劳动法与劳动争议处理
劳动争议处理的法律依据是什么
劳动争议处理的法律依据是什么一、劳动争议处理的法律依据是什么为正确审理劳动争议案件的法律依据包括《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》以及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。
二、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》全文第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。
第十条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
第十一条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
2024版劳动法对劳动合同争议的仲裁与诉讼
2023REPORTING 劳动法对劳动合同争议的仲裁与诉讼•劳动合同争议概述•仲裁制度在劳动合同争议中的应用•诉讼制度在劳动合同争议中的应用•劳动法对劳动合同争议处理的特殊规定•案例分析：典型劳动合同争议案例解析•总结与展望目录20232023REPORTINGPART01劳动合同争议概述定义与分类劳动合同争议定义劳动合同争议是指劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷。
分类根据争议性质不同，劳动合同争议可分为确认劳动关系争议、劳动报酬争议、工作时间与休假争议、社会保险与福利争议等。
产生原因及影响产生原因劳动合同争议产生的原因包括劳动法律法规不完善、企业用工管理不规范、劳动者权益保护意识不强等。
影响劳动合同争议会对劳动者和用人单位的权益产生直接影响，如导致劳动者工资被拖欠、社保福利受损，企业声誉受损、用工成本增加等。
诉讼对仲裁裁决不服的，劳动者或用人单位可向人民法院提起诉讼，法院将依法进行审理并作出判决。
协商劳动者与用人单位在争议发生后，可首先通过协商方式解决，双方达成一致意见后，可签订和解协议。
调解协商无果的情况下，劳动者或用人单位可向当地劳动争议调解委员会申请调解，调解委员会将组织双方进行调解，促成双方达成调解协议。
仲裁调解无果或一方不履行调解协议的，劳动者或用人单位可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会将根据事实和法律进行裁决。
争议解决途径2023REPORTINGPART02仲裁制度在劳动合同争议中的应用仲裁机构及职责劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，负责处理本区域内的劳动争议案件。
仲裁委员会办公室负责仲裁委员会的日常工作，包括受理劳动争议申请、组织仲裁庭、管理仲裁员等。
仲裁程序及规则申请和受理劳动争议发生后，当事人可以向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。
劳动法解决劳动争议的新规定
劳动法解决劳动争议的新规定劳动争议是在劳动关系中所产生的矛盾和分歧，通常表现为劳动者与雇主之间的纠纷。
在劳动法中，解决劳动争议是保护劳动者的权益并维护劳动关系稳定的重要方面。
近年来，我国对劳动法解决劳动争议的规定进行了一系列的完善和创新，旨在提供更为有效和公正的解决机制。
一、劳动争议解决的基本原则在劳动争议解决中，我国劳动法始终坚持几个基本原则。
首先，公平公正原则是解决劳动争议的基石。
无论是雇主还是劳动者，双方都应当享有平等的权利与地位，在解决争议时应当得到公正的对待。
其次，协商解决原则是我国劳动争议解决的首选方式。
双方应当通过对话和协商来解决争议，促进双方的共识和妥协。
最后，司法救济原则是保障劳动者权益的最后一道防线。
当通过协商无法解决争议时，劳动者有权向法庭提起诉讼，寻求司法救济。
二、调解与仲裁的重要作用在劳动争议解决中，调解与仲裁机构扮演着重要的角色。
