三级人力资源管理师串讲
人力资源管理师三级串讲资料PPT课件
▪ 1.单选题 ▪ (1)基本概念注意倒装句单选 ▪ (2)典型单选题记牢知识点 ▪ (3)否定单选题联系多选题 ▪ (4)大撒网捞小鱼
▪ P7(三) 区别。【单选、多选】注意辨认。
▪ P7【能力要求】一、程序：那三个步骤 【单选题】；每个阶段的工作内容，特别 是第一阶段：准备阶段的工作内容。
▪ P15：二、基本原则3+1【多选】。注意 关键词：“因事设岗”是基本原则。
▪ P16三、改进岗位设计的4个方面：大小 类的划分，以及所有的例如。
二版) ▪ 题型： 一、简答题:共2题,共20分左右 ▪ 二、计算题:1题,共20分左右 ▪ 三、综合分析题(计算题、案例分析题、方案设计
题或者方法题、程序题、步骤题等几种简答题的 组合):共3题,共60分左右
二、卷册二应试策略
▪ 特点：频率高处常出、技能题联题出；注意：大题带出小 题、真题以外找寻
▪型的结合
▪ 1. 内容：能力要求中基本原理、方法、程 序步骤是重点，但注意几个简答题的综合
▪ 2. 技巧：找出问题关键点；回归到教材原 点；两点结合加分析；解答包括问题焦点、 规定依据、结合案例、解答结论。
▪ 《人力资源管理师》三级重点 ▪ （仅供参考2011 05）
▪ P4： 2.岗位规范的主要内容：【大小类 的含义内容的辨认】【单、多选】；还要 注意P4（1）岗位劳动规则板块哪5 项和 P5（2）包括哪些内容。【多选】；
▪ P5： 3.岗位规范的5种结构模式的含义； 大小类的区分。特别是第（1）项岗位规 则包括的5方面的内容【单多选】。
人力资源管理师三级考试串讲1
3、携带资料
（1）身份证；（2）准考证（上车领取）；（3）中性笔（至少2支）； （4）2B铅笔；（5）橡皮；（6）表或手机；（7）计算器（有时能带） （8）考试复习资料（9）其他个人资料…… 5、应试经验： （1）参加每次课堂培训； （2）通读课本，至少3-5遍； （3）用思维导图总结课本； （4）熟记所划重点和每章课后习题； （5）做3套往年试题和预测试卷；
2、考试题型
科目 道德 道德 理论 理论 题型 单选 多选 单选 多选 简答题 专业能力 计算题 综合题 题量 17 8 60 40 2 1 3 60 分数 10 60 90 合格标准
4、注意事项：
注意事项： （1）第一卷：建议从26题开始答题，边答题边涂答题卡， 可以节省10-20分钟时间； （2）第二卷： 答题时要做到字迹工整，尽量不留空白，并且用标号进行 条理化；
1、题型简介：
职业道德试卷分为两部分： （1）职业道德知识：（1-16题） （2）个人情况表述：（17-25题） 考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，总题量为25题。 2、考试重点： （1）道德 （2）社会主义职业道德 （3）七种职业道德 敬业、诚信、公道、纪律、节约、合作、奉献 具体内容详见发给大家的《职业道德复习资料》
3、应答技巧：
（1）仔细审题： 职业道德题一般情况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键在 于审题 一定要冷静。 （2）答题原则：
n 法、理、情 n 主动积极乐观 n 服从、积极沟通 n 人性的善 n 基于工作来评价
1、劳动经济学
人力资源管理师三级串讲
人力资源管理师三级串讲人力资源管理师三级串讲一、考试简介人力资源管理师三级考试是国家职业资格考试之一，主要考察考生在人力资源管理领域的专业知识和技能。
考试内容包括理论知识和实际操作两个方面，涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个模块。
二、考试要点1、理论知识考试要点（1）人力资源规划：主要考察人力资源需求预测、供给预测、平衡预测等。
（2）招聘与配置：考察招聘渠道的选择、招聘广告的撰写、面试技巧等内容。
（3）培训与开发：考察培训需求分析、培训计划制定、课程开发等方面的知识。
（4）绩效管理：考察绩效计划的制定、绩效考核方法、绩效反馈等方面的知识。
（5）薪酬福利管理：考察薪酬构成、福利设计、薪酬调查等方面的知识。
（6）劳动关系管理：考察劳动法律法规、劳动合同管理、劳动争议处理等方面的知识。
2、实际操作考试要点（1）招聘与配置：考察招聘流程设计、面试技巧、背景调查等实际操作能力。
（2）培训与开发：考察培训需求分析、培训计划制定、课程开发等实际操作能力。
（3）绩效管理：考察绩效计划制定、绩效考核方法、绩效反馈等实际操作能力。
（4）薪酬福利管理：考察薪酬计算、福利设计、薪酬调查等实际操作能力。
（5）劳动关系管理：考察劳动法律法规、劳动合同管理、劳动争议处理等实际操作能力。
