公共部门人力资源管理论文：以人为本的管理理念
2021年以人为本的公共人力资源管理探析
以人为本的公共人力资源管理探析以人为本的思想根源于人本主义，人本主义强调人的价值和尊严，认为人是居于主导地位的，是一种能够推动物质资源能动性资源。
以下是的以人为本的公共人力资源管理探析，希望能对您有所帮助。
随着管理学界对管理模式研究的不断深入，管理模式已从物本管理阶段过渡至人本管理阶段，而我国公共人力资源管理也经历了从传统公共人力资源管理模式向以人为本管理模式的转变。
本文从分析管理模式的变化入手，阐释我国公共人力资源管理模式的变化。
传统公共人力资源管理以人为本公共人力资源管理。
在早期的管理学、经济学、经济学理论中，特别是物本管理阶段，基于“经济人”假设，“人”是作为物质与机器来对待的，人变成了资本的工具，获取利润的工具。
另一方面，这一阶段的理论又认为只要满足了人的物质需要，人就会被激励从而积极地工作。
以人为本的思想根源于人本主义，人本主义强调人的价值和尊严，认为人是居于主导地位的，是一种能够推动物质资源能动性资源。
同时，随着马斯洛等管理学家的学术研究，发现人不是等同于物的工具，人有不同层次的需求，包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，它肯定了人的多方面需求，开始___人的生活世界及个体的发展。
以人为本要求承认人是社会人，人对工作的热情不但是基于物质 ___而且是由于人与人之间的 ___产生的，要求企业管理者注重人物质与精神和各层次需要的满足。
基于这些管理学家的'学术研究和在当时各大企业中的实验，以人为本的思想得到肯定和 ___，因此管理模式也从以物为本的管理逐渐过渡到以人为本的管理。
一直以来，我国公共人力资源管理几乎都是以传统公共人力资源管理模式为主，其特点表现为以事为中心、只见事不见人、不见人与事的整体性和系统性、强调事的单一方面静态的控制和管理。
具体来讲，我国公共人力资源管理的弊病如下：(一)人力资源管理意识淡薄，观念相对 ___。
在人才培养方面，偏重行政人员培养而忽视技术人员的培养，偏重政工型管理者的培养而忽视复合型人才、专家型人才的培养;在薪酬涉及中留有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”的色彩;在分配和激励方面带有平均主义倾向，不重视激发员工积极性、创造性和潜能的培养。
以人为本理念下事业单位人力资源管理分析
以人为本理念下事业单位人力资源管理分析以人为本是一种重要的管理理念，强调组织应该把员工视为最重要的资产和资源。
在事业单位人力资源管理中，以人为本的理念尤为重要，因为事业单位的目的是为了服务社会、造福民众，而员工是实现这一目的的重要执行者和支持者。
本文将从人为本理念的角度分析事业单位人力资源管理的重要性，探讨以人为本理念如何指导和改善人力资源管理实践。
首先，以人为本理念助推事业单位实现组织目标。
事业单位的目标通常是为了服务公众、推动社会进步和发展，这需要高素质的员工积极投入、发挥才能。
如果组织没有将员工视为最重要的资源，不关注他们的需求和发展，员工可能会感到不被重视，导致不愿意为组织付出最大努力。
相反，如果组织实施以人为本的管理，关注员工的职业发展、工作环境和福利待遇，员工会更加忠诚和投入，助推事业单位实现其目标。
其次，以人为本理念有助于提高员工工作满意度和组织绩效。
员工是事业单位的中坚力量，他们的工作表现直接影响组织的绩效和服务质量。
如果组织能够以人为本的方式管理员工，满足他们的工作需求和期望，员工会更加满意和快乐，从而提高工作效率和绩效表现。
同时，员工的满意度和工作表现也会直接影响到组织在公众心目中的形象和声誉，进而影响到组织的社会影响力和地位。
再次，以人为本的理念强调员工的发展和成长。
事业单位拥有大量的专业人才，这些人才的成长和发展对于组织的长期发展和稳定至关重要。
如果组织能够重视员工的职业发展和培训，提供良好的学习和成长机会，员工就会有更多的动力和冲劲去发展自己的技能和能力，从而为组织带来更多的创新和竞争力。
而如果组织忽视员工的发展需求和培训，员工可能会感到停滞不前，缺乏激情和活力，无法为组织带来更多的价值和贡献。
最后，以人为本的理念也有助于减少员工流失和招聘成本。
事业单位通常拥有长期稳定的工作机会和福利待遇，但如果组织无法满足员工的需求和期望，员工可能会选择离开组织，导致人才的流失和招聘成本的增加。
