劳动法的适用与争议解决
最高院关于审理劳动争议案件若干问题的解释
最⾼院关于审理劳动争议案件若⼲问题的解释⼤家在⼯作中有没有遇到⼀些不好解决的问题呢？特别是关于劳动纠纷的。
最⾼⼈民法院对审理劳动争议案件有出台什么司法解释吗？下⾯就随店铺⼩编来⼀起看看吧！最⾼院关于审理劳动争议案件若⼲问题的解释1.最⾼院关于审理劳动争议案件若⼲问题的解释⼀(2001年4⽉30⽇起施⾏)x为正确审理劳动争议案件，根据《中华⼈民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》，和《中华⼈民共和国民事诉讼法》(以下简称《民事诉讼法》)等相关法律之规定，就适⽤法律的若⼲问题，作如下解释。
第⼀条劳动者与⽤⼈单位之间发⽣的下列纠纷，属于《劳动法》第⼆条规定的劳动争议，当事⼈不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理：(⼀)劳动者与⽤⼈单位在履⾏劳动合同过程中发⽣的纠纷;(⼆)劳动者与⽤⼈单位之间没有订⽴书⾯劳动合同，但已形成劳动关系后发⽣的纠纷;(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原⽤⼈单位因追索养⽼⾦、医疗费、⼯伤保险待遇和其他社会保险费⽽发⽣的纠纷。
第⼆条劳动争议仲裁委员会以当事⼈申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当分别情况予以处理：(⼀)属于劳动争议案件的，应当受理;(⼆)虽不属于劳动争议案件，但属于⼈民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第⼋⼗⼆条之规定，以当事⼈的仲裁申请超过六⼗⽇期限为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，⼜⽆不可抗⼒或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理。
关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)
关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
解读：该条明确了社会保险相关纠纷的劳动争议受案范围，即社会保险纠纷中只有符合该条规定才可以作为劳动争议案件受理。
本条规定的劳动争议事实上属于赔偿纠纷，即由用人单位未办理社会保险引起的，并且不能补办导致其无法享受社会保险待遇的，劳动者要求用人单位赔偿损失的劳动争议。
该类案件受理的几个前提：第一以用人单位未为其办理社会保险手续为由，第二社会保险经办机构不能补办，第三劳动者发生享受社会保险待遇的法律事实，第四劳动者要求用人单位赔偿损失。
因此劳动者申请仲裁的申请书以及提供的证据中必须有以上四点前提的体现，针对不同的社会保险险种，在立案审查时劳动者应分别提供相应的证据证明上述前提事实。
例如养老保险赔偿损失事实上即追索养老金的劳动争议案件，劳动者达到退休条件，但因用人单位未办理养老保险手续，且经办机构不能补办的致使劳动者无法享受退休金待遇的，可以要求用人单位承担赔偿责任。
养老保险损失赔偿案件在立案时劳动者就必须提供达到退休条件的证据（即享受的法律事实，未达到的客观上不存在享受问题）、社会保险经办机构不能补办的证据（众所周知的事实可不提供证据，一般来讲该补办针对发生的享受待遇的法律事实，而非将来不确定发生的享受事实，如工伤、生育、医疗、失业保险待遇中事实发生后可以补办但却无法享受之前发生的待遇）。
因此养老保险赔偿纠纷的立案审查要件主要有：首先是否符合退休条件，其次是否具有社会保险经办机构不能补办的证据或者事实依据（社会保险经办机构出具的不能补办相关证据证明或者从逻辑上可以证明的事实及依据、规定等），再次仲裁请求仅能是要求赔偿养老金损失而不能是补办等其他仲裁请求，另外关于赔偿损失的计算的确定也个问题，个人观点：立案审查时劳动者必须要有明确的计算依据和标准。
劳动法案实施条例【全文】
劳动法案实施条例【全文】第一章总则第一条条例目的为贯彻执行《中华人民共和国劳动法》，保障劳动者和用人单位的合法权益，根据国家有关法律、法规的规定，制定本实施条例。
第二条适用范围本实施条例适用于在中华人民共和国境内发生的劳动关系的建立、变更、解除和终止，以及与此相关的经济补偿、劳动争议的处理等活动。
第二章劳动关系的建立第三条劳动合同的订立用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳动合同应当采用国家劳动和社会保障部门制定的标准文本。
第四条劳动合同的内容劳动合同应当包括以下内容：1. 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2. 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3. 劳动合同期限；4. 工作内容和工作地点；5. 工作时间和休息休假；6. 劳动报酬；7. 社会保险；8. 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9. 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第三章劳动关系的变更第十条劳动合同的变更用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
