目标分解与绩效考核
公务员绩效管理实施方案目标管理与绩效考核
公务员绩效管理实施方案目标管理与绩效考核公务员绩效管理实施方案目标管理与绩效考核一、背景介绍随着社会经济的快速发展和公共服务需求的不断增加，公务员队伍的素质和绩效管理显得尤为重要。
为了提高公务员队伍的工作效率和公共服务质量，建立并完善公务员绩效管理制度势在必行。
本文将针对公务员绩效管理的实施方案，重点介绍目标管理与绩效考核的相关内容。
二、目标管理的重要性目标管理是公务员绩效管理的核心，通过制定明确的工作目标来引导和激励公务员的工作行为。
具体来说，目标管理的重要性主要表现在以下几个方面：1.激发工作动力：设定明确的工作目标可以激励公务员的积极性和主动性，使其融入工作岗位并主动追求卓越表现。
2.强化工作导向：通过目标管理，公务员工作的导向性更加明确，可以更好地与政府工作的整体目标和战略规划相衔接，实现工作的有序进行。
3.优化资源配置：目标管理可以帮助公务员明确优先级和任务重点，合理配置工作资源，提高工作效率和公共服务的满意度。
三、目标管理的实施步骤为了实现公务员绩效管理的目标，以下是目标管理的实施步骤：1.制定明确目标：通过政府的整体工作目标和战略规划，结合各部门的实际情况，制定工作目标和关键绩效指标。
2.目标分解与考核标准确定：将整体目标分解为具体的细分目标，并确定对应的考核标准和权重，确保目标的可量化和可操作性。
3.目标沟通与共识：上级部门将制定的目标和考核标准向下属部门和公务员进行充分沟通和解释，确保目标的理解和共识。
4.目标执行与监控：部门和公务员根据制定的目标和考核标准，合理安排工作任务，定期监控和评估工作进展情况。
5.目标评估与反馈：定期对公务员的工作目标进行评估和反馈，及时发现问题并进行改进，激发公务员的积极性和主动性。
四、绩效考核的重要环节绩效考核是公务员绩效管理的重要环节，通过对公务员工作绩效进行评估来提高工作效率和能力水平。
以下是绩效考核的重要环节：1.绩效指标的制定：根据公务员的职责和工作性质，制定符合实际的绩效指标，确保绩效考核的客观公正性和可操作性。
战略目标分解与绩效考核指标制定
战略目标分解与绩效考核指标制定战略目标分解与绩效考核指标制定在实际的企业绩效考核体系建设过程中，战略目标的转化是整个体系的“骨架支持”部分，而针对绩效目标分解与转化的结果，就是岗位具体绩效考核指标的设计，则是整个体系的“血肉”，两者缺一不可，也是搭建绩效考核体系环节中最为重要的一部分工作。
那如何将宏大的企业战略目标转化成细小的员工绩效考核指标呢？战略目标分解步骤与原则企业战略目标分解一般是按照层级步骤进行划分。
企业是由组织内各个职能部门组成，通过分析组织的战略目标，明确各部门的需要达成的使命，根据使命确定本部门的绩效目标。
然后对部门内部的岗位进行层级划分（一般都可以分为高、中、低三种岗位类型），并针对不同层次岗位的工作职责确定需要完成的目标。
例如，一般部门岗位结构是由部门经理——业务主管——业务员三级构成，部门经理的主要工作职责是整个部门的管理，协调部门间关系，体现部门价值；业务主管的职责是要传递领导工作，起到上行下达的作用，并且做好具体业务，体现专业价值；业务员就是做好执行工作，及时反馈信息，以具体完成工作为主要职责。
针对不同层级岗位的特性，结合工作职责确定绩效目标，使绩效目标层层相扣，互相结合，达到岗位目标与部门目标的有机结合，发挥最大效能。
绩效指标的含义及制定原则根据战略目标分解的结果，我们可以将企业绩效管理分为部门绩效、员工绩效和整体流程绩效三个层面。
针对三个层面不同的侧重点要求，绩效指标制定环节所注意的要点也有所差异。
部门绩效是衡量部门完成企业任务和目标的指标，具体而言一般可以使用达到企业的使命要向外部客户提供一定的产品或者服务的数量、质量、时间和成本这样一些词汇来制定绩效指标。
例如：部门年销售环比增长、市场占有率、生产成本指标等部门宏观指标。
员工绩效的目的主要体现在怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求，因此在员工层级的绩效指标制定过程中，需要明确对岗位评价的指标维度有哪些，比如，业绩、能力、态度等等，再基于工作职责制定考核指标。
高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划