国家和地方设立了劳动争议调解机构，专门负责协助劳动者和雇主解决争议。
调解员根据法律法规对争议进行调查和评估，并提出解决意见。
调解不仅可以减少诉讼成本，还能够快速解决争议，维护双方的合法权益。
与调解机构相伴而生的是劳动仲裁机构。
劳动仲裁是一种非诉讼的解决方式，双方通过提交仲裁申请，由仲裁员进行调查、听证和裁决。
仲裁裁决有法律效力，能够有效解决劳动争议。
此外，我国还建立了劳动争议仲裁委员会，专门处理复杂和重大的劳动争议案件，提供更为专业和高效的解决方案。
三、在线解决劳动争议的新趋势随着互联网的发展，在线解决劳动争议成为一种新趋势。
我国推出了劳动争议在线调解解决平台，为劳动者提供方便快捷的争议解决途径。
劳动者可以通过网上申请进行调解，并与雇主进行实时在线沟通。
这一新方式的推出，不仅提高了争议解决的效率，还降低了解决成本，更加符合现代社会的发展需求。
四、加强法律保障，促进劳动争议解决的公正性劳动争议解决的公正性是关乎劳动关系稳定和社会和谐的重要问题。
国家劳动法律关于处理劳动争议是怎样规定的
国家劳动法律关于处理劳动争议是怎样规定的国家劳动法律关于处理劳动争议是怎样规定的《劳动法》第七十七条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
理解：上述规定有下列含义：1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
一、调解程序除因签订、履行集体合同发生的争议外，劳动者与用人单位发生的其它劳动争议均可以由本企业劳动争议调解委员会调解。
调解委员会应自当事人申请调解之日起30日结案，逾期未结案的视为调解失败，当事人可以进行其它程序。
调解程序不是劳动争议处理的必经程序，当事人任何一方或双方可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
二、仲裁程序当事人应在劳动争议发生之日起一年内提出仲裁申请。
如果当事人申请国企业调解程序，调解期间可以扣除，胜诉时效从调解结束之日起继续计算。
如果当事人因不可抗力或者由其他正当理由超过规定的申诉时效的，仲裁委员会应当受理。
所谓"其它正当理由"须由仲裁委员会认定。
当事人申请仲裁应向有管辖权的仲裁委员会申诉，即劳动争议发生的县、市、市辖区的仲裁委员会提出申请。
发生争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会辖区的，由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。
仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。
劳动法与劳动争议解决实操
劳动法与劳动争议解决实操一、引言劳动法作为一门法律学科，主要研究劳动关系的法律规范和劳动纠纷的解决方式。
劳动争议解决实操是指在劳动纠纷发生后，采取合理的法律程序和手段解决争议。
本文将就劳动法与劳动争议解决实操进行论述。
二、劳动法的基本原则和规范劳动法作为一门法律学科，包含了许多基本原则和规范，用于保护劳动者的权益，维护劳动关系的稳定。
其中包括平等原则、依法劳动和享受权益原则、社会保障原则、作息时间和休假原则等。
这些原则和规范的存在，为劳动者及雇主提供了明确的权利和义务。
三、劳动争议解决实操的程序1. 提出申诉当劳动争议发生时，受害方可以向劳动监察部门或劳动争议调解机构提出申诉。
申诉的内容包括争议的事实、理由及所需的解决方式。
申诉的时限一般为劳动争议发生之日起不超过一年。
2. 调解协商劳动争议调解机构一般会在收到申诉后进行调解协商。
调解的目的是通过双方的协商达成一致解决方案。
调解过程中，劳动争议调解机构会发挥中立的角色，协助双方找到解决纠纷的方法。
3. 仲裁裁决如果调解不成功，双方可以选择将劳动争议提交给劳动仲裁委员会进行仲裁。
仲裁的程序一般由仲裁委员会依法组织，根据双方的申请和证据进行审理，并最终发布裁决书。
裁决书具有法律效力，双方需按照裁决结果履行义务。