以人为本的事业单位人力资源管理
以人为本的事业单位人力资源管理人力资源是事业单位的核心资源，而以人为本的人力资源管理是事业单位成功发展的关键。
人力资源管理的核心理念是尊重和关爱员工，激发员工的工作潜力，促进员工的全面发展。
在事业单位中，以人为本的人力资源管理应该是更加注重员工的福祉和成长，倡导员工与单位共同成长和发展的管理理念。
本文将围绕以人为本的事业单位人力资源管理展开讨论。
一、尊重员工，关爱员工尊重员工是以人为本的人力资源管理的基本理念之一。
尊重员工意味着不仅尊重员工的个人尊严和价值，更重要的是尊重员工的工作、观点和意见。
在事业单位中，尊重员工意味着尊重员工的专业能力和工作成果，尊重员工的工作动机和职业发展。
尊重员工还意味着在决策、管理和激励员工时不应有任何形式的歧视和不公平对待。
关爱员工是以人为本的人力资源管理的另一个重要理念。
关爱员工意味着关心员工的身心健康和工作满意度，关心员工的家庭和个人生活。
在事业单位中，关爱员工意味着提供良好的工作环境和工作条件，提供完善的福利待遇和职业发展机会。
关爱员工还意味着关心员工的心理需求和职业生涯规划，及时为员工提供情感支持和职业指导。
二、激发员工的工作潜力激发员工的工作潜力是以人为本的人力资源管理的重要任务之一。
激发员工的工作潜力意味着充分挖掘员工的创造力和工作积极性，鼓励员工不断学习和进步，促进员工的个人成长和专业发展。
在事业单位中，激发员工的工作潜力意味着激励员工积极参与各项工作，激励员工克服困难和挑战，激励员工勇于创新和改进。
为了激发员工的工作潜力，事业单位应该建立完善的激励机制。
这包括金钱激励、晋升激励、荣誉激励等多种形式的激励措施。
事业单位还应该建立起相应的培训和发展体系，为员工提供各种培训和学习机会，帮助员工不断提升专业技能和知识水平。
三、促进员工的全面发展促进员工的全面发展是以人为本的人力资源管理的最终目标。
促进员工的全面发展意味着帮助员工实现个人目标和事业发展，促进员工在职业生涯中不断成长和进步。
人力资源管理理念（精选5篇）
人力资源管理理念（精选5篇）第一篇：人力资源管理理念人力资源管理理念1、以人为本：（1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；（2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才的智力密集型功能；（3）不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；（4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑。
2、企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。
3、企业开辟三个人才渠道：（1）立足区域，充分发挥本地人才的主要渠道作用；（2）面向全国，吸纳高层次人才；（3）合理配给，留住高层次人才。
4、在三个层面上开发人力资源：（1）企业高层形成职业精英团队（2）企业内部实施全员培训（3）企业外部正面影响客户、公众5、用人原则：（1）知人（2）容人（3）用人（4）做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家、与公司共荣辱。
第二篇：人力资源管理理念案例人力资源管理理念案例在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。
“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。
招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。
我越想越觉得自己可有可无。
”在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。
王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。
可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。
”问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？分析要点要求：1、人力资源管理对于企业的意义。
