人才素质测评

《人才素质测评》复习题

一，不定项选择题

1，人员素质测评的主要作用是（）

A 评定

B 培训

C 诊断反馈

D 预测

2，以测评目的作为划分依据，人员素质测评可分为（）

A 选拔性测评

B 诊断性测评

C 配置性测评

D 人格测评

E 标准化的纸笔测评3，世界上第一个智力测验量表是（）

A 韦克斯勒成人智力量表

B 比纳—西蒙量表

C 16PF

D EPQ

4，胜任力概念是由（）提出。

A 泰勒

B 马斯洛

C 赫兹伯格

D 麦克利兰

5，面试中，求职者某方面的素质特征较突出，导致主试认为该求职者各方面的素质都较突出。该现象属于（）

A 近因误差

B 首因误差 D 晕轮误差 E 刻板印象

6，评价中心技术作为一种主要测评方法，其突出特点有（）

A 情境模拟性B全面性C过程的互动性D动态性E综合性F高度预测性

7, 人员素质测评的主要误差来源有（）

A 测评工具

B 测评实施者

C 被试

D 测评过程

8，评价人员素质测评质量的指标有（）

A 信度

B 效度

C 难度

D 区分度

9，下列测评方法中，其测评成绩评定最为客观的是（）

A 面试

B 心理测验

C 评价中心技术

D 绩效考核

10，下列信度类型中，（）揭示了测评结果中的个体主观误差。

A 再测信度

B 复本信度

C 评分者信度

D 内部一致性信度

11、1905年、世界上第一份智力测验量表诞生、为（）

A、比纳——西蒙量表

B、斯—比量表

C、16PF

D、EPQ

12、人员素质测评的主要误差来源有（）

A、测评工具

B、测评实施者

C、被试

D、测评过程

13、人员素质测评的主要作用是（）

A、评定

B、培训

C、诊断反馈

D、预测

14、胜任力概念是由（）提出。

A、泰勒

B、马斯洛

C、赫兹伯格

D、麦克利兰

15、面试中、主考官持有的对某类社会成员的固定看法影响了其对面试对象的评定。该

误差为（）

A、近因误差

B、首因误差

C、刻板印象D晕轮误差

16、配置性测评的目的是以所配置的________为依据、寻找合适的被配者、整个测评活动都是围绕这一目的而展开的。( )

A、素质要求

B、能力要求

C、职位要求

D、任职资格

17、人员素质测评的客观基础也就是进行人员测评的理论依据、主要有两方面、一是________之间存在差异、二是人员个体之间存在差异。( )

A、测评工具

B、测评方法

C、测评指标

D、职位

18、记忆的________是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。( )

A、完整性

B、准确性

C、公正性

D、合理性

19、以下对评价中心技术定义理解正确的是( )

A、一种测评方法

B、一个测评单位

C、一个测评地方

D、一种测评方式

20、绩效的表现形式多种多样、一般来说、主要体现在以下哪几方面？( )

A、考核

B、工作效率

C、工作效益

D、质量

E、数量

二，名词解释

1，测量：

2，人员素质测评：

3，面试：

4，效度：

5，效标参照解释：

6，素质：

7，结构化面试：

8，评价中心技术：

9，心理测量：

10，公文筐处理：

三，简答题

1，试比较物理测量与人员素质测评的异同。

2，试述面试的特点。

3，试比较面试与评价中心技术中的模拟面谈。

4，试述胜任力的特点。

5，假设有10名应聘者经测验而被选定作为人力资源管理助理，先后经过两次测验，两次测验所用问卷都为职业兴趣问卷，分数如下图，那么该测验信度为多少？（只须回答：

6，根据人员素质测评有关知识、简析“人心难测”。

7，简述行为面试法中的“STAR”原则、针对测评指标——“人际冲突的处理能力”设计符合该原则的面试题目。

8，客户服务经理的胜任特征模型中有一胜任力成分——人际理解力；请针对该测评要

素设计相应的测评标志、标度。

9，根据人员素质测评有关知识、简析“权然后知轻重、度然后知长短。物皆然、心为

甚”。

10，公关经理的胜任特征模型中有一胜任力成分——危机处理能力、请针对该测评要素

设计相应的测评标志、标度。

11、试述人员素质测评的特点。

12，素质作为社会个体的属性、具备哪些特点？

四，论述题

1，工作分析和胜任力模型的构建都可以应用在人员素质测评指标体系的设计中，请对二者作出区分。

2，A集团人力资源总监王先生最近压力非常大，因为公司内部出了大问题：前段时间总部的销售总监突然辞职，并带走了大量高端客户，投奔竞争对手。这名销售总监是王先生参与招聘进来的，刚刚上任不到一年，个人能力很强，到任后很好地带领销售团队为公司的快速发展作出了很大贡献。正在管理层庆幸遇到一个好帮手的时候，毫无预警地出现了上面的事情。总部领导非常重视这件事，责令人力资源部对招聘和人才培养工作作出检讨。王先生回顾反思了招聘该销售总监的整个过程：测评方法主要使用了面试与评价中心技术，测评指标主要涉及专业知识方面的内容以及一般的素质指标（如认真、细心等）。

问题：试分析王先生所实施的测评存在什么问题？结合人员素质测评的基本流程，运用所学的测评方法，帮助王先生设计一个测评方案用于销售总监的招募。

3、A、公司是一家小规模的公司、员工人数50人左右。公司没有规范的人力资源管理

程序、所有的员工都是王经理亲自招聘进入公司并安排工作。王经理在参加了一个人力

资源管理研修班后、发现人员素质测评有很多功能：包括诊断功能、选拔与配置功能、

预测与发展功能等。因此、王经理决定在公司范围内实施人员素质测评、并在公司内宣

布将把测评的结果作为确定下一年度续签合同与否的依据。

A、公司的人员素质测评就按照王经理的计划开始了：由王经理和3名副经理担任

测评者、其他所有的员工都是被测评者；选择人力资源管理网站提供的人员素质测评工

具对员工的KSA、O（知识、技能、能力和其他方面）进行测评、其中很大一部分是主观

题、由测评者进行分项打分、最后加总平均各项的分数、得到每个员工的得分。

整个过程结束以后、员工都感到所测的内容与自己的工作相关性不大。有些员工由

于心理紧张也没有能够正常发挥、而且还有几个员工因为与领导关系不太融洽、担心会

因此影响这次测评的结果等等。王经理根据员工的实际反应咨询了人员素质测评专家。

专家指出：人员素质测评的结果必须重视对其质量的检验、这样才能保证对人的知识、

技能、能力、个性进行测量的效度、并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价、实

现对人真实准确的了解、将最合适的人放在最合适的岗位上。

问题：1、员工的抱怨、反映出该测评存在什么问题？

2、如何检验测评的质量？

4、A、集团人力资源总监王先生最近压力非常大、因为公司内部出了大问题：前段时间

总部的销售总监突然辞职、并带走了大量高端客户、投奔竞争对手。这名销售总监是王

先生参与招聘进来的、刚刚上任不到一年、个人能力很强、到任后很好地带领销售团队

为公司的快速发展作出了很大贡献。正在管理层庆幸遇到一个好帮手的时候、毫无预警

地出现了上面的事情。总部领导非常重视这件事、责令人力资源部对招聘和人才培养工