三、考试技巧1、理论知识复习方法（1）系统性复习：建立知识点框架，避免碎片化复习。
（2）多角度复习：从不同的角度思考问题，加深对知识点的理解。
（3）重点复习：抓住重点知识点，进行深入学习和理解。
（4）做题复习：通过做题，检验自己的知识点掌握情况，并及时查漏补缺。
2、实际操作复习方法（1）模拟操作：通过模拟实际操作场景，提高实际操作能力。
（2）流程掌握：掌握各项人力资源管理工作流程，了解各个环节之间的联系。
（3）技能练习：练习各项技能，如面试、培训、绩效管理等，提高实际操作水平。
（4）案例分析：通过分析实际案例，提高对实际问题的分析和解决能力。
人力资源管理师3级重点串讲
第一单元工作岗位分析
• 五、工作岗位分析的程序
准备阶段
调查阶段
了解情况，掌握资料 设计岗位调查方案 分解工作、确定人员 宣传和培训人员
收集资料 记录资料
总结分析阶段
分析资料 总结资料
•六、起草和修改工作说明书的具体步骤
1、全面进行岗位调查、起草草稿 2、组织专家、部门主管及岗位任职者修改、订正 3、审核批准，颁布执行
• 人员录用的主要策略 ： – 多重淘汰式 （层层递进、重重淘汰、最后通过者优中 优） – 补偿式 （全面测试，综合评价） – 结合式（以上两种结合）
第二节员工招聘活动的评估
招聘评估的类型 ➢ 成本效益评估 ➢ 数量与质量评估 ➢ 信度与效度评估
第三节 人力资源的有效 • 第二单元 人力资源的时间配置
第五单元 员工录用决策
• 录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安置的活动， 其中最关键的内容是做好录用决策。
• 人员选择环节中的所有方法都可用来选择潜在的雇员，但 决定使用哪些选拔方法，一般要综合考虑时间限制、信息 与工作的相关性以及费用等因素，对相对简单或无需特殊 技能的工作采用一种方法就行了。
人力资源规划
• 第一部分 工作岗位分析与设计 • 第二部分企业劳动定员管理 • 第三部分人力资源管理制度规划 • 第四部分人力资源费用预算的审核与支出控制
第一部分工作岗位设计与分析
• 第一单元工作岗位分析 • 第二单元工作岗位设计
第一单元工作岗位分析
• 一、人力资源规划的基本概念 1、人力资源规划的内涵 2、人力资源规划的内容
命题是否恰当、确定评阅计分规则、阅卷及成绩复核
第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵 • 通过面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者的行为表现
人力资源管理师三级 串讲资料
操作技能题1、简述工作岗位分析的作用?*岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。
*岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。
*岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。
*岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。
*岗位分析是岗位评价的基础。
2、简述工作扩大化与工作丰富化的区别?*工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。
*工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；*而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。
3、简述企业定员管理的作用?*合理的劳动定员是企业用人的科学标准；*合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；*科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；*先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
4、简述企业定员的原则?*定员必须以企业生产经营目标为依据；*定员必须以精简、高效、节约为目标；*各类人员的比例关系要协调；*要做到人尽其才、人事相宜；*要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；*定员标准应适时修订。
5、某企业2003年的销售任务是100万元，假设该企业销售人员的年劳动效率为10万元/人年，并假定出勤率为100%。
计算该企业销售人员的定员人数。
6、某企业有机器设备100台，需要连续运转。