高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划摘要：一、引言二、高质量发展综合绩效考核指标概述1.指标体系构建2.指标权重分配3.指标具体解读三、2023年度目标分解计划1.经济增长目标2.创新驱动目标3.结构优化目标4.绿色发展目标5.民生改善目标6.安全保障目标四、高质量发展路径探索1.政策体系建设2.产业转型升级3.区域协调发展4.要素市场化配置五、组织实施与监测评估1.责任分解与落实2.监测指标体系设计3.动态调整与优化4.评估反馈与奖惩机制六、结论与展望正文：一、引言随着我国经济发展进入新常态，高质量发展已成为新时代经济发展的主旋律。
为全面推动高质量发展，确保各项政策措施落地生根，我们有必要对高质量发展综合绩效进行考核。
本文将从高质量发展综合绩效考核指标体系、2023年度目标分解计划以及高质量发展路径探索等方面展开论述。
二、高质量发展综合绩效考核指标概述1.指标体系构建高质量发展综合绩效考核指标体系分为四个层面：经济、创新、结构和民生。
其中，经济层面包括经济增长、经济效益等指标；创新层面包括科技创新、人才创新等指标；结构层面包括产业结构、区域结构等指标；民生层面包括教育、医疗、社会保障等指标。
2.指标权重分配根据各层面指标的重要性，合理分配权重。
经济层面权重为30%，创新层面权重为25%，结构层面权重为20%，民生层面权重为25%。
3.指标具体解读高质量发展综合绩效考核指标旨在全面评价各地区、各部门在高质量发展过程中的表现。
各指标要结合实际情况进行具体解读，以充分发挥考核的引导三、2023年度目标分解计划1.经济增长目标：确保全年GDP增速保持在合理区间，实现中高速增长。
2.创新驱动目标：加大科技创新投入，提高研发经费占GDP比重，推动科技成果转化。
3.结构优化目标：推进产业结构调整，提高高技术产业增加值占规模以上工业增加值比重。
4.绿色发展目标：加大生态环境保护力度，提高资源利用效率，降低污染物排放。
高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划
高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划摘要：一、绩效考核指标的重要性二、2023 年度高质量发展综合绩效考核指标目标分解计划三、实施高质量发展综合绩效考核指标的意义四、确保绩效考核指标顺利实施的措施正文：绩效考核指标的重要性绩效考核指标是衡量企业、机构、部门或个人工作成效的重要工具。
它可以帮助评价工作人员的工作表现，激励他们提高工作效率，促进企业或机构的整体发展。
高质量发展综合绩效考核指标是针对我国经济发展新阶段的特点，以提高发展质量和效益为中心而制定的一套指标体系。
2023 年度高质量发展综合绩效考核指标目标分解计划根据国家高质量发展的要求，2023 年度高质量发展综合绩效考核指标目标分解计划主要包括以下几个方面：1.经济增长：在确保经济增长速度的前提下，提高经济增长质量，优化产业结构，提升产业链水平。
2.创新驱动：加大科技创新投入，提高科技成果转化率，推动科技创新成为经济增长的新动力。
3.民生改善：提高民生保障水平，加大教育、医疗、住房等方面的投入，提高人民群众的生活质量。
4.资源环境：严格保护自然资源，改善生态环境，提高资源利用效率，实现可持续发展。
5.深化改革：深化经济体制、政治体制、文化体制、社会体制等方面的改革，推动高质量发展。
实施高质量发展综合绩效考核指标的意义实施高质量发展综合绩效考核指标，有利于激励各级政府、企事业单位和工作人员提高工作质量和效率，实现国家高质量发展的目标。
同时，可以引导资金、人才等资源优化配置，促进经济、社会、环境等方面的协调发展，增强国家综合竞争力。
确保绩效考核指标顺利实施的措施为确保高质量发展综合绩效考核指标顺利实施，需要采取以下措施：1.完善绩效考核制度：建立健全绩效考核制度，明确考核指标、考核程序、考核结果运用等方面的内容。
2.加强绩效考核监督：加强对绩效考核过程的监督，确保绩效考核的公正、公平、公开。
3.提高绩效考核信息化水平：利用现代信息技术，提高绩效考核的数据采集、分析和应用能力。
绩效管理中的目标与任务分解技巧