4. 诉讼解决如果仲裁结果不被接受，双方可以向法院提起诉讼。
法院将依法审理案件，并作出判决。
法院的判决是终局性的，双方必须按照判决结果执行。
四、劳动争议解决实操的注意事项1. 妥善保留证据在遭遇劳动纠纷时，及时妥善地保留相关证据是非常重要的。
这些证据可以作为解决争议的基础，对维护自己的权益至关重要。
2. 选择合适的解决方式在选择劳动争议解决方式时，双方需根据具体情况决定是采取调解、仲裁还是诉讼。
各种解决方式各有优势和劣势，需综合考虑效率、成本和公正性等因素。
3. 注意法律程序和时限在劳动争议解决实操过程中，需严格遵守法律程序和时限。
不同解决方式的程序和时限各有不同，需仔细了解并按规定进行操作，以免错失申诉机会。
如何处理劳动法中的工作时间争议
如何处理劳动法中的工作时间争议劳动法中的工作时间争议是指雇主与雇员之间在工作时间安排方面所产生的争议。
在劳动法中，明确规定了工作时间和休息时间的安排，而对于违反工作时间规定的行为，劳动法也规定了相应的惩罚。
然而，由于各种原因，仍然经常出现工作时间争议的情况。
下面将从雇主和雇员两个角度探讨如何处理劳动法中的工作时间争议。
一、雇主应如何处理1.合理安排工作时间：雇主应根据业务情况、员工的实际需要和劳动法中的规定，合理安排工作时间。
如果发现有员工在工作时间内超时工作，雇主应及时纠正。
2.坚持遵守劳动法：雇主应建立健全的劳动法规章制度，并严格执行，确保员工的工作时间符合法律规定。
同时，雇主也应学习劳动法相关知识，了解和掌握工作时间规定的具体内容。
3.严肃处理违法行为：如果发现员工违反工作时间规定，雇主应严肃对待，依法进行处理。
可以采取口头警告、书面警告、罚款等方式，对于严重违法行为，还可以考虑开除员工。
4.听取员工意见：雇主在制定工作时间安排时，应充分听取员工的意见，满足员工合理的工作需求，避免因工作时间争议而引发矛盾和冲突。
5.提供加班补偿：如果需要员工加班工作，雇主应提供相应的加班补偿，避免加班成为工作时间争议的原因。
二、雇员应如何处理1.学习劳动法：作为雇员，应学习劳动法的相关知识，了解自己的权益和义务。
只有了解了自己的权益，才能更好地保护自己的权益。
2.维护自身合法权益：如果发现雇主违反工作时间规定，雇员应及时采取措施，维护自己的合法权益。
可以向劳动监察部门举报，请求相关法律部门介入调查处理。
3.合理维权：如果工作时间争议无法通过协商解决，雇员可以寻求劳动仲裁或劳动法院的帮助，通过法律途径解决争议。
4.提升自身能力：雇员可以提升自身的工作能力，提高自己的竞争力，以便能够有更多的选择，更好地选择适合自己的工作时间安排。
5.合理安排工作时间：在工作时间允许的情况下，雇员也应合理安排自己的工作时间，避免因自身原因导致工作时间争议的产生。
劳动法与劳动争议处理作业指导书
劳动法与劳动争议处理作业指导书第1章劳动法基本原理 (3)1.1 劳动法的概念与特征 (3)1.2 劳动法的立法宗旨与基本原则 (3)1.3 我国劳动法的立法现状与发展趋势 (4)第2章劳动合同法 (4)2.1 劳动合同的订立与效力 (4)2.1.1 劳动合同的订立 (5)2.1.2 劳动合同的效力 (5)2.2 劳动合同的主要内容 (5)2.2.1 劳动合同的基本条款 (5)2.2.2 劳动合同的约定条款 (5)2.3 劳动合同的变更、解除与终止 (5)2.3.1 劳动合同的变更 (5)2.3.2 劳动合同的解除 (5)2.3.3 劳动合同的终止 (6)2.4 劳动合同的特殊规定 (6)2.4.1 无固定期限劳动合同 (6)2.4.2 非全日制劳动合同 (6)2.4.3 劳务派遣 (6)2.4.4 外国人就业 (6)第3章工资、工时与休息休假 (6)3.1 工资制度概述 (6)3.1.1 工资的定义与构成 (6)3.1.2 工资分配原则 (6)3.1.3 我国工资制度的特点 (6)3.2 工资的计算与支付 (7)3.2.1 工资计算的基本方法 (7)3.2.2 工资支付的一般规定 (7)3.2.3 工资支付的特殊情形 (7)3.3 工时制度与休息休假 (7)3.3.1 标准工时制度 (7)3.3.2 综合计算工时制度 (7)3.3.3 不定时工时制度 (7)3.3.4 休息休假制度 (7)3.3.5 加班制度 (7)第4章劳动安全卫生 (7)4.1 劳动安全卫生法概述 (7)4.2 劳动安全卫生设施 (8)4.2.1 用人单位应按照国家有关规定，为劳动者提供符合劳动安全卫生要求的工作环境。