每台机器分四班看管，每位人看管的定额为3台，员工出勤率为95%，要求计算该企业的定员人数。
7、某设备需要10个岗位共同操作，该设备需要24小时连续运转。
每个班次的工作时间为8小时，每天实行三班工作制。
假设每位工人在一个班次因生理需要的时间为1小时，要求计算定员人数。
8、某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。
主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。
人力资源管理师三级(串讲)
• （1）工资项目下的子项目，各企业不同的情况有 不同的子项目；
• （2）基金项目下的子项目，一般都是根据国家有 关规定设置的；
• （3）其它费用项目下一般是指属于人办资源管理 费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。
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六、人力资源费用控制的作用与程序
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第一章 绪 论人力基资源本规划概 念
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• 本章特别重点：
• 1、劳动定额定员； • 2、人力资源规划的供给分析、需求分析、供
求平衡分析； • 3、工作岗位分析的内容； • 4、工作岗位分析的程序 。
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第一节 人力资源规划的知识要求
一、人力资源规划的含义：
1、含义要点：①从组织的目标与任务出发，对企业人力资源 的需求和供给进行预测，使人力资源的质量、数量和结构符 合其特定的企业要求；②制定相宜的政策和措施，从而使供 需达到平衡，实现合理配置；③保证人力资源与未来组织发 展各阶段的动态适应。
实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统 性和配套性；（5）保持合理性和先进性。
• 步骤：（1ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ提出人力资源管理制度草案；（2）广泛
征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实 完善。
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五、人力资源管理费用审核的方法与程序
• 1、方法：（1）确保审核的合理性；（2）确保审 核的准确性；（3）确保审核的可比性。
么意思。必须要了解警戒线。
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六、企业管理
• 1、重点掌握企业内部条件和外部环境的综合分析 方法，如流行的SWOT分析，即优势、劣势、机会 和威胁分析（P53）以及四种组合战略。
• 2、风险管理的决策方法。风险型决策的方法。这 里面最重要的是决策树，在68页。
0人力资源管理师(人力资源管理师三级)总复习串讲课件
3、机考每个人抽的题是否一样 机考每个人抽的题是否一样？ 答：根据往年二级的考试来看，试题还是国家统一的试题，试题是一模一样的。 但是，每道题的顺序不一定一样，每道题内选项的顺序也可能不同，需要说明的 是：纸考时候题目顺序的规则按章节按页数，可能会稍微有些变化，但从二级之 前的机考来看章节顺序还是按照1-6章的顺序来出题的。
五、其他注意事项
（1）第一卷： 前25道题目控制答题时间，占分值较少，也可从26题开始答题，根
据平时做题的习惯来；全部答完之后记得点“选题”看一下有没有漏 选的题目。 （2）第二卷：
1、试题描述区“+”或者下拉 ，务必看清题目一共有几个问题， 切勿漏题！切勿漏题！切勿漏题！
2、不留空白，不管会与不会，都要答题，只有答了才有机会得分。 3、答题要点用序号、标号进行条理化，切忌写作文。 4、一定在答题区域内作答。 例如：
答题要点
➢ 简答题——答案要点，没有必要展开叙述，可对要点 进行必要解释，要点少于8个字的除外。
➢ 综合题——作必要的论证。将关键的事件、观点、要 点写清楚。
➢ 不要留空白，实在想不起来就结合工作实际或者逻 辑思维答题。
➢ 注意条理性和层次感。最好是一个要点一个要点以“1、 2、3。。。”等形式明显分行、分段；
3、简答题答题注意事项：
(1)对于题干部分较长的试题，可以点击试题界面左上方的“+”展开试题 内容.
