《应用文写作项目化教程》PPT 会计103第二小组绩效表
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应用文写作任务化实践教程教学课件项目一应用文概述
四、应用文的结构
（二）应用文结构的构成要素
应用文的结构是指应用文内部的组织构造，也就是安排材料、谋篇布局的方式。结构是应用 文的骨架，有了严密的结构，才能形成一篇完整的应用文。应用文的结构与一般文章一样， 包括开头和结尾、段落和层次、过渡和照应等要素。
1. 开头和结尾
应用文开头一般采用概述式、目的式、根据式、说明式或提问式等，结尾 一般采用总结式、号召式、说明式或惯用语、惯用格式等。
任务导入
• 知识目标 了解应用文的历史沿革。
• 技能目标 能够熟练辨识不同时期的应用文。
任务导入
刚刚接触应用文写作的小王因为不自信，总是拿着自己拟写的文稿 向做过文书工作的同事请教。同事对其所拟写的文稿提出意见最多的 是格式方面。小王很纳闷，问为什么要这么写。同事笑着对他说：“ 你要弄明白这个问题，就要先了解我国应用文的产生与发展的历史。 ”我国应用文写作经历了漫长而复杂的历史过程，人们在总结写作经 验、公文处理经验的过程中不断地对应用文各文种的格式加以规范， 以便更利于解决实际生活中出现的问题。
二、应用文的起源与发展
元、明、清代是应用文写作发展的稳定时期。这一时期各种应用文文体趋于定型化，刘熙载 在《艺概·文概》中提出了“应用文”这一概念，并进行了大量理论研究工作。
辛亥革命后是应用文写作从古体到新体转变的时期。以公文为例， 1912 年南京临时政府颁布了《公文程式条例》，规定了公文的名 称及使用范围，废除了几千年封建王朝使用的制、诏、诰、刺、题、 奏、表、笺等公文名目。
五、应用文的表达
3. 质朴
质朴就是用朴素的语言，真实、自然、贴切地表达深刻、充实的内容。应用文写作应用 平实的语言实事求是地叙述过程，恰当地说明事物，严谨地阐明道理。
绩效考核(PPT-29页)
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
(PPT 29页)
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绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
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(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
(PPT 29页)
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绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
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(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
教学课件项目七绩效考核结果应用
一、绩效考核结果在薪酬管理领域的应用
(一)绩效工资分配应用
▪ 1.个人绩效考核分数直接用于确定绩效工资 绩效考核结果为百分制分值的,一般可采用团队内部二次分配的方式进行绩效工资分配,实现优劳优酬, 常用分配公式如下: 个人绩效工资=团队绩效工资标准×(个人绩效分数/团队绩效分数总和) ▪ 2.个人绩效考核等级应用于确定分配系数 绩效考核结果为A、B、C、D这样的等级制的,一般不同等级对应不同的绩效工资系数,例如优秀对应绩 效工资系数为1.2、良好1.1,或直接规定相应等级上浮或下调的绩效工资比例,来实现优劳优酬。 绩效工资计算公式如下:
▪ 新招聘员工的质量评估有利于招聘工作的改进,其中绩效考核成绩PR就是重要的参考因素之一。 ▪ 新招聘员工质量评估:QH=(PR+HP+HR)/n。
QH=被聘用的新员工的质量; PR=工作绩效的百分比,如以100为满分,该员工的绩效分值为80,则PR为80%; HP=新聘员工在一年内晋升的人数占所有当期新员工的人数的比率,如20%; HR=一年后还留在企业工作的员工占原招聘的新员工数量的百分比,如80%; n=指标的个数。