2、各类人员在企业人力资源管理中扮演的角色及其重要性。
3、分析出现上述观点的原因及其相应对策。
公共部门人力资源管理论文：以人为本的管理理念
“公共部门人力资源管理”论文“以人为本”的管理理念专业：行政管理：张文鹏学号：1012853“以人为本”的管理理念摘要：本篇论文主要论述“以人文本”的管理理念，从背景、内容、贯彻方式等方面展开了详细的论述，并列举了该思想运用的成功典范。
关键词：以人为本；员工；管理；能动性随着时代的发展，公共部门人力资源管理的理念层出不穷，其中“以人为本”的管理理念得到了广泛的运用，这篇文章就来简单说一说“以人为本”的管理理念。
一、“以人为本”产生的背景“以人为本”的根源其实就是诞生于文艺复兴时期的“人文主义”①。
“人文主义”的核心即是“以人为本”。
虽然早在文艺复兴时期，“以人为本”的理念得到了阐述和宣扬，但是长期的传统思想主流重物轻人仍大行其道，更有甚者，在工业革命时期由于大机器的广泛应用代替了手工作坊，一度人沦为的机器的附庸，成为了“物”的支配品。
这种思想严重阻碍了生产力的发展，后经“启蒙运动”②等思想革命，人成为了世界万物真正意义上的主导者。
在我国，由于古代传统儒家思想“存天理，灭人欲”③的产期压制，严重阻碍了人性的发展，导致人性的缺失，直至现代，人们仍不敢勇于表达自我意识、自我观点，不敢谈论自身利益，没有余地发挥自身长处。
此种文化氛围严重影响了公共部门的发展，因此，倡导“以人为本”的管理理念成为了公共部门能否继续向前飞速发展的关键。
二、“以人为本”管理理念的基本内容①人文主义（Humanism)，是文艺复兴时期新兴资产阶级反封建反教会斗争中形成的思想体系。
主张以人为本，反对神的权威，宣扬个性解放，追求现实人生幸福，追求自由平等。
代表人物有达芬奇、但丁等。
②启蒙运动。
是18世纪资产阶级兴起的反封建反压迫的伟大的思想文化运动，以“理性”为核心，进一步解放了人们的思想。
代表人物有伏尔泰、卢梭等。
③存天理，灭人欲。
是南宋理学家朱熹所提出。
强调虚无缥缈的天理，认为人应该最大限度的压制欲望，该思想严重阻碍了人的思想自由，成为南宋之后封建文化压制人民的最主要的思想枷锁。
浅析以人为本理念下人力资源的管理对策论文
浅析以人为本理念下人力资源的管理对策论文浅析以人为本理念下人力资源的管理对策论文劳动力资源作为企业事业单位发展的重要资源，只有充分满足职工的需求，帮助单位内部职工实现自身经济价值，才能增强职工集体的凝聚力，调动员工工作激情，让员工感受到大家庭的温暖。
尤其要求人力资源管理人员要坚持以人为本的工作理念，充分尊重员工个体，增强集体荣誉感，使得全体职工更好的为单位战略发展目标而奋斗。
一、以人为本的理念分析以人为本就是在工作中坚持以群众利益为中心，要求工作人员不断创新劳动力资源管理方式和方法，不断改善人力资源管理现状，并且逐步实现人力资源管理的科学化和人性化。
只有工作人员受到充分的尊重，感受到工作环境的舒适，生活得到明显的改善，工作人员集体才能对工作产生浓厚的兴趣，在实际工作中为单位创造经济效益。
随着社会形势的不断变化发展，企业要想留住人才必须要尊重人才，为先进社会人才提供发展的平台，进而才能为单位创造经济效益。
因此，单位内部实施以人为本的人力资源管理模式，是时代所趋，且是企业发展创造内动力的重要途径。
近年来，随着生产的机械化发展，很多职工都下岗待业，同时，我国大学生就业问题也越来越严峻，很多大学毕业生找不到工作，或者找不到理想的工作等。
面对这些问题，实施以人为本的人力资源管理模式具有可行性和实效性。
但是，目前人力资源管理工作中还存在很多问题，其主要表现在以下几个方面：首先，企业片面追求全面发展型人才，而没有重视每一个劳动者自身具有的特长，进而无法实现人力资源的合理优化配置，很多劳动力资源也无法得到合理的使用。
其次，人力资源管理工作人员没有意识到以人为本工作理念的重要性，也没有在实践工作中落实以人为本的工作理念。
很多时候管理人员没有明确自身工作特点，在工作中没有树立服务态度，没有充分尊重每一个人才，导致人力资源管理工作质量和水平都不够高。
最后，随着现代社会形式的不断变化，企业发展面临的环境越来越严峻，人才需求成为企业发展必要解决的问题。
公共部门论文人力资源管理论文
公共部门论文人力资源管理论文摘要：以人为本是人力资源管理中的核心理念和发展趋势。