绩效管理中的目标与任务分解技巧绩效管理是组织中重要的管理活动之一，它的核心在于确定组织或个人的目标，并通过任务分解的方式来实现这些目标。
在绩效管理中，正确的目标与任务分解技巧尤为重要，能够有效地提高组织和个人的绩效表现。
本文将探讨绩效管理中的目标与任务分解技巧，以帮助读者在实践中取得更好的绩效管理效果。
一、确定明确的绩效目标在绩效管理中，明确的绩效目标是成功的关键。
绩效目标应该是具体、可量化、实现性强的。
一个明确的绩效目标能够引导员工关注重要的工作方向，使其具备明确的行动导向。
例如，一个具体的绩效目标可以是：“在本财年中，销售部门的销售额要比去年同期增长10%”。
二、任务分解技巧任务分解是将绩效目标分解为可执行的任务和行动步骤的过程。
以下是一些常用的任务分解技巧：1. SMART原则SMART原则是一个通用的任务分解技巧，用来确保目标具备明确的特征，从而提高目标的可执行性。
SMART原则包括以下要素： - 具体（Specific）：目标应该是明确、具体的，而不是模糊的或笼统的。
例如，将目标从“提高销售额”修改为“在下个季度中，将销售额提高10%”。
- 可衡量（Measurable）：目标应该是可以量化并评估完成度的。
可衡量的目标能够提供清晰的标准，以便评估绩效的达成情况。
- 可实现（Achievable）：目标应该是可行的，并具备一定的挑战性。
确定可实现的目标能够激发员工的积极性和努力程度。
- 相关性（Relevant）：目标应该与组织的整体战略和其他目标相一致。
确保目标与组织的目标保持一致可以提高协同效率和效果。
- 时限性（Time-bound）：目标应该设定明确的截止日期，以便监测和追踪目标的完成情况。
设定时限能够帮助员工合理安排时间，提高工作效率。
2. 段落法段落法是将绩效目标分解为多个段落或小节的方法，每个段落或小节都对应一个具体的任务或行动步骤。
例如，将“提高销售额”分解为以下几个小节：- 分析市场需求和竞争对手；- 制定销售策略和计划；- 培训销售团队，提高销售技巧；- 设定销售指标和目标，并持续监测；- 定期评估销售绩效，及时调整销售策略。
高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划
高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划【实用版】目录一、高质量发展综合绩效考核指标的重要性二、2023 年度目标分解计划的具体内容三、高质量发展综合绩效考核指标的实施建议正文一、高质量发展综合绩效考核指标的重要性高质量发展综合绩效考核指标是衡量一个组织或企业发展质量的重要工具，能够反映出组织或企业在经济、社会和环境等方面的综合绩效表现。
在当前我国经济发展进入新常态的背景下，高质量发展成为新时代的主题，因此，综合绩效考核指标的重要性不言而喻。
通过对组织的高质量发展综合绩效考核，可以更好地了解组织的优势和劣势，发现存在的问题和短板，从而为制定相关政策和措施提供有力的依据。
此外，高质量发展综合绩效考核指标还可以作为组织内部管理和决策的参考，帮助组织实现可持续发展。
二、2023 年度目标分解计划的具体内容为了实现高质量发展，2023 年度目标分解计划应包括以下几个方面：1.经济发展目标：主要包括 GDP 增长率、人均收入增长率、税收收入等。
2.社会进步目标：主要包括教育、医疗、住房等方面的改善情况，以及社会保障体系的完善程度。
3.环境保护目标：主要包括空气质量、水质、污染物排放等方面的改善情况，以及生态保护和修复的成效。
4.创新能力目标：主要包括科技创新、管理创新、文化创新等方面的能力和成果。
5.人民满意度目标：主要包括对政府工作、社会环境、生活水平等方面的满意度。
三、高质量发展综合绩效考核指标的实施建议在实施高质量发展综合绩效考核指标时，应遵循以下几个原则：1.科学性原则：考核指标应具有科学性，能够准确反映出组织的综合绩效。
2.可操作性原则：考核指标应具有可操作性，能够方便地进行数据收集和分析。
3.系统性原则：考核指标应具有系统性，能够全面反映出组织的各方面情况。
4.动态性原则：考核指标应具有动态性，能够反映出组织的发展变化情况。
5.人本原则：考核指标应突出人的主体地位，关注人的发展和福祉。
公司经营目标分解绩效思路