(8)4.2.2 用人单位应配备必要的劳动安全卫生设施，包括但不限于以下几类： (8)4.3 职业病防治与女职工保护 (8)4.3.1 职业病防治 (8)4.3.2 女职工保护 (8)第5章社会保险法 (8)5.1 社会保险概述 (9)5.2 养老保险 (9)5.2.1 养老保险的定义与目的 (9)5.2.2 养老保险的覆盖范围与缴费 (9)5.2.3 养老保险待遇的领取 (9)5.3 医疗保险与工伤保险 (9)5.3.1 医疗保险 (9)5.3.2 工伤保险 (9)5.4 失业保险与生育保险 (9)5.4.1 失业保险 (9)5.4.2 生育保险 (10)第6章劳动争议处理概述 (10)6.1 劳动争议的概念与特点 (10)6.1.1 概念 (10)6.1.2 特点 (10)6.2 劳动争议的种类与处理原则 (10)6.2.1 种类 (10)6.2.2 处理原则 (10)6.3 劳动争议处理机构 (10)6.3.1 企业劳动争议调解委员会 (11)6.3.2 地区劳动争议仲裁委员会 (11)6.3.3 劳动争议仲裁委员会 (11)6.3.4 人民法院 (11)第7章劳动争议调解 (11)7.1 劳动争议调解的概念与原则 (11)7.1.1 概念 (11)7.1.2 原则 (11)7.2 劳动争议调解的程序 (11)7.2.1 申请与受理 (11)7.2.2 调解 (12)7.2.3 调解协议 (12)7.2.4 调解终结 (12)7.3 劳动争议调解协议的效力 (12)7.3.1 调解协议具有以下法律效力： (12)7.3.2 调解协议的法律效力不受以下情形影响： (12)7.3.3 调解协议无效的情形： (12)第8章劳动争议仲裁 (12)8.1 劳动争议仲裁概述 (12)8.2 劳动争议仲裁的程序 (13)8.3 劳动争议仲裁裁决的执行 (13)第9章劳动争议诉讼 (14)9.1 劳动争议诉讼概述 (14)9.2 劳动争议诉讼的程序 (14)9.2.1 起诉 (14)9.2.2 立案 (14)9.2.3 举证 (14)9.2.4 开庭审理 (14)9.2.5 审理与判决 (14)9.3 劳动争议诉讼的判决与执行 (15)9.3.1 判决 (15)9.3.2 执行 (15)9.3.3 执行异议 (15)第10章劳动法与劳动争议处理实践案例分析 (15)10.1 劳动法案例分析 (15)10.2 劳动争议处理案例分析 (16)10.3 综合案例分析与实践经验总结 (16)第1章劳动法基本原理1.1 劳动法的概念与特征劳动法，作为我国法律体系的一个重要组成部分，主要调整劳动关系，保护劳动者权益，规范用人单位的行为。
劳动法中的劳动争议调解与仲裁机构
劳动法中的劳动争议调解与仲裁机构劳动法是维护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐发展的重要法律框架。
然而，在现实中，劳动争议时有发生。
为了解决各类劳动争议，劳动法设立了劳动争议调解与仲裁机构，为当事人提供有效的解决途径。
一、劳动争议调解机构劳动争议调解机构是劳动法中重要的解决争议的机构之一。
按照国家法律的规定，劳动争议调解机构可以分为两种类型：企事业单位级别的劳动争议调解委员会和行政区域性的劳动争议调解委员会。
企事业单位级别的劳动争议调解委员会是由企事业单位依法设立，由雇主与劳动者共同组成的调解机构。
它主要负责解决在企事业单位内部产生的劳动争议。
当劳动者与雇主之间发生争议时，他们可以向企事业单位级别的劳动争议调解委员会提出调解申请。
调解委员会将依法调解双方的分歧，并推动双方达成和解协议。
企事业单位级别的劳动争议调解委员会具有调解的权威性和专业性，为劳动争议的解决提供了便捷的途径。