第十一条变更劳动合同的情形有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以协商变更劳动合同：1. 劳动者的工作岗位发生变化；2. 劳动者的工作地点发生变化；3. 劳动合同期限发生变化；4. 劳动报酬发生变化；5. 法律、法规规定可以变更劳动合同的其他情形。
第四章劳动关系的解除和终止第十五条劳动合同的解除有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1. 劳动者严重违反用人单位的规章制度；2. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；3. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；4. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；5. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
浅议当前劳动争议法律问题及对策
浅议当前劳动争议法律问题及对策[摘要]文章从劳动争议的概念出发，结合审判实践，通过对劳动争议案件的特点、审理规则、法律适用的阐述，针对存在的问题，提出笔者的几点建议。
[关键词]劳动争议；劳动争议特点；对策在社会主义市场经济体制下，在劳动用工上，体现的是双向选择，劳动者作为自身劳动力的所有者进入市场谋求和选择职业，其目的是得到丰厚的生活资料，以体现价值的最大化。
而用人单位作为生产要素的所有者进入市场，寻求获得素质好且廉价的劳动力，以保障低成本、高效益，追求的是利润的最大化。
劳动关系主体双方在根本利益一致的基础上产生了各自的具体利益不一致性，而这种不一致性协调不好就会发生劳动争议。
因此，随着社会的发展，劳动争议案件呈上升趋势。
如何理顺好解决好劳动争议案件，是摆在我们面前的现实问题。
在审判实践中，会遇到这样那样的问题，笔者就目前已颁布的有关法律法规，结合实践中遇到的问题，浅谈自己的一些看法和认识。
一、劳动争议概念所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。
劳动争议在世界各国都普遍存在，且只要劳动领域中存在利益的不同，这种因不同利益要求而引起的冲突便将继续存在下去。
在我国，随着改革的日趋深入，劳动者与用人单位之间因劳动问题引发的纠纷也越来越多。
二十世纪九十年代以来，我国先后颁布施行了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国仲裁法》（以下简称《仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等法律法规，国务院劳动行政部门根据法律法规的授权制定了有关规章，最高人民法院根据审判实践的需要出台了一系列司法解释。
这些法律法规、规章和司法解释，对劳动争议的妥善解决，平息劳动争议当事人之间的纠纷，保护劳动者和用人单位的合法权益，规范劳动力市场秩序，维护社会稳定具有重要的意义。
劳动法仲裁解决劳动纠纷的速度与效率优势
劳动法仲裁解决劳动纠纷的速度与效率优势在劳动关系中，纠纷的存在是无可避免的。
为确保劳动者和雇主之间的权益得到妥善维护和处理，劳动法仲裁作为一种重要的纠纷解决机制发挥着关键的作用。
相对于传统的法院诉讼程序，劳动法仲裁以其快速高效的特点，为解决劳动纠纷提供了一个理想的途径。
首先，劳动法仲裁解决劳动纠纷的速度优势不容忽视。
传统的法院诉讼程序通常耗时较长，需要等待很久才能得到裁决结果。
而劳动仲裁程序则迅捷高效，一般情况下可以在相对较短的时间内解决纠纷。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动仲裁案件应在45天内作出裁决。
这意味着当事人可以在较短的时间内获得争议的最终结果，避免了漫长的等待。
其次，劳动法仲裁解决劳动纠纷的效率优势也是不可忽视的。
劳动仲裁机构由专门的仲裁员组成，这些仲裁员具有丰富的劳动法律知识和经验，可以迅速准确地审理案件，并作出公正的裁决。
而在法院诉讼程序中，则需要通过较长时间的证据收集、庭审等流程，才能最终作出裁决。
相比之下，劳动仲裁程序可以大大简化文书程序，更加专注于纠纷的实质性问题，从而提高了解决纠纷的效率。
此外，劳动法仲裁还具有许多其他的优势。
一方面，劳动仲裁的成本较低。
相比于诉讼费用、律师费用等，仲裁费用普遍较低，能够降低劳动争议解决的经济负担。
另一方面，劳动仲裁更加灵活，有利于维护劳动者的权益。
仲裁机构通常以公正、合法、妥善的态度处理争议，保障劳动者的合法权益。
此外，劳动仲裁的结果对双方当事人具有法律约束力，有助于保持劳动关系的稳定。
然而，劳动法仲裁也存在一些挑战和局限性。
首先，劳动仲裁结果具有强制执行力，但若一方当事人不履行仲裁裁决，仍需要通过法院强制执行，增加了额外的时间和成本。