(2)请将答题内容填入“答题区域”中。
考试注意事项
4、考试科目的结束时间以考生实际报考的科目结束时间为准，请考生 注意查看考试机提示的剩余考试时间。
三级人力资源管理师串讲共302页文档
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机 制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为 谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象， 理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定 机制对劳动力资源配置的作用原理。
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库、音乐库
劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供 给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。
△S △W Es= — / —
SW
供给无弹性 Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不 变。
供给有无限弹性 Es→∞ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝 对值大于0。
单位供给弹性 Es＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳 动力供给量变动的百分比相同。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验 证四个步骤。
㈡规范研究方法
规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础， 说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往 成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷
实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的 客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
企业资料网qyzl企业管理资料库、法规
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库、音乐库
四、劳动经济学的研究方法
㈠实证研究方法
重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超 越或排斥价值判断系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自 身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得 的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
三级人力资源管理师总复习串讲
二、职业道德的社会作用 （一）有利于调整职业利益关系， 维护社会生产和生活秩序 （二）有利于提高人们的社会道德， 促进良好社会风尚的形成 （三）有利于完善人格，促进人的发展
第三节 职业道德的历史发展
一、我国职业道德的历史发展及主要内容 （一）我国职业道德历史的发展 （二）我国传统职业道德的精华 • 1、公忠为国的社会责任感 • 2、恪尽职守的敬业精神 • 4、以礼待人的和谐精神 • 3、自强不息，勇于革新的拼搏精神 • 5、诚实守信的基本要求 • 6、见利思义，以义取利的价值取向
2、道德能够弥补法律调节的不足
调节范围不同（广、窄） 调节主体不同(社会舆论/国家意志 ) 调节方式不同(自觉性、事前性;强制性、滞后性）
（三）道德评价
• 人们依据一定的道德原则和规范， • 对自己和他人的行为进行是非善恶判断 • 表明自己的态度和价值倾向的活动
道德评价的特点
• 扩散性 • 持久性
国 家 职 业 资 格 培 训 企业人力资源管理师(职业三级)
考前总复习串讲
HR3总复习内容
• 考试情况 • 职业道德 • 串讲（六章内容）
考试情况
1、考试时间 考试类型
理论知识考试 专业技能考核
考试时间(11月23日）
08：30-10：00 10：30-12：30
2、考试题型
科目
道德 道德 理论 理论 多选 简答题 专业能力 40 2
第一章 职业道德概述
第一节 道德与职业道德源自一、道德是人类社会特有的，由社会经济关 系决定的，依靠内心信念和社会舆 论等方式来调整的,人与人之间、个 人和社会、个人与自然之间关系的 特殊的（以善恶为评价标准）行为 规范的总和。
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道德的三大领域
最新人力资源管理师总串讲(三级)
人力资源管理师总串讲(三级)第一章人力资源规划一选择:1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。
4工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。
5企业定员的基本方法：1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。
6劳动定员的分类：1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。
7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。
8企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。
9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。
10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。
12行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。
13现代企业人力资源管理的五种基本职能：1录用2保持3发展4考评5调整。
14共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
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理资料库、法规库、音乐库
比重表
2、专业能力
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技能卷题型分析
简答题（2题，每题10分，共20分） 计算题（2题，每题10分，共20分） 综合题（2题，每题20分，共40分） 方案设计题（1题，每题20分，共20分）
二、效用最大化
个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束 条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求 的是利润的最大化。
三、劳动力市场
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机 制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为 谁生产这一经济社会的基本课题。
动要素结合的最佳途径 劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，
所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程
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理资料库、法规库、音乐库
㈡劳动力市场的静态与动态均衡 局部均衡分析方法的代表人物是A·马歇尔 ，一般均衡分析方法
的代表人物是 L·瓦尔拉。 ㈢劳动力市场均衡的意义 1、劳动力资源的最优分配。 2、同质劳动力获得同样的工资。 3、充分就业。
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理资料库、法规库、音乐库
第一部分
工作要求（相关知识与能力要求）
第二部分
基本要求——基础知识
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及
劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 p1 １、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和
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理资料库、法规库、音乐库
第三节 完全竞争市场条件下的工资水 平与工资结构
一、均衡价格论的一般原理及工资决定
均衡价格论——说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品 价格形成的理论。
工资——劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供 给价格相一致的价格。
△S △W Es= — / —
SW
供给无弹性 Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不 变。
供给有无限弹性 Es→∞ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝 对值大于0。
单位供给弹性 Es＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳 动力供给量变动的百分比相同。
供给富有弹性 Es＞1 劳动力供给量变动百分比大于工资率变动 百分比
总人口率参率＝ 劳动力 ×100％ 总人口
年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力 ×100％ 该年龄（性别）人口
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理资料库、法规库、音乐库
劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供 给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。
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理资料库、法规库、音乐库
五、人口、资本存量与均衡工资率 ㈠人口对劳动力供给的影响 人口规模——人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力