行政区域性的劳动争议调解委员会则是由地方政府设立，职责是解决辖区内发生的劳动争议。
这种调解机构可以接受两种类型的申请：企事业单位级别劳动争议调解委员会无法处理的争议和劳动者对劳动争议调解结果的异议。
行政区域性的劳动争议调解委员会可以采取调解、仲裁或者推动当事人达成和解协议等形式进行处理，以最大程度地保护劳动者的合法权益。
二、劳动争议仲裁机构当劳动争议无法通过调解解决时，劳动法还设立了劳动争议仲裁机构。
劳动争议仲裁机构是通过仲裁员的专业裁决来解决劳动争议的机构。
劳动法规定了两种仲裁机构：地方劳动争议仲裁委员会和国家劳动争议仲裁委员会。
地方劳动争议仲裁委员会是由地方政府或者具有独立法人资格的组织设立的，负责处理本地区发生的劳动争议。
当劳动者或雇主对调解结果不满意时，他们可以向地方劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁员将依据劳动法和相关法规对争议进行裁决，并作出具有法律效力的仲裁决定。
国家劳动争议仲裁委员会则是由中央政府设立，负责处理全国性的特殊或重大的劳动争议。
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主讲：向红才
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劳动法与劳动争议处理
第一部分 劳动法
第一章 总则
第二章 促进就业
第三章 劳动合同与集体合同
第四章 工时间和休息休假
第五章 工资
第六章 劳动安全卫生
第七章 女职工和未成年工特殊保护
第八章 职业培训
第九章 社会保险和福利
第十章 劳动争议
第十一章 监督检查
A、个人起诉企业； B、企业起诉个人；
问题1：劳动争议的当事人一方死亡时？ 问题2：劳动争议的当事人一方为法人，且发生企业合并或分立时？
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C、非法用人主体：即非法人亦非自然人。
未经过工商注册登记或经民政局合法审批； 虽经过工商注册登记但未按期年审，或因违法经营被吊销经营资格； 当劳动争议当事人一方为以上情况时，纳入民事仲裁范畴。
4、解除
指合同未到期，应有合理的理由或依据，否则同辞退一样应支付补 偿金。
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5、终止
合同到期自然终止，应提前通知补终止方（劳动合同条例第9条）；
如属合同到期，未续签合同但己形成事实劳动关系，由一方提出终止 劳动关系的，可不用支付补偿金；但如由雇佣方提出解除劳动关系的， 则须由雇佣方向补雇方支付补偿金；
问题1：该案例中劳动争议的主体是谁？
问题2：该案例中劳动争议的客体是什么？
3、劳动争议的内容 劳动权利和劳动义务是构成争议内容的要件。
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劳动法与劳动争议处理
三、劳动争议的成因及种类 1、劳动合同：
◆ 用人单位违反劳动报酬规定应支付经济补偿金的规定 ◆ 用人单位解除劳动合同支付经济补偿金的规定 ◆ 对职工因患重病解除劳动合同支付经济补偿金的规定 ◆ 经济补偿金的计发规定 ◆ 用人单位违反劳动合同对职工进行赔偿的规定 ◆ 职工违反劳动合同对用人单位进行赔偿的规定 ◆ 用人单位侵犯职工合法权益应承担的赔偿责任 ◆ 用人单位违反女职工、未成年工保护规定应承担的法律责任 ◆ 用人单位在劳动合同方面的违约行为应承担的法律责任 ◆ 用人单位不缴纳社会保险费应承担的法律责任
第十二章 法律责任
第十三章 附则
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第二部分 劳动争议处理
一、劳动争议的概念
劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利、履行劳动 义务而发生的纠纷。
二、劳动争议的构成