只有从人本管理的角度出发，合理利用人力资源，才能从根本上完善管理体系，优化资源结构，充分发挥社会效益。
1 公共部门人力资源管理的相关概念及研究背景公共部门是指被国家授予公共权力，以社会公共利益为目标，依法管理各类社会公共事务，为全社会提供公共产品和公共服务的政府及非政府组织或由国家政权组织委托和授权的公共组织。
公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程。
[1]相较别国，我国对公共部门人力资源管理问题研究较少，社会重视程度较低，方案实施力度较弱，其中存在的问题，长期以来也未得到深入改革和解决。
近年来，国家相关部门相继出台了各种改革方案，很大程度上说明该问题已逐步受到重视，是研究和改革的契机。
2 公共部门人力资源管理存在的问题2.1 人力资源管理体系不合理2.1.1 人力资源结构配置不合理。
我国公共部门人力资源管理体系尚不健全。
首先，公共事业范畴广泛，各责任部门的标准和要求也不同，在合作中存在界限划分不明确问题，易出现审批流程冗长、混乱，部门间“踢皮球”等现象，致使人力资源浪费，行政执行力减弱，工作效率降低。
其次，人才分配存在“错位”现象，无法取得效益最大化；缺乏意见反馈平台，抑制了人才的创新能力。
2.1.2 人才流动机制不合理。
公共部门是以脑力劳动为主的知识密集型组织，专业人才是其主要组成部分，利用科技及专业知识从事社会公共事务是其主要工作形式。
人才流动是否合理直接影响了公共部门的专业化程度、员工积极性及办事效率。
我国公共部门人才流动有上无下、有进无出现象丛生，易导致员工积极性低，缺乏危机意识，体制僵化；专业人才短缺、年龄结构断层等；超编、缺编现象严重。
编外人员因薪酬低、任务重、发展小而流动性过大，导致岗位专业性低，青黄不接现象普遍，行政管理成本增加。
以人为本的事业单位人力资源管理
以人为本的事业单位人力资源管理人力资源是一个组织中至关重要的部分，对于一个以人为本的事业单位来说，人力资源管理更是至关重要的。
一个优秀的人力资源管理团队能够为事业单位提供更多的支持，帮助企业实现持续发展和成功。
本文将就以人为本的事业单位人力资源管理进行探讨，探讨其重要性和实践方法。
1. 人是事业单位最宝贵的资源以人为本的事业单位，最重要的资产是其员工。
一个事业单位的成功与否，很大程度上取决于其员工的贡献和价值。
一个优秀的人力资源管理团队有责任为员工提供良好的工作环境和福利待遇，激发员工的潜能，提升员工的工作满意度和忠诚度。
2. 人力资源是事业单位的核心竞争力在当今竞争激烈的市场环境中，事业单位之间的竞争主要是人才的竞争。
只有拥有优秀的员工，才能在竞争中处于领先地位。
人力资源管理的重要任务之一就是吸引、留住和激励优秀的人才，为事业单位提供最核心的竞争力。
3. 以人为本的管理能提高事业单位的绩效优秀的人力资源管理能够提高员工的生产力和工作效率，从而提高事业单位的整体绩效。
通过有效的员工培训和激励机制，可以提高员工的工作技能和业绩水平，进而增强事业单位的竞争力。
1. 建立人才招聘与选拔机制招聘是人力资源管理的第一步，是保证员工素质的基础。
建立一个科学、严格的人才招聘机制十分重要。
在招聘过程中要根据职位需求确定招聘标准，通过多种渠道开展招聘工作，确保选拔到合适的人才。
2. 提供全面的员工培训员工培训是提高员工素质、提升绩效的重要途径。
事业单位应该根据员工的能力和职业发展需要，为员工提供全面的培训机会。
培训内容可以包括专业知识、职业技能、领导能力等方面，以提升员工的综合素质。
3. 创造良好的工作环境和文化良好的工作环境和文化对员工的工作积极性和满意度有着重要的影响。
事业单位应该注重员工的工作生活平衡，提供舒适的办公环境和健康的工作氛围。
还应该倡导积极向上的工作文化，营造团结、和谐的团队氛围。
4. 建立科学的绩效考核与激励机制绩效考核是激励员工的重要手段之一。
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“公共部门人力资源管理”论文“以人为本”的管理理念专业：行政管理：张文鹏学号：1012853“以人为本”的管理理念摘要：本篇论文主要论述“以人文本”的管理理念，从背景、内容、贯彻方式等方面展开了详细的论述，并列举了该思想运用的成功典范。