三、绩效考核结果在人岗匹配工作中的应用
(一)绩效考核结果应用于新员工招聘工作
▪ 绩效考核结果是组织作出招募计划的重要依据。在研究招募和甄选的效度时,通常都选用绩效评价结 果作为员工实际绩效水平的替代,在人员招募与甄选的过程中发挥重要的效标作用。
▪ 绩效评价结果可以检验招聘结果是否符合岗位的要求,可以了解优秀人才特征,为人才选拔提供参考, 可以根据企业整体绩效情况影响招聘策略(内部/外部),可以利用绩效考核结果对新员工进行试用期 考察,以此决定其去留和薪酬。
三、绩效考核结果在人岗匹配工作中的应用
(完整版)项目绩效考核表
(完整版)项目绩效考核表
项目概况
- 项目名称：
- 项目起止日期：
- 项目负责人：
绩效指标
请根据项目情况选择适用的绩效指标，并根据实际表现进行评分。
1. 目标达成情况
请根据项目所设定的目标进行评分，满分为10分。
2. 时间管理
请评价项目团队的时间管理能力，满分为10分。
3. 成本控制
请评价项目的成本控制情况，满分为10分。
4. 质量保证
请评价项目的质量保证情况，满分为10分。
5. 问题解决能力
请评价项目团队解决问题的能力，满分为10分。
6. 沟通协调能力
请评价项目团队的沟通协调能力，满分为10分。
7. 团队合作
请评价项目团队的团队合作能力，满分为10分。
8. 创新能力
请评价项目团队的创新能力，满分为10分。
9. 危机处理能力
请评价项目团队处理危机的能力，满分为10分。
10. 客户满意度
请根据客户的反馈进行评分，满分为10分。
绩效评分表
绩效评价
请针对绩效指标进行综合评价，包括项目的优点、不足以及改进建议等。
总评
请对项目的整体绩效进行总体评价，并提出项目团队的发展方向建议。
以上为项目绩效考核表，请在指定时间内填写完毕并提交评分。
绩效评价培训ppt精品模板分享(带动画)
培训与发展计划
根据绩效评价结果，制定针对性的培训计划 针对员工的不同需求，提供个性化的培训和发展方案 结合公司的战略目标，为员工制定长期的发展规划 通过培训和发展计划，提高员工的绩效水平和综合素质
薪酬调整与福利政策
绩效评价结果与薪酬调整 的关联
薪酬调整的种类与幅度
福利政策对绩效评价结果 的体现
福利政策对员工激励的影 响
调整与优化： 根据实际情况， 对绩效计划进 行调整和优化， 确保其与组织 战略和业务需 求保持一致。
设定绩效目标
明确组织目标
制定个人目标
设定具体可衡量的指标
确定目标实现的时间表
绩效辅导与沟通
辅导目标：提高员工绩效，促进个人和组织发展 辅导内容：技能、知识、态度等方面的辅导 辅导方式：一对一辅导、团队辅导、培训课程等 沟通方式：面谈、电话、邮件等，及时反馈员工绩效情况
根据企业实际情况灵活调整评价方法和流程
针对不同岗位和部门制定合 适的评价标准
定期评估和调整评价方法和 流程，确保其适应企业发展
需要
了解企业特点和业务需求
与员工保持良好沟通，及时 了解员工反馈和需求
THEME TEMPLATE
感谢观看
稻壳学院
改进运营管理与流程优化
制定针对性的改进措施，提 高运营效率和效益
优化运营流程，降低成本， 提高客户满意度
针对绩效评价结果，识别运 营管理中的瓶颈和问题
持续跟踪和评估改进效果， 确保持续改进
绩效评价注意事项
章节副标题
确保评价标准明确、客观、可衡量
添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题
明确评价标准：制定明确的绩效评价标准，确保所有员工都清楚了解评价标准，避 免主观性和模糊性。
《应用文写作实训教程(第2版)》-课件
主题的特点 正确、集中、鲜明
二 、 应用文的材料
材料必须真实、 准确
材料必须典型 材料要新颖
3、材料的选择
4、材料与观点的组织形式
先列材料，后亮 观点 先亮观点，后列 材料 边列材料，边亮 观点
三、 应用文结构
结构的含义 应用文的结构，指对应用文的内容进行的组织安排， 是作者在确立了主 题、选定了材料之后谋篇布局的结果，是作者思路的 体现。
分组讨论
1. 应用文的性质及特点，其与文学作品的 区别
2. 应用文的作用及学习
知识聚焦
一、应用文的性质 文章可分两类：
文学文体，以审美为标准 应用文体，以实用为目的 所谓应用文，是指国家机关、社会团体、企事业单 位及人民群众在处理各种事务时，经常使用的、 具有直接实用价值和惯用格式的文体。