1、劳动争议的主体 指劳动争议当事人，包括自然人和法人，即劳动法律关系中权
利的享有者和义务的承担者。根据主体的不同，通常分为：
1、和解：由当事双方达成一致协议； 2、调解：由第3方（劳动关系调解机构）按程序处理。
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四、劳动争议处理的程序
1、举证 ——证据的类型 书证：文件类证据，书证可为复印件，但必须与旁证资料形成证据链 方可有效举证；但复印件如不能与原件核对无误则不予采信。 物证： 证人证言： 视听资料：录音、录像、网络资料、照片等。 举证要求：“快、齐、全”
案例1：一加拿大软件专业留学生受聘于一软件公司，签订了劳动合同， 工资己明确（8000元/月），但未明确试用期。按公司软件开发进度 安排，应于3个月内完成2个软件的开发设计，但3个月时间己到，该 留学生无力完成软件开发计划。该软件公司欲与其解除劳动合同，结 果是企业己造成了无可挽回的损失。
试分析：为什么企业会造成无可挽回的损失？
B、有关“无固定期限合同”的劳动争议 劳动者就存在“无固定期限”关系的条件举证；
C、解除“无固定期限”合同、解除劳动合同、克扣及拖欠工资由用人单 位举证。
3、质证 法律规定没有经过质证的证据不予采信。 庭前证物交换 证人不到庭视为放弃； 与举证方“有利害关系”的证人证言不予采信；
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应注意：
劳动合同一定是书面的，正式的； 劳动合同的格式可以是劳动部门的合同样本，也可以是企业根据劳动
法对劳动合同的相关要求自己订立的，可就劳动期间的其他事项经双 方协商予以补充约定，如关于培训服务补偿； 劳动合同应明确试用期，以避免不必要的劳动纠纷和企业损失； 企业人事管理人员不组织签定劳动合同是对自己工作的不负责，是自 设障碍，想以不签劳动合同而钻法律空子的想法是不明智的。 “劳动合同”与“劳务合同”属不同概念。
申诉人：李某，男，汉族，19XX年X月X日生，住址：甘肃省X县XX 乡
被诉人：深圳XX物业管理有限公司，地址：福田区彩田南路X广场X 室 法定代表人：王某
委托代理人：李某，女，被诉人人事主管； 徐某，男，被诉人食堂管理员；
2、劳动争议的客体 劳动争议的客体是劳动争议主体的权利义务所指向的对象。
案例1：职工陈某与某公司签订了10年固定期限的劳动合同，工作满7年后， 陈某提出解除劳动合同，经协商公司同意解除，但在办理解除劳动合同 手续时，公司提出陈某未履行完合同，要求退还公司为其缴纳的7年养老 保险费，以代替未履行完合同的赔偿费。
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劳动法与劳动争议处理
2、开除和除名
属计划经济的范畴，是计划经济的产物。 应有法定程序，与解雇、辞退不一样； 应通过企业职工代表大会； 不适用大多数企业，由于现行法规仍留用或套用了这两个概念，故应
少用。
3、辞退
此概念适用于大多数企业。辞退应有合理的理由或依据，如：严重违 反劳动纪律或企业规章制度，否则应支付补偿金；
2、举证责任 一般仲裁举证原则：“谁主张谁举证” 劳动仲裁举证原则：举证责任倒置 目的：保护弱势群体
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A、有关工伤的劳动争议 劳动者就存在工伤事实、工伤认定、工作鉴定及工伤发生日期、
医疗费用、交通费用及附加设备证明并举证； 用人单位就己发生工伤费用赔付举证，如由公司垫支费用的发票。
企业依法破产，劳动关系自然终止；
被雇方死亡，劳动关系自然终止；
6、劳动保护
劳动法所规定的特定工作环境及条件下的作业，具一定安全隐患和风 险的工种和岗位： 高低温作业、高空作业、井矿作业
具有职业隐患和危害的； 特殊人群，如：孕妇、未成年工等。
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劳动法与劳动争议处理
7、竞业避止 四、劳动争议处理的途径