其次，由于劳动仲裁程序相对简化，仲裁员的判决可能存在一定程度的主观性，有时难以被认为是完全公正和客观的。
此外，由于仲裁员的数量和工作负荷的限制，劳动仲裁机构可能无法应对大规模的劳动纠纷。
北京市劳动局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要
北京市劳动局北京市⾼级⼈民法院关于劳动争议案件法律适⽤问题研讨会会议纪要北京市劳动局北京市⾼级⼈民法院关于劳动争议案件法律适⽤问题研讨会会议纪要(⼆○○九年⼋⽉⼗七⽇)为了及时解决劳动争议案件执法中的疑难问题，促进执法统⼀，北京市⾼级⼈民法院民⼀庭与北京市劳动和社会保障局仲裁处于近期联合召开了劳动争议案件法律适⽤问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判⼯作的部分庭长和法官、北京市、区劳动和社会保障局从事劳动争议仲裁⼯作的部分领导和仲裁员参加了研讨，与会⼈员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体⽅⾯的问题进⾏了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了⼀致意见，现纪要如下：⼀、劳动争议案件的受理范围问题1、根据《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险费征缴暂⾏条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：(1)⽤⼈单位未为劳动者建⽴社会保险关系、⽋缴社会保险费或未按规定的⼯资基数⾜额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，⼀般不予受理，告知劳动者通过劳动⾏政部门解决;(2)由于⽤⼈单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受⼯伤、失业、⽣育、医疗保险待遇，劳动者要求⽤⼈单位按照相关规定⽀付上述待遇的，应予受理。
(3)⽤⼈单位未为农民⼯缴纳养⽼保险费，农民⼯在与⽤⼈单位终⽌或解除劳动合同后要求⽤⼈单位赔偿损失的，应予受理。
2、因⽤⼈单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求⽤⼈单位赔偿损失的纠纷，应属于劳动争议案件受理范围。
3、劳动者与⽤⼈单位因住房公积⾦的缴纳、办理退休⼿续发⽣的争议，不属于劳动争议案件受理范围。
⼆、关于⼀裁终局案件的法律适⽤问题4、根据《劳动争议调解仲裁法》第四⼗七条的规定，适⽤⼀裁终局的劳动争议案件有两类，⼀是⼩额案件，即追索劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或赔偿⾦，不超过当地⽉最低⼯资标准⼗⼆个⽉⾦额的争议;⼆是标准明确的案件，即因执⾏国家的劳动标准在⼯作时间、休息休假、社会保险等⽅⾯发⽣的争议。
发生劳动争议的解决方式.
发生劳动争议的解决方式社会生活中最普遍的一类纠纷，发生劳动争议如何处理，根据《广东省企业劳动争议处理实施办法》第6条规定：“处理劳动争议，应遵循下列原则：(一)着重调解，及时处理;(二)在查清事实的基础上，依法处理;(三)当事人在适用法律上一律平等。
那么，发生劳动纠纷如何选择解决方式呢?根据第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
”根据上述规定，劳动者与用人单位可以选择下列程序解决劳动争议。
(1)协商程序。
协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。
与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的而使彼此之间相互有所了解。
双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。
实践中，职工与单位经过协商达成一致而解决纠纷的情况非常多，效果很好。
但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。
双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。
(2)申请调解。
调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。
根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。
调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。
一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。
除因签订、履行集体发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。
但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