二、应用文的特点
结构的要求 1．完整 2.严谨 3、清晰
应用文的表达方式
叙述
叙述是一种把人物的经历或事件发生、发展、变化的过程表述出 来的一种表达方式。叙述的基本要求是：一要交待清楚，线索分 明；二要抓住本质，突出重点；三要详略得当，富于变化。
议论
议论是一种通过事实材料和逻辑推理来表明自己的立场、观点 和态度的表达方式。议论的基本要求是：观点正确鲜明，论据 充分，论证符合逻辑。
1
1、标题 要求贴切、简洁、醒目 2、称谓 3、正文 包括开头、主体和结尾三部分
开头
要力求抓住听众，有较强的吸引 力，有多种的写法。如提问式、故 事式、直入式、幽默式等。
主体
要条理清楚、逻辑性强，还要 波澜起伏、扣人心弦，纵横自如。
结尾
应简洁有力，余音绕梁
特别提醒
（一）了解听众，有的放矢 （二）中心明确，主题新颖 （三）情理交融，语言生动 （四）行文变化，富有波澜
绩效管理实务课件PPT课件
分析
❖ 绩效管理是在管理者与员工就目标与如何达到目标而达 成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方 法。绩效管理既然是作为一种管理的方法和手段，那么 真正主角只能是管理者和被管理者双方，也就是考核者 和被考核者，绝不是其他的部门或者其他的人。人力资 源部作为服务性的职能部门，在绩效管理中只能起到组 织、支持、服务和指导的作用，而不是绩效管理的主体。 我们认为作为管理者应当承担的主要责任是对下属的绩 效提高、下属的能力提升负责。管理者必须通过绩效管 理这一有效的管理工具，引导员工努力实现绩效目标， 并为这一目标的实现提供支持和指导。要意识到保证下 属成功是管理者的责任。
❖ 5.按考评的内容划分，可分为综合考评和单项考评。
❖ 单项考评包括业绩考评、能力考评、工作态度考 评。
❖ 6 . 按考评标准的设计方法划分，分为绝对考评和 相对考评。
❖ 8、绩效管理现状
❖ 1.绩效管理与战略实施相脱节
❖ 去年我们进入一家企业进行人力资源机制建设项目，这 家企业的负责人一见面，就提出了几个问题。有一个问题 非常有意思，他讲每年他都要和各个部门签定责任书，到 了年底的时候根据责任书兑现奖金。每年到了年底的时候 各个部门的绩效目标完成情况都非常好，但是公司整体的 绩效并不是很好。我们对该企业的目标设立和分解过程进 行了研究，该公司每年年末的时候由各部门提出部门年度 目标报公司审核，审核通过后就以此签定责任书。而部门 在制定绩效考核标准时，只按照本部门的想法，提出的是 本部门能做到的，本部门当前急需要做的，更多的是向部 门内看，而没有向上看，去关注公司的战略和整体的经营 绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑公司的战 略，而是就部门的工作讨论部门的目标，最终导致“战略 稀释”现象的发生。部门努力做的工作可能对于企业的整 体战略目标实现来说是没有价值的，甚至是有负面影响的。
绩效评价课件PPT课件
03 绩效评价方法
绩效评价方法 360度反馈法
总结词
全方位、多角度的绩效评价方法
详细描述
360度反馈法是一种常见的绩效评价方法，它通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估员工的绩效表现， 提供全面的反馈和改进建议。
绩效评价方法 360度反馈法
总结词
强调目标与结果的绩效评价方法
详细描述
目标管理法是一种以目标为导向的绩效评价方法，它通过设定明确、可衡量的目标，并定期评估目标 的完成情况来评价员工的绩效表现。
通过绩效评价，员工可以了解自己的优势和不足，制定个人发展计划， 同时组织也可以根据绩效评价结果调整战略方向和目标。
为人力资源决策提供依据
绩效评价结果可以为人力资源决策提供依据，如晋升、奖励、培训等。
绩效评价的流程
制定行动计划
根据绩效目标，制定具体的行 动计划，包括时间表、责任人、 资源等。
绩效评价与反馈
绩效评价方法 360度反馈法
总结词
关注关键绩效领域的评价方法
详细描述
关键绩效指标法是一种关注关键绩效领域的绩效评价方法， 它通过设定与组织战略目标相关的关键绩效指标，来评估员 工在关键领域的表现和贡献。
绩效评价方法 360度反馈法
