现有的公司员工数量已不能满足公司的业务开展需要，因此公司的销售部门在今年以校园招聘的方式引进了一大批的新人，但是由于新人对公司销售业务的细节不是很理解，因此公司决定对新人进行入职培训。
在此之前，需设计一个销售人员素质测评体系对已有员工进行人员素质测评，用以确定优秀的销售人员所应具备的各项特征，以便更好的为新员工塑型，使其具备良好的销售人员品质，最后在所有人中选出表现良好的人员作为销售代表，为公司占领市场更好地奉献力量。
二、测评方案简介运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。
根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。
做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。
通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。
然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，以各项得分最高者组合出一套新的销售代表最佳特征表，然后根据这张表的相关内容，作为培训内容，并以达到这张表的各项指标为目标，来设计我们的培训科目，达到此次人员测评的目的即：将测评结果运用于培训项目的设计。
鉴于此，我们将本公司销售部门的职责总结如下：A公司销售部门职责：职能1根据公司规划和下达的经营目标，拟写本部门的中期、长期营销方案与策略目标，并上报总经理。
2 组织部门的内部人员学习国内外优秀营销技能培训。
做好物料管理，提高存货周转率。
规章制度的建设与管理1 组织编制、修订计划、物控、销售管理各方面的规章制度。
2 组织监督、检查各项制度的执行情况，确保部门日常管理的有序进行。
计划及预算管理制定年度、月度计划、周计划、日计划、项目计划、生产计划、物料计划，并监督计划的实施情况1、根据销售订单编写生产计划，组织并监督生产计划员、物料计划员根据销售订单编制生产计划和物料需求计划。
基于胜任力模型的舟山水务集团公司员工培训体系优化
根据员工的考核结果，对培训计划和目标进行调整和完善，以提高员工的胜任力 和工作业绩。
加强与员工的沟通和交流，了解员工在工作中遇到的问题和困难，并及时提供帮 助和支持，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
CHAPTER 07
性。
培训场地保障
合理规划培训场地，提供符合 培训需求的场地和设施设备， 满足不同形式的培训需求。
培训经费保障
设立专门的培训经费预算，确 保培训体系优化所需的经费得 到有效保障。同时，合理控制 培训成本，提高培训效益。
CHAPTER 06
实施效果评估与持续改进
实施效果评估方法
问卷调查
针对参与培训的员工进行问卷调查，收集员工对培训内容和培训 方式的看法和建议。
基于胜任力模型的舟 山水务集团公司员工 培训体系优化
2023-11-07
目 录
• 引言 • 胜任力模型概述 • 舟山水务集团公司员工培训体系现状分析 • 基于胜任力模型的员工培训体系优化设计 • 优化方案实施保障措施 • 实施效果评估与持续改进 • 结论与展望
CHAPTER 01
引言
研究背景与意义
研究不足与展望
本研究虽然取得了一定的成果， 但仍存在一些局限性，如样本数 量较少，研究范围较窄，可能存
在一定的误差和偏见。
未来研究可以进一步拓展胜任力 模型在舟山水务集团公司员工培 训体系中的应用范围，探索更加 科学、有效的培训方法和手段。
通过与其他行业或企业的比较研 究，可以借鉴和吸收先进的培训 理念和方法，进一步完善舟山水 务集团公司的员工培训体系。
培训方式
培训周期与频率
公司管理岗位能力胜任力模型
有限公司河南分公司岗位胜任力模型定义:积极、耐心地倾听和理解他人的需求及意愿;向他人清晰地说明相关信息与自己观点;遇到冲突时能有效控制局面，化解危机。
主题与元素：倾听、理解、表达行为等级：1.能够倾听并理解他人的表述。
2.能准确理解他人的表述，并主动表达自己的观点。
3.准确的倾听并理解，使用多种方式进行表达，有效地承担上下沟通、协调的角色，确保目标与计划的顺利执行，及时反馈执行过程中的问题并想办法解决。
(2)团队协作定义：指与他人通力合作，成为团队组织的有机部分，主动在一起工作，而不是分开独自工作或恶性竞争。
主题与元素：绩效导向、流程导向、工作指引行为等级：1.与团队成员融洽地合作，愿意花费时间倾听他人的问题，重视他人的意见和专业知识，愿意向他人学习。
2.能给予团队成员积极、有建设性的反馈和指导，以帮助他人达到目标，采取行动改进团队的气氛，保护并努力提升团队对外的形象与声誉。