需求不变，其结果必然是均衡工资率下降。 年龄结构——通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动
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理资料库、法规库、音乐库
计时工资和计件工资 计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。 ①计时工资——依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式 货币工资＝工资标准×实际工作时间 ②计件工资——依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的
边际生产力递减规律——当把可变的劳动投入增 加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增 加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时， 增加的产量开始递减。
㈡企业短期劳动力需求的决定
在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变， 唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本 也就是工资。
短期企业劳动力需求决定的原则： MRP=VMP=MP*P=MC=W
越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间 普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自 身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得 的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验 证四个步骤。 ㈡规范研究方法 规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础， 说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往 成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷 实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的 客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部 构成的变化。 城乡结构——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增 大。 ㈡资本存量对劳动力需求的影响 资本存量的增加→改变劳动力与资本的配置比例→劳动生产率提高 →劳动的边际产品价值增加→劳动力需求扩大→均衡工资率提高 ㈢人口、资本存量与劳动力市场均衡 在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口 的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。
起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。 延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。 延期支付优点：①可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；②
增加企业对劳动力市场的多种适应性；③自定性强；④可使若干社保 基金实现积累
愿望而言，是相对的稀缺性。 ２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的
需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得 到了满足，又会产生新的需要。 ３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳 动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
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△D △W Ed= — / —
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1 、 需求无弹性，即Ｅｄ＝０ ２、需求有无限弹性，即Ｅｄ→∞ ３、单位需求弹性，即Ｅｄ＝１ ４、需求富有弹性，即Ｅｄ＞１ ５、需求缺乏弹性，即Ｅｄ＜１
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理资料库、法规库、音乐库
三、企业短期劳动力需求的决定
㈠边际生产力递减规律
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理资料库、法规库、音乐库
二、劳动力需求 劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下
愿意并且能够雇用的劳动量，是一种派生性需求。 在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着
如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动 需求增加。 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力 需求的自身工资弹性。
工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价 格的相互作用共同决定的。工资具有与劳动的净产品相等的趋势。 所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生 产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。
劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响。
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国家 职业资格培训
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主讲：李刚 博士
鉴定方式
分为理论知识考试和专业能力 考核。均采用闭卷考试的方式。
理论知识考试与专业能力考核均 实行百分制，成绩皆达60分及以上 者为合格。
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比重表
1、理论知识（选择题）
供给缺乏弹性 Es＜1 劳动力供给量变动百分比小于工资率变动 百分比
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（二）劳动力参与率的生命周期
1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参 与率下降。
2、女性劳动参与率上升。
3、老年人口劳动率下降。
4、25～55岁男性劳动参与率保持高位 水平。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象， 理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定 机制对劳动力资源配置的作用原理。
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四、劳动经济学的研究方法 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超
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第二节 劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给 ㈠劳动力与劳动力参与率的概念
劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业 要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口， 包括就业者与失业者。P5
劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。 是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。它 反映的人口参与社会劳动程度的指标，它本身不 是影响人口参与社会劳动的因素。P5
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四、劳动力市场的均衡
㈠劳动力市场的含义 劳动力市场的性质： 劳动力市场是社会生产得以进行的条件。 劳动力是一种等价交换。 劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决
定这种交换行为的必要手段。 通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。 劳动力市场的本质属性表现： 是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物 是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳
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㈢经济周期与两种劳动参与假说 经济周期——经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 两种劳动参与假说——附加性劳动力假说与悲观性劳动力假
说 两种假说的前提观点是相同的——男性成年人的劳动力参与
率与经济周期不存在敏感的反应性。无论是否处于就业或非 就业状态，总停留在劳动力市场中。 附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由 于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态。此 时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出 家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在 着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。 悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率 下降。