公司经营目标分解绩效思路在现代商业环境中，公司经营目标的实现是一个复杂而具有挑战性的过程。
为了确保公司能够达成预期的经营目标，需要将这些目标进一步分解，并开展有效的绩效管理。
本文将介绍一种有效的思路来分解公司经营目标并进行绩效管理。
首先，为了实现公司的经营目标，需要将目标进行分解。
这意味着将高层次、宏观的目标分解为具体、可操作的任务和指标。
例如，如果公司的经营目标是实现10%的销售增长，那么可以将其分解为各个部门的销售目标和销售指标。
这样，每个部门可以针对自己的目标和指标进行绩效考核和管理。
其次，分解的目标和指标需要与具体的业务活动相对应。
公司的绩效管理系统应该与业务活动相结合，以确保每个目标和指标都与公司的核心业务相关。
例如，如果一个部门的目标是提高客户满意度，那么可以将其与客户服务质量、处理客户投诉的速度和效率等具体的指标联系在一起。
第三，为了有效管理公司的绩效，需要建立一个可衡量和可追踪的绩效评估体系。
这意味着需要明确的指标和数据用于评估目标的达成情况。
为了确保数据的准确性和一致性，可以采取定期的数据收集和报告机制。
同时，还可以使用现代化的绩效管理工具和技术来帮助收集、分析和报告这些数据。
第四，绩效管理应该是一个持续的过程，而不仅仅是年度考核。
公司应该建立一个定期的绩效评估和反馈机制，以帮助员工了解目标的达成情况，并提供必要的支持和培训。
这样可以及时调整和优化绩效管理策略，以确保公司的目标能够按计划实现。
最后，公司的目标分解和绩效管理必须与员工的激励机制相结合。
公司可以设计合理的激励制度，以奖励那些达成目标和超越预期的员工。
这样可以激发员工的积极性和动力，提高整体绩效。
总而言之，公司经营目标的实现需要将目标分解为具体、可操作的任务和指标，并建立一个有效的绩效管理系统。
这个系统应该与业务活动相结合，有明确的指标和数据用于评估目标的达成情况。
绩效管理应该是一个持续的过程，并与员工的激励机制相结合，以确保公司能够实现预期的经营目标。
绩效考核制度的目标分解与业绩评估
绩效考核制度的目标分解与业绩评估企业绩效考核制度是一个重要的管理工具，通过对员工的业绩进行定性和定量分析，以实现公司整体目标的达成。
目标分解和业绩评估是绩效考核制度的重要环节，本文将从以下十个方面展开回答，探讨绩效考核制度的目标分解与业绩评估。
一、确定明确的目标绩效考核制度的目标分解除了涉及公司整体目标，还需要将目标分解到各个部门以及个人任务上。
目标必须具体明确，以便员工能够准确把握，并能根据自身能力和条件制定合理的行动计划。
二、建立有效的KPI指标KPI指标是衡量绩效的核心工具，应与目标相结合，能够客观衡量员工的绩效。
同时，KPI指标需要量化、可衡量、可核实，并与岗位职责密切相关，以保障绩效考核的公正性和准确性。
三、设定挑战性的目标目标的设置应具有一定的挑战性，可以激励员工积极主动地去努力工作，提高业绩。
若目标过于简单，会导致员工流于安逸，对于改进工作方式和提高绩效缺乏动力。
四、与员工共同制定目标员工对于个人目标的设定具有重要性，应该与员工进行充分的沟通与协商，共同制定具有实际可行性的目标。
员工参与目标制定的过程会增加他们的参与感和责任感，提升其对于目标的投入和执行力。
五、建立有效的反馈机制绩效考核制度需要建立起良好的反馈机制，及时反馈员工绩效的情况。
这有利于员工了解自己的业绩情况和存在的问题，并能及时调整自己的工作方向和方式，提高绩效。
六、公正、客观评估业绩业绩评估应该客观公正，避免个人情感或偏见对评估结果的影响。
评估时可以采用多种评价手段，如问卷调查、360度评估等，综合考虑员工的工作表现和团队合作能力等因素。
七、及时奖励与激励充分认可和及时奖励员工的优秀表现对于激励员工起到重要作用。
奖励可以以薪酬、晋升或其他形式表达，以提高员工的积极性和幸福感，进而促使其提高绩效。
八、培养员工的专业技能不断提升员工的专业技能是促进员工绩效提高的重要手段。
企业可以通过提供培训和学习机会，帮助员工掌握业务核心知识和技能，从而提升其绩效水平。
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目标分解与绩效考核一、概念：