3.能够及时发现团队中业务流程的瓶颈所在，提出针对性的改进建议与方案，并能够主动化解团队成员的冲突，促进团队绩效提升。
三、工作效能(1)客户导向定义：指有帮助或服务他人、满足他人需求的意识，致力于发掘和满足客户的需求，结合客户服务理念指导工作开展。
主题与元素：需求识别、服务意识、营销能力、服务质量管理行为等级：1.站在客户的角度思考客户的想法和观点，并表示理解客户的期望，留意客户的满意度，及时跟踪处理客户问题，让客户体验到亲切愉快。
2.采取某些行动让事情处理地更完美：为客户设想，为客户提供价值，例如有针对性的推荐和帮助等。
3.探讨客户服务过程中的具体问题，参与制定管理客户满意度的流程与操作方法，策划、实施团队内部的各种类型的客户满意度提升计划。
(2)思维能力定义：通过理性的分析来识别问题，把握问题的关键并重点进行突破；设计不同的解决方案以解决问题或规避风险从自己或他人的成败中总结经验或提出流程完善建议以避免问题的发生。
主题与元素：分析问题行为等级：1.针对工作中发现的个别问题或共性的问题，思考可能的解释、原因或解决办法。
行政人员胜任力模型(中高层)
行政人员胜任力模型(中高层)背景行政人员在企业组织中扮演着重要的角色。
随着企业的发展和变革，中高层行政人员的胜任力成为企业成功的关键因素。
本文将介绍一种行政人员胜任力模型，帮助企业提高中高层行政人员的综合素养和能力。
模型概述该行政人员胜任力模型主要由以下几个方面组成：1. 领导能力：中高层行政人员需要具备出色的领导才能，能够有效地管理团队、制定战略，并激发员工的创造力和潜能。
2. 战略思维：行政人员需要有清晰的战略思维能力，能够把握企业的长远目标，制定有效的行动计划，并能够在复杂的环境下做出明智的决策。
3. 沟通能力：良好的沟通能力对于中高层行政人员尤为重要。
他们需要与各级员工、合作伙伴和客户进行高效的沟通，能够清晰地表达自己的想法，并能够倾听和理解他人的观点。
4. 人际关系管理：行政人员需要具备良好的人际关系管理能力，能够有效地与各界人士建立信任和合作关系，并处理好各种人际关系问题。
5. 知识和专业技能：行政人员需要不断提升自己的知识和专业技能，与时代发展保持同步。
他们需要了解企业管理的最新趋势和最佳实践，以便更好地履行自己的职责。
应用方法使用该行政人员胜任力模型时，企业可以采取以下几个方法：1. 评估和选择：企业可以通过对现有中高层行政人员的胜任力进行评估，发现并强化他们的优势，同时提供培训和发展机会，以增强他们的能力。
2. 培训和发展：通过为中高层行政人员提供培训和发展机会，帮助他们提高自己的领导力、战略思维和沟通能力，并不断拓展他们的知识和专业技能。
3. 激励和奖励：企业可以建立激励和奖励机制，激励中高层行政人员发挥出色的绩效，并进一步提高他们的胜任力。
总结中高层行政人员的胜任力对于企业的成功至关重要。
通过使用行政人员胜任力模型，企业可以帮助中高层行政人员提高综合素养和能力，更好地应对企业的挑战和变革，促进企业的可持续发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
销售拓展员胜任力模型
简介
销售拓展员是公司销售团队中的重要角色。
他们负责通过寻找新客户，建立联系并推动销售增长。
为了胜任这一角色，销售拓展员需要具备一定的胜任力。
本文档将介绍销售拓展员胜任力模型，以帮助公司招聘和培养具备优秀胜任力的销售拓展员。
销售拓展员胜任力模型
1. 沟通能力
销售拓展员需要具备良好的沟通能力，包括口头和书面沟通能力。
他们要能够清晰地表达产品或服务的价值，并能与潜在客户建立良好的关系。
2. 战略思维
销售拓展员需要具备战略思维能力，能够制定长期和短期销售拓展策略。
他们要能够分析市场和竞争，并能够针对不同客户提供定制的销售方案。
3. 社交技巧
销售拓展员需要具备出色的社交技巧，能够主动与潜在客户建立联系并建立信任。
他们应该能够适应不同的社交环境，并能够与各种人群有效地交流。
4. 坚持与毅力
销售拓展员的工作需要较强的坚持和毅力。
他们要能够面对拒绝并寻找新的销售机会。
他们需要有强烈的目标导向和自我激励能力。
5. 分析与解决问题能力
销售拓展员需要具备分析和解决问题的能力。
他们要能够理解客户的需求和问题，并能够提供有效的解决方案。
他们应该能够快速研究和适应新的市场情况。
6. 团队合作
销售拓展员需要具备良好的团队合作能力。
他们要能够与内部团队合作，包括市场营销、客户服务等部门，以提供协同效应并实现共同目标。
结论
销售拓展员胜任力模型提供了一套评估和培养销售拓展员能力的框架。
通过培养和发展沟通能力、战略思维、社交技巧、坚持与毅力、分析与解决问题能力以及团队合作能力，公司可以招聘和培养出优秀的销售拓展员，从而推动销售业绩的增长。