关键词：以人为本；员工；管理；能动性随着时代的发展，公共部门人力资源管理的理念层出不穷，其中“以人为本”的管理理念得到了广泛的运用，这篇文章就来简单说一说“以人为本”的管理理念。
一、“以人为本”产生的背景“以人为本”的根源其实就是诞生于文艺复兴时期的“人文主义”①。
“人文主义”的核心即是“以人为本”。
虽然早在文艺复兴时期，“以人为本”的理念得到了阐述和宣扬，但是长期的传统思想主流重物轻人仍大行其道，更有甚者，在工业革命时期由于大机器的广泛应用代替了手工作坊，一度人沦为的机器的附庸，成为了“物”的支配品。
这种思想严重阻碍了生产力的发展，后经“启蒙运动”②等思想革命，人成为了世界万物真正意义上的主导者。
在我国，由于古代传统儒家思想“存天理，灭人欲”③的产期压制，严重阻碍了人性的发展，导致人性的缺失，直至现代，人们仍不敢勇于表达自我意识、自我观点，不敢谈论自身利益，没有余地发挥自身长处。
此种文化氛围严重影响了公共部门的发展，因此，倡导“以人为本”的管理理念成为了公共部门能否继续向前飞速发展的关键。
二、“以人为本”管理理念的基本内容①人文主义（Humanism)，是文艺复兴时期新兴资产阶级反封建反教会斗争中形成的思想体系。
主张以人为本，反对神的权威，宣扬个性解放，追求现实人生幸福，追求自由平等。
代表人物有达芬奇、但丁等。
②启蒙运动。
是18世纪资产阶级兴起的反封建反压迫的伟大的思想文化运动，以“理性”为核心，进一步解放了人们的思想。
代表人物有伏尔泰、卢梭等。
③存天理，灭人欲。
是南宋理学家朱熹所提出。
强调虚无缥缈的天理，认为人应该最大限度的压制欲望，该思想严重阻碍了人的思想自由，成为南宋之后封建文化压制人民的最主要的思想枷锁。
“以人人本”强调对人和人性的尊重。
这种管理理念运用到企业等公共部门上，则可以理解为：人的发展是公共部门发展的前提。
员工的聪明才智是部门重要的知识资源，它的开发程度决定着企业能否持续发展。
所以公共管理要以人的全面发展为核心；人作为管理中最基本的要素，他是能动的，与环境是一种交互作用；创造良好的环境可以促进人的发展从而带来部门整体的发展；个人目标与部门整体目标是可以协调的，将整个部门变成一个学习型组织，可以使得员工在实现部门在整体目标的同时实现自己的目标。
在此过程中，企业等部门能进一步了解员工的需求，使企业目标更能体现员工利益和员工目标。
台湾著名管理学家陈怡安教授把“以人为本”的管理理论的核心提炼为三句话，即：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。
“以人为本”的管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。
三、如何贯彻“以人为本”的管理理念要重视人的需要，鼓励培养员工实现个人的全面发展，组织设计以人为中心，致力于个人目标与企业目标相吻合。
重视人在企业中的地位与作用，把人作为管理的核心和企业最重要的资源来开展经营管理活动。
建立公正、公平、公开的员工福利制度,为员工提供良好的工作环境，耐心听取员工意见，及时肯定员工的成绩。
要信任员工，当员工把企业信任当作动力和压力时,会自觉地通过自己的智力和体力，认真出色地完成任务。
领导越是信任员工,员工就会越加努力,如此形成一种良性循环。
还可以实行参与管理、民主管理，使全体员工既成为管理的客体，也成为管理的主体，得到了充分权利与信任，效果不言而喻。
要理解员工。
理解别人的关键是要尽量从别人的角度感受问题。
对人的本质和心理活动的重新认识，如人性假设理论、激励理论①。
管理者要关心人。
员工能否①激励理论。
代表人物为麦克利兰。
强调要根据人的三种基本需要来激励其潜能。
三种基本需要为：成就需要、权力需要和归属需要。
热爱自己所在的集体，不全在于是否有诱人的高薪，领导者的关怀同样可成为吸引优秀人才的强大磁石。
这种关怀主要表现为最大限度地满足员工的各种生理心理需要。
员工都是有着不同层次需要的，所以管理者要采取相应的激励措施去满足人们的需求，由此调动工作人员的积极性，引导他们的工作行为。
要充分给予员工机会。
我认为这点至关重要！具体可以分为：做事的机会、学习的机会、赚钱的机会、晋升的机会。
1、做事的机会：是指员工可以按照自己的意愿和方法去做，而不是上司叫怎么做就怎么做。
同时员工在做事的时候允许犯错误，只要能从错误中学习，不重复犯同样的错误就继续给机会。
这样就使每个人都可以在错误中不断积累经验教训，逐步学习长大。