总结词
平衡、全面的绩效评价方法
详细描述
平衡计分卡法是一种平衡、全面的绩效评价方法，它通过设定财务、客户、内部业务流 程、学习与成长等四个维度的绩效指标，来全面评估员工的绩效表现和组织的战略目标。
有时候，员工不清楚自己的工 作目标，或者对评价标准理解 不清晰，导致评价结果不准确 。
主观偏见影响
评价者的主观偏见和情感因素 可能会影响评价的公正性和客 观性。
反馈机制不健全
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工作质量
（30）
1.准时完成小组分配任务的加20分；
2.在完成的基础上，其工作成效相比更为突出的可加至满分；
3.没有完成任务的依据其情况扣分，直到扣完为止；
个人能力
（10分）
1.个人分配的工作，完成质量好的加7分；
2.在团队工作中，某方面能力表现突出的加5分；
3.个人工作完成质量可与团队内表现得能力相抵；
考核项目
陈婷婷
姜杰杰
陈嫒
徐思盈
季景峰
李京晶
束烨婷
黄协芳
周倩
朱信玉
刘雪燕
创业筹备会
招商引资
企业内部管理
开业庆典
企业宣传
人员招聘
招聘面试
劳资双方签订劳动合同
业务经营
法律纠纷
合计
记录人：年月日
会计103第二项目小组单项考核表
考核项目
考核标准
加分
扣分
得分
出勤率
（10分）
1.满勤的给予满分；
2.无故缺席的扣1～2分，说明原因的视情况而定；
参与积极性
（10分）
1.积极参与团队内部相关事件的讨论与决议的，加5～6分；
2.能够积极发表自己的观点，并作出条理性的陈述的，加10分；
3.对团队活动漠不关心或不参与的，视情况扣至1分；
会计103第二项目小组个人考核汇总表
项目名称
出勤率（10分）
参与积极性（10分）
工作质量（30）
个人能力（10分）
团队协作（20分）
重要事迹（20）
合计／10
创业筹备会
招商引资
企业内部管理
开业庆典
企业宣传
人员招聘
招聘面试
劳资双方签订
劳动合同
业务经营
法律纠纷
合计／10
记录人：年月日
会计103第二项目小组成员考核汇总表
团队协作
（20分）
1.能尊重并服从团队的最终决议，加10分；
2.尊重其他成员的意见或建议，并能与其他成员友好沟通，共同协作的加15分；
重要事迹
（20）
1.个人或为团队（如：某个设想得以实践）做出显著成绩的，加15～20分；
2.做出有损团队利益的事，依据事件严重性酌情减扣分，扣完为止。
合计得分
记录人：年月日
（30）
1.准时完成小组分配任务的加20分；
2.在完成的基础上，其工作成效相比更为突出的可加至满分；
3.没有完成任务的依据其情况扣分，直到扣完为止；
个人能力
（10分）
1.个人分配的工作，完成质量好的加7分；
2.在团队工作中，某方面能力表现突出的加5分；
3.个人工作完成质量可与团队内表现得能力相抵；
考核项目
陈婷婷
姜杰杰
陈嫒
徐思盈
季景峰
李京晶
束烨婷
黄协芳
周倩
朱信玉
刘雪燕
创业筹备会
招商引资
企业内部管理
开业庆典
企业宣传
人员招聘
招聘面试
劳资双方签订劳动合同
业务经营
法律纠纷
合计
记录人：年月日
会计103第二项目小组单项考核表
考核项目
考核标准
加分
扣分
得分
出勤率
（10分）
1.满勤的给予满分；
2.无故缺席的扣1～2分，说明原因的视情况而定；
参与积极性
（10分）
1.积极参与团队内部相关事件的讨论与决议的，加5～6分；
2.能够积极发表自己的观点，并作出条理性的陈述的，加10分；
3.对团队活动漠不关心或不参与的，视情况扣至1分；
会计103第二项目小组个人考核汇总表
项目名称
出勤率（10分）
参与积极性（10分）
工作质量（30）
个人能力（10分）
团队协作（20分）
重要事迹（20）
合计／10
创业筹备会
招商引资
企业内部管理
开业庆典
企业宣传
人员招聘
招聘面试
劳资双方签订
劳动合同
业务经营
法律纠纷
合计／10
记录人：年月日
会计103第二项目小组成员考核汇总表
团队协作
（20分）
1.能尊重并服从团队的最终决议，加10分；
2.尊重其他成员的意见或建议，并能与其他成员友好沟通，共同协作的加15分；
重要事迹
（20）
1.个人或为团队（如：某个设想得以实践）做出显著成绩的，加15～20分；
2.做出有损团队利益的事，依据事件严重性酌情减扣分，扣完为止。
合计得分
记录人：年月日