(3)仲裁程序。
仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议进行处理的程序。
该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。
劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。
劳动合同争议的处理
劳动合同争议的处理在工作和生活中，少不了要写各种各样的文档，不论是写制度、写总结、写计划还是写其它的材料，能写出一篇好的文档,体现了一个人的文笔，也体现着一个人的能力，下面是我汇编整理的《劳动合同争议的处理》，希望能够帮到你!劳动合同争议的处理1一、处理劳动合同争议须特别注意的问题。
处理劳动合同争议除应遵循劳动争议处理的一般规定外，还应注意以下几个问题：1、处理劳动合同争议应首先确认合同是否有效。
《劳动法》第18条规定了无效劳动合同的条件，即“违反法律、行政法规的劳动合同；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
”无效劳动合同，从订立之日起就没有法律约束力。
部分条款无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
根据这一规定，在确认劳动合同是否有效的基础上，才能确定处理劳动合同争议的依据。
如果在确认劳动合同是否有效的过程中，双方当事人发生争议，应首先向仲裁委员会申请确认，然后再处理其他合同争议。
2、处理劳动合同争议的主要依据应是劳动合同。
因为劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方必须执行，它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，一般来讲比较具体，而且法律上没有规定或没有明确规定的内容，只要双方当事人协商一致，都可写入合同，所以处理劳动合同争议应主要依据劳动合同。
比如：有关分房、调离单位退房的问题，违约赔偿经济损失的标准，计算方法的问题，只要合同中有明确约定，发生劳动争议都应按合同执行，否则将很难处理。
然而，目前由于人们的合同意识较差，法制观念淡薄，签订劳动合同的质量不高，因此劳动合同是处理合同争议主要依据的地位还不明显。
3、劳动合同无效时，处理合同争议应依据法律规范。
当确认劳动合同为无效合同后，处理合同争议应依据相关的劳动法律规范和其他法律规范，尽力保护当事人的合法权利。
4、何为特定条件下订立劳动合同争议。
一般情况下劳动合同订立之前，用人单位与劳动者是不存在劳动关系的。
因此，双方因订立劳动合同发生的争议不属于劳动争议。
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劳动法的适用与争议解决
在现代社会中，劳动法是保障劳动者权益的法律基石。然而，劳动法的适用和
争议解决一直是一个非常关键的问题，尤其在复杂多变的劳动关系中更加突显其重
要性。本文将就劳动法的适用性和争议解决方法展开探讨。
一、劳动法的适用性
劳动法的适用性是指劳动法规定适用于哪些劳动关系。根据我国劳动法的规定，
凡是有劳动关系的个人都可以享受劳动法的保护。然而，劳动关系的判断并非一件
简单的事情。当今社会，工作形式日新月异，包括全职、兼职、实习以及很多新兴
的网络平台，都存在一定的模糊性，使得劳动关系的判断变得复杂化。
在适用劳动法时，需要根据劳动关系的实质来判断。是否存在雇佣关系、是否
以劳动为目的、是否存在劳动报酬等都是判断劳动关系的重要指标。此外，还需考
虑合同的签署情况、工作时间、劳动保护以及社会保险等方面的因素。
二、劳动争议的解决方法
尽管劳动法的项下保护着劳动者的权益，但由于劳动关系的复杂性和特殊性，
不可避免地会出现劳动争议。对于解决劳动争议，我国劳动法提供了多种途径。
最常见的途径是劳动争议调解。劳动争议调解委员会是由工会、劳动部门和用
人单位代表组成的专门机构，负责处理劳动争议。在劳动争议发生后，双方当事人
可以向劳动争议调解委员会申请调解，调解委员会将会组织双方进行协商和调解，
寻找共同的解决方案。这种方法具有简化程序、开展迅速的特点，能够有效地维护
劳动者的权益。
除劳动争议调解外，劳动关系仲裁也是一种常见的解决方法。仲裁是一种独立
公正的第三方调解方法。当双方无法通过调解解决争议时，可以向劳动争议仲裁委
员会申请仲裁。仲裁可以迅速公正地解决劳动争议，并作出最后的裁决。双方当事
人必须遵守仲裁结果，这是仲裁的一大特点。
此外，仲裁结果还具有司法效力，即可以执行。如果任何一方不履行仲裁结果，
另一方可以向法院起诉，请求强制执行。
不过，尽管我国有多种解决劳动争议的途径，但劳动争议解决仍然存在一些问
题。比如，可能出现信息不对称、程序复杂、时间长等情况。为进一步完善解决劳
动争议的机制，可以借鉴国际上先进的经验，加强争议调解与仲裁的衔接，提高公
正性和效率。
结语
劳动法的适用和争议解决是确保劳动者权益的重要环节。在劳动关系日益复杂
的背景下，切实有效地适用劳动法和解决劳动争议势在必行。政府、社会、用人单
位、劳动者等各方应共同努力，确保劳动者能够享受到法律的保护，实现和谐稳定
的劳动关系。