1、以目标来管理，而非各种手段与手续，特别适用于主管人员，管理中的管理。以科学管理和行为科学理论为基础，通过层层分解目标管理员工，让员工参与工作目标的制定，从而达到自我控制的目的。 2、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况定量与定性评价的过程。 目标分解是绩效考核的前提和基础，绩效考核是目标分解的必然结果。 二、作用： 目标分解可以使员工清楚工作职责，提高积极性，关心员工工作效果；绩效考核可以对员工业绩做出较准确、全面的评价，找出工作差距，检验招聘与培训的效果，对员工进行奖罚等。 三、目标分解体系： 目标分解的原则：以人力资源管理为基础的原则，PDCA循环的原则，层层负责原则，协调一致原则，培养员工意识的原则。 1、目标分解过程中，下级目标要略高于上级目标值；2、目标明确具体，重点突出；3、项目不宜过多（3——5项为宜）；4、目标应用数字表示，如时间、日期、金额、数量、百分比等；5、目标不宜过高或过低；6、注意企业内部各项工作的相互关联；7、所分解目标要与本人职责相称；8、目标分解以年度为主。 2、目标分解中问题：抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性 3、目标分解可行性建议：在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置。 四、分解目标体系 1、编制工作计划：工作方法与步骤；开始与完成时间；工作重点与完成标准；人员分工与授权事宜。 2、目标协议书（表1）与计划单（表2）： 3、目标一览表（表3）：
年度工作目标协议书（表1） 部门 姓名 职位 直接主管 目标期限 自 年 月 日 起，至 年 月 日 序号 目标项目 完成标准 权重（%） 工作计划 1 2 3 4 5 年度目标计划单（表2） 执行部门（人）： 目标项目 重要性 衡量标准 工作计划 1 2 3 本月累计 完成标准 工作条件或要求配合事项
预定进度（量、 %）金额、 月 1
2月 月 3 年度累计
部门（员工）计划一览表（表3） 部门或员 工 目标项目 重要性% 完成标准 预定进度（数量、金额、%） 条件配合
日期 1月 2月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月
员工 一 累 计
员工 二 员工三
员工四
员工五
四、绩效考核体系 1、绩效考核原则：明确化、公开化原则、客观考核原则、单向考核原则、反馈原则、定期化与制度化原则、差别原则、对考核者区分训练原则、可靠性原则、可行性原则、实用性原则。 2、绩效考核内容：工作业绩考核、工作态度和能力考核。 3、关键业绩指标（KPI）确定 目标导向：KPI必须依据企业、部门、个人的目标来确定； 工作质量：工作质量是企业竞争力的核心； 可操作性： 输入和输出过程控制。 KPI指标以4—8项为宜，且比较容易量化。 绩效考核主要目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是解决问题及改进方法，从而实现绩效的改进。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，与员工的利益直接挂钩。对于一线人员和服务人员比较好操作，主要是职位价值创造周期短、工作重复性较强。 4、绩效考核的方法：分类评估法、关键事件法、排队法、目标法、自我评估法 确定考核对象 开始 整理考核结果实施绩效考核 面谈与确认 考核对象分类培训考核主持人 设定考核标准设定考核主持人上级复审
有异议
公司审定考核结果 无异议 考核结果处理
结束 5、面谈方式：主角是下级、先谈优点、再谈改进、先下级说看法、轮流发言、以个人问题不勉强、 不将考核与工资混为一谈、免算旧账、不与他人比较、选择好面谈时间地点。
通用部门目标分解设计表（表4） 目标分解 目标分项 目标细化执行 达到的指标
目标分解举例 人力资源部 财务部 审计部 办公室 行政部 员工招聘 资金管理、融资 财务审计 文件编写 行政费用控制 薪酬福利改革 资金流动比率 比价审计 行政车辆管理 行政固定资产管理 员工考核 成本控制、核算 工程审计 领导满意度 员工满意度 员工培训实施 管理费用控制 合同审计 中层满意度
通用部门考核指标设计（表5） 绩效考核 考核项 考核内容 内容细化 权重（%） 考核人 参考依据