员工的经验也正是企业珍贵的财富。
公共部门也真正成为了学习型的组织。
2、学习的机会：一方面是指除了部门组织的正规培训外，还包括通过组织各种活动给员工提供互相学习的机会和氛围。
另一方面是在布置工作的时候,出色的管理人员除了强调这项工作的重要性外，还同时强调做这件事情员工能从中学到什么，能补充什么经验、什么知识、什么技能，这样就把完成工作任务也变成了员工成长的锻炼机会，从而启发员工的主人翁精神。
这样员工不再想着是为别人做事，而是想着为自己做事。
并把组织上交给自己的每件事情都当做是锻炼的机会和学习的机会。
这样一来，员工为了他们自己的事业、为了他们的未来而努力工作就变成非常自然简单的事。
他们的成功也就是部门的成功，可为整体带来无穷的效益。
3、赚钱的机会：任何一个人工作，其中的一个重要目的就是为了赚钱，能得到相对合理的报酬，使自己过上比较好的生活。
4、晋升的机会：也就是给员工提供发展的空间。
如果组织能做到它的管理人员都是靠实力晋升的，而不是靠人际关系，那么每个人都会觉得只要自己有实力就有机会晋升，因此大家就会努力表现，一心一意做业绩，而不是费尽心思搞关系，找背景、走后门。
因为他们明白只要组织整体发展壮大了，自己就有机会。
因此在晋升方面,创设一个公平、公正的竞争环境至关重要。
当然，既然“以人为本”强调发扬个性，就要知道合理用人。
那么，如何合理用人呢？1、用其所长：除了了解下属的基本技能以外，还应了解下属有何特长，以便使用时扬长避短。
2、用其所思：随时搜集员工有价值的设想和建议，作为知识资源储存。
3、用其所愿：指在安排工作时尽可能考虑个人的意愿，并努力为他们提供必要的工作环境和条件，推动他们进入最佳心理状态。
这比靠行政命令强迫他去从事某项工作，会获得更好的人才效益和整体效益。
4、用当其时：是指捕捉人才的起用时机。
人一生中才华最横溢、精力最充沛的时期也正是能够为组织做出巨大贡献的时期，这时应大胆地、及时地把人才提拔到重要的岗位上去，使人才的创造性得以充分发挥。
5、用当其位：就是将人才放在最能充分施展其才华的位置上，达到个人与组织整体共同发展的目标。
①四、“以人为本”管理理念的成功运用典范我国从建国起就实行计划经济，上级发布指标，下级就要按照指标完成；上级命令下属不得提出异议，只需按照指示完成。
这种管理制度严重压制了人的本性，限制了人自由的发挥，使得我国企业发展缓慢。
直至改革开放，国家实行市场经济，把企业改组成股份制，废除计划经济，给与员工充分权利与自由，建立奖励机制，充分尊重员工意愿，调动了员工积极性，使得我国企业焕发了生机。
惠普的成功也离不开“以人为本”管理理念的成功运用。
惠普建立起了独特的企业文化，制订了一系列的管理制度和规范，在惠普传统的五大核心价值观里，第一条就是：“我们相信与尊重员工”。
而且把这种尊重体现在每一个细节上。
比如发工资时，不是让职工过来取，而是由部门经理亲自走到员工那儿去送，以表示一种诚意，一种感谢。
因为在惠普的理念里，员工的工资和奖金不是公司的施舍，而是员工应得的报酬。
惠普各个分部的实验室里所有的备件库从来不上锁，工程师们不但①本段五个基本原则引自《如何做到企业管理的“以人为本”》，该文章为厦门远振科技公司王厚华发表于新浪博客。
在工作中可以随意取用，还可以把公司的元器件拿回家去供个人使用。
这是因为惠普认为不管工程师用这些组件所做的事是否和他们手头上正在从事的工作项目有关，不管是在工作岗位上还是在家里摆弄这些玩意儿都能学到一些东西，对公司的产品创新是有利的。
类似的事例还包括文具用品的使用，各种文具用品都是员工自己用多少拿多少，没有人监督，文具柜也不上锁。
这样做的结果是让员工感到自己被尊重，是一个被人视为高尚的人，是值得信赖的人。
所以员工才会与公司有福同享、有难同当，才愿意发自内心地为公司做贡献。
①“以人为本”的管理理念如今正在广泛的被各个公共部门运用，它的发展前景不可限量，相信这一理念的内涵会随着时代的发展不断地被丰富、完善。
参考文献：《企业管理要注重“以人为本”》段发昌著《现代企业教育之“以人为本”》李振祥著《经营与管理》蔡宁伟著《中道管理—安人之道篇：以人为本的管理要领》曾仕强著北京大学出版社《以人为本》龙文元著机械工业出版社出版《以人为本与现代企业管理》何国栋著文轩出版社《公共部门人力资源管理》倪星著东北财经大学出版社①惠普公司事例见于：中国惠普有限公司张鹰访谈的视频。