考核指标设计举例 人力资源部长 员工管理专员 薪酬福利专员 培训管理专员 审计部长 审计师 员工招聘 员工招聘 建立薪酬体系 培训组织实施 财务审计 财务审计 薪酬福利管理 员工考核 薪酬管理 员工外部培训 采购比价 采购比价 员工考核管理 劳动合同管理 保障福利管理 基建监督 基建监督 培训管理 员工管理 财务部长 资金管理专员 成本管理专员 会计 出纳 消防主管 资金管理、融资 资金管理、融资 成本控制、核算 账目登记、核算 现金收付 治安保卫管理 固定资产管理 预算、费用审查 固定资产管理 纳税申报 日记账登录 消防安全管理 成本控制、核算 财务监督、考核 成本档案 报表档案管理 现金提存、保管 员工管理 办公室主任 秘书 文书 档案管理员 行政部长 行政资产主管 组织文件撰写 文件撰写管理 文件起草 档案日常管理 行政费用管理 行政费用管理 行政车辆管理 领导活动安排 文件管理 档案借阅管理 行政资产管理 行政资产管理 档案管理 行政车辆管理 印鉴管理 档案保密工作 治安保卫工作 员工管理 员工管理
企业高层目标分解设计 企业主要负责人目标分解 项目类型 编号 目标项目 指标内容 所需达到的目标指标 一类项目 1 产品 产量 产品1 2 产品2 3 3 产品 4 财务 指标 工业总产值 5 利润 6 主营收入 7 主营成本 8 营业费用 9 管理费用 二类项目 10 采购量 物资1 11 2 物资 12 设备 设备完好率 13 设备利用率 14 安全 死亡率 15 重伤率 三类项目 16 综合 指标 企业总体规模发展目标 17 企业生产规模目标 18 技术改造与创新目标 19 企业管理信息化目标 20 企业文化建设目标
企业主要负责人考核指标设计 考核项 总指标 分 值 考核项细化 分值细化 评分 规则 考核 主体 资料 来源 分项目 所达到指标 财务 指标 计划指标达到以90% 上 70 工业总产值 15 同比增减 董事会 财务部
利润 15 同比增减 董事会 财务部 主营收入 15 同比增减 董事会 财务部 主营成本 15 同比增减 董事会 财务部 营业费用 5 同比增减 董事会 财务部 管理费用 5 同比增减 董事会 财务部 综合 指标 计划指标达到90%以 上 30 总体发展目标 10 同比增减 董事会 企管部
生产目标 5 同比增减 董事会 企管部
技改与创新 5 同比增减 董事会 技术部
信息化建设 5 同比增减 董事会 企管部
企业文化 5 同比增减 董事会 企管部 编号 目标项目 指标内容 所需达到的目标指标 1 产品销售 1 产品
2 产品2 3 财务指标 销售收入
4 销售成本 5 市场活动费用控制 6 媒体广告费用控制 7 市场活动 策划 全国、区域性市场活动
8 年度招商会 9 媒体广告 投入 投入时间
10 费用控制 11 媒体分布 12 信息化建 设 信息化系统发展规划制定
13 客户关系管理信息系统建立 14 公司局域网建设 15 网站建设 市场总监考核指标设计 考核项 总指标 分 值 考核项细化 分值细化 评分 规则 考核 主体 资料 来源 分项目 所达到指标 产品销售 目标达到 90%以上 50 产品1 25 同比增减 总经理 财务部
产品2 25 同比增减 总经理 财务部 市场策划 目标达到 以上90% 20 市场活动 15 15 或0 总经理 市场部
招商会 5 5 或0 总经理 市场部 财务 指标 计划指标90%达到 以上
30 收入 10 同比增
减 总经理 财务部
成本 10 同比增减 总经理 财务部
市场费用 5 同比增 总经理 财务部 减 广告费 5 同比增减 总经理 财务部
编号 目标项目 指标内容 所需达到的目标指标 1 产品产量 产品1
2 2 产品 3 生产成本 产品成本
4 产品成本 5 采购量 1 物资 6 物资2 7 设备 完好率 8 利用率 9 安全 死亡率 10 重伤率 11 质量 合格率 12 优良率 13 规模 生产能力 14 生产规模
编号 目标项目 指标内容 所需达到的目标指标 1 产品研发 产品1
2 2 产品 3 技术改造 项目1
4 项目2 5 工艺管理 产品1技术工艺合格率
6 2技术工艺合格率 产品 7 质量管理 产品合格率与优良率
8 通过质量体系认证 9 成本控制 研发成本
10 技术改造成本
编 目标项指标内容 所需达到的目标指标